Золотые наручники , фраза, впервые зафиксированная в 1976 году, [1] относится к финансовым соблазнам и выгодам, которые имеют целью поощрить высокооплачиваемых сотрудников оставаться в компании или организации вместо того, чтобы переходить из компании в компанию (или из организации в организацию) (в отличие от золотого парашюта ). Золотые наручники бывают разных форм, таких как опционы на акции сотрудников или ограниченные акции , которые дают право на получение вознаграждения только в том случае, если сотрудник проработал в компании или организации определенное количество лет, и договорные соглашения, состоящие из бонусов или других форм льгот, которые должны быть возвращены компании, если сотрудник уходит до согласованной даты. [2] Золотые наручники часто используются для работ, требующих редких и специализированных навыков или на «жестком рынке труда», где рабочие места встречаются чаще, чем работники. В любом случае, хотя они очень дороги, они обычно дешевле, чем стоимость замены конкретного сотрудника. Золотые наручники часто подвергаются пристальному вниманию со стороны акционеров и директоров. [3]
Когда предлагают золотые наручники, они чрезвычайно заманчивы, поскольку они обычно имеют большую ценность по сравнению с годовой зарплатой сотрудника. Опыт, который следует за соглашением такого рода, может быть изнурительным и отвратительным, поэтому контракт должен быть тщательно проанализирован и обдуман, пока не будет согласовано разумное заключение или компенсация, которая принесет пользу как компании, так и сотруднику. [4] Часто сотрудники чувствуют желание остаться в компании, с которой они работали, [5] даже если это может показаться не самым разумным выбором, объективно, из-за традиций, отношений или простого чувства принадлежности. Когда сотруднику предлагаются различные возможности, как правило, выбор делается на основе сочетания объективных и субъективных взглядов, где они должны расставить приоритеты по каждому аспекту своих возможностей, чтобы получить выгодное решение. Такого рода соглашения могут потенциально налагать штрафы, если сотрудник решит покинуть компанию до даты, указанной в контракте, например, выплату бонусов. Часто в эти контракты включаются соглашения о неразглашении (NDA), в которых сотруднику запрещается разглашать конфиденциальную корпоративную информацию, а также положения о неконкуренции, в которых увольняющемуся сотруднику запрещается работать на конкурентов. [6]
Лучшие таланты обычно встречаются довольно редко, поэтому компании часто заключают сделки, чтобы удержать ключевых сотрудников. «Золотые наручники» представляют собой один из нескольких способов остановить уход ключевых сотрудников компании, делая уход от работодателя финансово невыгодным. Такие сделки обычно заключаются с опционами на акции, фантомными акциями или отсроченными платежами. Фантомные акции обычно дают наилучшие результаты, поскольку они дают сотруднику компании, использующей эту технику, мотив оставаться в компании и способствовать ее росту, поскольку акции растут в цене вместе с компанией. Чтобы создать договор, который выгоден как сотруднику, так и компании, следует связаться с юридической группой для обсуждения доступных вариантов, а ключевые сотрудники должны быть отделены от других. [7] Компания должна внедрить механизм финансирования (если она частная), где присутствуют обязательства. Налоговые последствия должны быть сведены к минимуму для отложенных денег, обычно с использованием страхования в качестве основного механизма финансирования. Если все продумано идеально, корпорация может получить все свои деньги обратно после выплаты сотруднику. [8]
Эти два типа соглашений следуют стилю 401k , согласно которому руководитель может ежегодно откладывать выплату заработной платы и бонусов.
При выходе на пенсию или в будущем деньги можно будет снять, и руководитель сможет поддержать свои сбережения, используя капитал до уплаты налогов.
Также известная как программа «Top Hat», программа SERP полностью финансируется работодателем и состоит из пенсионного плана, который реализует льготы, отличные от тех, которые покрываются другими пенсионными планами, такими как IRA ( индивидуальный пенсионный счет ), 401(k) или планы NQDC. [9] В отличие от многих других типов льгот работодателей, программа SERP обычно не обязательно должна предлагаться всем сотрудникам, и Налоговая служба не устанавливает лимитов взносов. [9]
Планы дополнительных льгот — это планы NQDC, которые предоставляют льготы только тем сотрудникам, чьи льготы ограничены разделом 415 Налогового управления США . [10] Эти ограничения уменьшают объем льгот, которые некоторые высокооплачиваемые сотрудники получают из сумм, которые они могли бы получить без этих ограничений. [11]