stringtranslate.com

Обучение разнообразию

Обучение разнообразию — это тип корпоративного обучения, призванный способствовать позитивному межгрупповому взаимодействию, снижать предрассудки и дискриминацию и обучать разных людей эффективно работать вместе. [1]

Обучение разнообразию часто направлено на достижение таких целей, как привлечение и удержание клиентов и продуктивных работников, поддержание высокого морального духа сотрудников и укрепление взаимопонимания и гармонии между работниками. [2]

Несмотря на предполагаемые преимущества, систематические исследования не доказали преимуществ обучения разнообразию. В то время как некоторые исследования показывают, что добровольное обучение разнообразию может привести к более разнообразному управлению, другие исследования обнаружили, что обязательное обучение разнообразию может привести к усилению дискриминации и предрассудков.

По состоянию на 2019 год в США на обучение по вопросам многообразия тратится более 8 миллиардов долларов в год. [3]

История

1960-е

В 1960-х годах концепция поощрения разнообразия на рабочем месте была вызвана движением за гражданские права . Закон о гражданских правах 1964 года , принятый 88-м Конгрессом США , сделал незаконным для работодателей, имеющих более 15 работников, дискриминацию сотрудников и кандидатов по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Дискриминация по признаку беременности, возраста и инвалидности также была позже объявлена ​​вне закона. После принятия Закона активисты протестовали против организаций, которые отказывались нанимать чернокожих, банков плановых рабочих мест, [ необходимо разъяснение ] и подали иски против работодателей, которые дискриминировали сотрудников. [4]

1970-е

Верховный суд США расширил определение дискриминации в 1971 году в деле Григгс против Duke Power Company , вынеся решение против практики трудоустройства, которая подвергала остракизму чернокожих сотрудников без доказательств намерения дискриминировать. Движение за гражданские права помогло воссоздать импульс для нового раунда движений в 1970-х годах за права женщин, инвалидов, латиноамериканцев и других. [5] С изменениями в общественных и правовых реформах федеральные агентства сделали первый шаг к современному обучению разнообразию, и к концу 1971 года Администрация социального обеспечения зачислила более 50 000 сотрудников через обучение расовым предрассудкам. Корпорации последовали этому примеру и в течение следующих пяти лет начали предлагать своим сотрудникам обучение против предрассудков. К 1976 году 60 процентов крупных компаний предлагали обучение равным возможностям. [6] Многие из этих корпораций внедрили такие программы обучения как способ защитить себя от судебных исков о дискриминации. [7]

1980-е годы по настоящее время

В 1980-х годах президент Рональд Рейган попытался отменить правила позитивной дискриминации , предложенные бывшим президентом Джоном Ф. Кеннеди , и назначил Кларенса Томаса руководителем Комиссии по равным возможностям трудоустройства . В результате тренеры по разнообразию в США начали призывать к обучению разнообразию, утверждая, что женщины и меньшинства вскоре станут основой рабочей силы и что компаниям необходимо определить, как включить их в свои ряды. К 2005 году 65 процентов крупных корпораций предлагали своим сотрудникам ту или иную форму обучения разнообразию. [6]

Повышение уважения и привлекательность для сотрудников и клиентов из числа меньшинств стали важными целями обучения разнообразию, начиная с конца 1980-х годов. [7] В начале 2000-х годов расширение обучения разнообразию было вызвано серией громких судебных исков о дискриминации в финансовой отрасли. [8]

Влияние

Результаты тренингов по разнообразию неоднозначны. По словам социолога Гарвардского университета Фрэнка Доббина, нет никаких доказательств того, что антипредвзятое обучение приводит к увеличению числа женщин или цветных людей на руководящих должностях. [9] Исследование Annual Review of Psychology за 2009 год пришло к выводу: «В настоящее время мы не знаем, работают ли в среднем различные программы и политики», а авторы исследования в 2020 году заявили, что по мере повышения качества исследований размер эффекта антипредвзятого обучения уменьшается. [9]

Согласно исследованию 2006 года в American Sociological Review , «обучение разнообразию и оценка разнообразия наименее эффективны для увеличения доли белых женщин, чернокожих женщин и чернокожих мужчин в руководстве». [10] Метаанализ показывает, что обучение разнообразию может иметь относительно большое влияние на результаты обучения, основанного на когнитивных и профессиональных навыках. [11] Анализ данных более 800 фирм за 30 лет показывает, что обучение разнообразию и процедуры подачи жалоб имеют обратный эффект и приводят к сокращению разнообразия рабочей силы фирм. [12] [13] Исследование 2013 года показало, что наличие программы разнообразия на рабочем месте привело к тому, что субъекты с высоким статусом с меньшей вероятностью воспринимали жалобы на дискриминацию всерьез. [14] [15]

Александра Калев и Фрэнк Доббин провели всесторонний обзор обучения культурному разнообразию, проведенного на 830 средних и крупных рабочих местах в США в течение тридцати одного года. [16] Результаты показали, что обучение разнообразию сопровождалось снижением числа женщин в руководстве на 7,5–10%. Процент чернокожих мужчин на руководящих должностях снизился на 12 процентов. Аналогичные эффекты были выявлены для латиноамериканцев и азиатов. Исследование не обнаружило, что все обучение разнообразию неэффективно. Обязательные программы обучения, предлагаемые для защиты от судебных исков о дискриминации, были поставлены под сомнение. Добровольное участие в обучении разнообразию для продвижения бизнес-целей организации было связано с увеличением разнообразия на уровне управления; добровольные услуги привели к почти трехзначному росту для чернокожих, испаноязычных и азиатских мужчин. [8]

Метаанализ 2021 года выявил отсутствие высококачественных исследований эффективности обучения разнообразию. [17] Исследователи пришли к выводу, что «хотя небольшое количество экспериментальных исследований дает обнадеживающие средние эффекты... эффекты уменьшаются, когда обучение проводится в реальных рабочих условиях, когда результаты измеряются через больший промежуток времени, чем сразу после вмешательства, и, что наиболее важно, когда размер выборки достаточно велик для получения надежных результатов». [17]

Исследование 2013 года показало, что белые мужчины с меньшей вероятностью считали жалобу на дискриминацию со стороны сотрудника обоснованной, когда им говорили, что работодатель использовал обучение по вопросам разнообразия, даже когда им были представлены доказательства дискриминации. [15] Несколько исследований результатов судебных исков о дискриминации в Соединенных Штатах показали, что официальные структуры разнообразия, включая обучение по вопросам разнообразия, все чаще принимаются судьями в качестве доказательства отсутствия дискриминации независимо от их эффективности. [18] [19] [20] Согласно резюме корпоративной политики разнообразия, составленному Nakamura & Edelman, «[в] двадцать первом веке обязательства и политика в области разнообразия являются стандартными, и фирмы, в которых отсутствуют такие структуры, выглядят подозрительными». [20]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Линдси, Алекс; Кинг, Эден; Хебл, Мишель; Левин, Ноа (сентябрь 2015 г.). «Влияние метода, мотивации и эмпатии на эффективность обучения разнообразию». Журнал бизнеса и психологии . 30 (3): 605–617. doi :10.1007/s10869-014-9384-3. S2CID  144447133.
  2. ^ Чавес, Кэролин И.; Вайзингер, Джудит И. (лето 2008 г.). «За пределами обучения разнообразию: социальное вливание для культурной инклюзии». Управление человеческими ресурсами . 47 (2): 331–350. doi :10.1002/hrm.20215.
  3. ^ Мехта, Стефани (21.11.2019). «Несмотря на миллиардные траты, компании не могут купить разнообразие». Washington Post . Архивировано из оригинала 04.12.2021.
  4. ^ Ананд, Рохини; Винтерс, Мэри-Фрэнсис (2008). «Ретроспективный взгляд на корпоративное обучение разнообразию с 1964 года по настоящее время» (PDF) . Academy of Management Learning & Education . 7 (3): 356–372. doi :10.5465/amle.2008.34251673. ISSN  1537-260X. Архивировано (PDF) из оригинала 29.11.2021.
  5. ^ Доббин, Фрэнк (2009-12-31). Изобретая равные возможности. Принстон: Princeton University Press. doi : 10.1515/9781400830893. ISBN 978-1-4008-3089-3.
  6. ^ ab Доббин, Фрэнк; Калев, Александра (2018-05-04). «Почему обучение разнообразию не работает? Вызов для промышленности и академии». Anthropology Now . 10 (2): 48–55. doi :10.1080/19428200.2018.1493182. ISSN  1942-8200. S2CID  158262607.
  7. ^ ab Read, Bridget (2021-05-26). «Выполнение работы на работе: что на самом деле покупают компании, которым отчаянно нужны консультанты по вопросам разнообразия?». Нью-Йорк . Архивировано из оригинала 2021-12-17.
  8. ^ ab Доббинс, Фрэнк; Калев, Александра (июль 2016 г.). «Почему программы разнообразия терпят неудачу». Harvard Business Review . Архивировано из оригинала 21-08-2016.
  9. ^ ab Bergner, Daniel (15.07.2020). ««Белая хрупкость» повсюду. Но работает ли антирасистское обучение?». The New York Times . ISSN  0362-4331 . Получено 17.01.2023 .
  10. ^ Калев, Александра; Доббин, Фрэнк; Келли, Эрин (август 2006 г.). «Лучшие практики или лучшие догадки? Оценка эффективности корпоративных позитивных действий и политики разнообразия» (PDF) . American Sociological Review . 71 (4): 589–617. doi :10.1177/000312240607100404. S2CID  10327121. Архивировано (PDF) из оригинала 11.11.2020.
  11. ^ Калиноски, Закари Т.; Стил-Джонсон, Дебра; Пейтон, Элизабет Дж.; Лис, Кит А.; Стайнке, Джули; Боулинг, Натан А. (2013). «Метааналитическая оценка результатов обучения разнообразию». Журнал организационного поведения . 34 (8): 1076–1104. doi :10.1002/job.1839.
  12. ^ Доббин, Фрэнк; Калев, Александра. «Почему управление разнообразием имеет обратный эффект (и как фирмы могут заставить его работать)». ethics.harvard.edu . Центр этики Эдмонда Дж. Сафры , Гарвардский университет . Получено 15 октября 2016 г.
  13. ^ МакГрегор, Джена (1 июля 2016 г.). «Чтобы улучшить разнообразие, не заставляйте людей проходить обучение по разнообразию. Серьёзно». Washington Post . Получено 15 октября 2016 г.
  14. ^ МакЭлрой, Молли (3 апреля 2013 г.). «Программы разнообразия создают иллюзию корпоративной справедливости, показывают исследования». UW Today . Вашингтонский университет . Получено 15 октября 2016 г.
  15. ^ ab Kaiser, Cheryl R.; Major, Brenda; Jurcevic, Ines; Dover, Tessa L.; Brady, Laura M.; Shapiro, Jenessa R. (2013). "Presumed fair: Ironic effects of organizational variation structures" (PDF) . Journal of Personality and Social Psychology . 104 (3): 504–519. doi :10.1037/a0030838. PMID  23163748. Архивировано (PDF) из оригинала 2022-07-07.
  16. ^ Ведантам, Шанкар (2008-01-20). «Большинство тренингов по разнообразию неэффективны, согласно исследованиям». The Washington Post и Times-Herald . ISSN  0190-8286 . Получено 29.04.2018 .
  17. ^ ab Paluck, Elizabeth Levy; Porat, Roni; Clark, Chelsey S.; Green, Donald P. (2021-01-04). «Снижение предубеждений: прогресс и проблемы». Annual Review of Psychology . 72 (1): 533–560. doi : 10.1146/annurev-psych-071620-030619 . ISSN  0066-4308. PMID  32928061. S2CID  221722150.
  18. ^ Эдельман, Лорен Б.; Кригер, Линда Х.; Элиасон, Скотт Р.; Олбистон, Кэтрин Р.; Меллема, Вирджиния (ноябрь 2011 г.). «Когда правят организации: юридическое почтение к институционализированным структурам занятости» (PDF) . Американский журнал социологии . 117 (117 № 3): 888–954. doi : 10.1086/661984. S2CID  31192421. Архивировано из оригинала 17 декабря 2021 г.
  19. ^ Кригер, Линда Гамильтон; Бест, Рэйчел Кан; Эдельман, Лорен Б. (2015). «Когда «лучшие практики» побеждают, сотрудники проигрывают: символическое соответствие и судебное заключение в федеральных делах о равных возможностях трудоустройства». Law & Social Inquiry . 40 (4): 843–879. doi : 10.1111/lsi.12116. hdl : 10125/66112 . S2CID  153033615. Архивировано (PDF) из оригинала 17.12.2021.
  20. ^ ab Nakamura, Brent K.; Edelman, Lauren B. (2019). «Bakke в 40: как разнообразие имеет значение в контексте занятости» (PDF) . UC Davis Law Review (52): 2627–2679. Архивировано (PDF) из оригинала 2021-12-17.

Дальнейшее чтение