stringtranslate.com

Экономика персонала

Экономика персонала определяется как «применение экономических и математических подходов, а также эконометрических и статистических методов к традиционным вопросам управления человеческими ресурсами». [1] Это область прикладной микроэкономики труда , но есть несколько ключевых различий. Одно из различий, не всегда четкое, заключается в том, что исследования в области экономики персонала имеют дело с управлением персоналом внутри фирм и, таким образом, с внутренними рынками труда , в то время как исследования в области экономики труда имеют дело с рынками труда как таковыми, как внешними, так и внутренними. [2] Кроме того, экономика персонала имеет дело с вопросами, связанными как с управленческо-руководящими, так и с неруководящими работниками. [3]

Предмет был описан как важный и отличающийся от социологических и психологических подходов к изучению организационного поведения и управления человеческими ресурсами различными способами. Он анализирует использование рабочей силы, которое составляет большую часть производственных затрат для большинства фирм, путем формулирования относительно простых, но обобщаемых и проверяемых отношений. Он также помещает анализ в контекст рыночного равновесия , рационального максимизирующего поведения и экономической эффективности , которые могут использоваться в предписывающих целях для улучшения производительности фирмы. [4] Например, альтернативный пакет компенсации, который обеспечивает безрисковую выгоду, может вызвать больше трудовых усилий, что согласуется с психологически ориентированной теорией перспектив . [5] Но анализ экономики персонала в его аспекте эффективности будет оценивать пакет с точки зрения анализа затрат и выгод , а не только выгод от трудовых усилий. [6]

Экономика персонала имеет свой собственный классификационный код журнала экономической литературы JEL : M5 , но пересекается с такими подкатегориями экономики труда, как JEL: J2, J3, J4 и J5 . [7] Рассматриваемые предметы (с приведенными ниже примерами) включают:

История кадровой экономики

Эту область можно проследить до 1776 года, когда Адам Смит , британский экономист, предположил, что в равновесии рынка труда может существовать компромисс между заработной платой работника и неденежными условиями труда. [14] Однако экономика персонала не получила известности до 1987 года, когда журнал Journal of Labor Economics опубликовал 10 статей в этой области. [14] В течение 1990-х годов экономика персонала постепенно стала более эмпирической, тогда как ранее эта область была более теоретической. [15] Сейчас экономика персонала считается разделом экономики труда . В 1998 году Эдвард Лазир описал ее как «использование экономики для понимания внутренней работы фирмы». [15] С появлением новых данных эта область эволюционировала и стала иметь более практическое применение. Эконометрические методы сыграли значительную роль в развитии этой области, при этом данные использовались для анализа кадровых записей и других данных о человеческих ресурсах. Это известно как инсайдерская эконометрика. [16]

Теория, тестирование и возможные варианты использования

Экономика персонала начала выделяться как отдельная область из потока исследований в 1970-х годах, которые пытались ответить на вопросы о том, как определяются цены на товары и услуги, продаваемые внутри фирмы. Первой трудностью, которую затрагивала эта тема, были возможные различия между интересами работодателя, рассматриваемого как желающего получить продукцию без издержек, и работников, желающих получить доход без издержек. [17] На общем уровне эта связь представлена ​​в задаче принципала-агента , решением которой является фирма, смоделированная как набор контрактов для эффективного распределения риска и мониторинга производительности производственной группы и ее членов. [18] В результате было поднято много вопросов об определении заработной платы и связи между заработной платой и производительностью в фирме или государственном предприятии. Тема была развита при решении этих вопросов, включая изучение структуры оплаты и продвижения по службе в иерархических организациях . [19] [20]

Основные теории предмета были разработаны в конце 1970-х и 1980-х годов на основе исследований Бенгта Хольмстрема [20] , Эдварда Лазира [21] и Шервина Розена [22] , и это лишь некоторые из них. Темы исследований включали анализ:

С конца 1980-х годов исследователи начали устанавливать более тесные связи с экспериментальной экономикой , включая сбор данных для проверки теорий в полевых условиях. [26] Другие эмпирические исследования, проведенные в то время, использовали данные из спорта (например, турниры по гольфу и скачки). [27] и отчеты компаний о показателях их поставщиков (например, выращивание бройлерных цыплят). [28]

Начиная с 1990-х годов, наблюдался новый всплеск эмпирических проверок теории, связанный с более широкой доступностью кадровых записей крупных компаний для исследователей и интересом к связи между компенсацией и производительностью [29] , а также к последствиям несовершенных рынков труда и поведения, направленного на получение ренты, для этого предмета. [30]

Ретроспективная коллекция литературы по экономике персонала представлена ​​в книге Lazear et al. , ed. (2004), Personnel Economics , Elgar, включающей 43 статьи, датированные периодом с 1962 по 2000 год (ссылка на содержание здесь).

В двух статьях, посвященных тысячелетию, один из авторов данной темы в ходе обзора и оценки пришел к следующим выводам:

Из-за актуальности и вновь обретенной строгости анализа персонала, экономика персонала должна и станет более важной частью образовательной программы. Область растет и имеет большую потенциальную аудиторию, как студентов, так и практиков. [31]

Теория обмена подарками

Теория обмена подарками, также называемая теорией справедливой оплаты труда, применяется, когда работникам предоставляется более высокая заработная плата, чем они могли бы получить в другой фирме, в обмен на более высокий стандарт работы. [32]

В 1993 году был проведен лабораторный эксперимент [33] для проверки влияния теории обмена подарками на эффективность сотрудников. Вопреки прогнозам, было обнаружено, что большинство работодателей предлагали более высокую (иногда более чем на 100%) заработную плату, чем рыночная. В среднем более высокая заработная плата компенсировалась более высоким результатом, что часто делало предложение контрактов с высокой заработной платой очень выгодным для работодателей. Оплата за производительность труда сотрудника может привести к повышению производительности и более высокой конкуренции среди высококвалифицированных работников, которые захотят работать на работодателей, которые платят за производительность.

Теория турнира

Теория турниров была предложена Эдвардом Лазиром и Шервином Розеном . [25] Теория рассматривает, как повышение заработной платы связано с повышением. Основной момент теории заключается в том, что повышение заработной платы является относительным выигрышем. Что касается компенсации, уровень компенсации должен быть достаточно сильным, чтобы мотивировать всех сотрудников ниже уровня компенсации, которые стремятся к повышению. Если разница в оплате между повышениями больше, стимул сотрудников прикладывать усилия также будет больше. Желаемым результатом этого будет видеть сотрудников, работающих качественно и производящих объем продукции, который организация считает желательным. Компенсация также не обязательно определяется концепцией производительности. Сотрудники повышаются в зависимости от их относительного положения в организации, а не от производительности. Однако производительность имеет некоторое значение при рассмотрении повышения. [34]

Преимущества теории турниров:

Недостатки командного производства:

Проблема принципала-агента

Проблема принципала-агента основана на отношениях между работодателем (принципалом) и работником (агентом). В этом случае работодатель полагается на своих работников, чтобы максимизировать полезность фирмы. На практике стимулы иногда не совпадают между принципалом и агентом. Это происходит из-за различий в целях между ними, это может привести к неблагоприятному выбору для принципала при найме агента, они не могут полностью оценить навыки агента и моральный риск для агента, когда им предоставлено больше информации, чем принципалу. [35]

Подходы к разрешению конфликта

  1. Фиксированный платеж с мониторингом [36]
    • Фиксированная заработная плата предоставляется агентам, пока за их работой ведется наблюдение. Фиксированная оплата с мониторингом — это подход, при котором фиксированная заработная плата предоставляется агентам, пока за их работой ведется наблюдение. Преимущество этого подхода в том, что он снижает риск уклонения агента от работы, поскольку его работа контролируется.
    • Недостатки: Уклонение от работы, расходы на мониторинг и неблагоприятный отбор . Однако у него также есть некоторые недостатки, такие как расходы на мониторинг, неблагоприятный отбор и возможность несправедливой системы оплаты. Стоимость мониторинга работы агента может быть высокой, и это может быть невыполнимо для некоторых фирм. Кроме того, неблагоприятный отбор может иметь место, поскольку агенты могут выбирать работу в фирмах, где их производительность не так строго контролируется. С точки зрения несправедливой оплаты фиксированная оплата с мониторингом не всегда может быть разумной, поскольку она не учитывает задержки или перерывы, которые могут быть вне контроля агента.
  2. Поощрительная оплата без контроля
    • Оплата коррелируется с выработкой, а производительность не отслеживается. Поощрительная оплата без мониторинга — это подход, при котором оплата коррелируется с выработкой, а производительность не отслеживается. Такой подход обеспечивает большую гибкость, но также имеет некоторые недостатки, такие как уклонение от работы и несправедливая оплата. Поскольку оплата агента напрямую коррелирует с его выработкой, у агента больше стимулов работать хорошо.
    • Недостатки: Несправедливая оплата и компенсация. Однако без мониторинга существует риск уклонения от работы, когда агент может действовать не в лучших интересах принципала/фирмы. Кроме того, может возникнуть несправедливая система оплаты, если происходят задержки или перерывы, а от агента по-прежнему ожидается, что он будет производить тот же объем продукции.

Прогулы : Если агентам гарантирована оплата, у них может не быть мотивации действовать в интересах принципала/фирмы. Это может привести к тому, что агент не будет работать на ожидаемом уровне или будет вести себя так, как не соответствует целям принципала.

Расходы на мониторинг : Мониторинг и измерение производительности агента могут быть дорогостоящими для принципала, поскольку требуют дополнительных ресурсов и времени. Расходы, связанные с мониторингом, также могут быть препятствием для принципала инвестировать в мониторинг, что приводит к отсутствию надзора и потенциальным проблемам с поведением агента.

Неблагоприятный отбор : если принципал тщательно отслеживает и контролирует поведение агента, высококвалифицированные агенты могут выбрать работу в другом месте, где их навыки ценятся лучше и где у них больше автономии. Это может привести к тому, что принципалу останутся агенты более низкого качества, которые готовы работать в таких условиях.

Несправедливая оплата : фиксированная оплата с мониторингом может быть подвержена задержкам и прерываниям, что делает необоснованным наказание агентов за проблемы, находящиеся вне их контроля. Это может привести к несправедливой оплате и компенсации для агентов, которые хорошо работают, но сталкиваются с задержками или прерываниями. Кроме того, поощрительная оплата без мониторинга может привести к несправедливой оплате, если корреляция между результатом и оплатой не откалибрована должным образом.

Компенсация : Компенсация — это подход, при котором принципалу может потребоваться предоставить агентам премию за риск, поскольку они несут риск при оплате. Этот подход признает, что агенты берут на себя определенный риск в своей работе и могут нуждаться в соответствующей компенсации. Однако этот подход не всегда может быть осуществим, поскольку он может увеличить расходы для принципала/фирмы.

Команда производства

В наше время фирмы все чаще переходят на командное производство вместо индивидуального. [37] Командное производство — это форма производства, при которой группа людей с взаимодополняющими навыками работает вместе для производства конечного продукта. Такой подход имеет ряд преимуществ и недостатков.

Преимущества командного производства:

Одним из ключевых преимуществ командного производства является то, что оно может быть более продуктивным, чем индивидуальное производство. Работа может быть распределена между сотрудниками на основе их конкретных наборов навыков, что делает общий процесс более эффективным. Многие проекты требуют широкого спектра наборов навыков, и маловероятно, что один человек будет обладать всеми необходимыми навыками для завершения проекта самостоятельно. Работая в команде, участники с взаимодополняющими наборами навыков могут извлекать пользу друг из друга, что позволяет повысить эффективность проекта.

Командная работа предлагает разные перспективы, и у каждого участника может быть свой способ справиться с проектом. Обмениваясь идеями, команды могут выполнять более качественную работу, чем если бы проект выполнялся одним человеком. Кроме того, фирмам проще нанимать людей с меньшими навыками, каждый из которых специализируется на нескольких навыках, чем нанимать человека с широким спектром навыков. Такой подход более экономически эффективен, поскольку нанимать людей с высоким набором навыков дороже.

Недостатки командного производства:

Несмотря на преимущества, командное производство имеет свои недостатки. Время, необходимое для организации команд и их сотрудничества, может быть отнимающим много времени. Кроме того, существует потенциальный риск возникновения проблемы безбилетника , когда отдельные лица в команде могут обойтись без какого-либо вклада в работу и при этом получать ту же компенсацию, что и их коллеги. [37]

Однако безбилетничество можно устранить, организовав установленные протоколы. Это позволяет облегчить общение и принятие решений, предоставляя каждому члену команды обязанности и согласованные требования. Наказание безбилетников — еще один способ удержать их от повторения правонарушения. [38]

В заключение, хотя безбилетничество является проблемой при работе в команде, преимущества могут перевешивать потенциальные недостатки. [38] Командное производство подходит для многих проектов, требующих различных навыков, и позволяет фирмам выполнять высококачественную работу, оставаясь при этом экономически эффективными. Кроме того, командная работа дает возможность людям учиться друг у друга и развивать новые навыки, что приводит к большей удовлетворенности работой и моральному духу.

Сжатие оплаты

Сжатие заработной платы относится к ситуации, когда уровни заработной платы или окладов неразличимы между долгосрочными сотрудниками и недавно нанятыми сотрудниками, и эта проблема развивается с течением времени. Если ее не решить, организации рискуют текучестью кадров, поскольку долгосрочные сотрудники могут почувствовать себя недооцененными и начать искать работу в другом месте. Однако определенная степень сжатия заработной платы может привести к эффективному рыночному результату.

Организации с командной рабочей средой могут рассмотреть определенную степень сжатия оплаты. Это сделает справедливость более значимой при близком сравнении, [34] повысит моральный дух и эффективность труда, а также обеспечит страховку для сотрудников в случае неопределенных результатов, таких как плохие рыночные условия. Однако сжатие оплаты делает сотрудников уязвимыми к проблемам морального риска, и они могут вкладывать меньше усилий в свою работу.

Согласно теории турнира, сотрудники могут улучшить свой имидж не только за счет того, что они сами будут выглядеть лучше, но и за счет того, что их соперники будут выглядеть хуже. Оплата, основанная на относительной производительности, может вызвать некоторые проблемы на рабочем месте, так как коллеги будут менее склонны сотрудничать друг с другом, если есть возможность превзойти друг друга. Сжатие оплаты может помочь в этом случае, закрыв разрыв в зарплате между уровнями работы, что, в свою очередь, дает меньше стимулов для сотрудников саботировать своих коллег. [39]

Сжатие заработной платы не является универсальным решением, и организации должны тщательно взвесить потенциальные преимущества и недостатки перед его внедрением. В некоторых случаях сжатие заработной платы может привести к текучести кадров или снижению усилий, в то время как в других случаях оно может привести к повышению морального духа и производительности. Анализируя свою конкретную ситуацию и цели, организации могут определить, является ли сжатие заработной платы жизнеспособным решением для их проблем с компенсациями.

Гедонистическая модель компенсации

Гедонистическая модель компенсации — это метод, используемый для оценки стоимости компенсации работника, выходящей за рамки его заработной платы или оклада. Эта модель основана на теории выявленных предпочтений, которая гласит, что люди раскрывают свои предпочтения посредством своего выбора. Сотрудники ценят такие аспекты, как гибкий рабочий график, комфортную рабочую среду, медицинскую страховку и пенсионные льготы, а также признание и наставничество со стороны начальства в дополнение к денежной компенсации.

Гедоническая модель помогает фирмам найти баланс между затратами и выгодами с целью предложить наилучший смешанный пакет оплаты и льгот для привлечения работников. Окончательный пакет определяется предпочтениями работников, структурой затрат фирмы и желанием фирмы нанимать сотрудников.

Модель также предсказывает, что существует отрицательный компромисс между заработной платой и «позитивными» атрибутами работы, такими как желаемое место работы или приятная рабочая среда. Каждая фирма предлагает преимущества, которые привлекают ее наиболее ценный тип работников, и хотя эти преимущества обходятся фирме дорого, они также могут повысить производительность. [40]

Работники старшего возраста, как правило, отдают предпочтение медицинскому страхованию или пенсионным пособиям больше, чем молодые работники, [40] и гедонистическая модель может помочь фирмам разрабатывать компенсационные пакеты, которые соответствуют предпочтениям различных сегментов сотрудников. Понимая, что ценят сотрудники помимо своей заработной платы, фирмы могут создавать более индивидуальные и привлекательные компенсационные пакеты, которые помогают привлекать и удерживать высококлассные таланты.

Кадровые практики в экономике персонала

Практики управления человеческими ресурсами в экономике персонала относятся к методам и приемам, которые фирмы используют для управления своей рабочей силой. Со временем практики управления человеческими ресурсами развивались, чтобы больше сосредоточиться на командной работе и поощрительной оплате. Однако не все фирмы преуспели в реализации этих изменений. Успех новой практики зависит от ее взаимодополняемости с другими практиками. Фирмы рискуют не достичь оптимального результата, если они решат принять только одну или две практики. [41]

Дополнительные практики относятся к набору практик HR, которые работают в тандеме друг с другом для получения лучших результатов. Например, фирма, которая принимает систему командной работы, поощрительных выплат и обучения, скорее всего, будет работать лучше, чем фирма, которая принимает только одну или две из этих практик. Экономисты и неэкономисты одинаково признают важность дополнительных практик в управлении HR. [42]

Исследования показали, что фирмы, которые используют дополнительный набор практик, более производительны, чем те, которые используют ограниченный набор. Например, исследование, проведенное Ихниовски, Шоу и Преннуши в 1997 году, показало, что сталелитейные заводы, которые использовали дополнительный набор практик, были существенно более производительны, чем те, которые использовали ограниченный набор. [43]

В заключение, успех практик HR зависит от их взаимодополняемости с другими практиками. Фирмы, которые принимают дополнительный набор практик, вероятно, будут более продуктивными, чем те, которые принимают только одну или две практики. Это подчеркивает необходимость для фирм рассматривать набор практик, а не отдельную практику при внедрении новых практик HR.

Практики управления персоналом, повышающие мотивацию

В управлении человеческими ресурсами организации используют два типа практик: практики повышения навыков и практики повышения мотивации. Практики повышения мотивации предназначены для мотивации и вовлечения сотрудников с целью повышения их производительности и продуктивности. [44]

Ниже приведены некоторые практики повышения мотивации, которые обычно используют организации:

Практики повышения квалификации в сфере HR

Практики повышения квалификации персонала относятся к политикам, практикам и процедурам, используемым для повышения знаний, навыков и компетенций сотрудников. Организации используют практики повышения квалификации для повышения производительности и эффективности своих сотрудников. Вот несколько примеров практик повышения квалификации персонала:


Смотрите также

Примечания

  1. ^ • Эдвард Лазир, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, стр. 380 [стр. 380–84]. Аннотация.
       • _____ и Кэтрин Л. Шоу, 2007. «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы», Журнал экономических перспектив , 21(4), стр. 91–114.
  2. ^ Эдвард П. Лазир и Пол Ойер, 2004. «Внутренние и внешние рынки труда: подход с точки зрения экономики персонала», Labour Economics , 11(5), стр. 527–554 Архивировано 1 февраля 2014 г. на Wayback Machine .
  3. ^ Текст выше адаптирован из Руководства по кодам классификации JEL: M по JEL:M5.
  4. ^ • Эдвард Лазир, 2008. «экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, стр. 381, 383. Аннотация.
       • _____, 2000a. «Экономический империализм», Ежеквартальный журнал экономики , 115(1), стр. 99–100 и 119–22 стр. 99–146.
  5. ^ Дэниел Канеман и Амос Тверски , 1979. «Теория перспектив: анализ принятия решений в условиях риска», Econometrica , 47(2), стр. 263–292.
  6. ^ Эдвард Лазир, 2008. «экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, стр. 381. Аннотация.
  7. ^ Руководство по кодам классификации JEL: M по JEL:M5.
  8. ^ Джед ДеВаро, 2005. «Стратегии найма работодателей и результаты на рынке труда новых сотрудников», Economic Inquiry , 43(2), стр. 263–82. Аннотация.
  9. ^ Харальд Дейл-Ольсен, 2006. «Заработная плата, льготы и текучесть кадров», Labour Economics , 13(1), стр. 87–105. Аннотация.
  10. ^ Филипе Алмейда-Сантос и Карен Мамфорд, 2005. «Обучение сотрудников и сокращение заработной платы в Великобритании», Manchester School , 3(3), стр. 321-42.
  11. ^ Стивен Дж. Дири и Родерик Д. Айверсон, 2005. «Сотрудничество между трудовыми коллективами и руководством: предпосылки и влияние на эффективность организации», Обзор промышленных и трудовых отношений , 58(4), стр. 588–609.
  12. ^ Аксель Энгелландт и Регина Т. Рифан, 2005. «Временные контракты и усилия сотрудников», Labour Economics , 12(3), стр. 281–99. Аннотация.
  13. ^ Приведенный выше текст и примеры в сносках взяты из Руководства по кодам классификации JEL M5.
  14. ^ аб Грунд, Кристиан; Брайсон, Алекс; Дур, Роберт; Харбринг, Кристина; Кох, Александр К.; Лазир, Эдвард П. (16 января 2017 г.). «Экономика персонала: область исследований достигает зрелости». Немецкий журнал управления персоналом: Zeitschrift für Personalforschung . 31 (2): 101–107. дои : 10.1177/2397002216684998 . ISSN  2397-0022. S2CID  115407646.
  15. ^ ab Lazear, Edward (1999). «Personnel Economics: Past Lessons and Future Directions. Президентское обращение к Обществу экономистов труда, Сан-Франциско, 1 мая 1998 г.». Journal of Labor Economics . 17 (2): 199–236. doi :10.1086/209918. ISSN  0734-306X. S2CID  154386072.
  16. ↑ Справочник по организационной экономике. Гиббонс, Роберт, 1958-, Робертс, Джон, 1945 11 февраля-. Принстон, Нью-Джерси: Princeton University Press. 2013. С. 263–312. ISBN 978-1-4008-4535-4. OCLC  892969634.{{cite book}}: CS1 maint: others (link)
  17. ^ Эдвард Лазир, 2008. «экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва , 2-е издание, т. 6, стр. 381 [стр. 380–84]. Аннотация.
  18. ^ • Стивен А. Росс 1973. «Экономическая теория агентства: проблема принципала», American Economic Review , 63(2), стр. 134–139.
       • Юджин Ф. Фама , 1980. «Проблемы агентства и теория фирмы», Журнал политической экономии , 88(2), стр. 288–307.
  19. ^ • Джозеф Э. Стиглиц , 1975. «Стимулы, риск и информация: заметки к теории иерархии», Bell Journal of Economics , 6(2), стр. 552-579.
       • Джеймс А. Миррлис , 1976. Оптимальная структура стимулов и полномочий в организации," Bell Journal of Economics , 7(1), стр. 105–131.
       • Абрам Бергсон , 1978. "Управленческие риски и вознаграждения на государственных предприятиях", Journal of Comparative Economics , 2(3), стр. 211–225. Аннотация.
       • Морли Гандерсон, 2001. "Экономика персонала и управление человеческими ресурсами", Human Resource Management Review , 11(4), стр. 431–452.
       • Дебра Дж. Арон, 1990. "Организация фирмы и экономический подход к управлению персоналом", American Economic Review , 80(2), стр. 23–27.
       • Майкл Гиббс и Алек Левенсон, 2002. "Экономический подход к персоналу Исследования», гл. 6, в книге С. Гроссбарда-Шехтмана и К. К. Клэга, ред., Расширение экономики: к более инклюзивной социальной науке , М. Э. Шарп. стр. 99-133.
  20. ^ abc • Бенгт Хольмстрём, 1979. «Моральный риск и наблюдаемость», Bell Journal of Economics , 10(1), стр. 74–91.
       • _____, 1982. «Моральный риск в командах», Bell Journal of Economics , 13(2), 324–340.
       • _____, 1983. «Равновесие долгосрочных трудовых контрактов», Quarterly Journal of Economics , 98(Приложение), стр. 23–54.
       • _____, 1999. «Проблемы стимулирования менеджеров: динамическая перспектива», Review of Economic Studies , 66(1), 169–182.
       • _____, 1994. «Фирма как система стимулирования», American Economic Review , 84(4), стр. 972–991.
       • _____ и Пол Милгром , 1991. «Многозадачный анализ принципала-агента: контракты на стимулирование, владение активами и проектирование работы», Журнал права, экономики и организации , 7 (специальный выпуск), 24–52 Архивировано 25 апреля 2012 г. в Wayback Machine .
  21. ^ • Эдвард Лазир, 1979. «Почему существует обязательный выход на пенсию?» Журнал политической экономии , 87(6), стр. 1261-1284.
       • _____, 1981. «Агентство, профили заработков, производительность и ограничения по часам», American Economic Review , 71(4), стр. 606-620.
       • _____, 1986. «Зарплаты и сдельные ставки», Журнал бизнеса , 59(3), стр. 405-431.
       • _____, 1987. «контракты на поощрение», The New Palgrave: A Dictionary of Economics , т. 2, стр. 744–48. Ссылка на содержание.
       • _____ 1995. Экономика персонала . Массачусетский технологический институт. Содержимое с возможностью поиска по страницам со стрелками.
       • _____, 1999. «Personnel Economics: Past Lessons and Future Directions», Journal of Labor Economics , 17(2), стр. 199–236. (Президентское обращение к Обществу экономистов труда.)
       • _____, 2000a. «Economic Imperialism», Quarterly Journal of Economics , 115(1), стр. 119–22 [стр. 99–146.
       • _____, 2000b. «The Future of Personnel Economics», Economic Journal , 110(467), стр. F611–F639.
       • _____, 2000c. «Performance Pay and Productivity», American Economic Review , 90(5), стр. 1346–1361.
       • _____, 2008. "Personnel Economics," The New Palgrave Dictionary of Economics . 2-е издание. Аннотация.
       • _____ и Майкл Гиббс, 2009. 2-е изд. Personnel Economics in Practice , Wiley. Описание и предварительный просмотр.
       • Эдвард Лазир и Кэтрин Л. Шоу, 2007. "Personnel Economics: The Economist's View of Human Resources", Journal of Economic Perspectives , 21(4), стр. 91–114.
       • Эдвард Лазир и Пол Ойер, 2009. "Personnel Economics," черновик главы, которая будет опубликована в R. Gibbons and DJ Roberts, ed., 2013, Handbook of Organizational Economics , Princeton University Press.
  22. ^ • Шервин Розен 1978. «Замещение и разделение труда», Economica , 45(179), стр. 235–250.
       • _____, 1982. «Власть, контроль и распределение доходов», Bell Journal of Economics , 13(2), стр. 311–323.
       • _____, 1986a. «Теория уравнивающих различий», гл. 12, под ред. О. К. Эшенфельтера и Р. Лейарда. Handbook of Labor Economics , т. 1, Elsevier, стр. 641–692.
       • _____, 1986b. «Призы и поощрения в турнирах на выбывание», American Economic Review , 76(4), стр. 701–715.
  23. ^ Эдвард Лазир, 1986. «Зарплаты и сдельные ставки», Журнал бизнеса , 59(3), стр. 405-431.
  24. ^ Роберт Гиббонс, 1987. «Схемы поощрения сдельной оплаты», Журнал экономики труда , 5(4, часть 1), стр. 413–429.
  25. ^ ab • Эдвард П. Лазир и Шервин Розен, 1981. «Турниры рангового порядка как оптимальные трудовые контракты», Журнал политической экономии , 89(5), стр. 841–864.
       • Шервин Розен, 1986b. «Призы и стимулы в турнирах на выбывание», American Economic Review , 76(4), стр. 701–715.
  26. ^ • Клайв Булл, Эндрю Шоттер и Кейт Вайгельт, 1987. «Турниры и сдельные ставки: экспериментальное исследование», Журнал политической экономии , 95(1), стр. «Турниры и сдельные ставки — экспериментальное исследование».pdf 1–33.
       • Эдвард Л. Деси, Ричард Кестнер и Ричард М. Райан, 1999. «Метааналитический обзор экспериментов по изучению влияния внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию», Психологический вестник , 125(6), стр. 627–668.
       • Дэниел С. Нагин, Джеймс Б. Ребитцер, Сет Сандерс и Лоуэлл Дж. Тейлор, 2002. «Мониторинг, мотивация и управление: детерминанты оппортунистического поведения в полевом эксперименте», American Economic Review , 92(4), стр. 850–873.
       • Брюс Шир, 2004. «Сдельные расценки, фиксированная заработная плата и стимулы: данные полевого эксперимента», Review of Economic Studies , 71(2), стр. 513–534.
       • Ориана Бандиера , Иван Баранкей и Имран Расул, 2007. «Стимулы для менеджеров и неравенство среди работников: данные эксперимента на уровне фирмы», Quarterly Journal of Economics , 122(2), стр. 729–773.
  27. ^ • Рональд Г. Эренберг и Майкл Л. Богнанно, 1990. «Имеют ли турниры стимулирующий эффект?» Журнал политической экономии , 98(6), стр. 1307–1324.
       • Сью Ферни и Дэвид Меткалф, 1999. «Неважно, сколько вы платите, важно, как вы это делаете, и именно это дает результаты: оплата и производительность жокеев», LABOUR , 13(2), стр. 385–411.
  28. ^ Чарльз Р. Кнобер и Уолтер Н. Турман, 1994. «Проверка теории турниров: эмпирический анализ производства бройлеров», Журнал экономики труда , 12(2), стр. 155-179.
  29. ^ • Эдвард Лазир, 2008. "кадровая экономика", Новый экономический словарь Palgrave , 2-е издание, т. 6, стр. 380–84. Аннотация.
       • Пол Ойер и Скотт Шефер, 2011. "кадровая экономика: найм и стимулы", гл. 20, Справочник по экономике труда , т. 4B, стр. 1769–1823. Аннотация и предварительная публикация в формате PDF.
       • Кэнис Прендергаст, 1999. "Предоставление стимулов в фирмах", Журнал экономической литературы , 37(1), стр. 7–63.
       • _____, 2008. "контрактация в фирмах", Новый экономический словарь Palgrave, второе издание, Аннотация и предварительная публикация в формате PDF.
       • Майкл К. Дженсен и Кевин Дж. Мерфи , 1990. «Оплата труда и стимулирование высшего руководства», Журнал политической экономии , 98(2), стр. 225–264.
       • Джордж Бейкер, Майкл Гиббс и Бенгт Холмстром, 1994a. «Внутренняя экономика фирмы: данные по персоналу», Ежеквартальный журнал экономики , 109(4), стр. 881–919.
       • _____, 1994b. «Политика оплаты труда фирмы», Ежеквартальный журнал экономики , 109(4), стр. 921–955.
       • Эндрю Д. Фостер и Марк Р. Розенцвейг , 1994. «Тест на моральный риск на рынке труда: договорные соглашения, усилия и здоровье», Review of Economics and Statistics , 76(2), стр. 213–227.
       • Роберт Драго и Джеральд Т. Гарви, 1998. «Стимулы для помощи на работе: теория и доказательства», Journal of Labor Economics , 16(1), стр. 1–25.
       • Кейси Ихниовски, Кэтрин Л. Шоу и Джованна Преннуши, 1997. «Влияние методов управления человеческими ресурсами на производительность: исследование линий отделки стали», American Economic Review , 87(3), стр. 291–313.
       • Брент Бонинг, Кейси Ихниовски и Кэтрин Шоу, 2007. «Возможности имеют значение: команды и эффективность стимулов производства», Журнал экономики труда , 25(4), стр. 613–650. doi :10.1086/519539.    • Энн Бартел , Кейси Ихниовски и Кэтрин Шоу, 2007. «Как информационные технологии влияют на производительность? Сравнение инноваций в области продуктов, совершенствования процессов и навыков работников на уровне завода», Ежеквартальный журнал экономики , 122(4), стр. 1721–1758.    • Тор Эрикссон и Метте Лаусте, 2000. «Оплата труда менеджеров и эффективность фирмы: датские данные», Скандинавский журнал менеджмента , 16(3), стр. 269–286.    • Пол Ойер, 2004. «Почему фирмы используют стимулы, которые не имеют стимулирующего эффекта?» Журнал финансов , 59(4), стр. 1619–1650.



       • Пол Ойер и Скотт Шефер, 2005. «Почему некоторые фирмы предоставляют опционы на акции всем сотрудникам?: Эмпирическое исследование альтернативных теорий», Журнал финансовой экономики , 76(1), стр. 99–133.
  30. ^ • Пьетро Гарибальди, 2006. Экономика персонала на несовершенных рынках труда , Оксфорд. Описание и предварительный просмотр.
       • Кэнис Прендергаст, 1999. «Предоставление стимулов в фирмах», Журнал экономической литературы , 37(1), стр. 31–32, 39. [стр. 7–63.
       • Кэнис Прендергаст и Роберт Х. Топель, 1993. «Усмотрение и предвзятость в оценке эффективности», European Economic Review , т. 37, выпуск 2–3, стр. 355–365.
  31. ^ Эдвард П. Лазир, 1999. «Экономика персонала: уроки прошлого и будущее».
  32. ^ Фер, Э.; Гехтер, С. (1990). «Справедливость и возмездие: экономика взаимности». Журнал экономических перспектив . 14 (3): 159–182. doi : 10.1257/jep.14.3.159 .
  33. ^ Фер, Э.; Гехтер, С. (1990). «Справедливость и возмездие: экономика взаимности». Журнал экономических перспектив . 14 (3): 159–182. doi : 10.1257/jep.14.3.159 .
  34. ^ ab Lazear, Edward; Shaw, Kathryn (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы». Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. doi : 10.3386/w13653 .
  35. ^ Эйзенхардт, Кэтлин М. (1989). «Теория агентств: оценка и обзор». The Academy of Management Review . 14 (1): 57–74. doi :10.2307/258191. ISSN  0363-7425. JSTOR  258191.
  36. ^ Миллер, Гэри Дж. (2005), «Решения проблем принципала-агента в фирмах», Справочник по новой институциональной экономике , Берлин/Гейдельберг: Springer-Verlag, стр. 349–370, doi :10.1007/0-387-25092-1_15, ISBN 1-4020-2687-0, получено 1 ноября 2020 г.
  37. ^ ab Lazear, Edward; Shaw, Kathryn (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы». Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. doi : 10.3386/w13653 .
  38. ^ ab Карпентер, Джеффри; Боулз, Сэмюэл; Гинтис, Герберт; Хванг, Сон-Ха (2009). «Сильная взаимность и командное производство: теория и доказательства». Журнал экономического поведения и организации . 71 (2): 221–232. doi :10.1016/j.jebo.2009.03.011. ISSN  0167-2681.
  39. ^ Lazear, Edward P. (1989). «Равенство оплаты труда и промышленная политика». Журнал политической экономии . 97 (3): 561–580. doi :10.1086/261616. ISSN  0022-3808. S2CID  153565764.
  40. ^ ab Lazear, Edward; Shaw, Kathryn (2007). «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы». Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. doi : 10.3386/w13653 .
  41. ^ Шмидт, Рейнхард Х. (2000). "Джеймс Н. Барон/Дэвид М. Крепс, Стратегические человеческие ресурсы: структуры для генеральных менеджеров, John Wiley & Sons, Inc., Нью-Йорк и др. 1999, 602 страницы, $ 71.00". Schmalenbach Business Review . 52 (4): 406–407. doi :10.1007/BF03396627. ISSN  1439-2917. S2CID  165855142.
  42. ^ Остин, Барбара (1994). «Конкурентное преимущество через людей, высвобождающих силу рабочей силы. Джеффри Пфеффер, Издательство Гарвардской школы бизнеса, Бостон, 1994». Журнал организационного поведения . 15 (6): 575–576. doi :10.1002/job.4030150608. ISSN  0894-3796.
  43. ^ Ихниовски, Кейси; Шоу, Кэтрин; Преннуши, Джованна (1997). «Влияние методов управления человеческими ресурсами на производительность». The American Economic Review . Кембридж, Массачусетс. doi : 10.3386/w5333 .
  44. ^ Хамел, Грегори. «Плюсы и минусы фиксированной оплаты труда по сравнению с переменной и зависящей от производительности». Хрон .
  45. ^ Йоркский университет. «Развитие персонала».
  46. ^ Макнамара, MBA, PHD, Картер (18 января 2022 г.). «Что такое взаимное обучение?».{{cite web}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  47. ^ Пигготт, Дамани; Кариага-Ло, Лиза. «Содействие инклюзивности, разнообразию, доступу и равенству посредством улучшения институциональной культуры и климата». Журнал инфекционных заболеваний .

Ссылки