Дэвид Кларенс Макклелланд (20 мая 1917 г. — 27 марта 1998 г.) — американский психолог , известный своей работой над теорией мотивации . Он опубликовал ряд работ в период с 1950-х по 1990-е годы и разработал новые системы оценки для Тематического апперцептивного теста (ТАТ) и его производных. [1] Макклелланду приписывают разработку Теории мотивации достижения, обычно называемой «потребностью в достижении» или теорией n -достижения. [2] Обзор обзора общей психологии , опубликованный в 2002 году, поставил Макклеланда на 15-е место среди наиболее цитируемых психологов 20-го века. [3]
Макклелланд, родившийся в Маунт-Верноне, штат Нью-Йорк , получил степень бакалавра искусств в Уэслианском университете в 1938 году, степень магистра в Университете Миссури в 1939 году [1] и степень доктора философии в области экспериментальной психологии в Йельском университете в 1941 году. Он преподавал в Коннектикутском колледже и Уэслианском университете, прежде чем присоединиться к факультету Гарвардского университета в 1956 году, где он проработал 30 лет, занимая должность председателя кафедры психологии и социальных отношений. В 1987 году [4] он переехал в Бостонский университет , где был награжден премией Американской психологической ассоциации за выдающийся научный вклад. [5] Он был преданным квакером . [6]
Главными темами работы Дэвида Макклелланда были личность и применение этих знаний для помощи людям в улучшении их жизни. [ необходима цитата ] Одной из тем была разработка теории ожидаемой ценности человеческой мотивации. Второй темой была разработка тестов и оперантных методов, таких как Тест тематической апперцепции, Интервью поведенческих событий и Тест тематического анализа. Третьей темой была разработка исследований профессиональной компетентности, а четвертой темой было применение этого исследования для помощи людям и их социальным системам, будь то посредством мотивации и развития компетентности, развития организации и сообщества и изменения поведения для борьбы со стрессом и зависимостью. Дэвид Макклелланд верил в применение результатов исследований и тестирования, чтобы увидеть, помогают ли они людям. Он сыграл важную роль в создании 14 исследовательских и консалтинговых компаний, крупнейшей из которых была McBer and Company (1965-1989), которая позже была продана Yankelovich, Skelly & White. [ необходима цитата ]
Макклелланд утверждал, что мотивация — это «повторяющаяся забота о целевом состоянии или условии, измеренном в фантазии, которая движет, направляет и выбирает поведение индивида». [7] Основываясь на работе Генри Мюррея , он сосредоточился на трех конкретных мотивах: потребности в достижении (N-Ach); потребности в принадлежности (N-Aff); и потребности во власти (N-Pow). N-Ach — это желание преуспеть в отношении набора стандартов. Это стремление к успеху. N-Pow — это желание быть влиятельным и влиять на организацию. N-Aff — это стремление к близким личным отношениям. [8] Три потребности Макклелланд не являются последовательными, а вместо этого используются по отношению друг к другу.
«Согласно его теории, большинство людей обладают и демонстрируют смесь этих потребностей: люди с высокой потребностью в достижениях испытывают влечение к ситуациям, предполагающим личную ответственность; люди с доминирующей потребностью во власти и авторитете стремятся оказывать влияние и повышать личный статус и престиж; и, наконец, люди с большой потребностью в принадлежности ценят построение прочных отношений и принадлежность к группам или организациям». [9]
Работа в 1940-х и до конца 1960-х годов была сосредоточена на мотиве достижения и его влиянии на развитие экономики и предпринимательства. [10] В 1960-х годах он переключил свою работу на мотив власти, сначала обратившись к проблемам наркомании и алкоголизма (Макклелланд, Дэвис, Калин и Уоннер, 1972), затем на эффективность лидерства, [11] [12] а позднее на развитие сообщества. [13] Работа над лидерством и менеджментом помогла создать поведенческий уровень способностей человека, который Макклелланд назвал «компетенциями». [14] [15] Он также возглавил усилия, чтобы показать, насколько важны компетенции по отношению к знаниям и традиционным чертам личности в желаемых результатах высшего образования (Винтер, Макклелланд и Стюарт, 1981). Его работа над властью распространилась на исследования естественного процесса исцеления организма. [16]
В качестве исключения из типичного фокуса психолога, Макклелланд также исследовал культурные и общенациональные эффекты мотивов и связал их с масштабными тенденциями в обществе, такими как экономическое развитие, создание рабочих мест, провокация войн и здравоохранение. Работа Макклелланд о мотивации была названа наиболее полезным подходом к мотивации в исследовании бывшей бухгалтерской фирмы Touche Ross & Company (Miller, 1981).
Дэвид Макклелланд утверждал, что оперантные методы (т. е. тесты, в которых человек должен генерировать мысли или действия) являются гораздо более надежными предикторами поведенческих результатов, производительности труда, удовлетворенности жизнью и других подобных результатов. В частности, он утверждал, что оперантные методы обладают большей валидностью и чувствительностью, чем респондентские меры (т. е. тесты, требующие ответа «истина/ложь», рейтинга или ранжирования). Он боролся с более традиционными психологами, настаивавшими на использовании самооценки, респондентских мер и избегавшими оперантных мер, поскольку, по традиционным взглядам, оперантные меры страдали от менее традиционных мер надежности. Макклелланд считал, что лучшие оперантные меры возможны при использовании надежных кодов для обработки информации в них. [17] Он утверждал, что его пожизненным стремлением было привить исследователям-психологам ценность извлечения реальных мыслей людей (т. е. сознательных и бессознательных) вместе с их поведением. Он неоднократно публиковал исследования и поощрял своих докторантов и коллег показать, что оперантные методы, по сравнению с респондентскими методами, последовательно показывают: (a) большую критериальную валидность; (b) повышенная проницательность, несмотря на меньшую надежность повторного тестирования; (c) большая чувствительность в различении настроения и подобных различий; (d) большая уникальность и меньшая вероятность страдать от мультиколлинеарности ; (e) большая кросс-культурная валидность, поскольку они не требуют от человека ответа на подготовленные вопросы; и (f) повышенная полезность в приложениях к развитию человека или организаций. [7]
Макклелланд и его коллеги концептуализировали широкий спектр способностей. [18] Возродив свою теорию личности 1951 года, [19] Макклелланд и его коллеги из McBer and Company усилили исследования компетенций в управлении, лидерстве и профессиональных должностях в начале 1970-х годов (т. е. навыки, самовосприятие, черты характера и мотивы, см. Boyatzis, 1982; [ требуется цитата ] Spencer and Spencer, 1993; [ требуется цитата ] Goleman, 1998) [ требуется цитата ] . Определение профессиональной компетенции требовало, чтобы намерение человека было понято, а не просто чтобы наблюдалось его поведение. Они использовали оперантные методы, такие как аудиозаписанные интервью о критических инцидентах, которые они называли интервью о поведенческих событиях, и видеозаписанные симуляции с индуктивными исследовательскими проектами, сравнивающими эффективных с неэффективными или даже менее эффективными исполнителями. Этот подход был сосредоточен на «человеке», а не на задачах или работе.
Результаты исследования создали картину того, как думает, чувствует и действует превосходный исполнитель в своей работе в своей рабочей среде. Это стало моделью того, как помочь любому человеку, работающему или стремящемуся к работе, развить свои способности. В последующие десятилетия это стало нормой для проектирования обучения, отбора и практики продвижения по службе, развития карьеры и даже высшего образования в подготовке людей для таких работ.
Дэвид Макклелланд считал, что если вы знаете, как думает и действует выдающийся исполнитель, вы можете научить других думать и действовать таким образом. Ранние проекты были направлены на развитие предпринимательства и обучение мышлению и поведению, направленным на достижение, для владельцев малого бизнеса в Индии, Тунисе, Иране, Польше, Малави и США. [ необходима цитата ]
«Понимание человеческой мотивации должно быть хорошим делом. Оно должно помочь нам выяснить, чего мы действительно хотим, чтобы мы могли избежать погони за радугой, которая нам не подходит. Оно должно открыть возможности для саморазвития, если мы применим мотивационные принципы для достижения наших целей в жизни». [20]
