Система заслуг — это процесс продвижения по службе и найма государственных служащих на основе их способностей выполнять работу, а не на основе их политических связей. [1] Это противоположность системе «призов» .
Самый ранний известный пример системы заслуг относится к династиям Цинь и Хань . Чтобы сохранить власть над большой, разросшейся империей, правительство содержало сложную сеть чиновников. [1] Перспективные чиновники могли быть выходцами из сельской местности, а государственные должности не ограничивались дворянством. Ранг определялся заслугами, через экзамены на государственную службу , а образование стало ключом к социальной мобильности. [2] После падения династии Хань, девятиранговая система была установлена в период Троецарствия . Концепция системы заслуг распространилась из Китая в Британскую Индию в 17 веке, а затем в континентальную Европу. [3]
Государственная служба США начала работать по системе трофеев в 1829 году, когда Эндрю Джексон стал президентом. Убийство президента США Джеймса А. Гарфилда разочарованным претендентом на должность в 1881 году доказало ее опасность. Президент Гарфилд был застрелен Чарльзом Дж. Гито, который считал, что президент должен ему должность на государственной службе, и, не предоставив ему эту должность, поставил под угрозу само существование Республиканской партии. В 1883 году система назначений в федеральную бюрократию США была пересмотрена Законом Пендлтона о реформе государственной службы , который сделал систему заслуг общепринятой практикой. [4] Система заслуг определяет пригодность кандидата по способности сдать письменный конкурсный экзамен, проводимый комиссией экзаменаторов. Ответы, представленные кандидатами, не должны быть подписаны, чтобы исключить возможность фаворитизма со стороны экзаменаторов. Составляется список успешных кандидатов, расположенных в порядке их заслуг, как показано в результатах экзамена. Назначения должны производиться из этого списка кандидатов в порядке ранга, если только не будет доказано, что есть веская причина, по которой кандидат с более высоким рангом должен быть отстранен от кандидата, стоящего ниже в списке. [4]
Сторонники системы признают, что система не всегда приводит к выбору наиболее компетентного кандидата, но эффективна в устранении наиболее некомпетентных. [4] Кроме того, возможное исключение наиболее компетентного кандидата перевешивается преимуществами системы, такими как ограничение возможности непотизма и политического фаворитизма. Поскольку полномочия по назначению предоставлены президенту Соединенных Штатов Конституцией Соединенных Штатов , Конгресс Соединенных Штатов не имеет полномочий сковывать действия президента путем принятия законов, ограничивающих осуществление полномочий по назначениям. Таким образом, в Соединенных Штатах система заслуг широко применялась добровольными действиями президента, следующего установленным им самим правилам. Было установлено в судебном порядке, что правила государственной службы, принятые президентом Соединенных Штатов, не имеют силы общего закона и не предоставляют членам государственной службы права прибегать к помощи судов для защиты от их нарушения. Это законы президента, и только президент может обеспечить их соблюдение. [5] Под руководством президента работает Совет по защите систем заслуг . Совет по защите систем заслуг следует девяти основным принципам [5] при управлении рабочей силой исполнительной власти.
Принудительное ранжирование — это система, в которой эффективные сотрудники ранжируются по группам, созданным компанией. Термин «Ранг и Янк» был создан бывшим генеральным директором General Electric Джеком Уэлчем. «Ранг и Янк» поощрял увольнение плохих сотрудников и замену их новым персоналом. Многие, такие как Уэлч и бывший генеральный директор Microsoft, верят в замену плохих сотрудников, в то время как другие, такие как Том Барри, бывший управляющий директор BlessingWhite, верят в «повторное вовлечение неэффективных сотрудников». [6]
Поскольку Соединенные Штаты стали антибюрократическими, они отошли от устаревшего представления о системе заслуг. Двадцать восемь штатов создали среду «по желанию», в которой государственные служащие могут быть уволены в любое время без причины. В 2014 году Департамент по делам ветеранов оказался перегружен проблемами с планированием назначений. Конгресс призвал к немедленным действиям и приказал Департаменту по делам ветеранов уволить «недобросовестных» сотрудников. Дональд Ф. Кеттл в своей работе « Принцип заслуг в кризисе» исследует практику «по желанию» и то, полезны ли они для бюрократической практики правительства. Кеттл утверждает, что из-за увеличения государственных программ увольнение «недобросовестных» бюрократических сотрудников только «ослабит способность правительства управлять». Такие последствия, как у Кеттла, — не единственные меры, принятые работодателями. [7]
Важность системы заслуг на рабочем месте заключается в предоставлении обществу качественной работы. Когда заслуги действительно оцениваются в процессе найма или продвижения персонала, создается честное, эффективное и продуктивное рабочее место. [8] Сотрудники создают организации, а услуги, которые они предоставляют клиентам, позволяют организации быть успешной. Без своих сотрудников или клиентов организация была бы обречена. Мотивированные и счастливые сотрудники являются ключевым принципом системы заслуг. Сотрудники, которые удовлетворены своей работой, скорее всего, обеспечат более высокий уровень производительности (больше работы за меньшее время, обходясь организациям дешевле), с меньшей вероятностью уволятся (низкий или более низкий уровень текучести кадров), отличная коммуникация для выражения проблем на рабочем месте (доверие и комфорт между руководителем и сотрудниками), мало или вообще не злоупотребляют льготами/стимулами компании, например: обеденными перерывами, больничными, премиями и т. д. В конечном итоге, администрация несет ответственность за обеспечение и установление атмосферы и стандартов рабочего места, которые приводят к успеху. [9]
Система поощрений подвергалась критике за то, что она приводит к нежелательному поведению среди сотрудников, создавая конфликты, которые могут негативно повлиять на производительность. Она основана на компенсации за производительность, которая поощряет конкуренцию среди сотрудников, создавая конкурентную среду, которая ставит сотрудников в противоречие друг с другом. Это может привести к нежелательному поведению, которое может повлиять на производительность. Нарушение единства команды, чтобы выглядеть лучше в обзорах и личных целях, становится важнее, чем командные цели. [10]