Преследование с использованием силы — это форма преследования и издевательств на рабочем месте , при которой кто-то, занимающий более высокую должность, использует эту власть необоснованно против человека более низкого ранга, как правило, просто для демонстрации доминирования . Оно включает в себя ряд действий от легкого раздражения и досады до серьезных злоупотреблений , которые могут даже включать принудительную деятельность за пределами должностной инструкции. Запрещенное в некоторых странах, преследование с использованием силы считается формой незаконной дискриминации и политического и психологического насилия . Виды преследований с использованием силы включают физические или психологические атаки, сегрегацию, чрезмерные или унизительные рабочие задания и вторжение в личную жизнь жертвы. [1]
Преследование с использованием силы может сочетаться с другими формами издевательств и притеснений, включая сексуальные домогательства , публичное унижение , убийство репутации , грабеж , повреждение имущества и даже нападение . В контексте сексуальных домогательств преследование с использованием силы отличается от преследований с использованием силы, когда преследователь имеет более низкий ранг, чем жертва, и преследований со стороны сверстников , когда жертва и преследователь имеют одинаковый ранг. [2] Термин «политическое преследование с использованием силы» был введен Рамоной Раш в статье 1993 года о сексуальных домогательствах в академических кругах. [3] Поскольку оно направлено на укрепление и оправдание существующей иерархии, преследование с использованием силы может быть трудно оценить. [4]
Хотя преследование власти не является уникальным для Японии, оно привлекло значительное внимание в Японии как политическая и правовая проблема с 1990-х годов. [5] Правительственный опрос, проведенный в 2016 году, показал, что более 30% работников подвергались преследованию власти в течение предыдущих трех лет. [6] Японский термин «преследование власти» (パワー・ハラスメント pawa harasumento , часто сокращается до pawahara ) был независимо придуман Ясуко Окада из колледжа Tokoha Gakuen Junior в 2002 году. [7] Японские суды применили общий принцип компенсации, изложенный в статье 709 Гражданского кодекса Японии, для выплаты компенсации жертвам издевательств на рабочем месте и преследований власти. [5]
В 2019 году Национальный парламент принял Закон о предотвращении притеснений, связанных с властью, который вносит поправки в Закон о всеобъемлющем поощрении трудовой политики, требуя от работодателей бороться с притеснениями, связанными с властью. [6] Закон 2019 года создает новую главу 8, которая касается «замечаний и поведения людей, использующих свое высшее положение на рабочем месте, которые выходят за рамки необходимого и уместного для ведения бизнеса, тем самым нанося вред рабочей среде сотрудников». [6] [8] Закон вступил в силу для крупных работодателей 1 июня 2020 года. [6] Он запрещает ответное увольнение сотрудников, которые жалуются на притеснения, связанные с властью, и требует от работодателей создать системы для сообщения о притеснениях, связанных с властью, и их решения.
Тема притеснения с использованием силы известна в Южной Корее как «гапчжил» , и в последнее время она все чаще обсуждается в корейских СМИ и научных трудах.
Многие работники вынуждены выполнять задания, выходящие за рамки их должностных обязанностей и рабочего времени . Работников часто увольняют или они подвергаются серьезным последствиям, если не выполняют приказы своего начальника , несмотря на отсутствие обоснованных оснований для таких приказов. Существуют ситуации, когда с работниками обращаются таким образом, который выходит далеко за рамки того, что является правильным между начальником и его или ее работниками. Человеку, находящемуся на руководящей должности, никогда не следует позволять осуществлять власть в форме запугивания или дискриминации. Это может создать неблагополучную и небезопасную рабочую среду не только для тех, кого преследуют, но и для всей рабочей силы. Типичные примеры преследования власти включают:
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない