Микроменеджмент — это контрпродуктивный стиль управления , характеризующийся таким поведением, как чрезмерное внимание к наблюдению и контролю за подчиненными, а также одержимость деталями.
Обычно считается, что микроменеджмент имеет негативный оттенок , предполагая отсутствие свободы и доверия на рабочем месте [1] [2] и чрезмерное внимание к деталям [3] в ущерб «общей картине» и более крупным целям. [1]
Онлайн-словарь Merriam-Webster определяет микроменеджмент как «управление[ментом], особенно с чрезмерным контролем или вниманием к деталям». [3]
Онлайн-словарь Encarta определяет микроменеджмент как «внимание к мелким деталям в управлении: контроль над человеком или ситуацией путем уделения особого внимания мелким деталям». [4]
Dictionary.com определяет микроменеджмент как «управление [мент] или контроль с чрезмерным вниманием к мелким деталям». [5]
Часто эта одержимость мельчайшими деталями приводит к прямым ошибкам руководства в потере внимания к главным деталям. [1]
Вместо того, чтобы давать общие инструкции по более мелким задачам, а затем уделять время контролю над более крупными проблемами, микроменеджер отслеживает и оценивает каждый шаг процесса и избегает делегирования решений. [6] Микроменеджеров обычно раздражает, когда подчиненные принимают решения, не посоветовавшись с ними, даже если эти решения находятся в пределах их полномочий.
Микроменеджмент также часто предполагает запросы на предоставление ненужных и слишком подробных отчетов . Микроменеджер, как правило, требует постоянной и подробной обратной связи о производительности и чрезмерно сосредотачивается на процедурных мелочах (часто в деталях, больше, чем они могут фактически обработать), а не на общей производительности, качестве и результатах. Такая микрофокусировка на тривиальных вопросах часто задерживает принятие решений, затуманивает общие цели и задачи, ограничивает поток информации между сотрудниками и направляет различные аспекты проекта в разных, а зачастую и в противоположных направлениях. Сумма такой неэффективности вряд ли станет чистой выгодой для организации, даже если она позволит микроменеджеру сохранить контроль или просто его видимость.
Микроменеджеры, особенно те, кто проявляет нарциссические тенденции и/или занимается микроменеджментом намеренно и по стратегическим причинам, обычно делегируют работу подчиненным, а затем контролируют их работу на микроуровне, что позволяет микроменеджерам, о которых идет речь, как ставить себе в заслугу положительные результаты, так и перекладывать ответственность на себя. винить в отрицательных результатах своих подчиненных. [7] Таким образом, эти микроменеджеры делегируют ответственность за неудачи, но не полномочия предпринимать альтернативные действия , которые привели бы к успеху или, по крайней мере, к смягчению последствий этой неудачи.
Наиболее крайние случаи микроменеджмента представляют собой патологию управления, тесно связанную с издевательствами на рабочем месте и нарциссическим поведением. Микроменеджмент напоминает зависимость в том смысле, что, хотя большинство микроменеджеров поведенчески зависят от контроля над другими, как образа жизни, так и средства поддержания этого образа жизни, многие из них не способны распознать и признать свою зависимость, даже когда все вокруг наблюдают это. [1]
Наиболее частые мотивы микроменеджмента являются внутренними и связаны с личностью руководителя. Однако внешние факторы, такие как организационная культура, также могут сыграть свою роль. [1] Другие факторы, которые могут стимулировать микроменеджмент, включают важность проекта и его график, при этом более важная работа и более жесткие сроки увеличивают ставки для ответственного менеджера.
Микроменеджмент также может возникнуть из-за такой динамики, как нарушение основ делегирования и отсутствие доверия. Однако, когда задача или проект делегируется нечетким образом или когда существует недостаток доверия между менеджером и человеком, выполняющим работу, вместо этого могут возникнуть обе общие характеристики недостаточного управления - микроменеджмент. Превентивные меры включают четкое делегирование, четко определенную цель и четкое понимание ограничений и зависимостей [ уточнить ] . [8]
Существует множество потенциальных последствий микроменеджмента, в том числе неспособность достичь целей, потеря «общей картины», отсутствие доверия, разочарование или отстраненность сотрудников, а также снижение творческих способностей и инициативы среди сотрудников – любая комбинация этих факторов может привести к враждебная рабочая обстановка .
Модель микроменеджмента подсказывает подчиненным, что руководитель не доверяет их работе или суждениям, что может привести к отчуждению отдельных лиц или сотрудников и другим формам дисфункционального рабочего места. Невовлеченные сотрудники вкладывают время, но не усилия или творческий подход в выполнение своих заданий. Последствия этого явления усугубляются в ситуациях, когда работа передается от одного специализированного сотрудника к другому. В такой ситуации апатия среди вышестоящих сотрудников влияет не только на их собственную производительность, но и на производительность их нижестоящих коллег. [9]