Гендерный разрыв в оплате труда в технологической отрасли США — это разница в оплате труда между мужчинами и женщинами, которые работают в таких областях, как разработка программного обеспечения . [1] В 2018 году отчеты показывают, что на каждый доллар, заработанный среднестатистическим мужчиной, женщины зарабатывали только 82 цента, а женщины из недостаточно представленных сообществ зарабатывали еще меньше. [2] Несмотря на то, что женщины подают заявки на одни и те же должности в одних и тех же компаниях, в 63% случаев они получают предложения о работе, в которых платят меньше, чем их коллеги-мужчины. [1] Этот разрыв не влияет одинаково на женщин всех рас и отпугивает женщин, особенно тех, которые относятся к недостаточно представленным меньшинствам, от продолжения поиска возможностей в технологической отрасли. [1] [3] Разрыв в оплате труда в технологической отрасли является результатом множества факторов, включая более низкие первоначальные предложения и отсутствие переговоров. [3]
Женщины в возрасте до 25 лет зарабатывают на 29% меньше, чем их коллеги-мужчины, но этот процент снижается до 5% для сотрудников старше 50 лет. [4] Появление персональных компьютеров создало дополнительные барьеры для входа женщин, поскольку маркетинг персональных компьютеров был в первую очередь направлен на молодых парней. [4] Эта маркетинговая стратегия привела к тому, что компьютеры стали ассоциироваться с мужчинами, что сыграло свою роль в ассоциации компьютерных рабочих мест с мужчинами, а не с женщинами. [4] Это снижение участия женщин привело к тому, что у женщин стало меньше женских образцов для подражания и коллег, чем у их коллег в прошлом. Отсутствие представительства также облегчает проникновение негативных стереотипов в культуру рабочего места. [4]
Исторически женщины были лучше представлены в технических отраслях промышленности «когда работа технолога считалась черной, сродни работе машинистки». Эмма Голдберг, научный сотрудник Центра гендерных исследований Кембриджского университета , указывает на критерии найма, разработанные мужчинами-руководителями, которые оттесняли женщин на второй план, поскольку отрасль становилась более прибыльной. [5] Исследования также указали на профессиональную сегрегацию как на механизм, ограничивающий доступ к высокооплачиваемым областям и карьерному росту в рамках профессии. [6]
Родительство определяется как фактор. Матери в возрасте от 25 до 44 лет с меньшей вероятностью будут работать, а те, кто работает, как правило, работают меньше часов в среднем, что приводит к сокращению заработков. Это определяется как штраф за материнство и связано с увеличением оплаты труда отцов, что известно как бонус за отцовство . [7] [8]
Профессор Уортонской школы бизнеса Джанис Беллес указывает на «устаревшие американские законы» как на способствующий фактор, указывая на дебаты по поводу сопоставимой стоимости в 1980-х годах: «Верховный суд США просто сказал «нет» [из-за] того, как написан Раздел VII . Так что у нас есть устаревший закон». [9]
Разница в оплате труда продолжает проявляться по мере продвижения карьеры, и как только женщины начинают зарабатывать меньше мужчин, она сохраняется на протяжении всей их карьеры. [4] Исследование, проведенное Институтом экономической политики, также показало, что мужчины с высшим образованием зарабатывают больше в час, чем женщины с ученой степенью. [10]
Разрыв в оплате труда существует для женщин всех расовых и этнических групп, но размер разрыва отличается между разными расами. [1] [11] Среди белых, черных, азиатских и испаноязычных работников азиатские мужчины и белые женщины наиболее выгодно отличаются от белых мужчин. У черных и испаноязычных женщин разрыв самый большой из всех обследованных групп, что указывает на то, что раса играет важную роль в разрыве в оплате труда. [1]
В настоящее время меньшинства недостаточно представлены в процессе собеседования — 6%, и они получают более низкие предложения о зарплате. [1] [11] Однако испаноязычные и чернокожие мужчины по-прежнему получают более высокие предложения, чем их коллеги-женщины той же расы. [1] Не принимая во внимание интерсекциональность отдельного человека, фирмы могут корректировать расовое или гендерное неравенство за счет других обстоятельств. [11] Коррекция только по расе может увековечить ситуации, в которых чернокожие и испаноязычные мужчины продолжают зарабатывать больше, чем их коллеги-женщины, в то время как коррекция исключительно по полу может позволить белым женщинам зарабатывать больше, чем все группы, кроме азиатов и белых мужчин. [1] Коррекции, которые избегают бинарности, могут помочь сократить разрозненные практики найма, которые пытаются решить одну проблему за раз, а не многогранный подход. [1] [11]
В 2016 году Калифорния приняла Закон о справедливой оплате труда в Калифорнии , который запрещал работодателям спрашивать у соискателей их предыдущую зарплату. Закон также требовал от работодателей по запросу предоставлять диапазон заработной платы для работы, которую они ищут. [12] Закон был разработан для того, чтобы закрыть разрыв в оплате труда, который существовал между мужчинами и женщинами в Калифорнии в то время. [13] После принятия закона дополнительное исследование, проведенное штатом, выявило разрыв в оплате труда в 20,5% между женщинами и мужчинами, работающими в штате. [14] Представитель законодательного собрания штата Джим Купер раскритиковал эти различия, заявив: «Женщины-руководители аппарата зарабатывают меньше, чем их коллеги-мужчины — это просто неправильно». [14]
Представители технологической отрасли указали на Исландию как на пример того, как реализовать закон, который эффективно платит женщинам и мужчинам равную зарплату за одинаковые должности в организациях. В начале 2018 года вступил в силу новый закон, который «считается первым в своем роде в мире и охватывает как частный, так и государственный сектор». [15] Неравная оплата труда была незаконной в Исландии с 1961 года, но новый закон переносит доказательство справедливой оплаты труда с работодателей на сотрудников. [16] Исландия в прошлом принимала законы, пытаясь исправить разрыв в оплате труда, и, несмотря на «лучшую репутацию в области гендерного равенства в мире», законы не были успешными в создании равной оплаты за равный труд. [16] Компании с более чем 25 сотрудниками будут проверяться каждые три года, чтобы подтвердить, что они платят мужчинам и женщинам равную зарплату за равный труд, и если они не соблюдают требования, они будут получать ежедневные штрафы до тех пор, пока не достигнут соответствия. [16] Хотя закон призван устранить конкретно гендерное неравенство, законодатели полагают, что его можно применять и в отношении других маргинализированных групп, таких как раса и сексуальная ориентация. [16]
В 2017 году среди сотрудников Google была распространена электронная таблица , в которой подробно описывалась разница в оплате труда между сотрудниками мужского и женского пола. [17] Технологические компании продолжают приобретать все большее значение и влияние в экономике Соединенных Штатов , но, несмотря на «открытые культуры», растет страх, что «Кремниевая долина зарекомендовала себя как мужской клуб Запада, точно так же, как Уолл-стрит зарекомендовала себя как мужской клуб Востока». [17] Сообщаемый разрыв в оплате труда привел к иску против Google, в котором утверждалось, что женщины, работающие инженерами, менеджерами, продавцами и на должностях в сфере дошкольного образования, систематически получают в компании меньше мужчин. [18] Google активно отреагировала на критику и провела комплексный аудит своей организации, чтобы попытаться устранить разрыв в оплате труда в компании. Их внутреннее исследование пришло к выводу, что 228 сотрудников получали недоплату и повысили их компенсацию, что привело к убыткам для Google в размере 270 000 долларов. [18]
Скептики разрыва в оплате труда утверждают, что статистические данные искажаются, чтобы представить данные таким образом, чтобы это было выгодно аргументу о гендерном разрыве в оплате труда. [19] Скептики также утверждают, что разрыв является результатом выбора женщин не претендовать на работу, где платят столько же, сколько и их коллеги-мужчины, что искажает данные, создавая больший разрыв, чем есть на самом деле. [20] Разрыв рационализируется, подчеркивая, что мужчины выбирают более опасную работу или более высокооплачиваемые сферы, которые позволяют им повышать свой потенциал заработка. [20] Исследования, которые оспаривают существование гендерного разрыва в оплате труда, подчеркивают выбор, который женщины могут сделать, чтобы претендовать на более низкооплачиваемую работу, чем их коллеги-мужчины. Скептики также считают, что создание репрезентативных резервов найма не является задачей работодателей. [19] Скептики признают, что такие города, как Лос-Анджелес, сообщают, что в резервах кандидатов на собеседовании в сфере технологий женщины недопредставлены на 29%, [1], но считают, что женщины могут самостоятельно отбирать себя из определенных рабочих мест. [3] [20] Отсутствие представительства не позволяет женщинам получать такую же зарплату в организациях, поскольку их нанимают по разным ставкам, а когда их нанимают, они с меньшей вероятностью будут вести переговоры о зарплате. [21] Исследования, проведенные в 2023 году, опровергают этот последний пункт, обнаружив, что «широко распространенное мнение о том, что женщины не спрашивают, устарело». [22]