Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года ( FMLA ) — это трудовой закон США, требующий от работодателей, на которых он распространяется, предоставлять сотрудникам неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места по медицинским и семейным причинам. [1] FMLA был важной частью внутренней повестки первого срока президента Билла Клинтона , и он подписал его 5 февраля 1993 года. FMLA администрируется Отделом заработной платы и рабочего времени Министерства труда США .
FMLA позволяет имеющим на это право сотрудникам брать до 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода для ухода за новым ребенком, ухода за тяжелобольным членом семьи или восстановления после серьезной болезни. FMLA распространяется как на сотрудников государственного, так и частного сектора, но некоторые категории сотрудников, включая выборных должностных лиц и высокооплачиваемых сотрудников, исключаются или сталкиваются с определенными ограничениями. Чтобы иметь право на отпуск FMLA, сотрудник должен проработать у своего работодателя не менее 12 месяцев, отработать не менее 1250 часов за последние 12 месяцев и работать на работодателя, имеющего не менее 50 сотрудников в радиусе 75 миль. Несколько штатов приняли законы, обеспечивающие дополнительную защиту семейных и медицинских отпусков для работников.
До президентских выборов 1992 года закон об отпуске по болезни по семейным обстоятельствам дважды накладывал вето президент Джордж Буш- старший . [2] После того, как Билл Клинтон победил на выборах 1992 года, закон, защищающий отпуск по болезни по семейным обстоятельствам, стал одним из его главных внутренних приоритетов первого срока. Быстрый рост рабочей силы, включая присоединение большого числа женщин, предполагал федеральное регулирование, которое поддерживало бы работников, желающих воспитывать семью и/или нуждающихся в отпуске по ситуациям, связанным с болезнью. [3] Клинтон подписал законопроект 5 февраля 1993 года (кодифицированный в соответствии с Pub. L. 103–3, 29 USC § 2601 и 29 CFR 825 ), с исполнением законопроекта, которое должно было начаться 5 августа 1993 года.
Конгресс США принял Закон, понимая, что «для развития детей и семейной ячейки важно, чтобы отцы и матери могли участвовать в раннем воспитании детей... [и] отсутствие политики занятости, учитывающей интересы работающих родителей, может заставить людей выбирать между сохранением рабочего места и воспитанием детей». [4] Он также подчеркнул, что Закон был призван обеспечить защиту отпусков «таким образом, чтобы учитывать законные интересы работодателей». [5]
20 декабря 2019 года в рамках Закона о национальной обороне (NDAA) на 2020 финансовый год [ 6] Закон об оплачиваемом отпуске для федеральных служащих (FEPLA) внес поправки в FMLA, чтобы предоставить федеральным государственным служащим до 12 недель оплачиваемого отпуска в связи с рождением, усыновлением или воспитанием нового ребенка. [7] Закон применяется к рождению или размещению, произошедшим 1 октября 2020 года или после этой даты. [8]
Закон о семейном и медицинском отпуске 1993 года обычно применяется к работодателям, у которых 50 или более сотрудников в течение 20 недель последнего года. Сотрудник должен был проработать более 12 месяцев и 1250 часов в прошлом году (около 25 часов в неделю), и он должен был работать на рабочем месте, где общее число сотрудников, нанятых работодателем в радиусе 75 миль от этого рабочего места, составляет не менее 50. [10]
Для сотрудников без постоянного рабочего места их рабочим местом считается место, куда они назначены в качестве своего «домашнего очага», куда им поручена работа или куда они отчитываются. [11] Рабочее место никогда не считается домом сотрудника, даже если они работают из дома; в этих случаях их рабочим местом считается место, где они отчитываются и которое назначает их на работу. [12] Сотрудники, которые не работают в США или на ее территориях, не учитываются. [13] Для образовательных учреждений учителя, которые работают на постоянной основе или по контракту, учитываются даже когда школа не находится в употреблении. [14] Рабочие места включают государственные учреждения, включая школы и государственных, местных и федеральных работодателей. После того, как частный работодатель достигает порога в 50 сотрудников за 20 рабочих недель, работодатель продолжает подпадать под действие FMLA до тех пор, пока работодатель не перестанет нанимать 50 сотрудников на 20 рабочих недель как в текущем, так и в предыдущем календарном году. [15] Порог в 50 сотрудников не применяется к сотрудникам государственных учреждений или местных образовательных учреждений. Для некоторых сотрудников авиакомпаний существуют особые правила рабочего времени. [16] [17]
Радиус в 75 миль измеряется по кратчайшему маршруту с использованием наземных дорог или водных путей. [18]
Сотрудники должны уведомить работодателя за 30 дней, если рождение или усыновление «предвидимо», [19] и в случае серьезных проблем со здоровьем, если это осуществимо. Лечение должно быть организовано «таким образом, чтобы не нарушать неоправданно деятельность работодателя» в соответствии с медицинскими рекомендациями. [20]
Наряду с 30-дневным уведомлением существуют и другие требования при получении прав FMLA. Если сотрудник хочет уйти в первый раз, используя свои права FMLA, он должен сначала подать заявление на получение отпуска по семейным и медицинским обстоятельствам. [21] В случае, если сотрудник должен снова взять отпуск FMLA, должен быть выполнен тот же процесс. [22]
При увольнении сотрудников также требуется сертификация . Отсутствие сотрудника по причине имеющихся у него условий может потребовать сертификации в качестве доказательства подтверждения отсутствия. [22] Для удостоверения отпуска сотрудника работодатель может запросить другие требования, такие как множественные медицинские заключения. Все эти предварительные условия выполняются за счет работодателя. К сотрудникам местных образовательных агентств могут применяться некоторые дополнительные правила. [22]
В большинстве штатов США работодатели и работники не могут отклонить применение FMLA к отпускам, подпадающим под действие FMLA. [23] Но после дела Escriba против Foster Poultry Farms, Inc., 743 F.3d 1236, 1244 (9th Cir. 2014), [24] в штатах, находящихся под юрисдикцией Девятого округа , «работник может утвердительно отказаться от использования отпуска FMLA, даже если основная причина запроса отпуска могла бы привести к защите FMLA». [24]
Сотрудники могут иметь до 12 недель неоплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка, усыновлением, уходом за близким родственником, находящимся в плохом состоянии здоровья, или из-за плохого состояния здоровья самого сотрудника. [25] В целом, цели отпуска следующие:
Серьезным состоянием здоровья может быть болезнь, травма, нарушение, физическое состояние или психическое состояние, которое подразумевает стационарное лечение или предполагает продолжение лечения у поставщика медицинских услуг. [28] Состояние здоровья считается серьезным, если оно подразумевает пребывание в медицинском учреждении в течение ночи или если оно требует продолжения лечения у поставщика медицинских услуг. [28]
Отпуск по уходу за ребенком должен быть взят одним куском, если работодатель не договорится об ином. [29] Если у отца и матери один и тот же работодатель, они должны разделить свой отпуск, фактически разделив права каждого человека пополам, если работодатель так решит. [30]
Работодатели должны продолжать предоставлять все льготы и пособия по безработице во время отпуска, которые работник накопил до отпуска. [31] Согласно §2652(b) штаты имеют право предоставлять «большие права на отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни».
С 2008 года Министерство труда разрешило супругу, ребенку или родителю действующего военнослужащего, который находится за границей в течение 12 или более месяцев, взять отпуск продолжительностью до 12 недель. Кроме того, было добавлено положение о военном опекуне, которое позволит опекуну взять отпуск продолжительностью до 26 недель для активного ухода за военнослужащим, которому требуется медицинская помощь в связи с острыми или текущими заболеваниями. [32]
Согласно §2612(d)(2)(A) работодатель может заставить работника заменить право на 12 неоплачиваемых недель отпуска на «накопленный оплачиваемый отпуск, личный отпуск или отпуск по семейным обстоятельствам» в кадровой политике работодателя. Первоначально у Министерства труда был штраф, заставляющий работодателей уведомлять работников о том, что это может произойти. Однако пять судей Верховного суда США в деле Ragsdale против Wolverine World Wide, Inc постановили, что закон исключает право Министерства труда делать это. Четверо несогласных судей постановили бы, что ничто не препятствует правилу, и что обеспечение соблюдения закона является задачей Министерства труда. [33]
После неоплачиваемого отпуска работник, как правило, имеет право вернуться на свою работу, за исключением работников, входящих в 10% самых высокооплачиваемых, и работодатель может утверждать, что отказ «необходим для предотвращения существенного и тяжкого экономического ущерба для деятельности работодателя». [34] В целом, права во время и после неоплачиваемого отпуска заключаются в следующем:
«Высокооплачиваемые работники» имеют ограниченные права на возвращение на свои рабочие места. Они определяются как «сотрудники, получающие заработную плату и входящие в 10 процентов наиболее высокооплачиваемых работников, работающих у работодателя в радиусе 75 миль от предприятия, на котором они работают». [36] Их работодатели не обязаны восстанавливать их на их первоначальной должности (или эквивалентной должности с эквивалентной оплатой и льготами, как это гарантировано другим работникам), если работодатель определяет, что отказ работнику в его должности «необходим для предотвращения существенного и тяжкого экономического ущерба для деятельности работодателя» [36] и работодатель уведомляет работника об этом решении, хотя временные рамки для предоставления такого уведомления не установлены.
Работники или министр труда могут подать иски о принудительном исполнении, [37] но нет права на суд присяжных по искам о восстановлении. Работники могут требовать возмещения ущерба за потерянную заработную плату и льготы или расходы на уход за детьми, плюс равную сумму неустойки, если работодатель не может доказать, что действовал добросовестно и имел разумные основания полагать, что он не нарушал закон. [38] Существует двухлетний срок подачи исков или трехлетний срок для преднамеренных нарушений. [39]
Федеральный FMLA не распространяется на:
Некоторые штаты приняли законы, которые предписывают работникам дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам и по болезни различными способами. К 2017 году в пяти штатах и округе Колумбия были законы об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам: в Калифорнии с 2002 года, в Нью-Джерси с 2008 года, в Род-Айленде с 2013 года, в Нью-Йорке с 2016 года и в округе Колумбия с 2019 года. [42] [43] В 2007 году штат Вашингтон принял закон об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам и болезни. В 2015 году губернатор Джей Инсли получил федеральный грант на разработку программы оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам. Законодательное собрание штата Вашингтон одобрило законопроект Сената 5975 во время законодательной сессии 2017 года, и новый закон вступил в силу 19 октября 2017 года. [44] [45]
Федеральный FMLA применяется только к работодателям с 50 или более сотрудниками в радиусе 75 миль. Некоторые штаты приняли собственные FMLA, которые имеют более низкий порог для покрытия работодателя:
Федеральный FMLA распространяется только на ближайших родственников — родителя, супруга и ребенка. Поправки 2008 года к FMLA для членов семей военнослужащих распространяют защиту FMLA на ближайших родственников и взрослых детей. 22 июня 2010 года Министерство труда разъяснило определение «сына и дочери» в FMLA, «чтобы гарантировать, что сотрудник, который берет на себя роль по уходу за ребенком, получает родительские права на отпуск по семейным обстоятельствам независимо от юридического или биологического родства», и указав, что «сотрудник, который намерен разделить воспитание ребенка со своим партнером того же пола, сможет воспользоваться правом на отпуск FMLA, чтобы сблизиться с этим ребенком». [61]
В феврале 2015 года Министерство труда выпустило свое окончательное правило (вступило в силу 27 марта 2015 года), внося поправки в определение супруга в соответствии с FMLA в ответ на решение 2013 года по делу United States v. Windsor . [62] Пересмотренное определение «супруга» распространяет права на отпуск FMLA и защиту рабочих мест на имеющих на это право сотрудников, состоящих в однополом браке или гражданском браке, заключенном в штате, где эти статусы юридически признаны, независимо от штата, в котором работает или проживает сотрудник. [63] Даже если сотрудник работает там, где однополые или гражданские браки не признаются, супруг этого сотрудника подпадает под действие FMLA, если сотрудник вступил в брак в штате, где признаются однополые или гражданские браки. [64] Некоторые штаты уже расширили определение семьи в своих собственных FMLA:
В июне 2015 года дело Обергефелл против Ходжеса потребовало от штатов проводить и признавать однополые браки. Это устранило необходимость FMLA различать, какие штаты проводят и признают однополые браки.
Отпуск FMLA может быть использован в случае серьезного заболевания работника, серьезного заболевания члена семьи или при рождении нового ребенка. Законы штатов FMLA и новые положения FMLA о семьях военнослужащих расширили эти категории:
Несколько штатов приняли законы типа FMLA, предоставляющие родителям неоплачиваемый отпуск для других связанных с этим целей, в том числе:
В 2003 году Хан и Вальдфогель обнаружили, что «только около 60% работников частного сектора охвачены» [98] из-за пункта, устанавливающего минимальное количество сотрудников, и как только пункт, устанавливающий минимальное количество отработанных часов, добавляется, только 46% работников частного сектора имеют право на отпуск по FMLA. В июне 2007 года Администрация стандартов занятости Министерства труда подсчитала, что из 141,7 миллиона работников в Соединенных Штатах 94,4 миллиона работали на рабочих местах, охваченных FMLA, и 76,1 миллиона имели право на отпуск FMLA. Только от восьми до 17,1 процента охваченных, имеющих право работников (или от 6,1 миллиона до 13,0 миллионов работников) взяли отпуск FMLA в 2005 году. [99] Национальный опрос работодателей 2008 года не обнаружил статистически значимой разницы между долей мелких работодателей (79%) и крупных работодателей (82%), которые предлагают полное покрытие FMLA. [100] Исследование Министерства труда 2012 года, проведенное с помощью опросов на рабочих местах, показало, что «использование отпусков работниками, а также предоставление и администрирование отпусков работодателями достигли определенного уровня стабильности. Работники активно используют предполагаемые льготы, установленные Законом, но, по-видимому, имеют ограниченные знания о том, что конкретно влечет за собой и охватывает Закон. В то же время большинство работодателей сообщают, что соблюдение FMLA налагает минимальную нагрузку на их деятельность, хотя подгруппа работодателей сообщила о трудностях с соблюдением». [101]
Хотя большая часть исследований проводилась на популяциях в других странах, [102] Бергер и др. [103] обнаружили, что дети в Соединенных Штатах, чьи матери возвращаются на работу в течение первых 3 месяцев после родов, с меньшей вероятностью будут находиться на грудном вскармливании , иметь все прививки в актуальном состоянии (к 18 месяцам) и проходить все регулярные медицинские осмотры; у них также с большей вероятностью будут проявляться поведенческие проблемы к четырем годам. Чаттерджи и Марковиц [104] также обнаружили связь между более длительным декретным отпуском и меньшей частотой депрессии среди матерей.
Несмотря на отсутствие в FMLA требований по предоставлению оплачиваемого отпуска , исследование Министерства труда 2012 года показало, что к тому моменту большинство опрошенных сотрудников сообщили о получении какого-либо оплачиваемого отпуска, при этом 48% сообщили, что получают полную оплату, а еще 17% получают частичную оплату, как правило, но не исключительно, через регулярный оплачиваемый отпуск, больничный или другие «оплачиваемые выходные» часы. [101] Однако, несмотря на расширение FMLA прав на отпуск, он гарантировал право на бесплатный уход за детьми или дневной уход на федеральном уровне. Это побудило несколько предложений создать государственную систему бесплатного ухода за детьми или субсидировать расходы родителей со стороны правительства. [105]
Акт был спорным при его принятии. Большая часть споров была сосредоточена на его влиянии на бизнес-сообщество и на том, должен ли закон быть гендерно нейтральным или нет. [106] Для того, чтобы сделать закон более приемлемым, утверждалось, что закон сократит аборты . [106] Сторонники закона сосредоточились на его пользе для мужчин и детей, чтобы противостоять утверждению, что он предоставляет женщинам «особое отношение». [106] Другие споры были сосредоточены на том, должен ли отпуск оплачиваться или нет. [106]
Закон был окончательно одобрен, предписывая неоплачиваемый гендерно-нейтральный отпуск; тем не менее, он все еще подвергался критике. Критики закона предположили, что, предписывая различные формы отпуска, которые чаще используются женщинами, чем мужчинами, закон, как и закон о дискриминации по беременности 1978 года, делает женщин более дорогими для найма, чем мужчин. Они утверждают, что работодатели будут заниматься скрытой дискриминацией в отношении женщин в процессе найма, дискриминацией, которую гораздо менее очевидно обнаружить, чем дискриминацию по беременности в отношении уже нанятых сотрудников. На протяжении всей истории гендерная дискриминация в отношении женщин была распространена; были приняты определенные законы, которые ограничивали возможность женщины выбирать рабочее место, а также количество часов, которые она могла бы работать [106] ei. Сторонники работодателей возражают, что закон, в отличие от закона о дискриминации по беременности 1978 года, направлен как на женщин, так и на мужчин и является частью общей стратегии поощрения как мужчин, так и женщин брать отпуск по семейным обстоятельствам. [107] Однако это основано на предположении, что мужчины воспользуются возможностью неоплачиваемого отпуска по сопоставимым с женщинами ставкам. По словам Гроссмана, для этого предположения не было никаких оснований при принятии законодательства, и сегодня не было найдено никаких доказательств, подтверждающих это предположение. Таким образом, стимул работодателя отдавать предпочтение сотрудникам-мужчинам сохраняется, несмотря на равные возможности для обоих полов брать отпуск. [108]
Более того, FMLA гораздо менее всеобъемлющ, чем политика отпусков в Западной Европе. А именно, Соединенные Штаты являются единственной промышленно развитой страной, где нет оплачиваемого отпуска для родителей. Это иллюстрирует отсутствие положений, предлагаемых в Соединенных Штатах по сравнению с другими промышленно развитыми странами. Например, во всех странах Западной Европы есть оплачиваемый отпуск по беременности и родам, а более половины имеют оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для отцов и больничный отпуск, в то время как в Соединенных Штатах оплачиваемого отпуска нет. [109]
Кроме того, в соответствии с Законом была поставлена под сомнение справедливость на рабочем месте. Например, любые льготы, предоставляемые законодательством для женщин, считались особым обращением и, таким образом, неприемлемыми, и игнорирование идеи о том, что женщины могут нести большую долю бремени ухода в реальности. В ответ сторонники могут утверждать, что создание такого законодательства, которое признает большую роль женщин в уходе за детьми, усилит стереотип. [110]
Успех внедрения политики также является спорным, поскольку возникает вопрос, действительно ли политика достается тем, кому нужны льготы. Например, поскольку предлагаемый отпуск не оплачивается, большинство имеющих на это право сотрудников не могут взять отпуск, поскольку они не могут себе этого позволить. [111] И, по словам Пайла и Пеллетье, имеющие на это право работники могут даже не знать об этой политике и льготах, которые им предоставляются. [110]
По закону женщины защищены от дискриминации по половому признаку на рабочем месте, но по-прежнему существует значительная стигма в отношении женщин, поскольку они обладают такой же квалификацией, как и их коллеги-мужчины, и в конечном итоге подвергают испытанию федеральную защиту прав в рабочей среде. [112] Как и в случае с любым другим федеральным постановлением, работодателю строго запрещено проявлять дискриминацию по отношению к сотруднику (особенно если сотрудник использует свои права FMLA) и препятствовать предоставлению точной информации, к которой имеют доступ все сотрудники. [113]
Вики Яндл, секретарша, уволенная после того, как она попросила несколько недель отпуска для ухода за дочерью, больной раком, была на сцене с президентом Клинтоном, когда был подписан закон. [114]