Система заслуг – это процесс продвижения по службе и найма государственных служащих на основе их способности выполнять работу, а не их политических связей. [1] Это противоположность системе добычи .
Самый ранний известный пример системы заслуг относится к династиям Цинь и Хань . Чтобы сохранить власть над большой, разросшейся империей, правительство поддерживало сложную сеть чиновников. [1] Потенциальные чиновники могли быть выходцами из сельской местности, а государственные должности не ограничивались дворянством. Ранг определялся по заслугам на экзаменах государственной службы , а образование стало ключом к социальной мобильности. [2] После падения династии Хань в период Троецарствия была создана девятиранговая система . Концепция системы заслуг распространилась из Китая в Британскую Индию в 17 веке, а затем в континентальную Европу. [3]
Государственная служба Соединенных Штатов начала работать по системе добычи в 1829 году, когда президентом стал Эндрю Джексон . Убийство президента США Джеймса А. Гарфилда разочарованным претендентом на должность в 1881 году доказало свою опасность. Президент Гарфилд был застрелен Шарлем Дж. Гито, который считал, что президент обязан ему занять должность государственной службы, и, не предоставив ему эту должность, поставил под угрозу само существование Республиканской партии. В 1883 году система назначений в федеральную бюрократию Соединенных Штатов была обновлена Законом о реформе государственной службы Пендлтона , который сделал систему заслуг обычной практикой. [4] Система заслуг определяет пригодность кандидата по способности сдать письменный конкурсный экзамен, проводимый экзаменационной комиссией. Ответы, представленные кандидатами, не должны быть подписаны, чтобы исключить возможность фаворитизма со стороны экзаменаторов. Составляется список успешных кандидатов, упорядоченный в порядке их заслуг, показанных по результатам экзамена. Назначения должны производиться из этого подходящего списка в порядке ранга, за исключением случаев, когда можно доказать уважительную причину, почему одного с более высоким рангом следует заменить на другого, стоящего ниже в списке. [4]
Сторонники системы признают, что она не всегда приводит к выбору наиболее компетентного кандидата, но эффективно устраняет наиболее некомпетентных. [4] Кроме того, возможное исключение наиболее компетентного кандидата перевешивается преимуществами системы, такими как ограничение возможностей кумовства и политического фаворитизма. Поскольку Конституция Соединенных Штатов наделяет президента Соединенных Штатов правом назначения , Конгресс Соединенных Штатов не имеет права сковывать действия президента путем принятия законов, ограничивающих осуществление полномочий по назначению. Таким образом, в Соединенных Штатах система заслуг получила широкое распространение благодаря добровольным действиям президента, следующего добровольно установленным правилам. В судебном порядке было установлено, что правила государственной службы, обнародованные президентом Соединенных Штатов, не имеют силы общего закона и не дают служащим государственной службы права обращаться за помощью к суду для защиты их от их нарушения. . Это законы президента, и только президент может обеспечить их соблюдение. [5] Под руководством президента работает Совет по защите систем заслуг . MSPB следует девяти основным принципам [5] при управлении персоналом исполнительной власти.
Принудительное ранжирование — это система, в которой эффективные сотрудники распределяются по группам, созданным компанией. Термин «ранг и янк» был предложен бывшим генеральным директором General Electric Джеком Уэлчем. «Ранг и Янки» поощряли прекращение приема на работу плохих сотрудников и замену их новым персоналом. Многие, такие как Уэлч и бывший генеральный директор Microsoft, верят в замену плохих сотрудников, в то время как другие, такие как Том Барри, бывший управляющий директор BlessingWhite, верят в «повторное привлечение к работе неэффективных сотрудников». [6]
Поскольку Соединенные Штаты стали антибюрократическими, они отошли от устаревшего представления о системе заслуг. Двадцать восемь штатов создали среду «по желанию», при которой служащие государственной службы могут быть уволены в любое время без причины. В 2014 году в Департаменте по делам ветеранов возникли проблемы с записью на прием. Конгресс призвал к немедленным действиям и приказал Департаменту по делам ветеранов уволить «злоумышленников». Дональд Ф. Кеттл в своей работе « Принцип заслуг в кризисе» исследует практики «по желанию» и то, полезны ли они для бюрократической практики правительства. Кеттл заявляет, что из-за увеличения государственных программ увольнение «злоумышленников» бюрократических служащих только «ослабит способность правительства управлять». Такие последствия, как у Кеттла, не единственные меры, принятые работодателями. [7]
Важность системы поощрений на рабочем месте заключается в обеспечении качественной работы для населения. Когда заслуги действительно оцениваются в процессе найма или продвижения персонала, создается честное, эффективное и продуктивное рабочее место. [8] Сотрудники создают организации, а услуги, которые они предоставляют клиентам, позволяют организации добиться успеха. Без своих сотрудников и клиентов организация была бы обречена. Мотивированные и счастливые сотрудники — ключевой принцип системы заслуг. Сотрудники, которые удовлетворены своей работой, скорее всего, обеспечат более высокий уровень производительности (больше работы за меньшее время, что обойдется организациям меньше денег), с меньшей вероятностью уйдут (низкий или более низкий уровень текучести кадров), у них будет отличная коммуникация для выражения проблем на рабочем месте (доверие и комфорт между руководителем и сотрудниками), практически отсутствует злоупотребление льготами/стимулами компании, например: перерывы на обед, больничные, бонусы и т. д. Суть в том, что администрация несет ответственность за создание и создание атмосферы и стандартов на рабочем месте, которые приводят к успех. [9]
Систему заслуг критиковали за то, что она приводит к отказу от сотрудничества среди сотрудников, создавая конфликты, которые могут негативно повлиять на производительность. Он основан на вознаграждении за производительность, которое поощряет конкуренцию между сотрудниками, создавая конкурентную среду, которая ставит сотрудников в противоречие друг с другом. Это может привести к нежелательному поведению, которое может повлиять на производительность. Нарушение единства команды, чтобы лучше выглядеть в обзорах и личных целях, становится более важным, чем командные цели. [10]