CFMMEU против Personnel Contracting Pty Ltd [2022] HCA 1 — австралийское трудовое дело Высокого суда Австралии о трудовых отношениях между лицом, подписавшим договор на оказание услуг, и организацией по найму рабочей силы. Высокий суд отошел от подхода, широко распространенного в судах низшей инстанции , придерживаясь «многофакторного» подхода к определению трудовых отношений. Высокий суд постановил, что совокупность обстоятельств не всегда является правильным подходом для определения того, было ли лицо нанято в качестве сотрудника или независимого подрядчика. Скорее, содержание договора может вместо этого указывать на отношения. Высокий суд постановил, что работник, находящийся в центре спора между сторонами, был сотрудником агентства по найму рабочей силы, на которое он работал, а не независимым подрядчиком. Решение означает, что трудовые отношения будут определяться условиями их договора.
Дело касалось апелляции, поданной профсоюзом работников строительства, лесного хозяйства, судоходства, горнодобывающей промышленности и энергетики от имени человека по имени Дэниел Маккорт, британского туриста с рюкзаком в Австралии. [1] [2] Маккорт получил работу через компанию по найму рабочей силы Personnel, которая наняла его по «Соглашению об административных услугах», в котором он был описан как «самозанятый подрядчик». [2]
Компания Personnel назначила Маккорта на работу на строительных площадках, которыми управлял ее клиент Hanssen, с которым McCourt никогда не подписывал трудовой договор. Поскольку у Personnel был контракт на предоставление услуг по найму рабочей силы своему клиенту, это создало трехстороннее соглашение. [2] Маккорт выполнил работу, за которую он получал компенсацию по часовой ставке. Эта почасовая ставка была значительно ниже той, которую получал бы Маккорт, если бы Personnel наняла его в качестве сотрудника, а не независимого подрядчика. [2]
Совместно с CFMMEU, который выступал в качестве представителя его профсоюза , Маккорт начал судебное разбирательство против Personnel в Федеральном суде Австралии . [3] Стороны добивались от Personnel распоряжений о компенсации и штрафах в соответствии с положениями о гражданско-правовых средствах правовой защиты Закона о справедливом труде 2009 года (Cth). [a] Ключевым вопросом было то, был ли Маккорт сотрудником Personnel или независимым подрядчиком. [4]
И судья первой инстанции, и Федеральный суд полного состава применили «многофакторный» тест к найму Маккорта. Это означало, что были рассмотрены письменный контракт и поведение сторон. [5] Судья первой инстанции, судья Дэвид О'Каллаган, заметил, что условия Соглашения об административных услугах «ясно указывали на то, что отношения между [Персоналом] и Маккортом должны были быть отношениями принципала и самозанятого подрядчика». [6] О'Каллаган отметил, что факторы включали в себя то, что Маккорта называли «подрядчиком», а не «сотрудником», что Маккорт заверил, что он был самозанятым, и что Маккорт согласился не представлять себя как сотрудника Personnel. [6] Апелляция в Полный суд была отклонена. [7] Полный суд постановил, что на первый взгляд, наем Маккорта был трудовым договором; однако условия подписанного Соглашения об административных услугах указывали, что он был самозанятым подрядчиком. [8] Отклоняя апелляцию, главный судья Джеймс Оллсоп и судья Майкл Ли подвергли сомнению выплату неквалифицированным рабочим, получающим зарплату в качестве независимых подрядчиков, меньшей, чем заработная плата, на которую имеют право сотрудники, но указали, что они не могут отступать от прецедента. [9] Главный судья Оллсоп отметил, что если бы не этот прецедент, он бы вынес решение в пользу трудовых отношений. [10]
Высокий суд использовал спор о статусе Маккорта как возможность пересмотреть факторы, определяющие статус занятости. [8] Десятилетиями различные суды использовали «многофакторный» тест, поскольку не было единого теста для определения трудовых отношений. Вместо этого была необходима оценка совокупности обстоятельств для достижения общего представления об отношениях. [11] Несколько судей в деле CFMMEU против Personnel Contracting придерживались мнения, что такой подход был сложным и создавал неопределенности, хотя никто напрямую не оспаривал тест. В решении 6–1 Высокий суд удовлетворил апелляцию и постановил, что Маккорт был сотрудником Personnel. [12]
В том, что было описано как «значительное отступление», большинство Высокого суда посчитало, что «многофакторный» тест не имеет отношения к фактам в этом деле, и постановило, что отношения между сторонами в данном случае должны определяться письменным договором. [13] Высокий суд постановил, что Маккорт не мог быть независимым подрядчиком, поскольку его договорное обязательство перед Personnel в соответствии с его Соглашением об административных услугах было обещанием выполнять инструкции Personnel или ее клиента. [14] [15] Изменение в подходе Высокого суда к трудовым отношениям означало, что подход не будет рассматривать толкование трудовых договоров как любые другие. [16] Судья Саймон Стюард выразил несогласие, заявив, что апелляция «нанесет значительный ущерб [бизнесу Personnel и бизнесу] многих других». [17] [3]
Хотя Высокий суд вынес решение в пользу Маккорта, в конечном итоге ожидалось, что это решение сделает существующие независимые контрактные соглашения более безопасными, при условии, что они будут четко прописаны. Профессор Эндрю Стюарт из Университета Аделаиды заметил, что это «расширило лазейку» и стало победой для компаний, которые используют независимых подрядчиков. [16] Стюарт также высказал мнение, что это решение снизило риск для работодателей, если контракты содержали правильный язык. Иннес Уиллокс из Australian Industry Group заявила, что это решение «повысит определенность бизнеса и инвестиции и, следовательно, будет полезно для рабочих мест». [16]