Закон о справедливом труде 2009 года (Cth) — это закон парламента Австралии , принятый правительством Радда для реформирования системы трудовых отношений в Австралии. [1] [2] Заменив закон правительства Говарда WorkChoices , закон учредил Fair Work Australia, позже переименованную в Fair Work Commission . [3]
Являясь основным элементом австралийского трудового законодательства, он определяет условия трудоустройства, а также права и обязанности сторон трудового договора.
Закон установил систему безопасности, состоящую из национального набора стандартов занятости , национальных постановлений о минимальной заработной плате и режима соблюдения и обеспечения соблюдения. [4] Он также устанавливает институциональную основу для управления системой, включающей Комиссию по справедливому труду и Омбудсмена по справедливому труду , Отделы справедливого труда Федерального суда и Федерального магистратского суда , а в некоторых случаях суды штатов и территорий выполняют судебные функции в соответствии с Законом. [5]
Закон является основой правовой базы трудовых отношений в Австралии, которая считается одной из самых сложных в мире. [6] [7] [8]
Правительство Говарда ввело WorkChoices в ноябре 2005 года, эти изменения позже были признаны существенным фактором поражения коалиции и установления лейбористского правительства, приверженного отмене реформ. [9] Джо Хокки, через несколько дней после того, как его правительство потеряло власть, охарактеризовал WorkChoices как «мертвый». [10]
Введенный в действие в 2008 году Закон был объяснен как создание «национальной системы трудовых отношений, которая справедлива по отношению к трудящимся, гибка для бизнеса и способствует производительности и экономическому росту». [11]
Тогдашний министр занятости и трудовых отношений Джулия Гиллард отвечала за окончательную реализацию Акта. До вступления в должность в 2007 году Гиллард была ответственной за переговоры с профсоюзами по разработке политики Австралийской лейбористской партии в области трудовых отношений. [9] Эта политика была формализована в апреле 2007 года в документе Forward with Fairness, в котором подробно описывался «план лейбористов по более справедливым и производительным австралийским рабочим местам». [12]
Джиллард заявила в своей речи перед Австралийской ассоциацией трудового права, что ее амбиция заключается в «установлении долгосрочной стабильности в [австралийской] системе трудовых отношений». [13] [14] [15] Начиная с Закона о трудовых отношениях 1988 года , предыдущие два десятилетия были длительным периодом повторяющихся и существенных изменений в австралийском промышленном ландшафте. [14] [16] Система, последовавшая за принятием Закона, стала первым австралийским режимом трудового права, который просуществовал целых десять лет со времен модели примирения и арбитража, которая характеризовала австралийские трудовые отношения на протяжении большей части предыдущего столетия. [14]
Один из старших членов Комиссии по справедливому труду признал в 2014 году, что австралийские законы о труде сложны и часто требуют специализированной юридической консультации. [17] Джиллард заявила, что более справедливая система означает, что «в большинстве случаев юристы [не] понадобятся», однако в рамках реформы работодатели и работники сталкиваются с растущим риском судебных разбирательств и сложностей, что приводит к более активному участию юристов. [18]
Коллективные переговоры — это механизм, который позволяет работникам, работодателям и представительным сторонам выражать свои цели в отношении работы. [19] Такие переговоры были в центре политики трудовых отношений Австралийской лейбористской партии. Как отметил Вудворд, современные награды обеспечат «пол» прав, базу, от которой можно будет вести переговоры о дальнейших условиях. [9] Закон позволяет формализовать сделки в виде соглашения о предприятии, которое, как отметили Нотон и Питтард, является «главным фокусом» Закона . [20]
1 июля 2010 года вступили в силу новые положения о переговорах в соответствии с Законом. [21] В отличие от индивидуальных положений, преобладающих в WorkChoices, Закон делает акцент на переговорах на уровне предприятия, отменяя индивидуальные австралийские трудовые соглашения. [21] Закон по-прежнему запрещает переговоры по шаблону и отменяет различие между профсоюзными и непрофсоюзными соглашениями. [21]
В соответствии с Законом существует три типа соглашений о предприятии. [22] Во-первых, соглашение об одном предприятии, заключенное между работодателем и работниками, на которых распространяется соглашение. [23] Во-вторых, соглашение о нескольких предприятиях, заключенное между двумя или более работодателями, охватывающее работников этих работодателей. [24] Третье — соглашение «greenfields» между работодателем и профсоюзом, заключенное в отношении нового предприятия, которое еще не начало свою деятельность. [25]
Наиболее распространенным типом корпоративного соглашения является соглашение с одним предприятием, и основным требованием для одобрения такого соглашения Комиссией по справедливому труду является прохождение ею так называемого «Теста на лучшее общее положение» (BOOT). [26] BOOT предполагает, что Комиссия по справедливому труду оценивает предлагаемое соглашение и обеспечивает условия, более благоприятные, чем текущие минимальные права.
BOOT отличается от своего предшественника, «теста на отсутствие недостатков», который позволял принимать коллективное соглашение при условии, что оно не приведет к условиям, менее благоприятным, чем те, которые применялись в противном случае. Нотон и Питтард отмечают различные формулировки и требования BOOT, предполагая, что его «можно интерпретировать совершенно иначе, чем [тест на отсутствие недостатков]», поднимая планку выше, чтобы гарантировать, что работники действительно находятся в лучшем положении, а не просто не находятся в невыгодном положении. [27]
В настоящее время ведутся в основном партийные дебаты по аспектам BOOT. Министр по трудовым отношениям Кристиан Портер в 2020 году представил законопроект, призванный ослабить BOOT, но отозвал его в марте 2021 года из-за сопротивления независимых кросс-скамейщиков. [28] Законопроект предоставил бы Комиссии по справедливому труду значительную свободу действий для одобрения соглашения, которое ставит работников в условия менее благоприятные, чем те, на которые они имели бы право в противном случае. [29] Профсоюзы и Австралийская лейбористская партия утверждали, что такие изменения приведут к сокращению заработной платы работников, и выступили против изменений. [30]
Основная цель Закона — способствовать добросовестным переговорам. [31] Это подразумевает, что каждая сторона прилагает искренние усилия в переговорах, [32] включая посещение и участие в собраниях в разумные сроки, раскрытие соответствующей информации и искреннее и своевременное рассмотрение предложений. [33] Капризная или несправедливая манера поведения, подрывающая коллективные переговоры, запрещена. Стороны могут обратиться в Комиссию по справедливому труду с просьбой о вынесении предписаний на переговоры, если они считают, что другая сторона не выполнила эти обязательства добросовестных переговоров. [32] Добросовестные переговоры не требуют от представителя по переговорам идти на уступки во время переговоров по соглашению, а также не требуют от представителя по переговорам достижения соглашения об условиях, которые должны быть включены в соглашение.
Если одна или несколько сторон переговоров не соответствуют требованиям добросовестности, заинтересованная сторона должна сначала предоставить стороне, предположительно не ведущей переговоры добросовестно, письменное уведомление, излагающее эти опасения соответствующим представителям по переговорам, и разумный срок для ответа на эти опасения. [34] Однако в разделе 229 Закона говорится, что может не быть необходимости соблюдать требования уведомления, если Комиссия по справедливому труду «убедится, что это уместно при всех обстоятельствах». [34]
Если сторона не отреагирует должным образом на письменное уведомление, Комиссия по справедливому труду может вынести постановление о торгах. [35] Если соответствующая сторона продолжит игнорировать требования добросовестности после этого постановления, Комиссия по справедливому труду может вынести декларацию о серьезном нарушении. [36] Если представители по переговорам не урегулировали вопрос несоблюдения к концу периода переговоров после заявления (обычно 21 день), Комиссия по справедливому труду может вынести определение о рабочем месте, связанное с торгами. [37]
Закон предусматривает, что работодатели должны предпринять все разумные шаги для уведомления сотрудников об их праве на переговорного агента не позднее, чем через 14 дней после уведомления о соглашении. Время уведомления — это время, когда работодатель соглашается на переговоры или инициирует переговоры, когда FWC определяет, что большинство сотрудников поддерживают коллективные переговоры, или когда вступает в силу приказ о сфере действия (выданный FWC приказ для решения вопросов о сотрудниках, охваченных соглашением). В уведомлении должно быть указано, что сотрудник может назначить переговорного представителя для представления сотрудника в переговорах по соглашению и вопрос перед FWC, который касается переговоров по соглашению. Организация сотрудников не может быть переговорным представителем сотрудника, если организация не имеет права представлять производственные интересы сотрудника. Лицо может отозвать своего переговорного агента в письменной форме. Переговорные агенты описаны в Разделе 3 Закона о справедливом труде 2009 года и могут быть работодателем, лицом, назначенным работодателем в письменной форме, работником или лицом, назначенным работником в письменной форме. [38]
Если работник является членом организации работников, которая имеет право представлять производственные интересы работника, и работник не назначает другое лицо в качестве своего представителя по переговорам, организация будет представителем работника по переговорам. Инструменты для назначения представителя по переговорам также изложены в Разделе 3. Назначение представителя по переговорам вступает в силу в день, указанный в инструменте назначения. Работодателю должен быть предоставлен инструмент назначения агента по переговорам. В случае назначения, произведенного работодателем, копия инструмента по переговорам должна быть предоставлена по запросу представителю по переговорам работника, который будет охвачен соглашением.
Обязательные условия в корпоративном соглашении изложены в Разделе 5 Закона. Соглашения должны включать гибкое условие, то есть механизм, позволяющий вносить изменения в соглашение для удовлетворения потребностей отдельных сотрудников, сохраняя при этом основные права и защиту. Они должны включать обязательство работодателя консультироваться с охваченными сотрудниками по поводу крупных изменений на рабочем месте, которые, вероятно, окажут существенное влияние на сотрудников, и позволять представлять этих сотрудников для такой консультации. Согласованная базовая ставка оплаты не может быть ниже установленной соответствующим современным соглашением.
Национальные стандарты занятости предусматривают одиннадцать минимальных условий:
Акт создал современные награды, которые являются промышленными инструментами, устанавливающими минимальные условия занятости в дополнение к Национальным стандартам занятости. Современное вознаграждение не может исключать какие-либо положения Национальных стандартов занятости, но может предоставлять дополнительные сведения в отношении действия соответствующего права. [47] Современные награды вступили в силу 1 января 2010 года и применяются ко всем работодателям, охватываемым Актом. [48]
Закон прямо запрещает работодателям предпринимать так называемые «неблагоприятные действия» в отношении работника по защищенным законом причинам.
Неблагоприятные действия могут включать: [49]
Работодатели не должны предпринимать неблагоприятные действия в отношении работника по следующим причинам:
В соответствии с положениями, предусмотренными в общих положениях о защите, иск о неблагоприятном действии, основанный на защищенной причине, должен показывать прямую и существенную связь. Недостаточно просто заявить о неблагоприятном действии на основании обладания защищенной характеристикой, а затем столкнуться с неблагоприятным действием, как было продемонстрировано в деле Филиппа против штата Новый Южный Уэльс, где человек подавал заявление на должность в полиции Нового Южного Уэльса, и во время собеседований был записан в записях дела как имеющий ограниченные знания английского языка, акцент и трудный для понимания. [52] Также было отмечено, что этот человек был взволнован во время собеседований. Отказ человека в приеме на работу не был признан нарушением общего положения о защите, поскольку решение было основано не только на незнании английского языка, но и на «резком» отношении. [52]
Конституция Австралии играет основополагающую роль в австралийской системе трудовых отношений, в частности, Закон. Поскольку это законодательство федерального парламента, применение Закона ограничено разделом 51 Конституции Австралии , который устанавливает разделение полномочий между федеральным и государственными парламентами. До 2006 года соответствующие полномочия, на которые опирались правительства для регулирования системы трудовых отношений Австралии, были полномочиями по примирению и арбитражу в соответствии с разделом 51(xxxv). [53] Это привело к тому, что и федеральный, и государственные парламенты имели полномочия по принятию законов в отношении трудовых отношений, что привело к «двойной системе», которая имела «ненужную сложность и техничность». [54] Федеральный промышленный трибунал будет примирять и разрешать споры между профсоюзами и работодателями, как правило, на отраслевой основе, обеспечивая последовательность условий в этой отрасли, и трибунал будет выносить свои решения с помощью инструментов, известных как арбитражные решения. [55]
Конституция Австралии не предоставляет парламенту Содружества прямых полномочий по принятию законов в отношении трудовых отношений. [56] Таким образом, WorkChoices и Акт опираются на полномочия корпораций, территории и внешних сношений. [57] [5] Посредством ряда решений Высокий суд Австралии установил, что парламент имеет юрисдикцию полагаться на эти конституционные полномочия для принятия промышленного законодательства, последнее из которых было в деле Новый Южный Уэльс против Содружества, также известном как решение WorkChoices. [58] Однако парламенты штатов сохраняют исключительные полномочия в отношении законов в отношении трудовых отношений, не входящих в сферу этих полномочий, то есть любого работодателя, не считающегося «конституционной корпорацией», работодателя, не зарегистрированного в соответствии с Законом о корпорациях , законодательством Содружества, принятым в соответствии с полномочиями корпораций. [56]