stringtranslate.com

Тест на личность

Тест личности — это метод оценки конструктов человеческой личности . Большинство инструментов оценки личности (несмотря на то, что их вольно называют «тестами личности») на самом деле являются интроспективными (т. е. субъективными) опросниками самоотчета (Q-данные, в терминах данных LOTS ) или отчетами из жизненных записей (L-данные), такими как шкалы оценок. [1] [2] Попытки построить реальные тесты производительности личности были весьма ограниченными, хотя Рэймонд Кеттелл со своим коллегой Фрэнком Уорбертоном составили список из более чем 2000 отдельных объективных тестов, которые можно было бы использовать при построении объективных тестов личности. [3] Однако одним исключением была батарея объективно-аналитических тестов, тест производительности, разработанный для количественного измерения 10 факторовно-аналитически выделенных измерений черт личности. [4] [5] Основная проблема методов L-данных и Q-данных заключается в том, что из-за прозрачности пунктов оценочные шкалы и анкеты с самоотчетами весьма восприимчивы к искажению мотивации и ответов, начиная от отсутствия адекватного самопонимания (или предвзятого восприятия других) до откровенного притворства (притворство хорошим/притворство плохим) в зависимости от причины/мотивации проводимой оценки. [6] [7] [8]

Первые меры оценки личности были разработаны в 1920-х годах [9] и были предназначены для облегчения процесса отбора персонала, особенно в вооруженных силах. С тех пор, как были предприняты эти ранние усилия, было разработано большое количество шкал личности и опросников, включая Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI), Шестнадцатифакторный личностный опросник (16PF), Шкалы личности Комри (CPS) и многие другие. [10] [11] Хотя Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) популярен, особенно среди кадровых консультантов, он имеет многочисленные психометрические недостатки. [12] Совсем недавно был разработан ряд инструментов, основанных на пятифакторной модели личности, таких как Пересмотренный личностный опросник NEO . [13] Однако Большая пятерка и связанная с ней пятифакторная модель были оспорены, поскольку они учитывают менее двух третей известной дисперсии черт в нормальной сфере личности. [14] [15] [16]

Оценки стоимости индустрии оценки личности в США варьируются от 2 до 4 миллиардов долларов в год (по состоянию на 2013 год). [17] Оценка личности используется в широком спектре контекстов, включая индивидуальное и межличностное консультирование , клиническую психологию , судебную психологию , школьную психологию , карьерное консультирование , тестирование при приеме на работу , охрану труда и технику безопасности , а также управление взаимоотношениями с клиентами .

История

Иллюстрация в книге 19 века, изображающая физиогномику

Истоки оценки личности восходят к XVIII и XIX векам, когда личность оценивалась с помощью френологии , измерения выступов на человеческом черепе, и физиогномики , которая оценивала личность на основе внешнего вида человека. [18] Сэр Фрэнсис Гальтон применил другой подход к оценке личности в конце XIX века. Основываясь на лексической гипотезе, Гальтон оценил количество прилагательных, описывающих личность в английском словаре. [19] Список Гальтона в конечном итоге был уточнен Луисом Леоном Терстоуном до 60 слов, которые обычно использовались для описания личности в то время. [19] С помощью факторного анализа ответов 1300 участников Терстоун смог сократить этот строго ограниченный пул из 60 прилагательных до семи общих факторов. [20] [19] Эта процедура факторного анализа общих прилагательных была позже использована Рэймондом Кеттеллом (7-й наиболее цитируемый психолог 20-го века — на основе рецензируемой журнальной литературы), [21] который впоследствии использовал набор данных из более чем 4000 терминов аффективности из английского словаря, что в конечном итоге привело к созданию Шестнадцатифакторного опросника личности (16PF), который также измерял до восьми факторов личности второго слоя. [22] Из многих интроспективных (т. е. субъективных) инструментов самоотчета, созданных для измерения предполагаемых измерений личности Большой пятерки, возможно, самым популярным был Пересмотренный опросник личности NEO (NEO-PI-R) [19] Однако психометрические свойства NEO-PI-R (включая его факторную аналитическую/конструктную валидность) подверглись серьезной критике. [23]

Другим ранним инструментом оценки личности был Персональный лист Вудворта , опросник самоотчетов, разработанный для Первой мировой войны и использовавшийся для психиатрического скрининга новобранцев. [18]

Обзор

Существует множество различных типов мер оценки личности. Опросник самоотчетов включает в себя администрирование многих пунктов, требующих от респондентов интроспективной оценки собственных личностных характеристик. Это очень субъективно, и из-за прозрачности пунктов такие меры Q-данных очень восприимчивы к мотивационным и ответным искажениям. [24] Респонденты должны указать свой уровень согласия с каждым пунктом, используя шкалу Лайкерта или, точнее, шкалу типа Лайкерта. Например, пункт в личностном опроснике может просить респондентов оценить степень, в которой они согласны с утверждением «Я разговариваю со многими разными людьми на вечеринках» по шкале от 1 («категорически не согласен») до 5 («полностью согласен»).

Исторически наиболее широко используемым многомерным инструментом исследования личности является Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI), психопатологический инструмент, изначально разработанный для оценки архаичных психиатрических нозологий . [25] [26]

Помимо субъективных/интроспективных самоотчетов, существует несколько других методов оценки личности человека, включая наблюдательные измерения, рейтинги других, проективные тесты (например, ТАТ и чернильные пятна ) и фактические объективные тесты производительности (T-данные).

Темы

Нормы

Значение результатов тестов на личность трудно интерпретировать в прямом смысле. По этой причине производители тестов на личность прилагают значительные усилия для разработки норм, которые могли бы стать сравнительной основой для интерпретации результатов тестов респондентов. Распространенные форматы этих норм включают процентильные ранги, z-баллы , стен-баллы и другие формы стандартизированных баллов.

Разработка теста

Значительное количество исследований и размышлений было посвящено теме разработки личностных тестов. Разработка личностных тестов, как правило, представляет собой итеративный процесс, в ходе которого тест постепенно совершенствуется. Разработка теста может осуществляться на теоретических или статистических основаниях. Существует три обычно используемых общих стратегии: индуктивная, дедуктивная и эмпирическая. [27] Шкалы, созданные сегодня, часто включают элементы всех трех методов.

Дедуктивное построение оценки начинается с выбора области или конструкции для измерения. [28] Конструкция тщательно определяется экспертами, и создаются элементы, которые полностью представляют все атрибуты определения конструкции. [28] Затем выбираются или исключаются элементы теста, на основе которых будет получена самая сильная внутренняя валидность для шкалы. Измерения, созданные с помощью дедуктивной методологии, одинаково валидны и требуют значительно меньше времени для построения по сравнению с индуктивными и эмпирическими измерениями. Четко определенные и обоснованные вопросы, которые возникают в результате этого процесса, облегчают их понимание для человека, проходящего оценку. Хотя тонкие элементы могут быть созданы с помощью дедуктивного процесса, [29] эти измерения часто не так способны обнаруживать ложь, как другие методы построения оценки личности. [28]

Построение индуктивной оценки начинается с создания множества разнообразных элементов. Элементы, созданные для индуктивной меры, не предназначены для представления какой-либо теории или конструкции в частности. После создания элементов они вводятся большой группе участников. Это позволяет исследователям анализировать естественные связи между вопросами и маркировать компоненты шкалы на основе того, как вопросы группируются вместе. Для определения конструкций, оцениваемых с помощью меры, можно использовать несколько статистических методов. Исследовательский факторный анализ и подтверждающий факторный анализ являются двумя наиболее распространенными методами обработки данных, которые позволяют исследователям создавать шкалы из ответов на исходные элементы. [ необходима цитата ]

Пятифакторная модель личности была разработана с использованием этого метода. [30] Расширенные статистические методы включают возможность обнаружения ранее не идентифицированных или неожиданных связей между элементами или конструкциями. Они также могут позволить разработку тонких элементов, которые не позволяют испытуемым узнать, что измеряется, и могут представлять фактическую структуру конструкции лучше, чем заранее разработанная теория. [31] Критика включает уязвимость к поиску связей элементов, которые не применяются к более широкой популяции, трудности с определением того, что может быть измерено в каждом компоненте из-за запутанных связей элементов или конструкций, которые не были полностью рассмотрены изначально созданными вопросами. [32]

Эмпирически полученные оценки личности требуют статистических методов. Одной из центральных целей эмпирической оценки личности является создание теста, который достоверно различает два различных измерения личности. Эмпирические тесты могут занять много времени на создание. Чтобы убедиться, что тест измеряет то, что он должен измерять, психологи сначала собирают данные с помощью самоотчетов или отчетов наблюдателей, в идеале от большого числа участников.

Самоотчеты и отчеты наблюдателей

Тест личности может быть назначен непосредственно оцениваемому человеку или наблюдателю. В самоотчете человек отвечает на элементы личности так, как они относятся к нему/ней. Самоотчеты используются обычно. В отчете наблюдателя человек отвечает на элементы личности так, как эти элементы относятся к кому-то другому. Чтобы получить наиболее точные результаты, наблюдателю необходимо знать оцениваемого человека. Объединение оценок самоотчета и отчета наблюдателя может уменьшить ошибку, обеспечивая более точное описание оцениваемого человека. Самоотчеты и отчеты наблюдателя, как правило, дают схожие результаты, что подтверждает их обоснованность. [33]

Отчеты о прямом наблюдении

Прямое наблюдение предполагает, что вторая сторона непосредственно наблюдает и оценивает кого-то другого. Вторая сторона наблюдает, как объект наблюдения ведет себя в определенных ситуациях (например, как ребенок ведет себя на школьном дворе во время перемены). Наблюдения могут проводиться в естественной (например, школьный двор) или искусственной обстановке (лаборатория социальной психологии). Прямое наблюдение может помочь выявить кандидатов на работу (например, образцы работ [34] ), которые, скорее всего, будут успешными или материнскую привязанность у маленьких детей (например, странная ситуация Мэри Эйнсворт ). Цель метода заключается в непосредственном наблюдении за подлинным поведением объекта. Ограничением прямого наблюдения является то, что целевые лица могут изменить свое поведение, потому что они знают, что за ними наблюдают. [35] Второе ограничение заключается в том, что некоторые поведенческие черты сложнее наблюдать (например, искренность), чем другие (например, общительность). Третье ограничение заключается в том, что прямое наблюдение является более дорогим и трудоемким, чем ряд других методов (например, самоотчет ). [33]

Тесты личности на рабочем месте

Хотя тесты на личность появились еще в начале 20-го века, только в 1988 году, когда в Соединенных Штатах стало незаконным использование полиграфов работодателями, они начали более широко использовать тесты на личность. [36] Идея, лежащая в основе этих тестов на личность, заключается в том, что работодатели могут снизить текучесть кадров и предотвратить экономические потери в виде людей, склонных к воровству, злоупотреблению наркотиками, эмоциональным расстройствам или насилию на рабочем месте. Существует вероятность того, что заявитель может подделать ответы на вопросы теста на личность, чтобы он казался более привлекательным для организации-работодателя, чем он есть на самом деле. [37]

Тесты на личность часто являются частью услуг управленческого консалтинга , поскольку наличие сертификата на проведение определенного теста является способом для консультанта предложить дополнительную услугу и продемонстрировать свою квалификацию. Тесты используются для сужения круга потенциальных кандидатов на работу, а также для определения того, какие сотрудники больше подходят для продвижения по службе. [38] Федеральное правительство Соединенных Штатов является заметным заказчиком услуг по тестированию личности за пределами частного сектора, около 200 федеральных агентств, включая военные, используют услуги по оценке личности. [38]

Несмотря на доказательства, свидетельствующие о том, что личностные тесты являются одним из наименее надежных методов оценки кандидатов на работу, [39] они по-прежнему популярны как способ проверки кандидатов.

Оценка теста

Существует несколько критериев оценки личностного теста . Чтобы тест был успешным, пользователи должны быть уверены, что (a) результаты теста воспроизводимы и (b) тест измеряет то, что его создатели намереваются измерить. По сути, от личностного теста ожидается, что он будет демонстрировать надежность и валидность . Надежность относится к степени, в которой результаты теста, если тест был проведен на образце дважды в течение короткого периода времени, будут схожи в обоих случаях. Валидность теста относится к доказательствам того, что тест измеряет конструкцию ( например, невротизм), которую он должен измерять. [40]

Анализ

Ответ респондента используется для вычисления анализа. Анализ данных — длительный процесс. Здесь используются две основные теории: классическая теория тестирования (CTT), используемая для наблюдаемого балла; [41] и теория ответов на элементы (IRT), «семейство моделей для ответов людей на элементы». [42] [43] Две теории фокусируются на разных «уровнях» ответов, и исследователей просят использовать обе, чтобы полностью оценить их результаты.

Отсутствие ответа

Во-первых, необходимо решить проблему отсутствия ответа на пункт. Отсутствие ответа может быть либо единичным , когда человек не дал ответа ни на один из n пунктов, либо единичным , т. е. отдельным вопросом. Отсутствие ответа на пункт обычно рассматривается как исключение. [44] Отсутствие ответа на пункт должно рассматриваться путем вменения — используемый метод может различаться для тестовых и анкетных пунктов.

Подсчет очков

Традиционный метод оценки элементов заключается в присвоении «0» за неправильный ответ и «1» за правильный ответ. Когда тесты имеют больше вариантов ответа (например, элементы с множественным выбором), «0» — за неправильный, «1» — за частично правильный и «2» — за правильный. [44] Тесты на личность также могут оцениваться с использованием размерного (нормативного) или типологического (ипсативного) подхода. Размерные подходы, такие как Big 5, описывают личность как набор непрерывных измерений, по которым различаются люди. Из баллов элементов вычисляется «наблюдаемый» балл. Обычно он находится путем суммирования невзвешенных баллов элементов.

Критика и споры

Личность против социальных факторов

В 1960-х и 1970-х годах некоторые психологи отвергли всю идею личности, считая, что многое в поведении зависит от контекста. [45] Эта идея подкреплялась тем фактом, что личность часто не предсказывает поведение в конкретных контекстах. Однако более обширные исследования показали, что когда поведение агрегируется в разных контекстах, эта личность может быть в основном хорошим предсказателем поведения. Почти все психологи теперь признают, что как социальные, так и индивидуальные факторы различий (т. е. личность) влияют на поведение. В настоящее время споры больше касаются относительной важности каждого из этих факторов и того, как эти факторы взаимодействуют.

Ответчик подделывает

Одна из проблем с измерениями личности на основе самоотчета заключается в том, что респонденты часто способны искажать свои ответы. [46] Намеренная подделка — это когда ответы искажаются с целью получения выгоды. Существует два основных типа подделки: подделка-хорошо, представляющая лучший образ себя, и подделка-плохо, представляющая худший образ себя. [47]

Несколько метаанализов показывают, что люди способны существенно изменить свои результаты в тестах на личность, когда такие тесты проходят в условиях высоких ставок, например, в рамках процедуры отбора на работу. [48] [49]

Работа в экспериментальных условиях [50] также показала, что когда студентам было предложено намеренно притворяться в тесте на личность, они ясно продемонстрировали, что способны на это. В 2007 году более 5000 соискателей, которые дважды прошли один и тот же тест на личность с шестимесячным перерывом, обнаружили, что их результаты не показали существенных различий, что потенциально указывает на то, что люди не могут существенно искажать свои ответы. [51]

Было принято несколько стратегий для снижения фальсификации респондентов. Одна из стратегий заключается в предоставлении предупреждения в тесте о том, что существуют методы обнаружения фальсификации и что обнаружение приведет к негативным последствиям для респондента (например, не будет рассмотрен на вакансию). Были приняты форматы вопросов принудительного выбора ( ипсативное тестирование), которые требуют от респондентов выбирать между альтернативами равной социальной желательности. Часто включаются шкалы социальной желательности и лжи, которые обнаруживают определенные шаблоны ответов, хотя они часто запутываются истинной изменчивостью социальной желательности.

Совсем недавно подходы теории ответов на вопросы были приняты с некоторым успехом для определения профилей ответов на вопросы, которые сигнализируют о подделках. Другие исследователи изучают время ответов в электронных тестах, чтобы оценить подделку. Хотя люди могут подделывать на практике, они редко делают это в значительной степени. Успешно подделывать означает знать, каким будет идеальный ответ. Даже в случае с чем-то таким простым, как настойчивость, люди, которые не настойчивы и пытаются казаться настойчивыми, часто одобряют неправильные вопросы. Это происходит потому, что ненастойчивые люди путают настойчивость с агрессией, гневом, оппозиционным поведением и т. д.

Психологическое исследование

Исследования важности личности и интеллекта в образовании показывают, что когда другие дают оценку личности, а не самооценку, результат оказывается почти в четыре раза точнее для прогнозирования оценок. [52]

Дополнительные приложения

Опросник MBTI — популярный инструмент для людей, который можно использовать в качестве части самоанализа или для поиска краткого обозначения того, как они относятся к другим в обществе. Он хорошо известен благодаря своему широкому применению в практике найма, но популярен среди людей из-за своей сосредоточенности исключительно на положительных чертах и ​​«типах» с запоминающимися названиями. Некоторые пользователи опросника идентифицируют себя по своему типу личности в социальных сетях и профилях знакомств. [53] Из-за строгого соблюдения авторских прав издателем многие оценки поступают с бесплатных веб-сайтов, которые предоставляют модифицированные тесты на основе этой структуры. [38]

Ненаучные тесты на определение типа личности также являются распространенной формой развлечения . В частности, Buzzfeed стал известен публикацией тестов, созданных пользователями, с тестами на определение стиля личности, часто основанными на решении, на какого персонажа поп-культуры или знаменитость пользователь похож больше всего. [54]

Тест 15Personality использовался в исследовании, чтобы выяснить, есть ли корреляция между баллами за личность пилотов и успехами в области авиации. Результаты показали корреляцию между высокими баллами за добросовестность и уверенность в себе, но низкий уровень невротизма имел более высокие проходные баллы на авиационных тестах. [55]

Опасности

Существует проблема конфиденциальности, которая должна вызывать беспокойство, заставляя кандидатов раскрывать личные мысли и чувства через свои ответы, которые, похоже, становятся условием трудоустройства. Другая опасность — это незаконная дискриминация определенных групп под видом теста личности. [56]

В дополнение к рискам использования результатов личностных тестов вне соответствующего контекста, они могут давать неточные результаты при неправильном проведении. В частности, ипсативные личностные тесты часто неправильно используются при наборе и отборе, где они ошибочно рассматриваются как нормативные меры. [57]

Влияние технологических достижений на сферу

Новые технологические достижения увеличивают возможные способы сбора и анализа данных и расширяют типы данных, которые могут быть использованы для надежной оценки личности. [58] Хотя качественные оценки социальных сетей соискателей существуют почти столько же, сколько и сами социальные сети, многие научные исследования успешно квантифицировали закономерности использования социальных сетей в различные метрики для количественной оценки личности. [58] Умные устройства, такие как смартфоны и умные часы, также теперь используются для сбора данных новыми способами и в беспрецедентных количествах. [58] Кроме того, технология сканирования мозга значительно улучшилась, и теперь она разрабатывается для чрезвычайно точного анализа личности людей. [58]

Помимо усовершенствованных методов сбора данных, методы обработки данных также быстро совершенствуются. [58] Успехи в области больших данных и распознавания образов в огромных базах данных (интеллектуальный анализ данных) позволили проводить лучший анализ данных, чем когда-либо прежде. [58] Кроме того, это позволяет анализировать большие объемы данных, которые раньше было трудно или невозможно надежно интерпретировать (например, из Интернета). [58] Существуют и другие направления текущей работы, такие как геймификация личностных тестов, чтобы сделать тесты более интересными и снизить влияние психологических явлений, которые искажают данные оценки личности. [58]

Новые методы сбора данных порождают новые этические проблемы, например, связанные с анализом общедоступных данных человека для оценки его личности и необходимостью получения согласия. [58]

Примеры личностных тестов

Личностные тесты пятифакторной модели

Различные типы черт личности Большой пятерки :

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Кеттелл Р. Б. (1973). Личность и настроение по опроснику . Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. ISBN  0-87589-181-0 .
  2. ^ Кеттелл, Р. Б. и Клайн, П. (1977). Научный анализ личности и мотивации . Нью-Йорк: Academic Press.
  3. ^ Кеттелл, Р. Б. и Уорбертон, Ф. В. (1967). Объективные тесты личности и мотивации: теоретическое введение и практический сборник . Шампейн, Иллинойс: Издательство Иллинойсского университета.
  4. ^ Кеттелл, Р. Б. и Шуергер, Дж. М. (1978). Теория личности в действии: Справочник по тесту OA (объективно-аналитический) . Шампейн, Иллинойс: Институт тестирования личности и способностей. ISBN 0-918296-11-0 . 
  5. ^ Schuerger, JM (2008). Объективно-аналитическая тестовая батарея. В GJ Boyle, G. Matthews, & DH Saklofske. (ред.), SAGE Handbook of Personality Theory and Assessment: Vol. 2 – Personality Measurement and Testing (стр. 529-546). Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946520 . 
  6. ^ Бойл, Г. Дж. (1985). Самооценка депрессии: некоторые психометрические соображения. Британский журнал клинической психологии, 24 , 45-59.
  7. ^ Boyle, GJ, & Helmes, E. (2009). Методы оценки личности. В PJ Corr & G. Matthews (Eds.), The Cambridge Handbook of Personality Psychology (стр. 110-126). Кембридж, Великобритания: Cambridge University Press. ISBN 978-0-521-86218-9 . 
  8. ^ Boyle, GJ, Saklofske, DH, & Matthews, G. (2015). (Ред.), Measures of Personality and Social Psychological Constructs . Амстердам: Elsevier/Academic Press. doi :10.1016/B978-0-12-386915-9.00001-2. ISBN 9-780123-869159 . 
  9. ^ Saccuzzo, Dennis P.; Kaplan, Robert M. (2009). Психологическое тестирование: принципы, применение и проблемы (7-е изд.). Belmont, CA: Wadsworth Cengage Learning. ISBN 978-0495095552.
  10. ^ Boyle, GJ, Matthews, G., & Saklofske, DH (2008). (Ред.), SAGE Handbook of Personality Theory and Assessment: Vol. 1 - Personality Theories and Models . Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946513 
  11. ^ Boyle, GJ, Matthews, G., & Saklofske, DH (2008). (Ред.), The SAGE Handbook of Personality Theory and Assessment: Vol. 2 - Personality Measurement and Testing . Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946520 
  12. ^ Boyle, GJ (1995). Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI): некоторые психометрические ограничения. Australian Psychologist, 30 , 71-74.
  13. ^ Коста, ПТ и МакКрей, РР (1985). Руководство по инвентаризации личности NEO . Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки.
  14. ^ Boyle, GJ (2008). Критика пятифакторной модели (FFM). В GJ Boyle, G. Matthews, & DH Saklofske. (ред.), The SAGE Handbook of Personality Theory and Assessment: Vol. 1 - Personality Theories and Models . Лос-Анджелес, Калифорния: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946513 
  15. ^ Кеттел, РБ (1995). Ошибочность пяти факторов в сфере личности. Психолог, 8 , 207-208.
  16. ^ Айзенк, Х. Дж. (1992). Четыре способа, которыми пять факторов не являются базовыми. Личность и индивидуальные различия, 13 , 667-673.
  17. ^ «Тестирование личности на работе: эмоциональный срыв». The Economist .
  18. ^ ab Elahe Nezami; James N. Butcher (16 февраля 2000 г.). G. Goldstein; Michel Hersen (ред.). Справочник по психологической оценке . Elsevier. стр. 415. ISBN 978-0-08-054002-3.
  19. ^ abcd Goldberg, LR (1993). «Структура фенотипических черт личности». American Psychologist . 48 (1): 26–34. doi :10.1037/0003-066x.48.1.26. PMID  8427480. S2CID  20595956.
  20. ^ Терстоун, Л. Л. (1947). Многофакторный анализ . Чикаго, Иллинойс: Издательство Чикагского университета.
  21. ^ Haggbloom, SJ; Warnick, R.; Warnick, JE; J., VK; Yarbrough, GL; Russell, TM; Borecky, CM; McGahhey, R.; Powell, JL; Beavers, J.; Monte, E. (2002). «100 самых выдающихся психологов 20-го века». Review of General Psychology . 6 (2). SAGE Publications: 139–152. doi : 10.1037/1089-2680.6.2.139. ISSN  1089-2680. S2CID  145668721.
  22. ^ Кеттелл, Р. Б. и Николс, К. Э. (1972). Улучшенное определение факторов личности второго порядка в данных Q на основе 10 исследований (с кросс-культурными проверками). Журнал социальной психологии, 86 , 187-203.
  23. ^ Boyle, GJ, Stankov, L., & Cattell, RB (1995). Измерение и статистические модели в изучении личности и интеллекта. В DH Saklofske & M. Zeidner (ред.), International Handbook of Personality and Intelligence (стр. 417-446). Нью-Йорк: Plenum. ISBN 0-306-44749-5 
  24. ^ Бойл, Г. Дж. (1985). Самооценка депрессии: некоторые психометрические соображения. Британский журнал клинической психологии, 24 , 45-59.
  25. ^ Хельмес, Э. и Реддон, Дж. Р. (1993). Взгляд на разработки в области оценки психопатологии: критический обзор MMPI и MMPI-2. Психологический вестник, 113 , 453-471.
  26. ^ Карлсон, Нил, Р.; и др. (2010). Психология: наука о поведении . Соединенные Штаты Америки: Образование личности. стр. 464. ISBN 978-0-205-64524-4.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  27. ^ Буриш, Маттиас (март 1984 г.). «Подходы к построению инвентаризации личности: сравнение заслуг». American Psychologist . 39 (3): 214–227. doi :10.1037/0003-066X.39.3.214.
  28. ^ abc Burisch, M (1984). «Подходы к построению инвентаризации личности: сравнение заслуг». American Psychologist . 39 (3): 214–227. doi :10.1037/0003-066x.39.3.214.
  29. ^ Джексон, Д. Н. (1971). «Динамика структурированных личностных тестов: 1971». Psychological Review . 78 (3): 229–248. doi :10.1037/h0030852.
  30. ^ МакКрей, Роберт; Оливер Джон (1992). «Введение в пятифакторную модель и ее применение». Журнал личности . 60 (2): 175–215. CiteSeerX 10.1.1.470.4858 . doi :10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x. PMID  1635039. S2CID  10596836. 
  31. ^ Смит, Греггори; Сара Фишер; Сюзанна Фистер (декабрь 2003 г.). «Принципы инкрементальной валидности в построении тестов». Психологическая оценка . 15 (4): 467–477. doi :10.1037/1040-3590.15.4.467. PMID  14692843.
  32. ^ Райан Джозеф; Шейн Лопес; Скотт Сумерал (2001). Уильям Дорфман, Мишель Херсен (ред.). Понимание психологической оценки: взгляд на индивидуальные различия (1-е изд.). Springer. стр. 1–15.
  33. ^ ab C., Ashton, Michael (2017-06-13). Индивидуальные различия и личность (3-е изд.). Elsevier Science. ISBN 9780128098455. OCLC  987583452.{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  34. ^ "Пример собеседования". Отдел кадров . Калифорнийский университет в Дэвисе. Архивировано из оригинала 2018-04-09 . Получено 2018-04-08 .
  35. ^ Шонфельд, И. С. и Маццола, Дж. Дж. (2013). Сильные стороны и ограничения качественных подходов к исследованиям в области психологии профессионального здоровья. В книге Р. Синклера, М. Вана и Л. Тетрика (редакторы), Методы исследования в области психологии профессионального здоровья: современное состояние измерений, проектирования и анализа данных (стр. 268-289). Нью-Йорк: Routledge.
  36. ^ Стабиле, Сьюзен Дж. (2001). «Использование тестов личности как инструмента найма: стоит ли выгода затрат». Журнал Пенсильванского университета по труду и занятости . 4 : 279.
  37. ^ Ones, DS (2005). «Личность на работе: повышение осведомленности и исправление заблуждений». Human Performance . 18 (4). Informa UK Limited: 389–404. doi : 10.1207/s15327043hup1804_5. ISSN  0895-9285. S2CID  36707701.
  38. ^ abc Каннингем, Лиллиан (14 декабря 2012 г.). «Майерс-Бриггс: стоит ли знать свой тип?». Washington Post .
  39. ^ Мартин, Уитни (27.08.2014). «Проблема использования личностных тестов при найме». Harvard Business Review . ISSN  0017-8012 . Получено 17.12.2021 .
  40. ^ Урбина, Сусана (2014-06-30). Основы психологического тестирования (Второе издание). Хобокен. Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Incorporated. С. 127–128, 165–167. ISBN 978-1-118-70725-8. Получено 4 мая 2018 г.
  41. ^ См.: Лорд, Ф.М.; Новик, М.Р. (1968). Статистические теории результатов тестов на умственные способности . Рединг, Массачусетс: Addison-Wesley.
  42. ^ Мелленберг, Г. Дж. (2008). "Глава 11 - Тесты и анкеты: Анализ". В Adèr, HJ ; Мелленберг, Г. Дж. (ред.). Консультирование по методам исследования: помощник консультанта . Johannes Van Kessel Publishing. стр. 244. ISBN 978-90-79418-01-5.
  43. ^ Для полного обзора IRT см.: Hambleton, RK; Swaminathan, H. (апрель 1985 г.), Взгляд на психометрию в Нидерландах (PDF) , ERIC  ED273665
  44. ^ ab Mellenbergh, GJ (2008). "Глава 11 - Тесты и анкеты: Анализ". В Adèr, HJ ; Mellenbergh, GJ (ред.). Консультирование по методам исследования: помощник консультанта . Johannes Van Kessel Publishing. стр. 235–70. ISBN 978-90-79418-01-5.
  45. ^ Долл, Эдгар Арнольд (1953). Измерение социальной компетентности: руководство по шкале социальной зрелости Вайнленда . Бюро образовательных тестов, образовательные издательства. doi :10.1037/11349-000.архивировано в [1]
  46. ^ Arendasy, M.; Sommer, Herle; Schutzhofer, Inwanschitz (2011). «Моделирование эффектов подделки на объективный тест личности». Journal of Individual Differences . 32 (4): 210–218. doi :10.1027/1614-0001/a000053.
  47. ^ Мартинес, Александра; Сальгадо, Хесус Ф. (29.09.2021). «Метаанализ фальшивого сопротивления личностных опросников с принудительным выбором». Frontiers in Psychology . 12. doi : 10.3389/fpsyg.2021.732241 . ISSN  1664-1078 . PMC 8511514. PMID  34659043 . 
  48. ^ Ху, Цзин; Коннелли, Брайан С. (декабрь 2021 г.). «Подделка реальных кандидатов на личностные тесты: метаанализ внутрисубъектных исследований». Международный журнал отбора и оценки . 29 (3–4): 412–426. doi :10.1111/ijsa.12338. ISSN  0965-075X. S2CID  237756660.
  49. ^ Уокер, Сара А.; Дабл, Кит С.; Бирни, Дамиан П.; Макканн, Кэролин (01.07.2022). «Насколько люди могут фальшивить в темной триаде? Метаанализ и систематический обзор обученного фальсификации». Личность и индивидуальные различия . 193 : 111622. doi : 10.1016/j.paid.2022.111622. ISSN  0191-8869. S2CID  247722972.
  50. ^ (например, Висвесваран и Уанз, 1999; Мартин, Боуэн и Хант, 2002)
  51. ^ Хоган, Джойс (2007). «Измерение личности, подделка и выбор работы» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 92 (5). Американская психологическая ассоциация: 1270–85. doi :10.1037/0021-9010.92.5.1270. PMID  17845085. Архивировано из оригинала (PDF) 2013-06-05.
  52. ^ Поропат, Артур Э. (2014-08-01). «Личность, оцененная другими, и академическая успеваемость: доказательства и выводы». Обучение и индивидуальные различия . 34 : 24–32. doi :10.1016/j.lindif.2014.05.013.
  53. ^ «Какая вы личность? Как тест Майерс-Бриггс захватил мир». The Guardian . 2021-08-30 . Получено 2021-12-17 .
  54. ^ Чжан, Дженни Г. (29.01.2019). «19-летняя гениальная викторина BuzzFeed без оплаты о своих трюках, увольнениях и Джонасе Перетти». Журнал Slate . Получено 17.12.2021 .
  55. ^ Брейер, Соня; Ортнер, Туулия М.; Грубер, Фрея М.; Хофштеттер, Даниэль; Шерндл, Томас (01.02.2023). «Авиация и личность: предсказывают ли показатели личности успех обучения пилотов? Обновленные метаанализы». Личность и индивидуальные различия . 202 : 111918. doi : 10.1016/j.paid.2022.111918. ISSN  0191-8869.
  56. ^ Stabile, Susan J. (2002). «Использование тестов личности как инструмента найма: стоит ли выгода затрат?» (PDF) . Журнал делового права Пенсильванского университета . 4 (2): 279–313. Архивировано из оригинала (PDF) 2010-02-14.
  57. ^ Блинкхорн, С.; Джонсон, К.; Вуд, Р. (1988). «Spuriouser and spuriouser: The use of ipsative personality tests». Journal of Occupational Psychology . 61 (2): 153–162. doi :10.1111/j.2044-8325.1988.tb00279.x.
  58. ^ abcdefghi Ихсан, Зохра; Фернхэм, Адриан (июнь 2018 г.). «Новые технологии в оценке личности: обзор». Consulting Psychology Journal: Practice and Research . 70 (2): 147–166. doi :10.1037/cpb0000106. ISSN  1939-0149. S2CID  149659458.
  59. ^ Харкнесс, А. Р. и МакНалти, Дж. Л. (1994). Психопатология личности пять (PSY-5): выпуск со страниц диагностического руководства вместо словаря. В S. Strack & M. Lorr (ред.), Дифференциация нормальной и ненормальной личности. Нью-Йорк: Springer.
  60. ^ "Часто задаваемые вопросы". Международная ассоциация настоящих цветов . Архивировано из оригинала 2012-03-20 . Получено 03.01.2013 .
  61. ^ Портер, Элиас Х. (1971) Инвентаризация силовых возможностей, Пасифик Палисейдс, Калифорния: Служба оценки личных сильных сторон.
  62. ^ Неттл, Дэниел (2009-03-07). «Испытание характера». The Guardian . Лондон.
  63. ^ "Как создать идеальный баттер". Журнал GQ . Получено 26 июля 2012 г.
  64. ^ "Оценка личности Winslow Online". Оценка Winslow . Получено 2012-07-26 .
  65. ^ Эштон, М. К.; Ли, К. (2008). «Прогнозирование критериев, связанных с честностью и скромностью, с помощью моделей личности HEXACO и Five-Factor». Журнал исследований личности . 42 (5): 1216–1228. doi :10.1016/j.jrp.2008.03.006.
  66. ^ Крюгер, RF; Деррингер, J.; Маркон, KE; Уотсон, D.; Скодол, AE (2012). «Первоначальное построение модели неадаптивных черт личности и инвентаризации для DSM-5». Психологическая медицина . 42 (9): 1879–1890. doi :10.1017/s0033291711002674. PMC 3413381. PMID  22153017 . 
  67. ^ Спенсер, Скотт. «История модели коммуникации процессов в отборе астронавтов». Архивировано 27 октября 2013 г. в Wayback Machine , Корнелльский университет, декабрь 2000 г. Получено 19 июня 2013 г.
  68. ^ Конвей, Келли (2008). «Методы и системы определения зависания клиента во время телефонной связи между клиентом и контактным центром». Патентное ведомство США.
  69. ^ Штайнер, Кристофер (2012). «Автоматизируйте это: как алгоритмы стали управлять нашим миром». Penguin Group (USA) Inc., Нью-Йорк. ISBN 9781101572153 . 
  70. ^ Goldberg, LR; Johnson, JA; Eber, HW; Hogan, R.; Ashton, MC; Cloninger, CR; Gough, HC (2006). «Международный пул личностных характеристик и будущее общедоступных мер личности». Journal of Research in Personality . 40 : 84–96. doi :10.1016/j.jrp.2005.08.007. S2CID  13274640.
  71. ^ Терраччано, Антонио; МакКрей, Роберт Р.; Коста, Пол Т. (2006). «Продольные траектории в данных опроса темперамента Гилфорда-Циммермана: результаты продольного исследования старения в Балтиморе». Журналы геронтологии. Серия B, Психологические науки и социальные науки . 61 (2): P108–116. doi :10.1093/geronb/61.2.p108. ISSN  1079-5014. PMC 2754731. PMID 16497954  . 
  72. ^ Джамбеллука, А.; Зизольфи, С. (1985). «[Опрос темперамента Гилфорда Циммермана (GZTS): одновременная валидность критериев. Исследование выборки из 150 пилотов-кадетов Академии аэронавтики Поццуоли]». Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale . 52 (2): 139–149. ISSN  0035-631X. ПМИД  3880032.
  73. ^ Giambelluca, A.; Zizolfi, S. (1985). "[Исследование темперамента Гилфорда-Циммермана (GZTS). Результаты его первого использования в военной аэронавтике: описательная статистика, матрица интеркорреляции и конкурентная валидность с MMPI. Исследование на выборке из 150 курсантов-пилотов Академии аэронавтики Поццуоли]". Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale . 52 (1): 29–46. ISSN  0035-631X. PMID  3880382.
  74. ^ Коста, ПТ, младший и МакКрей, РР (1992). Пересмотренный профессиональный справочник по личностному опроснику NEO (NEO PI-R) и пятифакторному опроснику NEO (NEO-FFI). Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки.
  75. ^ Lynam, DR; Widiger, TA (2001). «Использование пятифакторной модели для представления расстройств личности DSM-IV: подход экспертного консенсуса». Журнал ненормальной психологии . 110 (3): 401–412. doi :10.1037/0021-843x.110.3.401. PMID  11502083. S2CID  17468718.
  76. ^ Гослинг, Сэмюэл Д.; Рентфроу, Питер Дж.; Суонн, Уильям Б. (2003). «Очень краткая мера пяти основных личностных сфер». Журнал исследований личности . 37 (6): 504–528. doi :10.1016/S0092-6566(03)00046-1. ISSN  0092-6566. S2CID  7147133.
  77. ^ Макги, Р. Л., Эрлер, Д. и Бакхальт, Дж. (2008). Руководство по пятифакторному личностному опроснику — дети Остин, Техас (PRO ED, INC).
  78. ^ Джон, О. П., Донахью, Э. М. и Кентл, Р. Л. (1991). Большой перечень пяти – версии 4a и 54. Беркли: Калифорнийский университет, Беркли, Институт личности и социальных исследований.
  79. ^ Беатрис Раммштедт (2007). 10-пунктный опросник Big Five: значения норм и исследование социально-демографических эффектов на основе репрезентативной выборки населения Германии . Европейский журнал психологической оценки (июль 2007 г.), 23 (3), стр. 193-201
  80. ^ Трулл, Т. Дж. и Видигер, ТА (1997). Структурированное интервью для пятифакторной модели личности. Одесса, Флорида: Ресурсы психологической оценки.