Оплата, связанная с производительностью , или оплата за производительность (не путать с повышением заработной платы, связанная с производительностью ), представляет собой систему выплаты заработной платы или заработной платы , основанную на расположении человека или команды в их диапазоне заработной платы в зависимости от того, насколько хорошо они работают. Например, продавцы автомобилей или рабочие производственных линий могут получать оплату таким же образом или в виде комиссионных .
Многие работодатели используют эту основанную на стандартах систему для оценки сотрудников и установления заработной платы. Методы, основанные на стандартах, де-факто использовались на протяжении веков среди сотрудников отдела продаж, работающих за комиссионные: они получают более высокую зарплату за больший объем продаж, а работники с низкой производительностью не зарабатывают достаточно, чтобы сохранить работу, даже если им удается сохранить ее. По сути, зарплата будет пересматриваться в сторону повышения или понижения периодически (обычно ежегодно) в зависимости от результатов работы человека или команды. Наградой является заработная плата: ожидается, что она будет высокой в диапазоне заработной платы за высокую производительность и низкой в диапазоне за низкую производительность.
Для сравнения, система повышения заработной платы, связанная с производительностью, будет предусматривать вознаграждение в виде повышения заработной платы. Чем лучше производительность отдельного человека или команды, тем больше рост; аналогичным образом, если производительность была плохой, связанный с этим рост был бы минимальным или вообще был бы. Наградой является повышение заработной платы: с ожиданием высокого повышения заработной платы за высокую производительность и низкого или нулевого повышения за низкую производительность.
Какая доля оплаты зависит от производительности и что подразумевается под производительностью, может сильно различаться. [1]
Исследование чрезвычайно высоких стимулов [2], финансируемое Федеральным резервным банком , проведенное в Массачусетском технологическом институте при участии профессоров Чикагского университета и Университета Карнеги-Меллона, неоднократно демонстрировало, что, пока решаемые задачи являются чисто механическими, очень большие стимулы к оплате труда, связанные с производительностью, работают, как и ожидалось. Однако, когда требуются элементарные когнитивные навыки, очень высокие стимулы фактически приводят к снижению производительности.
Эти эксперименты с тех пор были повторены рядом экономистов, [3] [4] социологов и психологов с теми же результатами. [5] Эксперименты были также проведены в Мадурае , Индия , где задействованные финансовые суммы представляли собой гораздо более значительные суммы для участников, и результаты были снова повторены. Эти выводы были особо подчеркнуты Дэниелом Х. Пинком в его работе, посвященной изучению того, как работает мотивация. [6]
Международное исследование Шулера и Роговского, проведенное в 1998 году, показало, что культурные различия влияют на тип используемых систем вознаграждения. По данным исследования, существует связь между
(Информацию о размерах используемых культур см. у Герта Хофстеде .)
Теоретики бизнеса профессор Яссер и доктор Васи поддерживают этот метод оплаты, который часто называют PRP . Яссер считает, что деньги являются основным стимулом повышения производительности, и ввел широко используемую концепцию сдельной работы (известную за пределами теории бизнеса, по крайней мере, с 1549 года. [8] ).
Помимо мотивации вознаграждаемого поведения, методы оплаты, основанные на стандартах, могут обеспечить уровень стандартизации в оценках сотрудников, что может уменьшить опасения фаворитизма и прояснить ожидания работодателя. Например, работодатель может установить минимальный стандарт в 12 000 нажатий клавиш в час при простой работе по вводу данных и переназначить или заменить сотрудников, которые не могут работать на этом уровне.
Благодаря PRP сотрудники могут рассчитывать на то, что их производительность будет оцениваться объективно в соответствии со стандартами их работы, а не по прихоти руководителя или по постоянно растущему среднему показателю их группы. Вполне нормально помещать новичков в нижнюю часть диапазона заработной платы и, при условии нормальной производительности, перемещать их до средней точки (рыночной цели) в течение трех-пяти лет. [9] Чтобы продвинуть себя, некоторые неэтичные менеджеры подавляют зарплаты, предлагая повышение стоимости жизни вместо реального продвижения по шкале заработной платы. Это позволяет сэкономить в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе приводит к упадку морального духа, низкой производительности, плохой вовлеченности и даже увольнению сотрудников после того, как они прошли обучение. Все эти последствия очень дорого обходятся бизнесу. Однако при правильном использовании PRP — очень эффективный способ добиться от сотрудников максимальной эффективности. [10] Однако существует хорошо известное обратное явление, при котором сотрудники демонстрируют производительность, связанную с заработной платой, если данная заработная плата остается ниже 80% диапазона заработной платы в течение любого периода времени.
Успешные менеджеры и организации знают, что для максимизации прибыли необходимо нанимать и удерживать как можно лучших сотрудников. Если компания всегда пытается максимизировать прибыль, она будет активно пытаться сократить расходы, когда это возможно, включая заработную плату сотрудников. Фактически, большинство компаний платят сотрудникам настолько мало, насколько им это сходит с рук, но в результате сотрудники, в свою очередь, будут прилагать как можно меньше усилий, чтобы им это сошло с рук. Тем не менее, многие компании по-прежнему придерживаются архаичной и контрпродуктивной цели — минимизировать компенсацию. Хотя может показаться, что применение менталитета «прибыль прежде всего» и минимально возможной заработной платы может показаться экономически эффективным, в конечном итоге это снижает производительность и вовлеченность сотрудников и наносит ущерб прибыли. [11]
Основная критика оплаты, связанной с производительностью, заключается в том, что выполнение сложной работы в целом сводится к простому, часто единственному показателю производительности. Например, линия помощи телефонного колл-центра может судить о качестве работы сотрудника на основе средней продолжительности разговора с клиентом.
Проще говоря, это не учитывает качество оказанной помощи, например, была ли решена проблема или остался ли клиент удовлетворенным. Оплата, связанная с производительностью, также может вызвать враждебное отношение к работе, как, например, в периоды небольшого количества клиентов, когда несколько сотрудников могут конкурировать за внимание одного клиента. Если покупателю помогли более одного сотрудника, дальнейшее недовольство может возникнуть, если комиссию получит тот, кто совершит окончательную продажу. Макроскопические факторы, такие как экономический спад, также могут привести к тому, что сотрудники будут работать в соответствии с более низкими стандартами, независимо от фактической производительности.
Системы, основанные на производительности, встретили некоторую оппозицию по мере их внедрения корпорациями и правительствами. В некоторых случаях сопротивление мотивируется конкретными непродуманными стандартами, например, стандартами, которые заставляют сотрудников работать на небезопасных скоростях, или системой, которая не учитывает должным образом все факторы.
Работодатели могут использовать эти схемы компенсации, чтобы забрать как можно больше труда у своих сотрудников, эффективно заставляя их работать до изнеможения и до неизбежных травм, чтобы максимизировать производительность. Еще хуже для сотрудников то, что базовые показатели производительности и другие переменные в этих конкретных структурах оплаты труда устанавливаются, изменяются и в конечном итоге контролируются, часто субъективно, работодателем. [ нейтральность оспаривается ] Устанавливая нереалистичные ожидания производительности, работодатели могут эффективно повышать производительность и одновременно снижать заработную плату, перекладывая вину за несправедливую систему с невыполнимыми этапами стимулирования на своих сотрудников, утверждая, что сотрудники просто не достигают минимальных пороговых показателей производительности, чтобы заработать дополнительную компенсация, которая делает значительные усилия, требуемые в рамках этих схем, в первую очередь оправданными. В соответствии с другими, более специфичными для компании схемами оплаты работодатель определяет конкретную рабочую нагрузку для сотрудника, заставляя его отработать X часов за эту смену. Но работодатель устанавливает прогнозируемое время, которое должно занять необоснованно меньше, чем X, фактически снижая почасовую ставку этого сотрудника за всю смену. В некоторых обстоятельствах это можно даже использовать, чтобы избежать оплаты сверхурочной работы, и это обычная тактика, используемая в различных складских операциях в США и компаниях по доставке на короткие расстояния/LTL, особенно в оптовых компаниях по производству продуктов питания и ресторанного обслуживания, особенно там, где у сотрудников нет представительства профсоюза. Обычно это требуется для достижения справедливых ставок в рамках подобных схем оплаты труда, а также безопасных и приемлемых условий труда.
В других случаях оппозиция мотивируется неприятием последствий. Например, в компании могла существовать система вознаграждения, в которой сотрудники платили строго в соответствии с их стажем работы. Они могут перейти на систему, которая платит торговому персоналу в зависимости от объема продаж. Старшие сотрудники с низкой производительностью будут возражать против сокращения их доходов в соответствии с их уровнем производительности, в то время как новый сотрудник с высокой производительностью может предпочесть новое соглашение.
Другой аргумент заключается в том, что оценка своей работы может быть субъективной (оценка одного и того же качества работы может варьироваться от отдела к отделу компании и от руководителя к руководителю).
Еще один пример можно увидеть в ответных мерах государственной политики на поощрительные выплаты или бонусы в секторе финансовых услуг после финансового кризиса 2008 года. Структура схем поощрительных выплат считалась фактором, способствующим кризису, и регулирующие органы во всем мире , координируемый Советом по финансовой стабильности, выпустил рекомендации [12] для обеспечения пересмотра схем стимулирования. В Европе это привело к принятию законодательства о Директивах о требованиях к капиталу, которое установило верхний предел переменных или поощрительных выплат, который не может превышать 100% фиксированной заработной платы физического лица в любой конкретный год и увеличивается до 200% с одобрения акционеров.