stringtranslate.com

Кадровые ресурсы здравоохранения

Врачей на 1000 человек в 2018 году. [1]

Кадровые ресурсы здравоохранения ( HHR ) — также известные как человеческие ресурсы для здравоохранения ( HRH ) или рабочая сила здравоохранения — определяются как «все люди, занятые действиями, основной целью которых является улучшение положительных результатов в области здравоохранения», согласно Докладу Всемирной организации здравоохранения о состоянии здравоохранения в мире за 2006 год . [2] Кадровые ресурсы здравоохранения определяются как один из шести основных строительных блоков системы здравоохранения . [3] К ним относятся врачи , специалисты по сестринскому делу , фармацевты , акушерки , стоматологи , специалисты смежных медицинских профессий , работники общественного здравоохранения и другие поставщики социальных услуг и медицинских услуг .

Кадровые ресурсы здравоохранения далее состоят из персонала управления здравоохранением и поддержки: тех, кто не оказывает непосредственную помощь пациентам, но вносит важный вклад в повышение эффективности, результативности и справедливости системы здравоохранения. К ним относятся менеджеры по медицинским услугам , специалисты по медицинским записям и информации о здоровье , экономисты здравоохранения, менеджеры по цепочке поставок в здравоохранение, медицинские секретари, работники по обслуживанию учреждений и другие.

Область HHR занимается такими вопросами, как планирование рабочей силы и оценка политики, набор и удержание , обучение и развитие квалифицированного персонала, управление эффективностью , информационные системы по рабочей силе здравоохранения и исследования по укреплению рабочей силы здравоохранения. Повышение осведомленности о критической роли человеческих ресурсов в секторе здравоохранения - особенно усугубленной нехваткой рабочей силы в сфере здравоохранения, вызванной пандемией Covid-19 - поставило рабочую силу здравоохранения в один из самых высоких приоритетов глобальной повестки дня в области здравоохранения . [4] [5]

Глобальная ситуация

Определены страны с критической нехваткой работников здравоохранения

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) подняла значимость HHR как глобальной проблемы здравоохранения, опубликовав в 2006 году знаменательную оценку нехватки почти 4,3 миллиона врачей, акушерок, медсестер и вспомогательных работников для достижения Целей развития тысячелетия , особенно в странах Африки к югу от Сахары. [2] Во Всемирный день здоровья 2006 года ситуация была объявлена ​​«кризисом рабочей силы в сфере здравоохранения» — результатом десятилетий недоинвестирования в образование, профессиональную подготовку, заработную плату , рабочую среду и управление работниками здравоохранения. В настоящее время ВОЗ прогнозирует глобальную нехватку 10 миллионов работников здравоохранения к 2030 году, в основном в странах с низким и ниже среднего уровнем дохода. [6]

Нехватка квалифицированных работников здравоохранения также сообщается во многих конкретных областях ухода. Например, оценивается нехватка 1,18 миллиона специалистов по психическому здоровью , включая 55 000 психиатров, 628 000 медсестер в психиатрических учреждениях и 493 000 поставщиков психосоциальной помощи, необходимых для лечения психических расстройств в 144 странах с низким и средним уровнем дохода. [7] Нехватка квалифицированных акушерок во многих развивающихся странах остается важным препятствием для улучшения результатов в области охраны здоровья матерей . Физиотерапевты и специалисты по реабилитации оказались менее доступными в странах с низким и средним уровнем дохода, несмотря на большую потребность. [8]

Во многих странах, как развитых, так и развивающихся, отмечается неравномерное географическое распределение квалифицированных работников здравоохранения, что приводит к их нехватке в сельских и недостаточно обслуживаемых районах . [9]

Продвижению глобальной безопасности в области здравоохранения и всеобщего охвата услугами здравоохранения (UHC) препятствует ряд серьезных проблем, с которыми сталкиваются мировые работники здравоохранения. Ожидаемая нехватка работников здравоохранения является существенной проблемой. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) прогнозирует, что к 2030 году [10] во всем мире будет не хватать 18 миллионов работников здравоохранения, причем страны с низким и ниже среднего уровнем дохода будут нести непропорционально большую долю этого бремени. Предоставление необходимых медицинских услуг напрямую зависит от этой нехватки, что также препятствует достижению цели установления UHC. Доступ к здравоохранению серьезно ограничен во многих местах из-за нехватки квалифицированного медицинского персонала, особенно для обездоленных слоев населения.

Неравномерное распределение медицинских работников, которое ясно показывает разрыв между городом и деревней, является еще одной проблемой. Медицинские работники часто более сконцентрированы в городских районах, не обеспечивая достаточного обслуживания изолированных и сельских районов. [11] Сельские общины страдают от худших результатов в области здравоохранения и неравного доступа к здравоохранению в результате этого несоответствия. Для устранения этих различий требуются инициативы, направленные на привлечение и удержание медицинских работников в сельских регионах.

Дисбаланс в навыках еще больше усложняет ситуацию. Требования населения и медицинских работников иногда противоречат друг другу во многих областях. Например, может быть избыток специалистов и дефицит врачей первичной медико-санитарной помощи. [12] Это несоответствие приводит к пробелам в предоставлении услуг и неэффективному использованию человеческих ресурсов.

Эти трудности усугубились вспышкой COVID-19. Медицинские работники столкнулись с выгоранием, проблемами с психическим здоровьем и более высокими показателями текучести кадров. [13] Согласно опросу ВОЗ, проведенному в 2022 году, стресс, связанный с пандемиями, заставил до 40% медицинских работников задуматься об увольнении с работы. [14] Для поддержания систем здравоохранения необходимо решать вопросы оказания помощи в области психического здоровья медицинским работникам. [15]

Кадры здравоохранения в значительной степени формируются гендерной динамикой. Женщины составляют более 70% рабочей силы в секторе здравоохранения во всем мире, однако по состоянию на 2023 год только 25% руководителей в организациях здравоохранения были женщинами. [16] Формулирование политики здравоохранения и принятие решений зависят от этого гендерного неравенства.

Даже в богатых странах все еще существует гендерная разница в оплате труда. Согласно исследованию 2022 года, женщины-врачи зарабатывают в среднем на 24% меньше, чем их коллеги-мужчины. [17]

Существует также четкая профессиональная сегрегация: женщины занимают 90% должностей медсестер по всему миру, в то время как мужчины по-прежнему преобладают в хирургии (19% женщин). [18] Карьерные возможности ограничены этой сегментацией, которая имеет свои корни в общественных условностях. Наконец, интерсекциональность имеет значение, поскольку женщины из меньшинств сталкиваются с большими препятствиями для карьерного роста из-за предрассудков, основанных как на расе, так и на поле.


Заключение:

Устойчивые последствия пандемии COVID-19, дефицит, неравномерное распределение и дисбаланс навыков ложатся огромным бременем на мировую рабочую силу здравоохранения. Гендерное неравенство не только создает структурные препятствия, но и постоянно влияет на жизнь и перспективы работников здравоохранения по всему миру. Для решения этих проблем необходимы скоординированные международные усилия с упором на продвижение гендерного равенства, устранение пробелов в навыках и обеспечение того, чтобы у медицинских работников во всем мире были ресурсы, необходимые для предоставления высококачественного лечения. Международное сообщество здравоохранения может попытаться сформировать более устойчивую и справедливую рабочую силу здравоохранения, решая эти проблемы.

Регулярные статистические обновления о ситуации с кадрами в сфере здравоохранения в мире собираются Глобальной обсерваторией здравоохранения ВОЗ . [19] Однако доказательная база остается фрагментированной и неполной, что в значительной степени связано со слабостями базовых информационных систем по кадрам (ИСРК) в странах. [20]

Чтобы изучить передовой опыт решения проблем кадровых ресурсов здравоохранения и укрепления доказательной базы, все большее число специалистов HHR со всего мира сосредотачиваются на таких вопросах, как адвокация HHR, справедливость, надзор и совместная практика. Вот некоторые примеры глобальных партнерств HRH:

Исследовать

Исследование кадровых ресурсов здравоохранения — это изучение того, как социальные, экономические, организационные, политические и стратегические факторы влияют на доступ к специалистам здравоохранения, а также как организация и состав самих кадровых ресурсов могут влиять на предоставление медицинской помощи, ее качество , справедливость и затраты.

Многие государственные департаменты здравоохранения , академические институты и связанные с ними агентства создали исследовательские программы для выявления и количественной оценки масштаба и характера проблем HHR, что приводит к политике здравоохранения в построении инновационной и устойчивой рабочей силы медицинских услуг в их юрисдикции. Некоторые примеры программ распространения информации и исследований HRH включают:

Обучение и развитие

Обучение и развитие имеют жизненно важное значение, особенно в секторе здравоохранения, поскольку они гарантируют, что медицинские работники остаются информированными и обученными о новых достижениях и инновациях, которые повышают безопасность и уход за пациентами. [21] Аналогичным образом, демонстрируя сотрудникам, что их профессиональное развитие ценится, непрерывное профессиональное развитие (CPD) повышает удовлетворенность работой и удержание, а также снижает текучесть кадров. [22] Кроме того, квалифицированный персонал демонстрирует большую эффективность и адаптивность, повышая операционную эффективность и облегчая учреждениям здравоохранения выполнение нормативных требований. [23] Кроме того, приверженность непрерывному обучению создает атмосферу креативности и сотрудничества, что улучшает результаты здравоохранения. [24]

Технологические инновации сыграли решающую роль в продолжающемся росте сектора здравоохранения. [25] Следовательно, компании здравоохранения должны сохранять свою приверженность улучшению компетенций и опыта своего персонала, особенно в областях, которые предлагают конкурентное преимущество. [26] Управление знаниями, обучение и развитие являются тремя основными компонентами организационного роста и развития. [27] Обучение и развитие, по мнению Маймуны, являются инструментами, которые помогают человеческому капиталу исследовать свою ловкость; в результате они имеют важное значение для производительности рабочей силы организации. [28] Цифровое образование, если оно правильно спроектировано и реализовано, может укрепить потенциал рабочей силы здравоохранения, предоставляя образование в отдаленных районах и обеспечивая непрерывное обучение для работников здравоохранения. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) разрабатывает руководящие принципы по цифровому образованию для образования и обучения работников здравоохранения. ВОЗ решает глобальный кризис рабочей силы здравоохранения, предоставляя комплексные руководящие принципы по улучшению профессионального образования и обучения в области здравоохранения, которые выступают за существенные образовательные реформы, включая обновление учебных программ, улучшение условий для репетиторства и пересмотр критериев приема. В нем подчеркивается важность увеличения как количества, так и качества медицинских работников, обеспечения их надлежащей подготовки к решению меняющихся потребностей в области здравоохранения, а также подчеркивается необходимость взаимодействия между рабочей силой, финансами, здравоохранением и академическим сектором для эффективной реализации этих изменений и достижения главной цели — развития более эффективных и подходящих медицинских кадров. [29]

Типы

В секторе здравоохранения доступно несколько программ обучения, в том числе:

1. Программы обучения лидерству и менеджменту. [30]

2. Обучение готовности к чрезвычайным ситуациям. [31]

3. Непрерывное профессиональное образование. [32] [ требуется обновление ]

4. Обучение техническим навыкам. [33]

5. Инструкция по безопасности пациентов. [34]

6. Обучение культурной компетентности. [35]

Развитие лидерских качеств

Управление лидерством и обучение направлены на то, чтобы гарантировать, что силы здравоохранения будут обладать навыками и полномочиями для решения проблем и барьеров, с которыми сталкивается сектор здравоохранения. Программы обучения часто могут предоставлять основанные на фактических данных методы обучения с практическим обучением и имеют важное значение для развития успешных и сильных лидеров, которые могут контролировать сложность системы здравоохранения и могут оптимизировать результаты для пациентов. Например, по данным BMJ Leader, эффективные программы медицинского лидерства часто сочетают в себе различные стратегии обучения, такие как семинары, групповые проекты и практическое обучение, что улучшает результаты по нескольким направлениям. [36] По данным Medical Science Educators, трансформационное лидерство сосредоточено на развитии доверительных связей между лидерами и подчиненными, что улучшает выполнение работы, мотивацию и потерю персонала, что приводит к лучшему предоставлению медицинской помощи. [37] Другое исследование Public Personnel Management изучает, как высокопроизводительные рабочие системы и теория требований к ресурсам работы связаны с влиянием доступа к обучению и развитию на вовлеченность сотрудников на работе. [38] Исследование показывает, что более высокие показатели вовлеченности в работу среди федеральных служащих положительно коррелируют с доступом к возможностям обучения и развития. В нем подчеркивается, насколько важно для лидеров участвовать в программах развития лидерских качеств, поскольку они дают им инструменты для создания позитивной рабочей атмосферы, которая повышает вовлеченность сотрудников и организационную эффективность. [38]

Проблемы и решения

Обучение и развитие в сфере здравоохранения сталкиваются с особыми проблемами, такими как стресс у работников, конфликты в расписании, быстрая смена технологий, протоколы контроля заболеваний и ограниченные ресурсы. Решения для этого включают внедрение инициатив по оздоровлению, предоставление гибкого и онлайн-обучения, непрерывное образование и использование технологии виртуальной реальности (VR) [39] для создания комфортных условий обучения. Финансовые трудности также могут быть уменьшены за счет получения грантов и сотрудничества, а персонал здравоохранения может оставаться осведомленным и опытным за счет обучения на основе симуляции, межпрофессионального сотрудничества и постоянного профессионального развития. Частая оценка и обратная связь повышают эффективность обучения, что в конечном итоге повышает удовлетворенность персонала и уход за пациентами.

Будущие тенденции

Ожидается, что внедрение технологий, персональное обучение и непрерывное профессиональное развитие (CPD) станут ключевыми компонентами будущих разработок в области обучения и развития в сфере здравоохранения. Виртуальная реальность (VR) и искусственный интеллект (AI) все чаще используются для обеспечения стимулирующих и интерактивных учебных встреч. [39] Значительное значение придается непрерывному образованию и профессиональному развитию (CPD), чтобы гарантировать, что медицинский персонал остается впереди самых последних достижений в медицине. [22] Цель этих тенденций — улучшить лечение пациентов и их результаты за счет укрепления способностей и возможностей медицинских работников.

Политика и планирование

В некоторых странах и юрисдикциях планирование рабочей силы здравоохранения распределяется между участниками рынка труда . В других существует четкая политика или стратегия, принятая правительствами и системами для планирования адекватного количества, распределения и качества работников здравоохранения для достижения целей здравоохранения. Например, Международный совет медсестер сообщает: [40]

Целью HHRP [планирования кадровых ресурсов здравоохранения] является обеспечение необходимого количества работников здравоохранения с необходимыми знаниями, навыками, отношением и квалификацией, выполняющих нужные задачи в нужном месте и в нужное время для достижения заданных целевых показателей в области здравоохранения.

Важным компонентом запланированных целей HRH является моделирование спроса и предложения или использование соответствующих данных для связи потребностей населения в области здравоохранения и/или целей предоставления медицинской помощи с предложением, распределением и производительностью человеческих ресурсов . Результаты предназначены для использования для разработки основанной на фактических данных политики для руководства устойчивостью рабочей силы. [41] [42] В странах с ограниченными ресурсами подходы к планированию HRH часто определяются потребностями целевых программ или проектов, например, тех, которые отвечают Целям развития тысячелетия или, в последнее время, Целям устойчивого развития . [43]

Индикаторы рабочей нагрузки ВОЗ по кадровым потребностям (WISN) — это инструмент планирования и управления HRH, который можно адаптировать к местным обстоятельствам. [44] Он предоставляет менеджерам здравоохранения систематический способ принятия кадровых решений для лучшего управления своими кадровыми ресурсами на основе рабочей нагрузки работника здравоохранения со стандартами активности (времени), применяемыми к каждому компоненту рабочей нагрузки в данном медицинском учреждении. Планирование кадровых ресурсов здравоохранения имеет важное значение для обеспечения того, чтобы системы здравоохранения располагали соответствующим количеством квалифицированных работников в подходящих местах в оптимальное время для удовлетворения потребностей в уходе. Международный совет медсестер утверждает, что планирование кадровых ресурсов здравоохранения (HHRP) направлено на синхронизацию количества медицинских работников с необходимыми навыками, отношениями и квалификацией для достижения установленных целей в области здравоохранения. Эффективное планирование кадровых ресурсов здравоохранения (HHRP) в значительной степени зависит от моделирования спроса и предложения, используя данные для связи требований к здоровью населения с доступностью и производительностью кадровых ресурсов, тем самым способствуя устойчивости рабочей силы. Планирование часто подчеркивает программные требования, такие как Цели устойчивого развития (ЦУР), в условиях ограниченных ресурсов. Инструмент ВОЗ «Индикаторы рабочей нагрузки потребности в персонале» (WISN) помогает в планировании кадровых ресурсов для здравоохранения, помогая руководителям здравоохранения принимать кадровые решения на основе рабочей нагрузки медицинских работников и норм времени в медицинских учреждениях.

Планирование человеческих ресурсов (HRP) имеет важное значение для организационного успеха. Оно гарантирует, что соответствующие люди занимают подходящие должности, способствуя эффективному выполнению управленческих задач, таких как планирование, организация и руководство. Помимо занятости, планирование человеческих ресурсов охватывает тактику повышения производительности и удержания сотрудников, включая обучение, оценку эффективности и стимулирование. Эти методы вовлечения и вознаграждения сотрудников — это не просто стратегии, а способ выразить признательность и мотивировать рабочую силу. Эффективное планирование человеческих ресурсов вдохновляет людей, повышает производительность и обеспечивает бесперебойную работу организаций. Интеграция планирования рабочей силы на основе данных с этими методами вовлечения и вознаграждения сотрудников позволяет системам и организациям здравоохранения достигать устойчивого, долгосрочного успеха.[1]

Глобальный кодекс практики международного найма персонала здравоохранения

Основной международной политической основой для решения проблемы нехватки и неравномерного распределения медицинских работников является Глобальный кодекс практики международного найма медицинского персонала , принятый 63-й Всемирной ассамблеей здравоохранения ВОЗ в 2010 году. [45] Кодекс был разработан в контексте усиливающихся дебатов по международному найму медицинских работников, особенно в некоторых странах с более высоким уровнем дохода, и его влияния на способность многих стран третьего мира предоставлять услуги первичной медико-санитарной помощи . Хотя Кодекс не является обязательным для государств-членов и агентств по найму, он продвигает принципы и практику этического международного найма медицинского персонала. Он также выступает за укрепление систем информации о медицинском персонале для поддержки эффективной политики и планирования в отношении медицинских кадров в странах.


Гендер и работники здравоохранения

По оценкам ВОЗ, женщины составляют приблизительно 70% от всех работников здравоохранения в мире, но гендерное равенство остается недостижимым. [46] [47] Вклад женщин в здравоохранение и социальные услуги заметно недооценивается; рынки труда в сфере здравоохранения во всем мире по-прежнему характеризуются профессиональной сегрегацией по гендерному признаку, неадекватными условиями труда, свободными от гендерной предвзятости и сексуальных домогательств, гендерным разрывом в оплате труда и отсутствием гендерного паритета в руководстве. [46] Многочисленные исследования HHR показали, что женщины-поставщики медицинских услуг в среднем зарабатывают значительно меньше, чем мужчины, несмотря на схожие профессиональные звания, квалификацию и должностные обязанности. [46] [9] Между тем, по оценкам, 75% руководящих должностей в HHR занимают мужчины. [47]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ "Врачи на 1000 человек". Наш мир в данных . Получено 5 марта 2020 г.
  2. ^ ab "Доклад о состоянии здравоохранения в мире 2006: совместная работа на благо здоровья". Всемирная организация здравоохранения . Женева. 2006. Архивировано из оригинала 2 декабря 2006 г.
  3. ^ "Health Systems Topics". Всемирная организация здравоохранения . Женева. Архивировано из оригинала 29 января 2007 г.
  4. ^ Грепен, Карен А.; Сэведофф, Уильям Д. (ноябрь 2009 г.). «10 лучших ресурсов по ... работникам здравоохранения в развивающихся странах». Политика и планирование в области здравоохранения . 24 (6): 479–482. doi : 10.1093/heapol/czp038 . PMID  19726562.
  5. ^ Гупта, Ниру; Балком, Сара; Гулливер, Адриенна; Уизерспун, Ришель (март 2021 г.). «Всплеск кадровых ресурсов здравоохранения во время пандемии COVID-19 и других глобальных вспышек респираторных заболеваний: систематический обзор требований и мер реагирования системы здравоохранения». Международный журнал планирования и управления здравоохранением . 24 (36): 26–41. doi : 10.1002/hpm.3137 . PMC 8013474 . 
  6. ^ "Health Workforce". Всемирная организация здравоохранения . Женева . Получено 4 сентября 2023 г.
  7. ^ Шеффлер, Р. М. и др. (2011). «Кадровые ресурсы для психического здоровья: нехватка рабочей силы в странах с низким и средним уровнем дохода» (PDF) . Всемирная организация здравоохранения . Женева.
  8. ^ Гупта, Ниру; Кастильо-Лаборде, Карла; Ландри, Мишель Д. (октябрь 2011 г.). «Услуги по реабилитации, связанные со здоровьем: оценка глобального предложения и потребности в человеческих ресурсах». Кадровые ресурсы для здравоохранения . 11 (276): 276. doi : 10.1186/1472-6963-11-276 . PMC 3207892. PMID  22004560 . 
  9. ^ ab Gupta, Neeru; Gulliver, Adrienne; Singh, Paramdeep (июнь 2023 г.). «Относительная удаленность и различия в заработной плате в канадской смежной медицинской рабочей силе». Rural and Remote Health . 23 (2): 7882. doi : 10.22605/RRH7882 . PMID  37264595.
  10. ^ Шеффлер, Ричард М.; Туленко, Кейт; и др. (2016-08-20). «Углубляющийся глобальный кризис рабочей силы здравоохранения: прогнозирование потребностей, дефицита и затрат для глобальной стратегии по человеческим ресурсам для здравоохранения (2013-2030)». Annals of Global Health . 82 (3): 510. doi : 10.1016/j.aogh.2016.04.386 . ISSN  2214-9996.
  11. ^ Дюссо, Жиль; Франческини, Мария Кристина (27.05.2006). «Недостаточно там, слишком много здесь: понимание географического дисбаланса в распределении рабочей силы здравоохранения». Кадровые ресурсы для здравоохранения . 4 (1): 12. doi : 10.1186/1478-4491-4-12 . ISSN  1478-4491. PMC 1481612. PMID 16729892  . 
  12. ^ Кэмпбелл, Джеймс; Бьюкен, Джеймс; Кометто, Джорджо; Дэвид, Бенедикт; Дюссо, Жиль; Фогстад, Хельга; Фронтейра, Инес; Лосано, Рафаэль; Ньонатор, Фрэнк; Паблос-Мендес, Ариэль; Куэйн, Эстель Э; Старрс, Энн; Тангчароэнсатиен, Вирой (1 ноября 2013 г.). «Человеческие ресурсы для здравоохранения и всеобщего охвата услугами здравоохранения: содействие справедливости и эффективному охвату». Бюллетень Всемирной организации здравоохранения . 91 (11): 853–863. дои : 10.2471/blt.13.118729. ISSN  0042-9686. ПМЦ 3853950 . ПМИД  24347710. 
  13. ^ Дехкорди, Амирхошанг Хосейнпур; Немати, Реза; Тавуси, Пуйя (2020). «Более глубокий взгляд на COVID-19 CFR: влияние на здравоохранение и корни расхождений». doi :10.1101/2020.04.22.20071498 . Получено 29 сентября 2024 г. {{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  14. ^ Дехкорди, Амирхошанг Хосейнпур; Немати, Реза; Тавуси, Пуйя (2020). «Более глубокий взгляд на COVID-19 CFR: влияние на здравоохранение и корни расхождений». doi :10.1101/2020.04.22.20071498 . Получено 29 сентября 2024 г. {{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  15. ^ Дехкорди, Амирхошанг Хосейнпур; Немати, Реза; Тавуси, Пуйя (2020). «Более глубокий взгляд на COVID-19 CFR: влияние на здравоохранение и корни расхождений». doi :10.1101/2020.04.22.20071498 . Получено 29 сентября 2024 г. {{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  16. ^ Boniol, M.; McIsaac, M.; Xu, L.; Wuliji, T.; Diallo, K.; et al. (2019). Гендерное равенство в рабочей силе здравоохранения: анализ 104 стран (отчет). Всемирная организация здравоохранения.
  17. ^ Ньюман, Констанс (2014-05-06). «Время решать проблему гендерной дискриминации и неравенства в сфере здравоохранения». Human Resources for Health . 12 (1): 25. doi : 10.1186/1478-4491-12-25 . ISSN  1478-4491. PMC 4014750. PMID 24885565  . 
  18. ^ Witter, Sophie; Namakula, Justine; Wurie, Haja; Chirwa, Yotamu; So, Sovanarith; Vong, Sreytouch; Ros, Bandeth; Buzuzi, Stephen; Theobald, Sally (2017-12-01). «Гендерная структура работников здравоохранения: смешанный анализ методов из четырех нестабильных и постконфликтных контекстов». Политика и планирование в области здравоохранения . 32 (suppl_5): v52–v62. doi :10.1093/heapol/czx102. ISSN  0268-1080. PMC 5886261. PMID  29244105 . 
  19. ^ "Данные Глобальной обсерватории здравоохранения (GHO): Медицинские работники". Всемирная организация здравоохранения . Женева. Архивировано из оригинала 20 июня 2011 г. Получено 8 августа 2017 г.
  20. ^ Dal Poz, MR; et al., eds. (2009). "Handbook on monitoring and evaluation of human resources for health". Всемирная организация здравоохранения . Женева. Архивировано из оригинала 14 октября 2009 г.
  21. ^ Маркаки, ​​Аделаис; Малхотра, Шрея; Биллингс, Ребекка; Теус, Лиза (31.05.2021). «Оценка потребностей в обучении: использование инструментов и глобальное воздействие». BMC Medical Education . 21 (1): 310. doi : 10.1186/s12909-021-02748-y . ISSN  1472-6920. PMC 8167940. PMID  34059018 . 
  22. ^ ab Mlambo, Mandlenkosi; Silén, Charlotte; McGrath, Cormac (2021-04-14). «Непрерывное обучение и непрерывное профессиональное развитие медсестер, метасинтез литературы». BMC Nursing . 20 (1): 62. doi : 10.1186/s12912-021-00579-2 . ISSN  1472-6955. PMC 8045269. PMID 33853599  . 
  23. ^ Айелеке, Рубен Олугбенга; Норт, Никола Анри; Данхэм, Аннет; Уоллис, Кэтрин Энн (01.01.2019). «Влияние обучения и профессионального развития на управление здравоохранением и компетентность лидера: систематический обзор смешанных методов». Журнал организации и управления здравоохранением . 33 (4): 354–379. doi :10.1108/JHOM-11-2018-0338. ISSN  1477-7266. PMID  31282815.
  24. ^ Вилли, Майкл Мнседиси (2023). «Стратегии улучшения обучения и развития в управлении здравоохранением». Электронный журнал SSRN . doi : 10.2139/ssrn.4567415. ISSN  1556-5068.
  25. ^ Тимблби, Гарольд (2012–2013). «Технологии и будущее здравоохранения». Журнал исследований общественного здравоохранения . 2 (3): jphr.2013.e28. doi :10.4081/jphr.2013.e28. ISSN  2279-9036. PMC 4147743. PMID 25170499  . 
  26. ^ Бор, Адам; Мемарзаде, Каве (2020), «Рост искусственного интеллекта в приложениях здравоохранения», Искусственный интеллект в здравоохранении , Elsevier: 25–60, doi :10.1016/b978-0-12-818438-7.00002-2, ISBN 978-0-12-818438-7, ЧМЦ  7325854
  27. ^ Дина Гулд, Дэниел Келли (2004). «Анализ потребностей в обучении: структура оценки». Nursing Standard . 18 (20): 33–36. doi :10.7748/ns2004.01.18.20.33.c3534. PMID  14976702. Получено 29 сентября 2024 г.
  28. ^ 1.Маймуна 2.Язданифард Нда, 1. Мухаммад 2. Доц. д-р Рашад (12 декабря 2013 г.). «ВЛИЯНИЕ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ». Global Journal of Commerce & Management . 2 (6). Global Institute for Research & Education: 91–93.{{cite journal}}: CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )
  29. ^ Всемирная организация здравоохранения (2013). Трансформация и расширение образования и обучения медицинских работников: рекомендации Всемирной организации здравоохранения 2013 г. Женева: Всемирная организация здравоохранения. ISBN 978-92-4-150650-2.
  30. ^ Джованелли, Лючия; Ротондо, Федерико; Фадда, Николетта (2024-08-07). «Программы обучения менеджменту в здравоохранении: факторы эффективности, проблемы и результаты». BMC Health Services Research . 24 (1): 904. doi : 10.1186/s12913-024-11229-z . ISSN  1472-6963. PMC 11308623. PMID  39113015 . 
  31. ^ Беди, Джасбир Сингх; Виджай, Дипти; Дакка, Панкадж; Сингх Гилл, Джатиндер Пол; Барбуддхе, Сукхадео Б. (март 2021 г.). «Готовность к чрезвычайным ситуациям при угрозах общественному здоровью, наблюдение, моделирование и прогнозирование». Индийский журнал медицинских исследований . 153 (3): 287–298. doi : 10.4103/ijmr.IJMR_653_21 . ISSN  0971-5916. PMC 8204835. PMID 33906991  . 
  32. ^ Опийо, Ньютон; Инглиш, Майк (2010-04-14), The Cochrane Collaboration (ред.), «Обучение на рабочем месте для специалистов здравоохранения для улучшения ухода за тяжелобольными новорожденными или детьми в странах с низким и средним уровнем дохода (обзор)», Cochrane Database of Systematic Reviews (4), Чичестер, Великобритания: John Wiley & Sons, Ltd: CD007071, doi :10.1002/14651858.cd007071.pub2, PMC 2868967 , PMID  20393956 
  33. ^ Леонардсен, Анн-Шатрен Линквист; Блогестад, Ина Кристин; Брюнхильдсен, Сири; Олсен, Ричард; Гунхейм-Хатланд, Ларс; Грегерсен, Анн-Грете; Кварснес, Энн Хервандер; Хансен, Венч Шарлотта; Андреассен, Хильда Мари; Мартинсен, Мона; Хансен, Метте; Хьельмеланд, Ингер; Грёндал, Вигдис Абрахамсен (сентябрь 2020 г.). «Взгляд медсестер на требования к техническим навыкам в сфере первичной и третичной медицинской помощи». Открытие сестринского дела . 7 (5): 1424–1430. дои : 10.1002/ноп2.513. ISSN  2054-1058. ПМЦ 7424445 . ПМИД  32802362. 
  34. ^ Мистри, Иша У.; Значок, Анкит; Шаху, Шивани; Мистри, Иша У.; Значок, Анкит; Шаху, Шивани (27 декабря 2023 г.). «Повышение культуры безопасности пациентов в больницах». Куреус . 15 (12): е51159. дои : 10.7759/cureus.51159 . ISSN  2168-8184. ПМЦ 10811440 . ПМИД  38283419. 
  35. ^ Стаббе, Дороти Э. (январь 2020 г.). «Практика культурной компетентности и культурного смирения при уходе за разнообразными пациентами». Focus . 18 (1): 49–51. doi :10.1176/appi.focus.20190041. ISSN  1541-4094. PMC 7011228 . PMID  32047398. 
  36. ^ Лайонс, Оскар; Джордж, Робинн; Галанте, Жоао Р.; Мафи, Александр; Фордвох, Томас; Фрич, Ян; Гертс, Джейсон Мэтью (01.09.2021). «Развитие лидерства в медицине на основе фактических данных: систематический обзор». BMJ Leader . 5 (3): 206–213. doi : 10.1136/leader-2020-000360. hdl : 10852/93213 . ISSN  2398-631X. PMID  37850339.
  37. ^ Гейбл, Стюарт (01.03.2013). «Трансформационное лидерство и здравоохранение». Medical Science Educator . 23 (1): 55–60. doi :10.1007/BF03341803. ISSN  2156-8650.
  38. ^ ab Hassett, Michael P. (сентябрь 2022 г.). «Влияние доступа к возможностям обучения и развития на показатели вовлеченности в работу в федеральных служащих США». Public Personnel Management . 51 (3): 380–404. doi : 10.1177/00910260221098189. ISSN  0091-0260.
  39. ^ ab Pottle, Jack (2019-10-01). «Виртуальная реальность и трансформация медицинского образования». Future Healthcare Journal . 6 (3): 181–185. doi :10.7861/fhj.2019-0036. ISSN  2514-6645. PMC 6798020. PMID 31660522  . 
  40. ^ "Планирование кадровых ресурсов здравоохранения" (PDF) . Международный совет медсестер . Женева. 2008. Архивировано из оригинала 22 марта 2012 года . Получено 12 апреля 2011 года .{{cite web}}: CS1 maint: неподходящий URL ( ссылка )
  41. ^ Даль Поз, М. Р. и др. (2010). «Модели и инструменты для планирования и прогнозирования трудовых ресурсов здравоохранения» (PDF) . Всемирная организация здравоохранения . Женева.
  42. ^ "Health Human Resource Strategy (HHRS)". Health Canada . 21 сентября 2004 г. Получено 12 апреля 2011 г.
  43. ^ Дриш, Н. и др. (сентябрь 2005 г.). «Подход к оценке потребностей в человеческих ресурсах для достижения Целей развития тысячелетия». Политика и планирование в области здравоохранения . 20 (5): 267–276. doi : 10.1093/heapol/czi036 . PMID  16076934.
  44. ^ "Workload Indicators of Staffing Need (WISN): User's manual". Всемирная организация здравоохранения . Женева. 2010. Архивировано из оригинала 30 марта 2011 г.
  45. ^ Международный набор персонала здравоохранения: глобальный кодекс практики, Женева: Шестьдесят третья сессия Всемирной ассамблеи здравоохранения, май 2010 г.
  46. ^ abc Осуществляется женщинами под руководством мужчин: анализ гендера и равенства в глобальных медицинских и социальных работниках, Женева: Всемирная организация здравоохранения, 2019, hdl :10665/311322, ISBN 9789241515467
  47. ^ ab Ценность гендера и равенства в глобальной рабочей силе здравоохранения, Женева: Всемирная организация здравоохранения, 2023 г.

Внешние ссылки