Пенсионный план с установленными выплатами (DB) — это тип пенсионного плана , в котором работодатель/спонсор обещает определенную пенсионную выплату, единовременную выплату или их комбинацию при выходе на пенсию, которая зависит от истории заработка сотрудника , стажа работы и возраста , а не напрямую зависит от доходности индивидуальных инвестиций . Традиционно многие правительственные и общественные организации, а также большое количество корпораций предоставляют планы с установленными выплатами, иногда в качестве средства компенсации работникам вместо повышения заработной платы. [1]
План с установленными выплатами является «определенным» в том смысле, что формула выплат определена и известна заранее. И наоборот, для « плана пенсионных накоплений с установленными взносами » формула расчета взносов работодателя и работника определена и известна заранее, но выплачиваемое пособие заранее не известно. [2]
В Соединенных Штатах , определяет план с установленными выплатами как любой пенсионный план, который не является планом с установленными взносами, где планом с установленными взносами является любой план с индивидуальными счетами. Традиционный пенсионный план, определяющий размер вознаграждения работника при его выходе на пенсию, представляет собой план с установленными выплатами.
Наиболее распространенный тип используемой формулы основан на конечном заработке сотрудника (окончательной зарплате). По этой формуле пособия рассчитываются на основе процента от среднего заработка в течение определенного количества лет в конце карьеры работника.
В частном секторе планы с установленными выплатами часто финансируются исключительно за счет взносов работодателей. В государственном секторе планы с установленными выплатами обычно требуют взносов сотрудников. [3] [4]
Со временем эти планы могут столкнуться с дефицитом или профицитом между деньгами, которые в настоящее время находятся в планах, и общей суммой их пенсионных обязательств. [5] Взносы могут вноситься работником, работодателем или обоими. Во многих планах с установленными выплатами работодатель несет инвестиционный риск и может получить выгоду от излишков. [6]
Принимая участие в пенсионном плане с установленными выплатами, работодатель/спонсор обещает выплачивать сотрудникам/участникам конкретное пособие пожизненно, начиная с выхода на пенсию. Пособие рассчитывается заранее по формуле, основанной на возрасте, заработке и стаже работы.
Ответственность за выплату пенсии лежит на работодателе/спонсоре, который несет ответственность за принятие решений. Взносы работодателя и/или работодателя/работника в пенсионный план с установленными выплатами основаны на формуле, которая рассчитывает взносы, необходимые для выплаты установленных выплат. Эти взносы определяются актуарным путем с учетом ожидаемой продолжительности жизни работника и обычного пенсионного возраста, возможных изменений процентных ставок, суммы годового пенсионного пособия и потенциальной текучести кадров. [7]
В каждой юрисдикции будет свое законодательство, устанавливающее требования и ограничения для управления пенсионными планами. Права и ограничения также могут основываться или устанавливаться в общем праве. Сотрудники всегда имеют право на получение накопленных на сегодняшний день вознаграждений. Если сотрудник покидает компанию до выхода на пенсию, полученные на данный момент льготы замораживаются и хранятся в доверительном управлении сотрудника до достижения пенсионного возраста, а в некоторых случаях сотрудник может забрать себе единовременную выплату или перевести ее в другой пенсионный план. .
Планы с установленными выплатами распределяют свои выплаты через пожизненные аннуитеты. При пожизненной ренте сотрудники получают равные периодические выплаты пособий (ежемесячно, ежеквартально и т. д.) на всю оставшуюся жизнь. Пенсионный план с установленными выплатами допускает совместное распределение, поэтому переживший супруг все равно может получать 50 процентов вашего платежа. [7]
В США максимальная сумма пенсионного пособия, разрешенная в 2014 году по плану с установленными выплатами, составляет 210 000 долларов США (по сравнению с 205 000 долларов США в 2013 году). Пенсионные планы с установленными выплатами в США в настоящее время не имеют ограничений по взносам. [7]
Пенсионный план с установленными выплатами должен позволять его сотрудникам, имеющим на это право, получать свои льготы не позднее 60-го дня после окончания пенсионного года, в котором они проработали десять лет, или покинуть своего работодателя. Сотрудники, достигшие возраста 65 лет или пенсионного возраста, указанного в их плане, также могут получать льготы. Начиная с 2002 года, максимальный размер пособия снижается при выходе на пенсию до достижения 62-летнего возраста и увеличивается при выходе на пенсию после 65-летнего возраста. [7]
План с установленными выплатами не может заставить вас получать пособие до достижения обычного пенсионного возраста. Однако если единовременная сумма вашего пособия составляет менее 5000 долларов США и вы имеете на это право, то план может просто выплатить вам пособие в виде единовременной выплаты вскоре после прекращения действия плана. Плановый документ должен предусматривать автоматическую единовременную выплату. Однако вы должны начать получать пособие не позднее 1 апреля календарного года, следующего за последним годом трудоустройства, или календарного года, когда вам исполнилось 70 1 ⁄ 2 года , в зависимости от того, что наступит позднее. [7]
88 процентов государственных служащих охвачены пенсионным планом с установленными выплатами. [8]
Планы федерального государственного сектора регулируются Налоговым кодексом и федеральным законом, тогда как планы государственного сектора штата и местного уровня регулируются Налоговым кодексом и законодательством штата. Таким образом, требования к финансированию, льготы, платежеспособность плана, а также права и обязанности участников существенно различаются. Планы частного сектора регулируются Законом о пенсионном обеспечении сотрудников 1974 года (ERISA). Этот закон содержит положения, основанные на Налоговом кодексе и применяемые Налоговой службой , но в Разделе I ERISA также предусмотрен свод федеральных законов, регулирующих планы пособий для сотрудников, который имеет преимущественную силу над законом штата. Основанный на принципах трастового права, Раздел I ERISA регулирует фидуциарное поведение и требования к отчетности в рамках планов вознаграждений работникам частного сектора через систему исключительно федеральных прав и средств правовой защиты. Раздел I находится в ведении Управления по обеспечению льгот сотрудников (EBSA) Министерства труда США . EBSA возглавляет помощник министра труда по льготам работникам, должность на уровне подкабинета министров, требующая выдвижения кандидатуры президентом Соединенных Штатов и утверждения Сенатом Соединенных Штатов.
Традиционно пенсионные планы администрируются учреждениями, которые существуют специально для этой цели, крупными предприятиями или, в случае государственных служащих, самим правительством. Традиционной формой плана с установленными выплатами является окончательный план заработной платы, в соответствии с которым выплачиваемая пенсия равна количеству отработанных лет, умноженному на заработную плату участника при выходе на пенсию, умноженную на коэффициент, известный как ставка начисления . [9] Окончательную накопленную сумму можно получить в виде ежемесячной пенсии или единовременной выплаты.
Размер пособия в пенсионном плане с установленными выплатами определяется по формуле, которая может включать заработную плату работника, стаж работы, возраст выхода на пенсию и другие факторы. Простым примером является план обслуживания, рассчитанный на несколько долларов , который предусматривает определенную сумму в месяц в зависимости от времени, которое сотрудник работает в компании. Например, план, предлагающий 100 долларов в месяц за год службы, обеспечит пенсионеру с 30-летним стажем работы 3000 долларов в месяц. Хотя этот тип плана популярен среди работников, входящих в профсоюз, окончательная средняя заработная плата (FAP) остается наиболее распространенным типом плана с установленными выплатами, предлагаемого в Соединенных Штатах. В планах ФАП размер пособия определяется средней заработной платой за последние годы карьеры сотрудника.
Часто, как и в случае с пенсиями канадских государственных служащих, средняя зарплата рассчитывается в текущих долларах. Это приводит к инфляции в средние годы, снижающей стоимость и покупательную способность пенсии. Этого можно избежать, переведя зарплаты в доллары первого года выхода на пенсию, а затем усреднив их. Если это будет сделано, то инфляция не окажет прямого влияния на покупательную способность и стоимость пенсий на начальном этапе.
В Соединенном Королевстве пособия обычно индексируются с учетом инфляции (в частности, индекса потребительских цен , а ранее — индекса розничных цен ), как того требует закон для зарегистрированных пенсионных планов. [10] Инфляция во время выхода на пенсию работника влияет на покупательную способность пенсии; чем выше уровень инфляции, тем ниже покупательная способность фиксированной годовой пенсии. Этот эффект можно смягчить, обеспечив ежегодное увеличение пенсии на уровне инфляции (обычно ограниченной, например, 5% в любой конкретный год). Этот метод выгоден для работника, поскольку в некоторой степени стабилизирует покупательную способность пенсий.
Если пенсионный план допускает досрочный выход на пенсию, выплаты часто уменьшаются, чтобы признать, что пенсионеры будут получать выплаты в течение более длительных периодов времени. В США (в соответствии с правилами ERISA ) приемлем любой понижающий коэффициент, меньший или равный актуарному коэффициенту снижения досрочного выхода на пенсию. [11]
Многие планы DB включают положения о досрочном выходе на пенсию, чтобы стимулировать сотрудников выходить на пенсию раньше, до достижения нормального пенсионного возраста (обычно 65 лет). Некоторые из этих положений имеют форму дополнительных временных или дополнительных пособий , которые выплачиваются до определенного возраста, обычно до достижения обычного пенсионного возраста. [12]
В США существует множество законов и постановлений, касающихся пенсионных планов. Для плана с установленными выплатами законы/постановления, которые чаще всего влияют на пенсионные планы с установленными выплатами (DB), включают:
Основная предпосылка большинства правил заключается в том, что работодатель не может использовать квалифицированный пенсионный план, чтобы давать высокооплачиваемым работникам (или владельцам) много денег через квалифицированный план (посредством этого финансового инструмента с налоговыми льготами). Причина вознаграждения сотрудников через систему бонусов связана с границами, изначально созданными путем «ограничения» почасовой оплаты труда для опытных сотрудников. Это позволяет сотрудникам оставаться в «более низкой налоговой категории». <Ссылка на форму IRS>.
Планы с установленными выплатами могут быть накопительными или ненакопительными .
В необеспеченной пенсии с установленными выплатами никакие активы не откладываются, а выплаты выплачиваются работодателем или другим пенсионным спонсором по мере их выплаты. Этот метод финансирования известен как оплата по мере использования (PAYGO или PAYG). [13] В США ERISA прямо запрещает оплату по факту для частного сектора, квалифицированных планов с установленными выплатами.
Однако эта система часто используется в государственных пенсионных системах . Например, все страны ОЭСР, включая США, полагаются на ту или иную форму системы PAYG. [14]
PAYG основан на постоянном балансе между двумя сторонами: взносами и льготами. Люди трудоспособного возраста отдают в систему часть своей зарплаты, и из этого пособия выплачиваются людям, уже вышедшим на пенсию. С течением времени вкладчики стареют, пока в конце концов не выходят на пенсию и не требуют льгот для себя, становясь пенсионерами, поддерживаемыми нынешним поколением трудоспособного возраста. Размер их пособий часто определяется на основе их взносов, которые представляют собой процентную величину их зарплаты, хотя это не является правилом. Например, в Дании размер пенсии по старости един для всех пенсионеров. [15]
Распределительный характер государственных пенсионных систем часто называют основной причиной нынешнего пенсионного кризиса . Это связано с тем, что коэффициент зависимости или количество людей пенсионного возраста по отношению к численности нынешнего работающего населения постоянно растет, и, следовательно, баланс взносов и пособий нарушается, что приводит к дефициту, который необходимо финансировать из государственного бюджета или устранять за счет увеличения размер вклада. [16]
В результате этого постоянного давления многие страны перестали пытаться покрывать пенсии своих граждан только за счет распределительных схем и вместо этого перешли на многоуровневые пенсионные системы, которые, как считается, лучше диверсифицируются против многих рисков пенсионного обеспечения. [17] В этих системах PAYG играет лишь дополнительную роль по сравнению с профессиональными пенсионными планами и поддерживаемыми государством частными пенсионными планами в качестве других «столпов» пенсионного обеспечения. Хотя эти системы и не идеальны, они менее подвержены риску старения.
Проблемы, связанные со старением, на самом деле являются не просто вопросом конкретной демографии. Было высказано предположение, что каждая распределительная система проходит три стадии – молодую, расширяющуюся и зрелую. Это неизбежно должно привести к ситуации, когда будет проблематично выделить на это средства и еще труднее реформировать систему. [18]
На этапе 1 происходит введение распределительных пенсий, чаще всего это происходит в то время, когда население страны довольно молодое, с трудоспособным возрастом более пятнадцати лет и индивидуальными взносами на каждого пенсионера. Охват работающего населения пока еще весьма невелик. Система находится в профиците, что позволяет правительству увеличивать размер пенсий по старости, обеспечивая гораздо большую отдачу от их взносов, чем они могли бы получить на рынке. Эту стадию можно было наблюдать в Германии в 1920 г. или в Бразилии, Аргентине и других странах Латинской Америки в 1950 г. [18]
На втором этапе начинаются первые проблемы. Члены поколения основателей начинают выходить на пенсию, и число вкладчиков пенсионеров падает примерно до восьми-четырнадцати. Эти схемы имеют гораздо более широкое распространение и охватывают около трети работающего населения. На этом этапе происходит большее расширение системы, включающей ее также для групп с низкими доходами, сохраняя при этом высокие льготы. Хотя такое расширение часто приветствуется населением, которое ожидает больших пенсионных выплат в будущем, оно начинает создавать дефицит и накапливать долг (в основном в форме неявного долга, основанного на пенсионных обещаниях), часто до 25% или 50% ВВП. Бразилию и Турцию в 1995 году можно рассматривать как прекрасные примеры этого этапа. [18]
Наконец, страны достигают стадии 3 . На этом этапе количество вкладчиков пенсионеров составляет примерно шесть к одному. Охвачена большая часть населения, однако долг начинает расти, угрожая устойчивости системы. Существует давление со стороны молодого населения с требованием сократить пенсионные выплаты и, соответственно, взносы, но это встречает протест со стороны населения среднего и пожилого возраста, которое большую часть своей жизни вносило взносы и хочет получать пенсии. Эти препятствия откладывают любые попытки реформ, поскольку многие страны вкладывают средства в свои бюджеты, чтобы помочь финансировать пенсионные расходы, которые сейчас достигают двузначных процентов от ВВП. Этот этап можно наблюдать во многих европейских странах, особенно в странах бывшего советского блока. В то время как некоторые страны, такие как Польша, уже провели пенсионную реформу, [19] другие, такие как Чехия, еще ничего не сделали с этим [20]
В накопительном плане взносы работодателя, а иногда и участников плана инвестируются в фонд для покрытия пособий. Будущие доходы от инвестиций и будущие выплаты, которые будут выплачиваться, заранее неизвестны, поэтому нет никакой гарантии, что определенного уровня взносов будет достаточно для покрытия пособий. Как правило, подлежащие уплате взносы регулярно пересматриваются при оценке активов и обязательств плана, проводимой актуарием, чтобы гарантировать, что пенсионный фонд выполнит будущие платежные обязательства. Это означает, что в пенсии с установленными выплатами инвестиционный риск и инвестиционное вознаграждение обычно берут на себя спонсор/работодатель, а не физическое лицо. Если план недостаточно финансируется, у спонсора плана может не хватить финансовых ресурсов для продолжения финансирования плана.
Например, система социального обеспечения США является финансируемой программой. Он финансируется за счет налога на заработную плату ( FICA ), который платят работники и работодатели. Поступления от этого налога перечисляются в трастовые фонды социального обеспечения [21] , баланс которых по состоянию на июль 2014 года составлял 2,804 триллиона долларов. [22] Статус финансирования социального обеспечения США ежегодно проверяется Управлением социального обеспечения главного актуария. . Попечители социального обеспечения ежегодно публикуют отчет о состоянии системы социального обеспечения США, в котором прогнозируется, что финансирование потребуется на 75 лет.
Во многих странах, таких как США, Великобритания и Австралия , большинство частных планов с установленными выплатами финансируются, поскольку правительства там предоставляют налоговые льготы для накопительных планов (в Австралии они являются обязательными). В Соединенных Штатах частные работодатели должны платить страховые взносы Корпорации пенсионных гарантий (PBGC), государственному учреждению, роль которого заключается в поощрении продолжения и поддержания добровольных частных пенсионных планов и обеспечении своевременной и бесперебойной выплаты пенсионных пособий. . Когда PBGC вмешивается и берет на себя управление пенсионным планом, он обеспечивает выплату пенсионных пособий до определенных максимальных сумм, которые индексируются с учетом инфляции. PBGC получает финансирование из нескольких источников, включая страховые премии от спонсоров участвующих планов, активы планов, которые он взял на себя, возмещение имущества обанкротившихся компаний и инвестиционные доходы. Обязательства PBGC не имеют прямой поддержки со стороны правительства США. [1]
Одна из растущих проблем, связанных с планами с установленными выплатами, заключается в том, что уровень будущих обязательств будет превышать стоимость активов, принадлежащих плану. С этой дилеммой «недофинансирования» может столкнуться любой тип плана с установленными выплатами, частный или государственный, но наиболее остро она стоит в государственных и других государственных планах, где политическое давление и менее строгие стандарты бухгалтерского учета могут привести к неадекватным взносам для финансирования обязательств перед работниками и пенсионеры. Многие штаты и муниципалитеты по всей стране сейчас сталкиваются с хроническим пенсионным кризисом. [1]
Традиционные планы планов с установленными выплатами (из-за их обычно фиксированной ставки начисления и уменьшения времени дисконтирования процентов по мере приближения людей к пенсионному возрасту), как правило, демонстрируют J-образную модель начисления пособий, при которой приведенная стоимость пособий на ранних этапах растет довольно медленно. в карьере работника и значительно ускоряется в середине карьеры: иными словами, финансирование пенсии для пожилых сотрудников обходится дороже, чем для более молодых («возрастная предвзятость»). Пенсии с установленными выплатами, как правило, менее переносимы, чем планы с установленными взносами, даже если план допускает единовременное денежное пособие при прекращении действия. Однако большинство планов выплачивают свои пособия в виде аннуитета, поэтому пенсионеры не несут риска низкой доходности инвестиций по взносам или возможности пережить свой пенсионный доход. Неограниченный характер этих рисков для работодателя является причиной, по которой многие работодатели в последние годы перешли от планов с установленными выплатами к планам с установленными взносами. Однако доходность инвестиций может превысить актуарную оценку. Сотрудники не получают выгоды от полученного излишка. Риски для работодателя иногда можно смягчить за счет дискреционных элементов в структуре пособий, например, путем увеличения размера накопленных пенсий как до, так и после выхода на пенсию.
Возрастная предвзятость, снижение мобильности и открытый риск делают планы с установленными выплатами более подходящими для крупных работодателей с менее мобильной рабочей силой, таких как государственный сектор (который имеет бессрочную поддержку со стороны налогоплательщиков).
«Стоимость» плана с установленными выплатами подсчитать нелегко, и для этого требуется актуарий или актуарное программное обеспечение. Однако даже при использовании самых лучших инструментов стоимость плана с установленными выплатами всегда будет оценкой, основанной на экономических и финансовых предположениях. Эти предположения включают средний возраст выхода на пенсию и продолжительность жизни сотрудников, доходы, которые будут получены от инвестиций пенсионного плана, а также любые дополнительные налоги или сборы, например, требуемые Корпорацией по гарантиям пенсионных пособий в США. выгода относительно надежна, но ее вклад неопределенен, даже если его оценивает профессионал.
Многие страны предлагают спонсируемые государством пенсионные пособия, помимо тех, которые предоставляются работодателями, которые финансируются за счет заработной платы или других налогов . Система социального обеспечения США аналогична пенсионному обеспечению с установленными выплатами, хотя и устроена иначе, чем пенсия, предлагаемая частным работодателем.
Лица, которые работали в Великобритании и заплатили определенные отчисления по национальному страхованию, могут рассчитывать на доход от государственной пенсионной схемы после выхода на пенсию. Государственная пенсия в настоящее время разделена на две части: базовая государственная пенсия и государственная пенсионная система второго [уровня] под названием S2P. Физические лица будут иметь право на получение базовой государственной пенсии, если они в течение достаточного количества лет внесли взносы в свою национальную страховую книжку. Пенсионная схема S2P зависит от заработка и зависит от заработка за каждый год относительно того, на какую сумму человек может рассчитывать. Человек может отказаться от выплаты S2P от государства вместо выплаты в соответствующую пенсионную схему по своему выбору в течение своей трудовой жизни. Более подробную информацию см. в пенсионном обеспечении Великобритании .
В последние годы появились некоторые новые подходы к «планам с установленными выплатами», например, план баланса денежных средств , который стал более распространенным для крупных компаний. В рамках плана с балансом денежных средств выплаты рассчитываются как процент от остатка на счете каждого сотрудника. Работодатели указывают размер взноса — обычно на основе процента от заработка сотрудника — и процентную ставку по этому взносу, которая обеспечит заранее определенную сумму при выходе на пенсию, обычно в форме единовременной выплаты. «План с остатком денежных средств — это план с установленными выплатами, который определяет пособие в терминах, которые более характерны для плана с установленными взносами. Другими словами, план с остатком денежных средств определяет обещанное пособие с точки зрения установленного баланса на счете». [23]