Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года ( ADEA ; 29 USC § 621 - 29 USC § 634) - это трудовой закон США , который запрещает дискриминацию при трудоустройстве в отношении любого лица, достигшего по крайней мере 40-летнего возраста, в Соединенных Штатах (см. 29 USC § 631). В 1967 году законопроект был подписан президентом Линдоном Б. Джонсоном . Закон ADEA предотвращает дискриминацию по возрасту и предоставляет равные возможности при трудоустройстве на условиях, которые явно не охвачены в Разделе VII Закона о гражданских правах 1964 года . [1] Закон также применяется к стандартам пенсий и пособий, предоставляемых работодателями , и требует, чтобы информация, касающаяся потребностей пожилых работников, была предоставлена широкой общественности.
Закон ADEA включает в себя широкий запрет на дискриминацию по возрасту в отношении работников старше сорока лет, а также, в частности, закон запрещает:
Обязательный выход на пенсию по возрасту разрешен для:
Он применяется к работодателям, которые нанимают не менее двадцати сотрудников на постоянной основе в течение текущего или предыдущего календарного года. [2]
В 1986 году в ADEA были внесены поправки, а в 1991 году — Законом о защите пособий для пожилых работников (Pub. L. 101-433) и Законом о гражданских правах 1991 года (Pub. L. 102-166).
ADEA отличается от Закона о гражданских правах тем, что ADEA применяется к работодателям с 20 или более сотрудниками (см. 29 USC § 630), а не с 15 или более сотрудниками. Однако оба закона применяются только к работодателям в отраслях, влияющих на межгосударственную торговлю. 20 сотрудников могут включать иностранных сотрудников. [3]
Он защищает граждан США, работающих на американских работодателей, работающих за рубежом , за исключением случаев, когда это нарушает законы этой страны. [4] [5]
Возрастной предел может быть установлен законом в обстоятельствах, когда возраст, как было показано, является « добросовестной профессиональной квалификацией [BFOQ], разумно необходимой для нормальной работы конкретного бизнеса» (см. 29 USC § 623(f)(1)). На практике BFOQ для возраста ограничиваются очевидными случаями (найм молодого актера для исполнения роли молодого персонажа в фильме) или когда на карту поставлена общественная безопасность (например, в случае возрастных ограничений для пилотов и водителей автобусов).
Закон ADEA не запрещает работодателю отдавать предпочтение более старшим сотрудникам по сравнению с более молодыми, даже если младшему из них более 40 лет. [6] Однако такая практика может быть незаконной в таких штатах, как Нью-Джерси , Нью-Йорк и округ Колумбия , где работники в возрасте 18 лет и старше защищены от дискриминации по возрасту, поэтому работодатели не могут отдавать предпочтение ни более молодым, ни более старшим работникам. [7] [8]
Верховный суд США в деле Мичем против Лаборатории атомной энергетики Кноллса , 554 US 84 (2008), постановил, что работодатель, а не работник, несет бремя доказывания того, что увольнение или иное действие, которое наносит больший вред пожилым работникам, было основано не на возрасте, а на каком-то другом «разумном факторе». [9]
В деле Гомес-Перес против Поттера (2008) Верховный суд разрешил федеральным служащим, которые подвергаются репрессиям в результате сообщения о дискриминации по возрасту в соответствии с законом, подавать иски о возмещении ущерба. [10]
В деле Кимел против Флоридского совета регентов (528 US 62 (2000)) Верховный суд постановил, что государственные служащие не могут подавать иски против штатов о возмещении материального ущерба в соответствии с ADEA в федеральном суде. [11] Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве по-прежнему может применять ADEA против штатов, а государственные служащие могут по-прежнему подавать иски против государственных должностных лиц с целью получения декларативных и запретительных мер . [12]
В деле Гросс против FBL Financial Services, Inc. , 557 US 167 (2009), Верховный суд постановил, что истец должен доказать, что к этому возрасту наступила «если бы не» причина оспариваемого трудового иска.
Babb v. Wilkie — дело Верховного суда, в котором рассматривались сфера и широта действия ADEA. В нем суд постановил, что истцам необходимо доказать только то, что возраст был мотивирующим фактором в решении, чтобы подать иск. [13] Однако установление причинно -следственной связи все еще необходимо для определения соответствующего средства правовой защиты. Решение по делу Babb v. Wilkie применяется только к работникам федерального сектора. Если истец может доказать, что возраст был определяющим фактором в результате трудоустройства, он может иметь право на компенсацию убытков или иное возмещение, связанное с результатом решения о трудоустройстве. [14] [15]
Средства правовой защиты ADEA включают компенсацию работнику или возмещение ущерба, если восстановление на работе невозможно и/или нарушение работодателя является преднамеренным. Хотя штрафные убытки в соответствии с ADEA не предусмотрены, если нарушение было преднамеренным, истцы имеют право на ликвидированные/ установленные законом убытки , т. е. в двойном размере суммы задолженности/аванса.
Установленные законом [4] средства защиты от исков ADEA включают в себя следующее: