Степень гибкости рынка труда – это скорость, с которой рынки труда адаптируются к колебаниям и изменениям в обществе, экономике или производстве. Это влечет за собой предоставление рынкам труда возможности достичь постоянного равновесия , определяемого пересечением кривых спроса и предложения . [1] [2]
Профсоюзы могут ограничить гибкость рынка труда, договариваясь с работодателями о более высоких заработных платах, льготах и лучших условиях труда. По словам Зиберта, [3] профсоюзы, как считалось, подавляли «очищающие функции рынка , ослабляя спрос на рабочую силу, делая менее привлекательным найм работника, явно повышая затраты на заработную плату или создавая отрицательную тень» . цена на рабочую силу, искажая предложение рабочей силы и ослабляя уравновешивающую функцию рыночного механизма (например, влияя на переговорное поведение)». [4]
Наиболее известная концепция гибкости рынка труда принадлежит Аткинсону. [5] [6] Основываясь на стратегиях, которые используют компании, он отмечает, что может быть четыре типа гибкости.
Внешняя численная гибкость — это корректировка набора рабочей силы или количества работников с внешнего рынка. Этого можно достичь путем найма работников на временную работу или по срочным контрактам или посредством смягчения правил найма и увольнения или, другими словами, смягчения законодательства о защите занятости , согласно которому работодатели могут нанимать и увольнять постоянных сотрудников в соответствии с потребностями фирм. Работодатели обычно предпочитают высокий уровень безработицы, потому что, поскольку работники все больше отчаянно нуждаются в трудоустройстве, они готовы работать за более низкую заработную плату, тем самым увеличивая прибыль работодателей.
Внутренняя численная гибкость, иногда известная как гибкость рабочего времени или временная гибкость, достигается путем корректировки рабочего времени или графиков работников, уже работающих в фирме. Сюда входят неполный рабочий день , гибкий график или гибкий график работы или смены (включая ночные смены и смены выходных ), учет рабочего времени, отпуска, такие как отпуск по уходу за ребенком , и сверхурочная работа . Таким образом, многие работодатели нанимают большое количество сотрудников, работающих неполный рабочий день, чтобы избежать правительственных постановлений, касающихся сотрудников, работающих полный рабочий день, таких как требование о том, чтобы работодатели оплачивали медицинское страхование своих сотрудников, работающих полный рабочий день. Это позволяет работодателям максимизировать собственную прибыль, одновременно снижая уровень жизни рабочего класса.
Функциональная гибкость или организационная гибкость — это степень, в которой сотрудники могут быть переведены на различные виды деятельности и задачи внутри фирмы. Речь идет об организации эксплуатации или управлении и обучении рабочих. Этого можно достичь и за счет аутсорсинга . Ротация должностей — это ярлык, присвоенный многим схемам функциональной гибкости.
Финансовая гибкость или гибкость заработной платы возникает, когда уровень заработной платы не определяется коллективно и существует большая разница между заработной платой работников. Это делается для того, чтобы заработная плата и другие затраты на трудоустройство отражали спрос и предложение рабочей силы и чтобы работодатели могли заставить работников конкурировать за заработную плату, тем самым снижая среднюю заработную плату, выплачиваемую работникам, и, в конечном итоге, максимизируя прибыль, одновременно снижая уровень жизни населения. рабочие классы. Этого можно достичь с помощью систем оплаты за работу, системы оплаты труда, основанной на оценке, или индивидуальной заработной платы по результатам работы.
Гибкость рынка труда подразумевает не только стратегии, используемые работодателями для адаптации к своим производственным или деловым циклам , как это указано в приведенных выше определениях. Все чаще бытует мнение, что гибкость рынка труда потенциально может быть использована как работниками, так и компаниями, или работниками и работодателями. [7] Его также можно использовать как метод, позволяющий работникам «приспосабливать трудовую жизнь и рабочее время к своим предпочтениям и другим видам деятельности». [8] По мере того, как компании адаптируются к бизнес-циклам и удовлетворяют свои потребности за счет использования стратегий гибкости рынка труда, работники адаптируют через это свои жизненные циклы и свои потребности (Chung, 2006).
Европейская комиссия также рассматривает этот вопрос в своем Совместном отчете о занятости и своем новом подходе Flexicurity , призывая к поиску адекватного метода повышения гибкости как для работников, так и для работодателей, который «способен быстро и эффективно освоить новые производственные потребности и навыки, а также облегчить сочетание работы и личных обязанностей». [9] ETUC также подчеркивает важность развития гибкости рабочего времени как альтернативы внедрению внешней гибкости как единственного метода повышения гибкости на рынке труда (ETUC, 2007).
В своем отчете о рабочем времени TUC также утверждает, что гибкий график работы должен быть распространен на всех работников посредством более строгих правил. [10] Как соглашаются авторы Герсон и Джейкобс, «гибкость и автономия полезны только в том случае, если работники чувствуют себя способными их использовать» (Gerson & Jacobs, 2004, стр. 238). [11]
Некоторые из широко используемых механизмов, которые дают работникам большую гибкость в своей работе, включают гибкий график , удаленную работу и работу с частичной занятостью .
{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка )