Центр оценки — это процесс, в ходе которого кандидаты проверяются на предмет их пригодности для определенных видов работы, особенно для управления или военного командования. Личность и способности кандидатов определяются с помощью методов, включая собеседования , групповые упражнения, презентации, экзамены и психометрическое тестирование .
Ранним примером оценки является история о том, как Гедеон выбрал наиболее подходящих израильских воинов: [1]
Тогда Господь сказал Гедеону: «Народа еще слишком много; спусти их к воде, и я испытаю их там для тебя. Поэтому тот, о ком Я скажу тебе: «Этот пойдет с тобой», тот пойдет с тобой; а всякий, о ком Я скажу тебе: «Этот не пойдет с тобой», тот не пойдет». И он спустил людей к воде. И сказал Господь Гедеону: отдели всякого, кто лакает воду языком своим, как лакает собака, и всякого, кто становится на колени, чтобы пить. Число же лакавших, прикладывая руку ко рту, было триста человек; а весь остальной народ преклонил колени, чтобы пить воду. Господь сказал Гедеону: «Я избавлю тебя с 300 лакавшими мужчинами и предам Мадианитян в твои руки; а весь остальной народ отпусти, каждый в свой дом».
- Судей 7: 4–7
В наше время немецкая армия в 1930-х годах ввела методы оценки при отборе офицеров. Психолог Макс Симонеит был назначен руководителем армейской лаборатории и ввел тесты на лидерство. Они были прекращены в 1941 году после того, как слишком много предпочтительных кандидатов их подвели. [1]
Центры оценки были созданы во время Второй мировой войны для отбора офицеров и до сих пор широко используются при наборе в армию. Примеры включают Адмиралтейскую комиссию по собеседованиям Королевского флота и Отборочную комиссию военного ведомства британской армии . [2] После Второй мировой войны от центров оценки OSS в Соединенных Штатах практически отказались, за исключением некоторого внутреннего использования ЦРУ в операциях по сбору разведывательной информации. Комиссия по отбору на государственную службу Великобритании и австралийцы, идентифицированные участники, все еще использовали его для отбора в свой военный колледж. Кроме того, южноафриканцы использовали эту технику для идентификации руководителей золотых приисков.
Центры оценки, специально предназначенные для промышленного использования, можно проследить до начала 1950-х годов и новаторской работы Роберта К. Гринлифа и Дугласа В. Брея из Американской телефонной и телеграфной компании (AT&T). Дуглас В. Брэй, будучи директором по персоналу в AT&T, руководил исследованием, которое продолжалось более 20 лет, и отслеживал карьеру молодых бизнес-менеджеров по мере их продвижения в рейтингах телефонных компаний. Это исследование показало, что метод ассессмент-центра может успешно прогнозировать организационные достижения и позже был внедрен во всей AT&T, а затем принят многими другими компаниями: например, IBM, Standard Oil (Ohio) и Sears.
В 1975 году были созданы первые рекомендации по использованию центров оценки, в которых излагались соображения, которые считались наиболее важными для всех пользователей метода центров оценки. Руководящие принципы обеспечивают целостность процесса, достоверность данных, квалификацию экспертов и права участников. С тех пор рекомендации несколько раз пересматривались, чтобы отразить текущие проблемы законности, глобальные идеи и технологические достижения в этой области. Самая последняя версия «Руководства и этических аспектов деятельности центров оценки» была одобрена 38-м Международным конгрессом по методам оценки в Александрии, штат Вирджиния, в октябре 2014 года. Сегодня ACM используется организациями по всему миру как в частном, так и в государственном секторах. лучше отбирать сотрудников и определять их развитие в разных сферах. [3]
AT&T создала здание для набора персонала в 1950-х годах. Это называлось Центром оценки и оказало влияние на последующие методы работы с персоналом в других компаниях. [4]
Другие компании используют этот метод для набора сотрудников для участия в своих программах последипломного образования, оценивая личность и интеллект потенциальных сотрудников, которые недавно окончили университет и не имеют нулевого или ограниченного опыта работы. Четыре крупнейших аудиторских фирмы проводят дни в центрах оценки для набора своих стажеров. 72% работодателей в Великобритании и США сейчас используют ту или иную форму центров оценки в процессе найма/продвижения по службе. [5] В последние годы были созданы компании для поддержки коучинга в центрах оценки. [6] [7]
Центр оценки — это не просто здание для оценки кандидата на работу, это процесс оценки поведения, основанный на множественной оценке, включая: моделирование работы, собеседования или психологические тесты.
Основной причиной создания центра оценки в любой организации является сбор всей необходимой информации в стандартизированных условиях о способностях человека выполнить данную задачу. Центры оценки часто являются предпочтительным методом отбора старших руководителей на государственные и муниципальные должности, включая начальника полиции и капитанов пожарной охраны.
В процессе оценки кандидатов кандидату предоставляется серия упражнений, предназначенных для моделирования условий данной работы. Это помогает оценщику определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками и поведением, необходимыми для работы.
Метод ассессмент-центра обеспечивает своего рода широкомасштабную, многомерную оценку, имеющую убедительную репутацию как в исследовательской значимости, так и в практической эффективности, которая будет принята как участниками, так и лицами, принимающими решения. По сути, целью центра оценки является изучение навыков и психологического состояния человека, чтобы определить его или ее производительность. [8]