Модель «требования к работе-ресурсы»

Модель профессионального стресса

Модель «требования-ресурсы» на рабочем месте ( модель JD-R ) — это модель профессионального стресса , которая предполагает, что напряжение является реакцией на дисбаланс между требованиями к человеку и ресурсами, которые у него есть для удовлетворения этих требований. ^{[1] [2]} Модель JD-R была введена в качестве альтернативы другим моделям благополучия сотрудников, таким как модель «требования-контроль» и модель дисбаланса «усилия-вознаграждение» .

Авторы модели JD-R утверждают, что эти модели «были ограничены заданным и ограниченным набором предикторных переменных, которые могут быть неактуальны для всех должностей» (стр. 309). ^[1] Поэтому JD-R включает широкий спектр условий труда в анализ организаций и сотрудников . Более того, вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на негативных переменных результата (например, выгорание , плохое здоровье и повторяющееся напряжение ), модель JD-R включает как негативные, так и позитивные показатели и результаты благополучия сотрудников.

Основные предположения

Модель JD-R можно обобщить с помощью краткого списка предположений/предпосылок: ^{[1] [3] [4]}

• Хотя каждая профессия может иметь свои собственные специфические факторы риска, связанные со стрессом на работе, эти факторы можно разделить на две общие категории: требования к работе и ресурсы работы.
  • Требования к работе : физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют постоянных физических и/или психологических усилий или навыков. Поэтому они связаны с определенными физиологическими и/или психологическими затратами. Примерами являются рабочее давление и эмоциональные требования.
  • Ресурсы работы: физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые либо: функциональны для достижения рабочих целей; снижают требования к работе и связанные с ними физиологические и психологические издержки; стимулируют личностный рост, обучение и развитие. Примерами являются карьерные возможности, коучинг руководителей, ясность ролей и автономия.
    • Ресурсы рабочего места и личные ресурсы: авторы JD-R проводят различие между ресурсами рабочего места и личными ресурсами.
• Два различных глубинных психологических процесса играют роль в развитии напряжения на работе и мотивации. ^[5] Первые — это физические и социальные ресурсы, доступные на рабочем месте. Последние — личные ресурсы, которые приносит с собой сотрудник. Они состоят из определенных черт личности: самоэффективности и оптимизма. ^[5] Оба типа ресурсов являются мощными посредниками благополучия сотрудника (например, вовлеченности). ^[5]
• Результаты продолжающегося напряжения на работе
  • Процесс ухудшения здоровья: в ходе этого процесса плохо спроектированные рабочие места или хронические рабочие требования истощают умственные и физические ресурсы сотрудников. В свою очередь, это может привести к истощению энергии и проблемам со здоровьем.
• Результаты обильных рабочих и личных ресурсов
  • Мотивационный процесс: посредством этого процесса ресурсы работы проявляют свой мотивирующий потенциал и приводят к высокой вовлеченности в работу, низкому уровню цинизма и отличной производительности. Ресурсы работы могут играть как внутреннюю, так и внешнюю мотивационную роль.
• Взаимодействие между требованиями работы и ресурсами работы также важно для развития напряжения работы и мотивации. Согласно модели JD-R, ресурсы работы могут смягчать влияние требований работы на напряжение работы, включая выгорание. ^[4] Какие именно ресурсы работы смягчают влияние различных требований работы, зависит от конкретной рабочей среды. Таким образом, различные типы требований работы и ресурсов работы могут взаимодействовать при прогнозировании напряжения работы. Хорошими примерами ресурсов работы, которые потенциально смягчают требования работы, являются обратная связь по производительности и социальная поддержка (например, ^[6] ).
• Ресурсы работы особенно влияют на мотивацию или вовлеченность в работу, когда требования к работе высоки. Это предположение основано на предпосылках теории сохранения ресурсов (COR). ^[7] Согласно этой теории, люди мотивированы получать, сохранять и защищать свои ресурсы, потому что они представляют ценность. Хобфолл ( ^[8] ) утверждает, что прирост ресурсов приобретает свою значимость в контексте потери ресурсов. Это подразумевает, что ресурсы работы приобретают свой мотивационный потенциал, особенно когда сотрудники сталкиваются с высокими требованиями к работе. Например, когда сотрудники сталкиваются с высокими эмоциональными требованиями, социальная поддержка коллег может стать более заметной и более действенной.

Доказательство

• Доказательства двойного процесса: ряд исследований подтвердили двойные пути к благополучию сотрудников, предложенные моделью JD-R. Было показано, что модель может предсказывать важные организационные результаты (например, ^{[9] [10] [3]} В совокупности результаты исследований подтверждают утверждение модели JD-R о том, что требования к работе и ресурсы работы инициируют два различных психологических процесса, которые в конечном итоге влияют на важные организационные результаты (см. также ^{[4] [11] [12]} ). Когда и требования к работе, и ресурсы высоки, следует ожидать высокого напряжения и мотивации. Когда и то, и другое низко, следует ожидать отсутствия напряжения и мотивации. Следовательно, условие «высокие требования — низкие ресурсы» должно приводить к высокому напряжению и низкой мотивации, в то время как условие «низкие требования — высокие ресурсы» должно иметь следствием низкое напряжение и высокую мотивацию.
• Доказательства буферного эффекта рабочих ресурсов: была получена некоторая поддержка предложенного взаимодействия между требованиями работы и рабочими ресурсами в их связи с благополучием сотрудников (см., ^{[13] [14]} ). Однако большинство опубликованных исследований по модели либо не изучали, либо не сообщали о таких взаимодействиях, тогда как практическая значимость этого взаимодействия — если оно присутствует — обычно невелика. В крупномасштабном исследовании было обнаружено, что это взаимодействие в среднем составляло лишь 0,5% различий между работниками в удовольствии от задачи и приверженности работе. ^[15]
• Доказательства значимости рабочих ресурсов в контексте высоких требований к работе: одно из предыдущих исследований вне рамок модели JD-R подтвердило гипотезу о том, что ресурсы приобретают свою значимость в контексте высоких требований (см. ^[16] ). Исследования с использованием модели JD-R показали, что рабочие ресурсы особенно влияют на вовлеченность в работу , когда требования к работе высоки (см. ^[17] ); и ^[18] ).

Практические выводы

Модель JD-R предполагает, что, хотя каждая профессия может иметь свои собственные специфические рабочие характеристики, эти характеристики можно классифицировать по двум общим категориям (т. е. требования к работе и ресурсы работы), таким образом, составляя всеобъемлющую модель, которая может применяться к различным профессиональным условиям, независимо от конкретных требований и ресурсов. Центральное предположение модели JD-R заключается в том, что напряжение на работе развивается — независимо от типа работы или профессии — когда (определенные) требования к работе высоки и когда (определенные) ресурсы работы ограничены. Напротив, вовлеченность в работу наиболее вероятна, когда ресурсы работы высоки (также в условиях высоких требований к работе). Это подразумевает, что модель JD-R может использоваться в качестве инструмента для управления человеческими ресурсами. ^[1]

Продолжаем исследования

В последней статье, написанной авторами оригинальной статьи JD-R, предполагается, что взаимодействие требований и ресурсов является нюансированным и не до конца понятым. ^[19] Здесь Баккер и Демероути предполагают, что требования иногда могут на самом деле оказывать положительное влияние на сотрудника, предоставляя вызов, который нужно преодолеть, а не непреодолимое препятствие. В этой же статье авторы описывают кумулятивный эффект требований и ресурсов в своем предложении о спиралях выигрышей и потерь. Они приходят к выводу, что эти проблемы, а также проблема агрессии на рабочем месте могут быть частью структуры JD-R.

Смотрите также

• Европейская академия психологии профессионального здоровья
• Психология охраны труда
• Профессиональный стресс
• Общество психологии профессионального здоровья
• Управление стрессом

Ссылки

1. Баккер, AB; Демероути, E. (2007). «Модель требований и ресурсов в работе: современное состояние». Журнал управленческой психологии . 22 (3): 309–328. doi :10.1108/02683940710733115.
2. Демерути, Э.; Баккер, AB; Нахрейнер, Ф.; Шауфели, ВБ (2001a). «Модель выгорания «Работа требует ресурсов». Журнал прикладной психологии . 86 (3): 499–512. дои : 10.1037/0021-9010.86.3.499. ПМИД  11419809.
3. Bakker, AB; Demerouti, E.; De Boer, E.; Schaufeli, WB (2003b). «Требования к работе и ресурсы работы как предикторы продолжительности и частоты отсутствия». Journal of Vocational Behavior . 62 (2): 341–56. doi :10.1016/s0001-8791(02)00030-1.
4. Bakker, AB; Demerouti, E.; Taris, T.; Schaufeli, WB; Schreurs, P. (2003c). «Многогрупповой анализ модели «требования к работе — ресурсы» в четырех организациях по уходу на дому». International Journal of Stress Management . 10 : 16–38. doi :10.1037/1072-5245.10.1.16.
5. Хуан, Цзе; Ван, Яньсун; Ю, Сюцюнь (2016-12-01). «Модель требований к работе и ресурсов и профессиональное выгорание: посредническая роль личных ресурсов». Current Psychology . 35 (4): 562–569. doi :10.1007/s12144-015-9321-2. ISSN  1046-1310. S2CID  255507192.
6. Хейнс, ВА; Херлберт, Дж. С.; Циммер, К. (1991). «Профессиональный стресс, социальная поддержка и гипотеза буфера». Работа и профессии . 18 (2): 212–35. doi :10.1177/0730888491018002005. S2CID  143024752.
7. Хобфолл, С. Э. (2001). «Влияние культуры, сообщества и вложенного «я» на процесс стресса: продвижение теории сохранения ресурсов». Прикладная психология: международный обзор . 50 (3): 337–70. doi :10.1111/1464-0597.00062.
8. Хобфолл, С. Э. (2002). «Социальные и психологические ресурсы и адаптация». Обзор общей психологии . 6 (4): 307–24. doi :10.1037/1089-2680.6.4.307. S2CID  143932441.
9. Баккер, AB; Демероути, E.; Шауфели, WB (2003a). «Двойные процессы на работе в колл-центре: применение модели «требования к работе — ресурсы». Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 12 (4): 393–417. doi :10.1080/13594320344000165. S2CID  62891648.
10. Хаканен, Дж. Дж.; Баккер, А. Б.; Шауфели, В. Б. (2006). «Выгорание и вовлеченность в работу среди учителей». Журнал школьной психологии . 43 (6): 495–513. doi :10.1016/j.jsp.2005.11.001.
11. Шауфели, В. Б.; Баккер, А. Б. (2004). «Требования к работе, ресурсы работы и их связь с выгоранием и вовлеченностью: многовыборочное исследование». Журнал организационного поведения . 25 (3): 293–315. doi : 10.1002/job.248 .
12. Шауфели, У. Б.; Баккер, А. Б.; Ван Ренен, В. (2009). «Как изменения в требованиях к работе и ресурсах предсказывают выгорание, вовлеченность в работу и прогулы по болезни». Журнал организационного поведения . 30 (7): 893–917. doi :10.1002/job.595.
13. Баккер, AB; Демероути, E.; Эувема, MC (2005). «Ресурсы работы смягчают влияние требований работы на выгорание». Журнал психологии профессионального здоровья . 10 (2): 170–80. doi :10.1037/1076-8998.10.2.170. PMID  15826226.
14. Ксантопулу, Д., А. Б. Баккер, Э. Демероути и В. Б. Шауфели (2007). «Роль личных ресурсов в модели «требования-ресурсы» на работе». Международный журнал по управлению стрессом 14(2): 121. DOI: 10.1037/1072-5245.14.2.121
15. Баккер, AB; Ван Вельдховен, M.; Ксантопулу, D. (2010). «За пределами модели «требования-контроль»: процветание при высоких требованиях к работе и ресурсах». Журнал психологии персонала . 9 : 3–16. doi :10.1027/1866-5888/a000006.
16. Биллингс, Д.У.; Фолкман, С.; Акри, М.; Московиц, Дж.Т. (2000). «Преодоление трудностей и физическое здоровье во время ухода: роли положительного и отрицательного воздействия». Журнал личности и социальной психологии . 79 (1): 131–42. doi :10.1037/0022-3514.79.1.131. PMID  10909883.
17. Хаканен, Дж. Дж.; Баккер, А. Б.; Демероути, Э. (2005). «Как стоматологи справляются со своими рабочими требованиями и остаются вовлеченными: сдерживающая роль рабочих ресурсов». European Journal of Oral Sciences . 113 (6): 479–87. doi :10.1111/j.1600-0722.2005.00250.x. PMID  16324137.
18. Баккер, AB; Хаканен, JJ; Демероути, E.; Ксантопулу, D. (2007). «Ресурсы работы повышают вовлеченность в работу, особенно когда требования к работе высоки». Журнал педагогической психологии . 99 (2): 274–284. doi :10.1037/0022-0663.99.2.274. hdl : 1765/12116 .
19. Баккер, Арнольд (10 октября 2016 г.). «Теория требований к работе–ресурсы: подведение итогов и взгляд вперед». Журнал психологии профессионального здоровья . 22 (3): 273–285. doi :10.1037/ocp0000056. PMID  27732008. S2CID  20845402. ProQuest  1826808940.