Диапазон оплаты иногда используется для определения диапазона (диапазона) компенсации, предоставляемой для определенных ролей. Диапазон основан на таких факторах, как местоположение (места с высокой или низкой стоимостью жизни ), опыт или стаж.
Диапазоны оплаты (иногда также используемые как более широкий термин, который охватывает несколько уровней оплаты, диапазонов или классов) являются частью организованного плана, программы или системы компенсаций заработной платы . В организации, которая определила рабочие места, диапазоны оплаты используются для различения уровня компенсации, предоставляемой определенным диапазонам рабочих мест, чтобы иметь меньше уровней оплаты, альтернативные карьерные пути, отличные от управления, и барьеры в иерархии, чтобы мотивировать нетрадиционные карьерные шаги. Например, должности начального уровня в компании по ландшафтному дизайну могут включать водителей грузовиков и рабочих. Эти должности и должности с аналогичным уровнем ответственности могут быть включены в поименованный или пронумерованный диапазон оплаты, который предписывает диапазон оплаты (например, Диапазон 1 = 10–17 долларов в час). Следующий уровень/классификация группы аналогичных рабочих мест будет включать повышенную ответственность и, следовательно, более высокий диапазон оплаты (например, Диапазон 2 = 13–21 доллар в час).
Организация структуры оплаты труда по принципу диапазона заработной платы позволяет осуществлять общий контроль на уровне руководства организации, при этом предоставляя руководителям определенную свободу действий для поощрения хорошей работы и сохранения разумной структуры бюджета компенсаций.
История диапазонов оплаты труда восходит к началу занятости и компенсаций. Размер компенсации за работу — это вопрос, на который многие пытались ответить, но не смогли. Закон о классификации 1923 года предписывал, чтобы оплата основывалась на результатах работы, а не на квалификации, практика, которая имела смысл, когда рабочая сила была в основном канцелярской. Однако к 1950-м годам менеджеры жаловались, что система была проблематичной из-за отсутствия конкуренции, разочарования и невосприимчивости. [1] В апреле 2000 года Главное контрольно-ревизионное управление США утвердило раздел 9509, который утвердил общую классификацию рабочей силы и оплату труда. В деталях термин «система оплаты труда с широким диапазоном» был четко определен как любая система группировки должностей для оплаты, оценки работы и других целей, которая отличается от системы, установленной в соответствии с главами 51 и 53 раздела 5 в результате объединения разрядов и связанных с ними диапазонов оплаты в одну или несколько профессиональных серий. [2]
Организации ищут систему оплаты для вознаграждения компенсацией, а также для хорошей работы в этой организации. В традиционной структуре есть разница между сотрудником и менеджером с примером оплаты в соответствии с их должностью. Чтобы получить высокую оплату, необходимо движение вверх по иерархической лестнице. Движение вверх по лестнице до должности менеджера изменит диапазон оплаты — это традиционная структура оплаты, но «эта система поощряет конкуренцию, а не сотрудничество». [3]
Хотя система оплаты по результатам «широко используется» из-за ее «положительного влияния» на производительность труда сотрудников, результаты исследований негативных побочных эффектов, таких как «неблагополучная конкуренция», заставили работодателей задуматься, следует ли принимать этот план. [4] Их аргументация в пользу сохранения этой системы связана с необходимостью «справедливого управленческого контроля», битвы, которую многие менеджеры стремятся выиграть. [4]
Broadbanding использует General Schedule , который объединяет группы профессий. Например, Office Services, General Support, Analysis, Law Enforcement, Sciences, Health и т. д. Переход на другой уровень осуществляется на основе полной производительности, опыта или лет работы на этой должности. Эта структура используется для классификации рабочих требований, а не должностей с целью получения более высокой оплаты. [5]
Существует два способа изменить диапазон оплаты труда сотрудника. Если описание работы соответствует национальному профилю для указанной работы, то их переход пройдет относительно гладко. Однако для более сложных или новых работ, не имеющих национального профиля, их процесс становится все более сложным. В некоторых случаях сотрудникам требуется заполнить большой объем документов и обратиться в официальную комиссию по оценке работы, чтобы обсудить свои обязанности по должности. Это также означает, что как только сотрудник пройдет процесс и будет переведен в новый диапазон оплаты, другие на схожих должностях, скорее всего, будут сгруппированы в том же диапазоне оплаты. [6]
Когда в 2005 году был введен новый тип медсестры под названием «старшая медсестра», Королевский колледж медсестер , Ассоциация практикующих врачей и медицинских сестер (CPHVA) пришли к единому мнению о том, какой должна быть их зарплата. Однако нынешние медсестры, которые все еще застряли на старой зарплате, посчитали, что это пренебрегает их правом на повышение и оставило их на заднем плане. Несмотря на опасения районных медсестер, CPHVA продолжила реализацию своих планов по размещению старших медсестер на более высокой зарплате из-за их большого спектра навыков и сложных обязанностей. [7] Пэриш говорит в своей части Nursing Journal, что «мы будем искать что-то, что станет существенным стимулом для новых сотрудников, что обеспечит сохранение квалифицированного персонала в профессиях». [8] Пэриш продолжает показывать, что многие медсестры, заканчивающие школу, предпочитают идти в отделения, где хорошо платят. Это оставляет части отделений сестринского ухода в больницах по всей стране с нехваткой сотрудников в специализированных отделениях, таких как отделения для людей с нарушениями обучаемости. Эти места, где не хватает медсестер, являются настоящей проблемой прихода, которую необходимо исправить, чтобы гарантировать качество работы в их области интересов. Один из способов обеспечить набор медсестер в областях, где не хватает персонала, — это повысить компенсацию за работу, чтобы она была более конкурентоспособной по сравнению с другими подобластями сестринского дела. Менеджеры NHS, получающие очень высокие зарплаты, могли манипулировать оценками своих должностей, чтобы получить эти высокие зарплаты. Профсоюзы попросили NHS пересмотреть зарплаты многих руководителей высшего звена. Руководитель отдела трудовых отношений RCN Джози Оуэн признает, что «группа сотрудников NHS переоценила определенные факторы, чтобы получить более высокие оценки». [9]
Согласно статье School Leadership Today «Свобода в оплате труда учителей», учителя в Америке являются одной из самых недооцененных и сегрегированных сфер. Редакционная статья предполагает, что «Жизненно важно, чтобы учителя могли получать больше, не покидая класс. Это будет особенно важно для школ в самых неблагополучных районах, поскольку это позволит им привлекать и нанимать лучших учителей». [10] Часто учителя, которые хотят получать больше, толкаются в начальную и среднюю администрацию, а не на должности председателей факультетов, таких как колледжи. Это заставляет учителей находиться в ротации и может привести к нехватке качественных учителей в классе. Академический журнал предполагает, что мы должны полагаться на другую политику оплаты труда, чтобы удерживать учителей в классе для обеспечения качества образования, а также платить за результаты работы учителей. Важно отметить, что оплата за результаты не подразумевает: сколько учеников сдали стандартизированные тесты, перешли в следующий класс; это скорее вторичный инструмент оценки сотрудников.
Председатель Комитета казначейства хочет, чтобы Управление по финансовым услугам раскрыло зарплату банкиров в Великобритании. Этот шаг призван выйти из тупика по вопросу о вознаграждении города. Эндрю Тайри, председатель Парламентского комитета, требует, чтобы идея сэра Дэвида Уокера о том, что банкиры, получающие более 1 миллиона евро в год, должны раскрывать свою зарплату общественности. Банкиры опасаются, что это повлияет на конкурентоспособность в их отрасли. Эндрю Тайри уверяет, что его план может ответить на любой вопрос о конкурентоспособности. [11]
Примеры работодателей, использующих метод расчета компенсаций по тарифному плану, включают:
Такие корпорации, как Northern Telecom, General Electric и Data General, приняли диапазоны оплаты, чтобы способствовать командной работе и горизонтальному развитию, чтобы уйти от иерархического движения на рабочем месте. Проблемы сотрудников с диапазонами оплаты заключаются в том, что они ограничивают продвижение в организациях, заставляя сотрудников искать возможности за пределами своей организации, чтобы перейти в другой диапазон оплаты. Кроме того, поскольку диапазоны оплаты мотивируют сотрудников двигаться горизонтально, некоторые ставят под сомнение цель другой должности, которая все еще будет с тем же диапазоном оплаты. [16]