Дело Малик и Махмуд против Bank of Credit and Commerce International SA [1997] UKHL 23 является ведущим делом по английскому договорному праву и трудовому праву Великобритании , которое подтвердило существование подразумеваемого условия взаимного доверия и уверенности во всех трудовых договорах . [1]
Г-н Малик и г-н Махмуд оба работали в Bank of Credit and Commerce International . BCCI обанкротился из-за масштабного мошенничества, связей с террористами, отмывания денег, вымогательства и множества других видов преступной деятельности в мировом масштабе. Малик и Махмуд оба потеряли работу и искали работу в другом месте. Они не могли найти работу. Они подали в суд на компанию за потерю перспектив трудоустройства, утверждая, что их неспособность получить новую работу была вызвана репутационным ущербом, который они понесли из-за работы с BCCI. По их словам, никто не хотел нанимать людей из такой масштабной мошеннической операции в компании. Это подняло вопрос о том, какие обязательства компания имела перед своими сотрудниками, которые были нарушены. Хотя в их контрактах не было прямого условия, Малик и Махмуд утверждали, что в их трудовом договоре подразумевалось условие о том, что ничего не будет сделано с расчетом на подрыв взаимного доверия и уверенности.
Палата лордов единогласно постановила, что условие взаимного доверия и уверенности будет подразумеваться в контракте как необходимый инцидент трудовых отношений. Это был термин, подразумеваемый законом. Лорд Николс сказал следующее.
Противоположный принципиальный аргумент заключается в том, что поскольку цель термина «доверие и уверенность» заключается в сохранении трудовых отношений и обеспечении их процветания и продолжения, возмещаемые убытки за нарушение должны быть ограничены теми, которые вытекают из преждевременного прекращения отношений. Таким образом, нарушение термина не должно рассматриваться как влекущее за собой возмещаемые убытки, выходящие за рамки тех, которые я описал как убытки от преждевременного прекращения. Таким образом, размер ущерба будет соразмерен и не будет выходить за рамки защиты, которую термин «доверие и уверенность» призван предоставить работнику. Это неприемлемо узкая оценка термина «доверие и уверенность». Работодатели могут не иметь никаких обязательств по общему праву посредством подразумеваемого договорного условия общего применения предпринимать шаги для улучшения будущих перспектив трудоустройства своих сотрудников. Но неспособность улучшить — это одно, а позитивный ущерб — это другое. Занятость и перспективы трудоустройства являются вопросами жизненной важности для большинства людей. Работа любого рода стала менее надежной, чем раньше, люди чаще меняют работу, а рынок труда не всегда оживлен. Все это знают. Трудовой договор создает близкие личные отношения, в которых часто существует неравенство сил между сторонами. Часто работник оказывается уязвимым. Хотя основная цель термина «доверие и уверенность» заключается в защите трудовых отношений, не может быть ничего несправедливо обременительного или неразумного в требовании к работодателю, который нарушает термин «доверие и уверенность», нести ответственность, если он тем самым вызывает продолжающиеся финансовые потери характера, который был разумно предсказуем. Работодатели должны заботиться о том, чтобы не нанести ущерб будущим перспективам трудоустройства своих сотрудников грубым и репрессивным поведением или любой другой формой поведения, которая сегодня неприемлема как не соответствующая стандартам, установленным подразумеваемым термином «доверие и уверенность».
Лорд Стайн сказал, что термин, в том виде, в котором он появился, был «здоровым развитием». Он продолжил. [2]
Такие подразумеваемые условия действуют как правила по умолчанию. Стороны вольны исключать или изменять их. Но общее мнение заключается в том, что в настоящем случае конкретные условия трудовых договоров двух заявителей не могли повлиять на подразумеваемое обязательство взаимного доверия и уверенности... Именно изменение правовой культуры сделало возможным развитие подразумеваемого условия доверия и уверенности... Мотивы работодателя не могут быть определяющими или даже релевантными при оценке исков работников о возмещении ущерба за нарушение подразумеваемого обязательства. Если поведение, объективно рассматриваемое, может нанести серьезный ущерб отношениям между работодателем и работником, может возникнуть нарушение подразумеваемого обязательства.
Этот принцип не ограничивался каким-либо правилом, согласно которому работник должен был знать о нарушении в течение трудовых отношений, поскольку если бы это было верно, то это означало бы, что работодатель, успешно скрывший нечестные и коррупционные действия до прекращения отношений, по закону не может нарушить подразумеваемое обязательство, тогда как нечестный и коррумпированный работодатель, обнаруженный в период трудовых отношений, может быть привлечен к ответственности за ущерб.