Японское трудовое право — это система трудового права, действующая в Японии .
Сфера действия японского трудового права определяется Гражданским кодексом Японии . Статья 622 определяет трудовые договоры, статья 632 определяет договор на выполнение работ, а статья 643 определяет договор поручения. Стороны свободны в определении функционального характера своего договора, но трудовые права применяются независимо от названия в договоре. Суды используют тест подчинения, чтобы определить, является ли человек наемным работником или самозанятым.
В соответствии с Гражданским кодексом договор, по которому одно лицо оказывает услуги другому за вознаграждение, может толковаться как одно из следующих:
Трудовые договоры регулируются Гражданским кодексом и Законом о трудовых стандартах 1947 года (労働基準法, Rōdō-kijun-hō ) . (Ссылка JETRO ниже охватывает эту тему.) Ниже приведены некоторые общие рекомендации. [1] Некоторые пункты применяются только к компаниям с десятью и более сотрудниками.
Условия трудоустройства должны быть четко изложены в трудовом договоре или в дополнительных правилах, предоставляемых работнику.
В Японии действуют законы о минимальной заработной плате : фактическая сумма основана на местной стоимости жизни и поэтому варьируется от региона к региону (см. ссылки ниже).
Заработная плата, как правило, должна выплачиваться в полном объеме наличными и непосредственно работнику в указанный день месяца (согласно договору).
Наличные платежи обычно производятся посредством электронного перевода средств . Максимальный период оплаты составляет один месяц, что является стандартным периодом оплаты по всей Японии, хотя бонусы и другие дополнительные выплаты, такие как надбавка на проезд, могут выплачиваться с более длительными интервалами.
Зарплаты в японских компаниях зависят от стажа и корректируются в зависимости от потребностей сотрудников, например, если у них есть семья и дети. Компании также обычно возмещают расходы на общественный транспорт.
С 1987 года Япония приняла принцип 40-часовой рабочей недели. Если люди работают более восьми часов в день, 40 часов в неделю или в праздничные дни (и один «выходной» день в неделю), или поздно ночью (с 22:00 до 5:00), они имеют право на оплату сверхурочных . Согласно статье 37 Закона о трудовых стандартах 1947 года , это 25% от заработной платы или 35% в праздничные дни. С 2010 года ставка оплаты сверхурочных в размере 50% применяется к людям, работающим более 60 часов в неделю. Однако, хотя оплата сверхурочных требуется по закону, японские компании до 1990 года, как известно, подавали на сотрудников в суд по их просьбам о сверхурочной работе или другой законной компенсации. [2] Кроме того, коллективные договоры могут продлевать обычную рабочую неделю.
Если работник работает от шести до восьми часов в день, он имеет право на 45-минутный перерыв. Если работник работает восемь часов в день, он имеет право на часовой перерыв.
Закон о трудовых стандартах 1947 года дает право на оплачиваемый ежегодный отпуск в зависимости от стажа работы. С 1988 года работники имеют право на десять дней ежегодного отпуска после первых 6 месяцев работы. [3] Минимальная продолжительность ежегодного отпуска увеличивается каждый последующий год в соответствии с фиксированным графиком (согласно контракту), обычно до двадцати рабочих дней в году. Работник имеет право на один отпуск в неделю, если только он не получает четыре или более отпусков в течение каждого периода из четырех недель.
Законом также предусмотрено несколько форм неоплачиваемого отпуска, включая отпуск по беременности и родам , отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за семьей и отпуск по уходу за ребенком.
«Закон о реформе стиля работы» [4] был принят 29 июня 2018 года правительством Абэ . [5] Законопроекты о реформе также называются «Революция в том, как [люди] работают» (働き方改革) [6] и вступают в силу с апреля 2019 года (даты варьируются в зависимости от поправки и размера работодателя [7] ), при этом нарушение влечет за собой штрафы. [7] Заявленная цель включает ограничение сверхурочных часов, улучшение обращения с нерегулярными (например, временными и неполными ) работниками и, в более широком смысле, повышение производительности японской экономики . [6]
Законопроект состоит из трех основных столпов: 1) ограничение сверхурочной работы в 100 часов в месяц, 2) «равная оплата за равный труд» для улучшения обращения с непостоянными сотрудниками [8] и 3) освобождение «высокоуровневых» специалистов от ограничения сверхурочной работы, упомянутого в первом столпе. [9]
Элемент сверхурочной работы вводит юридический предел сверхурочной работы в текущую ситуацию с неограниченным количеством сверхурочных часов. [7] Лимит в 100 часов (и 720 часов в год) — это предел, разрешенный для более загруженных месяцев, при этом общий верхний предел установлен на уровне 45 часов в месяц (360 часов в год). [9] Министерство здравоохранения, труда и социального обеспечения определяет порог для кароши как более 80 часов сверхурочной работы в месяц. [6] Лимит вступает в силу с апреля 2019 года для крупных компаний и с апреля 2020 года для малых и средних компаний. [4]
«Равная оплата за равный труд» подразумевает равную оплату для непостоянных работников, которые выполняют одинаковую работу. [7] Другими словами, равное обращение с работниками — без дискриминации по статусу занятости. [7] Был поднят вопрос об отсутствии конкретики в этой части закона, [9] и ожидается, что администрация предоставит дополнительные уточнения. [7] Эта поправка вступает в силу в апреле 2020 года для крупных компаний и в апреле 2021 года для малых и средних компаний. [9]
«Высокоуровневые» специалисты, которые имеют право на освобождение от ограничения сверхурочной работы, — это те, чья работа требует весьма специфических знаний (например, финансовые трейдеры, консультанты и разработчики продуктов; профессии еще не определены [7] ) и годовой доход которых превышает 10,75 млн иен (97 500 долларов США). [8] Положение, позволяющее «высокоуровневым» специалистам отказаться от статуса освобождения, если они того пожелают, было добавлено после критики со стороны оппозиции, которая утверждала, что это освобождение может еще больше усугубить культуру сверхурочной работы. [8] Эта поправка вступает в силу в апреле 2019 года. [9]
Общественная реакция на поправки о сверхурочной работе и равной оплате труда в целом была положительной, хотя мнения разделились по поправке об освобождении от уплаты налогов [8], которая была особенно спорной. [6] [10] Сторонники утверждают, что она способствует повышению производительности, [11] тогда как оппозиция утверждает, что отсутствие оплаты за сверхурочные часы может подвергнуть работников большему риску — политик Юкио Эдано даже называет ее «Законом о разрешении смерти от переработок (кароси)» (過労死容認法案) [6]
Кароши и реформы трудовой политики в Японии были дополнительно привлечены к срочному вниманию после самоубийства 24-летней Мацури Такахаши в Рождество 2015 года. [12] Такахаши была сотрудницей Dentsu , ведущего рекламного агентства Японии, [13] и работала более 100 часов сверхурочно в течение нескольких месяцев до своей смерти [14] — ее смерть была признана кароши . [12]
Согласно статье 28 Конституции Японии, каждый имеет право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры. Согласно статье 7(2) Закона о профсоюзах 1949 года отказ работодателя вести добросовестные переговоры с профсоюзом без веской причины является несправедливой трудовой практикой . [15] Обязанность вести добросовестные переговоры распространяется на управленческие вопросы, влияющие на условия занятости.
Согласно статье 18 Закона о профсоюзах 1949 года, министерский приказ может распространить положения коллективного договора, если и работодатели, и профсоюз потребуют этого, на определенную область или сектор. Однако на практике это используется очень редко. Согласно статье 7(1) Закона о профсоюзах 1949 года, соглашение о закрытом цехе разрешено с большинством профсоюзов.
В Японии, в отличие от большинства стран ОЭСР , нет права работников голосовать за членов совета директоров компании. Законодательного права избирать рабочий совет с обязательными правами не существует, хотя компании широко используют консультативные комитеты сотрудников. Если нет признанного большинством профсоюза, комитеты сотрудников могут заключать соглашения, имеющие тот же эффект, что и коллективные договоры. Согласно статье 38(4) Закона о профсоюзах 1949 года использование комитетов по охране труда и технике безопасности является дискреционным.
Статья 28 Конституции Японии содержит основное право на забастовку или коллективные действия в защиту интересов трудящихся. Однако нет никакой защиты для неофициальных забастовок без одобрения профсоюза, политических забастовок, [16] а вторичные действия были подавлены с 1975 года прецедентного права. [17] Разрешены «оборонительные» локауты, направленные на восстановление «равновесия» между коллективными сторонами. [18] Также существует требование уведомлять работодателя за 10 дней до забастовки в «основных» службах в соответствии с Законом об урегулировании трудовых отношений, статья 37(1). Забастовка, нарушающая обязательство соблюдать мир, сама по себе не является незаконной и не является основанием для увольнения. [19] Увольнение за участие в законной забастовке не допускается, но нет никаких ограничений на найм заместителей во время забастовки.
Статья 4 Закона о трудовых нормах 1947 года запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола : «Работодатель не должен допускать дискриминационного обращения с женщиной по сравнению с мужчиной в отношении заработной платы по причине того, что работник является женщиной».
Последующее законодательство также запретило формы неравного обращения, которые ранее использовались для обхода этого положения. Например, женщинам должны быть предоставлены те же возможности найма, профессиональной подготовки, продвижения по службе и пенсионные планы, что и мужчинам. Несмотря на закон, сообщается, что неравенство в оплате труда и продвижении по службе между мужчинами и женщинами является одним из самых высоких среди так называемых развитых стран.
Статья 3 Закона о трудовых нормах 1947 года запрещает этническую, национальную и религиозную дискриминацию со стороны работодателей в отношении условий труда: «Работодатель не должен допускать дискриминационного обращения в отношении заработной платы, рабочего времени или других условий труда по признаку национальности, вероисповедания или социального положения любого работника...»
Статья 7 Закона о профсоюзах 1949 года запрещает дискриминацию в отношении людей, которые вступают или пытаются вступить в профсоюз, или которые участвуют в профсоюзной деятельности. [20]
С 2008 года работники, работающие неполный рабочий день, имеют право на равное обращение с работниками, работающими полный рабочий день, если у них есть контракты на неопределенный срок. Если у работников, работающих неполный рабочий день, есть срочный контракт , права на равное обращение нет. Судебная практика установила, что различные выплаты при увольнении между постоянными работниками и другими работниками потенциально оправданы. Срочные контракты не ограничены, и нет права на равное обращение с постоянными работниками. Статья 14 Закона о трудовых стандартах 1947 года гласит, что максимальная продолжительность срочного контракта составляет три года, но нет ограничений на продление или каких-либо требуемых причин. Судебная практика предполагает, что продление возможно. Однако с 2013 года срочный контракт будет преобразован в постоянный контракт через пять лет, если работник подаст запрос, если только продление не может считаться социально приемлемым.
До принятия Закона о диспетчеризации работников 1986 года работа через агентства строго контролировалась и ограничивалась несколькими секторами. Правила были либерализованы в 1996 и 1999 годах, а затем ограничения были сняты в 2004 году. Работники агентств не имеют права на равное обращение с персоналом, нанятым напрямую.
Срочный трудовой договор обычно ограничивается одним годом (есть некоторые исключения). Для штатных сотрудников срок не указан (но, конечно, пенсионный возраст обычно указывается). Если контракт заключается на целый год и был продлен хотя бы один раз, то компенсация — обычно месячная заработная плата за каждый отработанный год — часто обсуждается.
Согласно статье 20 Закона о трудовых стандартах 1947 года , работодатель обычно должен уведомить об увольнении за 30 дней или выплатить компенсацию вместо уведомления. Сотрудник имеет право уволиться в любое время (обычно требуется уведомление за две недели). [21]
Работодатель должен увольнять работника только по рациональной, обоснованной и социально приемлемой причине. Для этого права не существует квалификационного периода. Главным критерием справедливого увольнения является соблюдение справедливой процедуры, начиная с прецедентного права 1970 года. Справедливые причины увольнения определены в Законе о трудовых договорах 2008 года. Однако восстановление на работе встречается редко, и компенсация является обычным средством правовой защиты в соответствии с Гражданским кодексом Японии, статьи 546 и 709.
Увольнение особо запрещено в период:
Сотрудник, который планирует оспорить увольнение, должен заявить об этом, потребовать, чтобы причина была указана в письменном виде, и не должен принимать оплату за тридцать дней вместо уведомления, поскольку это может быть истолковано как согласие с увольнением.
Не существует никаких законных прав на выходное пособие, и не существует правила о приоритете при увольнении на основе трудового стажа.
Закон о страховании занятости 1974 года предоставляет пособия работникам, потерявшим работу.
Общий:
Международный: