Зарплата — это форма периодической оплаты труда от работодателя работнику, которая может быть указана в трудовом договоре . Она отличается от сдельной оплаты труда , когда каждая работа, час или другая единица оплачивается отдельно, а не на периодической основе. Зарплату также можно рассматривать как стоимость найма и содержания человеческих ресурсов для корпоративных операций, и, следовательно, ее называют расходами на персонал или расходами на заработную плату. В бухгалтерском учете заработная плата учитывается на счетах заработной платы. [1]
Зарплата — это фиксированная сумма денег или компенсация, выплачиваемая работодателем работнику в обмен на выполненную работу. Зарплата обычно выплачивается в фиксированные интервалы, например, ежемесячные платежи в размере одной двенадцатой годовой зарплаты.
Зарплаты обычно определяются путем сравнения рыночных ставок оплаты труда для людей, выполняющих аналогичную работу в аналогичных отраслях в одном регионе. Зарплата также определяется путем выравнивания ставок оплаты и диапазонов заработной платы, установленных отдельным работодателем. На заработную плату также влияет количество людей, доступных для выполнения конкретной работы в регионе занятости работодателя ( спрос и предложение ). [2]
Хотя для первого обмена «работа за оплату» нет первого платежного поручения , первая работа за зарплату потребовала бы, чтобы общество было достаточно развито, чтобы иметь бартерную систему, которая позволяла бы равномерный обмен товарами или услугами между торговцами. Что еще более важно, это предполагает существование организованных работодателей — возможно, правительства или религиозного органа — которые бы способствовали обмену работой за наем на достаточно регулярной основе, чтобы считаться работой за зарплату. Из этого большинство делает вывод, что первая зарплата была выплачена в деревне или городе во время неолитической революции , где-то между 10 000 и 6000 годами до н. э. [1]
Глиняная табличка с клинописью , датируемая примерно 3100 г. до н. э., содержит запись о ежедневном рационе пива для рабочих Месопотамии . Пиво представлено вертикальной банкой с заостренным основанием. Символ рациона — человеческая голова, едящая из миски. Круглые и полукруглые отпечатки представляют измерения. [3]
Ко времени еврейской Книги Эзры (550–450 гг. до н. э.) получение соли от человека было синонимом получения пропитания, получения платы или нахождения на службе у этого человека. В то время производство соли строго контролировалось монархией или правящей элитой. В зависимости от перевода Ездры 4:14 слуги царя Артаксеркса I Персидского объясняют свою преданность по-разному: «потому что мы посолены солью дворца» или «потому что у нас есть содержание от царя» или «потому что мы несем ответственность перед царем». [1]
Латинское слово salarium связывало занятость, соль и солдат, но точная связь не ясна. Современные источники утверждают, что хотя римские солдаты обычно получали зарплату в монетах, слово salarium произошло от слова sal (соль), потому что в какой-то момент жалованье солдата могло быть пособием на покупку соли [4] или ценой за то, что солдаты завоевывали запасы соли и охраняли Соляные дороги ( Via Salaria ), которые вели в Рим. [5] [6] Однако нет никаких древних свидетельств в пользу какой-либо из этих гипотез. [7]
Независимо от точной связи, зарплата, выплачиваемая римским солдатам, с тех пор стала формой работы по найму в западном мире и породила такие выражения, как «быть достойным своей соли» [1] .
В Римской империи или (позднее) средневековой и доиндустриальной Европе и ее торговых колониях оплачиваемая работа, по-видимому, была относительно редка и в основном ограничивалась слугами и более статусными ролями, особенно на государственной службе. Такие роли в значительной степени вознаграждались предоставлением жилья, секса и ливреи (т. е. «еды, одежды и крова» в современном выражении). Многие придворные, такие как камердинеры , в позднесредневековых судах получали ежегодные суммы, иногда дополненные большими, хотя и непредсказуемыми дополнительными выплатами. На другом конце социальной шкалы те, кто во многих формах занятости, либо не получали никакой оплаты, как в рабстве (хотя многим рабам платили, по крайней мере, какие-то деньги), крепостном праве и кабальном услужении , либо получали лишь часть того, что было произведено, как в издольщине . Другие распространенные альтернативные модели работы включали самостоятельную или кооперативную занятость, как у мастеров в ремесленных гильдиях , у которых часто были оплачиваемые помощники, или корпоративную работу и собственность, как в средневековых университетах и монастырях . [1]
Даже многие из рабочих мест, изначально созданных в результате торговой революции в период с 1520 по 1650 год и позднее в ходе индустриализации в XVIII и XIX веках, не были оплачиваемыми, но, в той мере, в какой они были оплачены как наемные работники, вероятно, получали почасовую или дневную заработную плату или оплачивались за единицу произведенной продукции (также называемую сдельной работой ). [1]
В корпорациях того времени, таких как несколько компаний East India, многие менеджеры получали бы вознаграждение как владельцы- акционеры . Такая схема вознаграждения все еще распространена сегодня в бухгалтерских , инвестиционных и юридических фирмах , где ведущие специалисты являются акционерными партнерами и технически не получают зарплату, а скорее делают периодические «выплаты» из своей доли годового дохода. [1]
С 1870 по 1930 год Вторая промышленная революция дала начало современной бизнес- корпорации, работающей на железных дорогах, электричестве, телеграфе и телефоне. В эту эпоху широко распространился класс наемных руководителей и администраторов, которые обслуживали новые, крупные предприятия , которые создавались.
Новые управленческие должности подходили для наемного труда с оплатой труда, отчасти потому, что усилия и результаты « офисной работы» было трудно измерить почасово или сдельно, а отчасти потому, что они не обязательно получали вознаграждение от владения акциями . [1]
Поскольку Япония в XX веке стремительно индустриализировалась, идея офисной работы была настолько новой, что для описания тех, кто ее выполнял, а также для обозначения их вознаграждения было придумано новое японское слово ( salaryman ). [1]
В 20 веке рост экономики услуг сделал оплачиваемую занятость еще более распространенной в развитых странах , где относительная доля рабочих мест в промышленном производстве снизилась, а доля руководящих, административных, компьютерных, маркетинговых и творческих должностей — все из которых, как правило, были оплачиваемыми — увеличилась. [1]
Сегодня концепция зарплаты продолжает развиваться как часть системы общей компенсации, которую работодатели предлагают своим сотрудникам. Зарплата (также известная как фиксированная оплата) начинает рассматриваться как часть системы «общего вознаграждения», которая включает бонусы, поощрительные выплаты, комиссионные, льготы и надбавки (или привилегии), а также различные другие инструменты, которые помогают работодателям связывать вознаграждения с измеряемой производительностью сотрудника. [1]
Компенсация значительно изменилась. Рассмотрим изменения со времен до промышленной эволюции, когда работа сохранялась на протяжении всей жизни, до того, как с 1978 по 2008 год люди в возрасте от 18 до 44 лет в среднем занимали 11 рабочих мест. [8] Компенсация постепенно развивалась, переходя от фиксированной краткосрочной немедленной компенсации к фиксированной + переменной компенсации на основе результатов. [ необходима цитата ] Рост работы, основанной на знаниях, также привел к стремлению к партнерской (в отличие от наемной) вовлеченности.
Обзоры зарплат предоставляют данные о зарплатах для конкретных должностей на рынке. Организации могут использовать данные обзоров зарплат для разработки и обновления своих компенсационных пакетов. [9] Отдельные лица могут использовать данные обзоров зарплат в переговорах о зарплате. [10]
В Ботсване зарплаты почти полностью выплачиваются ежемесячно, а даты выплат приходятся на разные числа второй половины месяца. День выплаты зарплаты обычно колеблется от 15-го числа месяца до последнего дня. Дата выплаты зарплаты обычно определяется компанией и в некоторых случаях совместно с признанным профсоюзом работников.
Закон Ботсваны о занятости, глава 47:01, глава VII, регулирует аспект защиты заработной платы в трудовых договорах. Минимальный и максимальный период выплаты заработной платы, за исключением временных работников, не должен быть менее одной недели и более месяца, и если прямо не указано иное, то месяц является периодом выплаты заработной платы по умолчанию в соответствии с разделом 75 Закона, подлежащим выплате до третьего рабочего дня после периода выплаты заработной платы. Заработная плата должна выплачиваться в рабочее время по месту работы или любым другим способом, например, через банковский счет с согласия работника. Заработная плата должна выплачиваться законным платежным средством, однако частичная выплата в натуральной форме не запрещена при условии, что она подходит для личного использования и выгоды работника и его семьи, а стоимость, приписываемая такой выплате в натуральной форме, является справедливой и разумной. Выплата в натуральной форме не должна превышать сорока процентов от общей суммы, выплаченной работнику.
Минимальная заработная плата устанавливается, корректируется и даже может быть отменена министром по рекомендации Консультативного совета по минимальной заработной плате для определенных категорий профессий. К указанным категориям относятся строительство, гостиничный бизнес, общественное питание, оптовая торговля, сторожа, сектор бытовых услуг, сельскохозяйственный сектор и т. д. Текущие минимальные размеры заработной платы, установленные для этих секторов, изложены в Подзаконных актах в Законе.
Женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право на 25% от своей заработной платы, как это предусмотрено Законом о занятости, но большинство компаний выплачивают около 50% за этот период. [11]
Трехсторонние переговоры (дат.: "trepartsforhandlinger") между организациями работодателей, работников и государством определяют коллективное соглашение о вознаграждении для большинства датских частных рабочих на период, как правило, 3 или 4 года. Такое соглашение известно как "overenskomst" или просто OK и охватывает соглашение между определенным профсоюзом работников ("fagforening"/"fagforbund") и определенной организацией работодателей ("arbejdsgiverforening"/"arbejdsgiverorganisation").
Политические соглашения, заключенные в 1997 году, известные как "Ny Løn" (по-английски: "новое вознаграждение"), инициировали формальную систему оплаты труда, в рамках которой работают почти все служащие в датском правительстве. Вознаграждение отдельного человека состоит из пяти компонентов;
Минимальная заработная плата не установлена законом. Зарплата часто обсуждается или указывается как валовая месячная зарплата («månedlig bruttoløn»), которая является до вычета налогов, но включает любые пенсионные выплаты, которые работодатель обязан вносить в соответствии с коллективными договорами («overenskomst»). Обычно это составляет 8–12 % от чистой месячной зарплаты («månedlig nettoløn»), из которой работник также обязан внести часть, обычно еще 4–6 %.
Согласно европейскому законодательству, движение капитала, услуг и (человеческих) ресурсов не ограничено между государствами-членами. Определение заработной платы, например минимальной заработной платы, по-прежнему является прерогативой каждого государства-члена. Другие социальные льготы, связанные с заработной платой, также определяются на уровне государства-члена. [12]
В Индии зарплаты обычно выплачиваются в последний рабочий день месяца (правительство, департаменты государственного сектора, многонациональные организации, а также большинство других компаний частного сектора). Согласно Закону о выплате заработной платы, если в компании работает менее 1000 сотрудников, зарплата выплачивается 7-го числа каждого месяца. Если в компании работает более 1000 сотрудников, зарплата выплачивается 10-го числа каждого месяца. [13]
Минимальная заработная плата в Индии регулируется Законом о минимальной заработной плате 1948 года. [14] Работники в Индии уведомляются о повышении своей заработной платы посредством выдаваемого им печатного письма. [15]
В Италии Конституция гарантирует минимальную заработную плату , как указано в статье 36, пункте 1 [16]
Эта конституционная гарантия реализуется не через конкретное законодательство, а скорее через коллективные переговоры , которые устанавливают минимальные стандарты заработной платы в каждом секторе. Коллективные переговоры защищены профсоюзами , которые имеют конституционные права, такие как правосубъектность . Конституция также гарантирует равную оплату труда для женщин , как указано в статье 37, пункте 1 [16]
Зарплата часто обсуждается или дается в терминах "Retribuzione Annuale Lorda" (RAL), аналогично валовой годовой зарплате. Также выходное пособие "Trattamento di Fine Rapporto" (TFR) должно быть депонировано работодателем для выплаты работнику при увольнении. [17] [18]
В Японии владельцы уведомляли сотрудников о повышении зарплаты через «jirei». Эта концепция все еще существует и была заменена электронной формой или электронной почтой в крупных компаниях. [19] Должность и мир «служащих» открыты только для одной трети японских мужчин. Со школьного возраста эти молодые потенциальные кандидаты готовятся и предварительно отбираются, чтобы однажды присоединиться к компании в качестве «служащих». Процесс отбора является строгим, и последующее начало процесса говорит о полной преданности компании. [20]
Статья 65, часть 4 Конституции Польши гласит, что «минимальный размер заработной платы за работу или способ определения этого размера будут определены отдельным законом». [21] Вследствие этого, польский парламент (Сейм) принял Закон от 10 октября 2002 года о минимальной заработной плате за работу, [22] который определяет правила и порядок установления минимальной заработной платы на каждый год. Размер минимальной заработной платы (для трудовых договоров) и размер минимальной почасовой ставки (для сервисных контрактов) объявляется Советом министров до 15 сентября каждого года в Официальном журнале Республики Польша «Monitor Polski». [23] В результате, штатным сотрудникам не может быть предложена ежемесячная заработная плата ниже установленного законом минимума, на штатных сотрудников также распространяется установленный законом минимум, рассчитанный пропорционально. [24]
Минимальная заработная плата широко используется в развивающихся странах для защиты уязвимых работников, сокращения неравенства в оплате труда и выведения работающих бедных из нищеты. Политическая популярность минимальной заработной платы частично обусловлена тем фактом, что эта политика предлагает средства для перераспределения доходов без необходимости увеличения государственных расходов или создания формальных механизмов трансферта. [25] Задача политиков состоит в том, чтобы найти такой уровень заработной платы, который будет считаться справедливым с учетом потребностей работников и стоимости жизни, но не наносит ущерба занятости или глобальной конкурентоспособности страны. [26]
Средний доход южноафриканского работника составляет 2800 рандов в месяц (189,45 долл. США), а средний доход составляет около 8500 рандов. Эти цифры можно найти в статистике ЮАР. Действительно, они отражают огромный разрыв в южноафриканском обществе с большой долей населения, живущего за чертой бедности, которое не имеет таких же возможностей для трудоустройства. [27]
Средний ежемесячный доход белого населения (R9500) и индийско-азиатского (R6000) населения был существенно выше, чем средний ежемесячный доход их цветного населения (R2652) и чернокожего африканского (R2167) населения. Чернокожие африканцы зарабатывали 22,% от того, что зарабатывало белое население; 36,1% от того, что зарабатывало индийцев/азиатов; и 81,7% от того, что зарабатывало цветное население. В нижних 5% чернокожие африканцы зарабатывали R500 или меньше в месяц, в то время как белое население зарабатывало R2000 или меньше, в то время как в верхних 5% они зарабатывали R12 567 или больше по сравнению с белым населением, которое зарабатывало R34000 или больше в месяц. [28]
В Нидерландах зарплата, которая встречается чаще всего, называется Jan Modaal. Термин «modaal» происходит от статистического термина Modus. Если макроэкономическая политика правительства негативно влияет на этот доход «Modaal» или группу зарплат, политика часто корректируется, чтобы защитить эту группу получателей дохода. [29] Голландское слово «soldij» может быть напрямую связано со словом «soldaat» или солдат, которое берет свое начало от слова, обозначающего золотую монету solidus , которой платили солдатам во времена Римской империи.
Нидерланды входят в пятерку стран с самой высокой зарплатой в ЕС. Основное внимание уделялось уровню зарплаты и сопутствующим бонусам, тогда как вторичные выгоды, хотя и присутствовали, были недооценены, но ситуация меняется. Нидерланды занимают 36-е место, когда речь идет о вторичных выгодах по сравнению с другими странами Европы. [30]
Минимальная заработная плата определяется путем коллективных трудовых переговоров (CAO). Минимальная заработная плата зависит от возраста; установленная законом минимальная заработная плата для 16-летнего ниже, чем, например, для 23-летнего (полная минимальная заработная плата). Корректировки минимальной заработной платы производятся дважды в год; 1 января и 1 июля. Минимальная заработная плата для 21-летнего на 1 января 2013 года составляет 1065,30 евро нетто в месяц, а на 1 июля 2013 года эта минимальная заработная плата составляет 1071,40 евро нетто в месяц. [31] Для 23-летнего на 1 января 2014 года это 1485,60 евро брутто зарплата / месяц плюс 8% субсидия на отпуск, то есть 1604,45 евро брутто зарплата / месяц
В Соединенных Штатах различие между периодическими зарплатами (которые обычно выплачиваются независимо от отработанных часов) и почасовой оплатой (соответствующей минимальному тесту заработной платы и предусматривающей сверхурочные ) было впервые кодифицировано Законом о справедливых трудовых стандартах 1938 года. В то время пять категорий были определены как «освобожденные» от минимальной заработной платы и защиты сверхурочных, и, следовательно, подлежащие оплате. В 1991 году некоторые компьютерные работники были добавлены в качестве шестой категории, но с 23 августа 2004 года категории были пересмотрены и сокращены до пяти (исполнительные, административные, профессиональные, компьютерные и внешние торговые сотрудники).
В июне 2015 года Министерство труда предложило повысить «порог заработной платы с 455 долларов в неделю (эквивалент 23 660 долларов в год) до примерно 970 долларов в неделю (50 440 долларов в год) в 2016 году» [32]. 18 мая 2016 года было объявлено окончательное правило, обновляющее правила сверхурочной работы. С 1 декабря 2016 года оно гласит:
Окончательное правило устанавливает стандартный уровень заработной платы на уровне 40-го процентиля недельного заработка штатных работников в регионе переписи с самой низкой заработной платой, в настоящее время на Юге (913 долларов в неделю, что эквивалентно 47 476 долларам в год для штатного работника). [33] [34]
Окончательное правило устанавливает общий уровень годовой компенсации HCE, равный 90-му процентилю заработка штатных работников в стране ($134 004 в год). Чтобы быть освобожденным от HCE, работник должен также получать как минимум новую стандартную сумму заработной платы в размере $913 в неделю на основе оклада или гонорара и пройти тест на минимальные обязанности. [33]
Хотя FLSA обеспечивает защиту минимальной заработной платы и сверхурочной оплаты для большинства работников, охватываемых Актом, некоторые работники, включая добросовестных работников EAP, освобождены от этой защиты. С 1940 года правила Департамента, как правило, требовали выполнения каждого из трех тестов для применения освобождения от EAP FLSA:
- работнику должна выплачиваться заранее определенная и фиксированная заработная плата, которая не подлежит уменьшению из-за изменений в качестве или количестве выполненной работы («тест на определение базовой заработной платы»);
- размер выплачиваемой заработной платы должен соответствовать минимально установленной сумме («тест уровня заработной платы»); и
- должностные обязанности работника должны в первую очередь включать исполнительные, административные или профессиональные обязанности, как определено в правилах («тест на обязанности»). [33]
Окончательное правило включает механизм автоматического обновления стандартного уровня заработной платы каждые три года, чтобы гарантировать, что он остается значимым тестом для различения защищенных сверхурочных работников-белых воротничков и добросовестных работников EAP, которые могут не иметь права на оплату сверхурочных, а также для обеспечения предсказуемости и более градуированных изменений заработной платы для работодателей. В частности, стандартный уровень заработной платы будет обновлен, чтобы поддерживать порог, равный 40-му процентилю недельного заработка штатных работников в регионе переписи с самой низкой заработной платой. [33]
Впервые работодатели смогут использовать недискреционные бонусы и поощрительные выплаты (включая комиссионные) для удовлетворения до 10 процентов от стандартного уровня заработной платы. Такие выплаты могут включать, например, недискреционные поощрительные премии, привязанные к производительности и прибыльности. [33]
Общее правило сравнения периодических окладов с почасовой оплатой основано на стандартной 40-часовой рабочей неделе с 50 неделями в году (за вычетом двух недель отпуска). (Пример: периодический оклад в размере 40 000 долл. США в год, деленный на 50 недель, равен 800 долл. США в неделю. Разделите 800 долл. США в неделю на 40 стандартных часов, получится 20 долл. США в час).
В Зимбабве действует двухуровневая система: заработная плата и оклады. Заработная плата регулируется Национальным советом по занятости (NEC). В каждом секторе есть свой NEC; например, сельское хозяйство, связь, горнодобывающая промышленность, общественное питание, образовательные учреждения и т. д. В совет входят представители профсоюзов и работодателей. Государственный сектор находится в ведении Комиссии по государственной службе, и там ведутся переговоры по заработной плате и окладам.
Заработная плата обсуждается ежегодно или раз в два года по минимальной заработной плате, основным условиям труда и вознаграждениям. Если возникает тупиковая ситуация, она передается на арбитраж в Министерство труда. Решение становится обязательным для всех компаний в этой отрасли. Затем отрасли часто используют свои ассоциации для ведения переговоров и выражения своих взглядов. Например, горнодобывающая промышленность назначает сотрудника в палате горнодобывающей промышленности для участия во всех заседаниях, а подкомитет с представителями отрасли является форумом для обсуждений.
Зарплаты согласовываются соответствующими сотрудниками. Однако NEC, очевидно, влияет на относительность и почти действует как барометр для наемного персонала. Зарплаты и оклады в Зимбабве обычно выплачиваются ежемесячно. Большинство компаний выплачивают зарплату около 20-го числа, но допускают различные установленные законом платежи и обработку в конце месяца. Государственные служащие также работают по принципу скользящего графика, чтобы облегчить денежный поток, хотя учителя получают зарплату около середины месяца, то есть 16-го числа. Работники сельского хозяйства обычно получают зарплату в самый последний день месяца, поскольку они являются контрактными работниками.
Зимбабве — это общество с высоким уровнем банковской зависимости, где большинство зарплат хранится в банке. Все государственные служащие получают зарплату через банк. После «долларизации» (перехода от зимбабвийского доллара к доллару США) Зимбабве движется в сторону более неформального сектора, и им платят в «коричневых конвертах».
PAYE (Pay As You Earn) вносит значительный вклад в налог, составляющий 45%. [35] Учитывая высокий уровень безработицы, налог довольно высок. Конечно, это касается тех, кто платит и ведет учет должным образом. Средняя зарплата, вероятно, составляет 250 долларов. Это искажено в сторону понижения большим количеством государственных служащих, чья средняя зарплата находится где-то там. На самом верху зарплаты вполне конкурентоспособны, и это позволяет привлекать нужные навыки, хотя стоимость жизни высока, поэтому это уравновешивает это. Высокооплачиваемый зимбабвиец тратит гораздо больше денег на предметы первой необходимости, чем, скажем, высокооплачиваемый южноафриканец. Это более очевидно, если сравнивать с США или Англией. Необходимость иметь генератор, скважину или покупать воду или заботиться о большой семье, поскольку нет никакого социального обеспечения, учитывая финансовое положение правительства.
В дни гиперинфляции зарплата была самым дешевым фактором производства, учитывая, что она выплачивалась нерегулярно, хотя и дважды в месяц. Поскольку рабочие не могли снять свои деньги, вознаграждение часто принимало следующие формы:
Цены контролировались ценой. Вознаграждение в продукте, по сути, позволяло сотрудникам продавать по реальной стоимости.
Традиционно Зимбабве имела конкурентное преимущество в стоимости рабочей силы. С «долларизацией» и более высокой стоимостью жизни это постепенно сходит на нет. Например, среднестатистический работник фермы, вероятно, зарабатывал эквивалент $20, но мог купить корзину товаров, которая сейчас стоит $500. Теперь среднестатистический работник фермы зарабатывает $80, а эта корзина товаров, как уже упоминалось, составляет $500, причем в корзину входят мыло, еда, школьные сборы, белковые продукты и т. д.
До принятия предложения о трудоустройстве потенциальный сотрудник обычно имеет возможность обсудить условия предложения. Это в первую очередь касается заработной платы, но распространяется также на льготы, условия работы и другие удобства. Переговоры о заработной плате могут потенциально привести потенциального сотрудника к более высокой заработной плате. Фактически, исследование сотрудников, проведенное в 2009 году, показало, что те, кто вел переговоры о заработной плате, в среднем получали увеличение на 4913 долларов по сравнению с их первоначальным предложением о заработной плате. [36] Кроме того, работодатель может быть более уверен в том, что он нанял сотрудника с сильными навыками межличностного общения и способностью разрешать конфликты. Таким образом, переговоры о заработной плате, скорее всего, дадут общий положительный результат для обеих сторон стола переговоров.
Возможно, самым важным аспектом переговоров о зарплате является уровень подготовки, которую вносит потенциальный сотрудник. Предварительное исследование сопоставимых зарплат поможет потенциальному сотруднику понять соответствующий диапазон для этой должности. Оценка альтернативных предложений, которые потенциальный сотрудник уже получил, может помочь в процессе переговоров. Исследование самой компании поможет определить, на какие уступки компания может пойти, а что может потенциально считаться недопустимым. Эти и другие пункты можно организовать в документ по планированию переговоров, который можно использовать при оценке предложений, полученных от работодателя.
В том же исследовании 2009 года были выявлены различия в характерах и мышлении при ведении переговоров, которые способствовали успешным результатам. В целом, люди, которые не склонны к риску (например, беспокоятся о том, что покажутся неблагодарными за предложение о работе), как правило, избегают переговоров о зарплате или используют очень слабые подходы к процессу переговоров. Напротив, те, кто более толерантен к риску, чаще участвуют в переговорах и демонстрируют превосходные результаты. Люди, которые подходят к переговорам как к распределительной проблеме (т. е. рассматривают более высокую зарплату как победу для себя и потерю для работодателя), в конечном итоге получают более высокую зарплату, но более низкий уровень удовлетворенности по завершении. Те, кто подходит к переговорам как к интегративной проблеме (т. е. рассматривают процесс переговоров как возможность расширить сферу возможностей и помочь обеим сторонам достичь «выигрышного» результата), смогли как обеспечить повышенную зарплату, так и результат, которым они были действительно удовлетворены. [36]
Различия в зарплатах между мужчинами и женщинами могут частично объясняться различиями в тактике ведения переговоров, используемой мужчинами и женщинами. Хотя мужчины и женщины с одинаковой вероятностью инициируют переговоры о зарплате с работодателями, мужчины достигают более высоких результатов, чем женщины, примерно на 2% от начальной зарплаты [37] Исследования показали, что мужчины склонны использовать активную тактику ведения переговоров, напрямую прося более высокую зарплату, в то время как женщины склонны использовать более косвенный подход, подчеркивая тактику саморекламы (например, объясняя мотивацию быть хорошим работником). [38] Другие исследования показывают, что модели игр раннего детства могут влиять на то, как мужчины и женщины ведут переговоры. Мужчины и женщины склонны по-разному рассматривать зарплату с точки зрения относительной важности. Общий уровень уверенности в переговорах также может быть определяющим фактором того, почему мужчины склонны достигать более высоких результатов в переговорах о зарплате. [39] Наконец, осознание этого стереотипа само по себе может напрямую приводить к тому, что женщины достигают более низких результатов, как показывает одно исследование. [40] Независимо от причины, результатом становится неравенство между мужчинами и женщинами, которое способствует общему разрыву в оплате труда, наблюдаемому во многих странах.
Конституция Южно-Африканской Республики 239 предусматривает право на справедливые трудовые условия в соответствии со статьей 23. Статья 9 Конституции предусматривает равенство в Билле о правах, которое работник может поднять в случае спора о равной оплате труда. В соответствии со статьей 9(1) «все равны перед законом и имеют право на равную защиту и выгоды закона». Кроме того, «государство не может несправедливо дискриминировать прямо или косвенно кого-либо по одному или нескольким признакам, включая расу, гендер, пол, беременность, семейное положение, этническое или социальное происхождение, цвет кожи, сексуальную ориентацию, возраст, инвалидность, религию, совесть, убеждения, культуру, язык и рождение». [41] Южноафриканские работники, работавшие по найму, имели средний ежемесячный заработок в размере 2 800 рандов. Средний ежемесячный заработок мужчин (3 033 ранда) был выше, чем у женщин (2 340 рандов) — женщины, работавшие по найму, зарабатывали 77,1% от того, что зарабатывали мужчины. [28]
Исследования, проведенные в 2011 году, показали, что «двойной стандарт веса» может быть более сложным, чем то, что предполагали предыдущие исследования. Это касается не только женщин, но и мужчин. Наименьшие различия в доходах наблюдаются при худом весе (когда мужчины наказываются, а женщины поощряются), а противоположное происходит при более тяжелом весе, когда женщины испытывают более негативное влияние. [42]
Медиа, связанные с Заработная плата на Wikimedia Commons