В сфере коммуникативных исследований организационная коммуникация — это область исследования, охватывающая все области коммуникации и информационных потоков, которые способствуют функционированию организации. Организационная коммуникация постоянно развивается, и в результате со временем меняется и масштаб организаций, включенных в эту область исследований. Сейчас как традиционно прибыльные компании, так и НПО и некоммерческие организации представляют интерес для ученых, занимающихся организационными коммуникациями. Организации формируются и поддерживаются посредством непрерывного общения между членами организации и внутренними и внешними подгруппами, имеющими общие цели организации. Поток коммуникации охватывает внутренних и внешних заинтересованных сторон и может быть формальным или неформальным.
Эта область прослеживает свое происхождение через деловую информацию, деловое общение и ранние исследования в области массовой коммуникации , опубликованные в 1930-1950-х годах. До этого организационная коммуникация как дисциплина состояла из нескольких профессоров кафедр речи, которые проявляли особый интерес к устной и письменной речи в деловой среде. Текущая область имеет свои собственные теории и эмпирические проблемы, отличные от других областей.
Несколько плодотворных публикаций выделяются как работы, расширяющие сферу охвата и признающие важность коммуникации в организационном процессе, а также использование термина «организационная коммуникация». Нобелевский лауреат Герберт А. Саймон написал в 1947 году о «системах коммуникации организации», заявив, что коммуникация «абсолютно необходима для организаций». [1] : 208 У. Чарльз Реддинг сыграл видную роль в становлении организационной коммуникации как дисциплины.
В 1950-е годы организационная коммуникация в основном фокусировалась на роли коммуникации в улучшении организационной жизни и результатов деятельности. В 1980-х годах эта область отошла от бизнес-ориентированного подхода к коммуникации и стала больше интересоваться конститутивной ролью коммуникации в организации. В 1990-х годах появление критической теории приобрело влияние в этой области, поскольку исследователи организационных коммуникаций больше сосредоточились на способности коммуникации как угнетать, так и освобождать членов организации. Этот сдвиг в мышлении возник из-за французских постулатов, выдвинутых теоретиком Мишелем Фуко . Фуко часто почитают как отца постмодернистской мысли, а современники, такие как Камилла Палья, описывали его как «радикального релятивиста» .
Начиная с 2000-х годов в организационных коммуникациях произошел «дискурсивный поворот». Этот поворот начался в 1980-х годах с ростом глобализации и объясняет изменение отношений между организациями и правительствами. После 1980 года интерпретативные и критические исследования в области организационных коммуникаций быстро расширились и объединились с функционалистскими исследованиями, создав гораздо более разнообразный и сложный ландшафт. Правительства во всем мире стали все больше интересоваться многосторонними организациями и начали поддерживать их цели и интересы; этот фактор увеличил прибыль инвесторов, которые смогли извлечь выгоду из происходящих изменений. В начале 2000-х годов в организационных коммуникациях были обнаружены факты незаконности и коррупции, которые привели к банкротствам чрезвычайно крупных организаций (например, Артур Андерсон ). В результате изменилось то, как люди видят этику и корпоративную социальную ответственность в организационных коммуникациях. Организационная коммуникация стала более богатой и фрагментированной, поскольку структурно-функциональные перспективы ослабли. Что касается будущего этой области, то разнообразие неизбежно приведет к интеллектуальной конкуренции и к установлению иерархии точек зрения. [2]
За последние пять лет в организационных коммуникациях наблюдались огромные различия в том, как общественное мнение воспринимает средства массовой информации . Этот сдвиг привел к тому, что люди начали отходить от традиционных источников новостей, таких как газеты , и больше полагаться на социальные сети, такие как Twitter, в качестве источников новостей. Благодаря этому изменению общение становится более уязвимым для таких вещей, как « фейковые новости »; однако это дает всем представителям общественности возможность поделиться своими историями. Учитывая быстрое развитие технологий, невозможно предсказать, насколько далеко продвинется сфера организационных коммуникаций в ближайшие годы. [3]
Некоторые из основных предположений, лежащих в основе большей части ранних исследований в области организационных коммуникаций, заключались в следующем:
Герберт А. Саймон представил концепцию ограниченной рациональности , которая бросила вызов предположениям о совершенной рациональности участников коммуникации. Он утверждал, что люди, принимающие решения в организациях, редко располагают полной информацией и что даже если имеется больше информации, они склонны выбирать первый приемлемый вариант, а не продолжать исследования в поисках оптимального решения.
В начале 1990-х годов Питер Сенге разработал новые теории организационной коммуникации. Эти теории изучали организацию и системное мышление . Они были хорошо приняты и теперь являются основой современных представлений об организационных коммуникациях.
Роберт Крейг предположил, что существует семь компонентов теории коммуникации, семь различных способов мышления о том, как коммуникация работает в мире. [5] Семью различными областями являются риторическая, семиотическая, феноменологическая, кибернетическая, социопсихологическая, социокультурная и критическая. [5] Риторический подход можно теоретизировать как практическое искусство дискурса, а семиотический подход теоретизировать как интерсубъективное посредничество посредством знаков. [5] Феноменологический подход можно теоретизировать как опыт инаковости; диалог и кибернетический подход как обработка информации. [5] Социально-психологический подход можно теоретизировать как выражение, взаимодействие и влияние. [5] Социокультурный подход теоретизируется как (вос)производство социального порядка, а критический подход теоретизируется как дискурсивная рефлексия. [5]
Сети — это еще один аспект направления и потока коммуникации. Бавелас показал, что модели или сети общения влияют на группы несколькими важными способами. Сети связи могут влиять на выполнение группой поставленной задачи в срок, на положение фактического лидера в группе или на удовлетворение членов группы от занятия определенных позиций в сети. Хотя эти выводы основаны на лабораторных экспериментах, они имеют важное значение для динамики коммуникации в формальных организациях.
Существует несколько схем связи, таких как «цепь», «колесо», «звезда», «всеканальная» сеть и «круг». [6] [ нужна полная цитата ]
Аббревиатуры используются для обозначения двустороннего потока информации или других транзакций, например, B2B означает «бизнес для бизнеса». Дуплексные системы связи «точка-точка» , компьютерные сети , неэлектронные телекоммуникации и личные встречи возможны с использованием этих терминов. Примеры:
Межличностное общение между людьми может выражаться как вербально, так и невербально, например, с помощью жестов, мимики и общего языка тела. [7]
Менеджерам не нужны ответы, чтобы вести успешный бизнес; им нужны вопросы. Ответы могут прийти от кого угодно, в любое время и из любой точки мира благодаря множеству средств электронной связи, находящихся в нашем распоряжении. Это превратило реальную работу менеджмента в определение того, что конкретно нужно знать бизнесу, а также кто/что/где/когда и как это изучать. Чтобы эффективно решать проблемы, использовать возможности и достигать целей, вопросы должны задавать менеджеры — это люди, ответственные за работу предприятия в целом. [8]
В идеале отправленные значения — это полученные значения. Чаще всего это происходит, когда сообщения касаются чего-то, что можно объективно проверить. Например: «Этот кусок трубы подходит к резьбе муфты». В этом случае получатель сообщения при необходимости может проверить слова отправителя фактическим пробным путем. Однако когда слова отправителя описывают чувство или мнение о чем-то, что невозможно проверить объективно, значения могут быть очень неясными. «Эта работа слишком сложна» или «Уотергейт был политически оправдан» — примеры мнений или чувств, которые невозможно проверить. Таким образом, они подлежат интерпретации и, следовательно, искаженному смыслу. Опыт и знания получателя могут достаточно отличаться от опыта и знаний отправителя, что приводит к существенному различию в восприятии и оценке обсуждаемой темы. Как мы увидим позже, такие различия образуют основной барьер для общения . [7]
Невербальное содержание всегда сопровождает вербальное содержание сообщений. Говоря о невербальном общении, Бердвистелл говорит, что «оно дополняет (что означает «дополняет»), а не дублирует (или повторяет) вербальное поведение». Например, если кто-то говорит о длине объекта, он может протянуть руки, чтобы визуально оценить его. [9] Это достаточно ясно в случае личного общения. Как отметила Вирджиния Сатир , люди не могут не общаться символически (например, через одежду или имущество) или с помощью той или иной формы языка тела. В сообщениях, передаваемых по телефону, через курьера или письмом, ситуация или контекст, в котором отправляется сообщение, становится частью его невербального содержания. Например, если компания теряет деньги и в письме в производственный отдел фронт-офис приказывает реорганизовать отделы отгрузки и приема, это можно истолковать как означающее, что некоторые люди потеряют работу — если только было ясно дано понять, что этого не произойдет. [10]
На эффективность коммуникации влияет ряд переменных . Некоторые из них обнаруживаются в среде, в которой происходит общение, некоторые — в личностях отправителя и получателя, а некоторые — в отношениях, существующих между отправителем и получателем . Эти различные переменные предполагают некоторые трудности взаимопонимания между двумя людьми. Отправитель хочет сформулировать идею и передать ее получателю. Это желание общаться может возникнуть из-за его мыслей или чувств или быть вызвано чем-то в окружающей среде. На общение также могут влиять отношения между отправителем и получателем, такие как различия в статусе, отношения между сотрудниками или отношения между учеником и учителем. [10]
Независимо от своего происхождения, информация проходит через ряд фильтров, как у отправителя, так и у получателя, и подвергается воздействию различных каналов, прежде чем идея может быть передана и воссоздана в сознании получателя. Физические способности видеть, слышать, обонять, ощущать вкус и осязание различаются у разных людей, поэтому образ реальности может быть искажен еще до того, как разум приступит к работе. Помимо физических или чувственных фильтров, на его предположения и чувства будут влиять когнитивные фильтры, то есть то, как разум человека интерпретирует окружающий мир. Эти фильтры будут определять, что говорит отправитель сообщения, как он это говорит и с какой целью. Фильтры присутствуют и в приемнике, создавая двойную сложность, которая однажды заставила Роберта Льюиса Стивенсона сказать, что человеческое общение «вдвойне относительно». Требуется, чтобы один человек что-то сказал, а другой решил, что он сказал. [11]
Физические и когнитивные, включая семантические фильтры (определяющие значение слов), в совокупности составляют часть нашей системы памяти, которая помогает нам реагировать на реальность. В этом смысле Марч и Саймон сравнивают человека с системой обработки данных. Поведение является результатом взаимодействия внутреннего состояния человека и стимулов окружающей среды. То, что мы узнали из прошлого опыта, становится инвентарем или банком данных, состоящим из ценностей или целей, наборов ожиданий и предубеждений о последствиях тех или иных действий, а также множества возможных способов реагирования на ситуацию. Эта система памяти определяет, какие вещи мы будем замечать и на что реагировать в окружающей среде. В то же время стимулы окружающей среды помогают определить, какие части системы памяти будут активированы. Следовательно, память и окружающая среда образуют интерактивную систему, которая определяет наше поведение. По мере того как эта интерактивная система реагирует на новый опыт, возникают новые знания, которые возвращаются в память и постепенно меняют ее содержание. Этот процесс — то, как люди адаптируются к меняющемуся миру. [11]
В организации используются неформальное и формальное общение. Формальное общение течет вниз, по горизонтали и вверх, тогда как неформальное общение обычно называют «виноградной лозой».
Под формальным общением понимается поток официальной информации по надлежащим, заранее определенным каналам и маршрутам. Поток информации контролируется, и для его правильной передачи требуются целенаправленные усилия. Формальное общение следует иерархической структуре и цепочке подчинения. Структура обычно строится сверху вниз: от руководителей различных отделов и старшего персонала организации, которые переходят к сотрудникам более низкого уровня. [12]
Неформальное общение, обычно связанное с межличностным горизонтальным общением, в первую очередь рассматривалось как потенциальное препятствие для эффективной работы организации. Это уже не так. Неформальное общение стало более важным для обеспечения эффективного ведения работы в современных организациях.
Грейпвайн — случайное неофициальное средство неформального общения. Он распространяется по организации, имеющей доступ к индивидуальной интерпретации в виде сплетен, слухов и однонитевых сообщений. Общение в Grapevine происходит быстро и обычно более прямолинейно, чем формальное общение. Сотрудник, который получает большую часть важной информации, но не передает ее другим, называется тупиком . Сотрудник, который получает менее половины основной информации, является изолированным . Виноградная лоза может включать в себя деструктивное недопонимание, но она также может быть полезной, позволяя выражать чувства и повышая производительность сотрудников.
Кроме того, Макфи и Зауг (1995) [13] придерживаются более детального взгляда на коммуникацию как на составляющую организацию (также называемую CCO ). Они выделяют четыре конститутивных потока коммуникации, формальные и неформальные, которые становятся взаимосвязанными, образуя организацию и организацию:
Организационная коммуникация означает обмен и передачу информации между отдельными людьми и группами внутри организации. [14] Коммуникация является центральной функцией организации, поскольку успех организации зависит от того, объединяются ли люди ради успеха организации. [14]
Организационная коммуникация обеспечивает понимание и понимание человеческих процессов, происходящих внутри организаций. [14] Это включает в себя борьбу за власть, построение команды, конфликты, принятие решений, соблюдение требований и все другие человеческие аспекты организации. В первые годы организации мало обращали внимания на психологические потребности сотрудников. Организационная коммуникация рассматривает, как мотивировать людей внутри организации, обеспечивая удовлетворение человеческих потребностей на рабочем месте. [14]
Современные исследования в области организационных коммуникаций рассматривают структуру работы на дому и удаленную работу — явление, возникшее во время пандемии COVID-19, когда цифровая связь вышла на первый план. [15]
Организационная коммуникация широко охватывает то, какие методы коммуникации являются подходящими и эффективными в конкретных сценариях, с упором на эффективное управление. [16] И неформальное, и формальное общение важны для внутренней работы организации, но их следует использовать соответствующим образом. Понимание эффективных методов коммуникации может быть использовано для минимизации и разрешения конфликтов внутри организации. [16]
Область организационной коммуникации направлена на выявление и обучение успешным коммуникативным навыкам, которые можно применять внутри организации и на личном уровне. [14] Поскольку осведомленность о функциях организационной коммуникации возросла, у организаций возникла повышенная потребность в ролях, которые сосредоточены на организационном консультировании, профессиональном обучении и развитии карьеры. [14]
Шокли-Залабак выделил следующие две точки зрения, по сути, как способы понимания процесса организационной коммуникации в целом. [17] : 26
По словам Шокли-Залабака, функциональная традиция — это «способ понимания организационной коммуникации путем описания того, что делают сообщения и как они распространяются по организациям». В этом процессе существуют различные функции, которые работают вместе, чтобы способствовать общему успеху организации, и эти функции возникают во время повторения моделей общения, в которых участвуют члены организации. [17] : 28 Первые типы Функции — это функции сообщений, которые заключаются в следующем: «Что делает общение или как оно способствует общему функционированию организации», и мы описываем функции сообщения в трех различных категориях: организационные функции, функции отношений и функции изменения. [17] : 30–31 Организационные функции, как утверждает Шокли-Залабак, — это «сообщения, которые устанавливают правила и нормы конкретной среды». Эти сообщения могут включать в себя такие элементы, как информационные бюллетени или справочники для конкретной организации, которые люди могут прочитать, чтобы узнать политику и ожидания определенной компании. [17] : 31 Функции взаимоотношений — это «коммуникация, которая помогает людям определить свои роли и оценить совместимость индивидуальных и организационных целей». Эти функции взаимоотношений являются ключевым аспектом того, как люди идентифицируют себя с компанией, и помогают им развивать чувство принадлежности, которое может существенно повлиять на качество их работы. [17] : 31–32 Третьей и последней подкатегорией функций сообщений являются функции изменения, которые определяются как «сообщения, которые помогают организациям адаптировать то, что они делают и как они это делают». Сообщения об изменениях возникают при принятии различных решений по выбору, и они необходимы для удовлетворения потребностей сотрудников, а также для достижения успеха в постоянной адаптации внутри организации. [17] : 32
По словам Шокли-Залабака, смыслоцентрированный подход - это «способ понимания организационной коммуникации путем открытия того, как организационная реальность создается посредством человеческого взаимодействия». Этот подход больше озабочен тем, что такое коммуникация, а не тем, почему и как она работает, и функции сообщений, а также движение сообщений не фокусируются так тщательно с этой точки зрения. [17] : 38
Классические подходы к организации, возникшие в результате промышленной революции и возросшей механизации труда, предполагают вертикальный поток коммуникации, который носит весьма формальный характер и часто пишется, в основном в нисходящем направлении. Основная идея классического подхода к организационной коммуникации заключается в том, что теория сравнивает организацию с машиной. Теория наблюдала и анализировала, что работники выполняют поставленную перед ними задачу, чтобы внести свой вклад в общее благополучие организации. У каждого члена группы есть своя цель, точно так же, как часть машины выполняет свои задачи, взаимодействуя с другими частями, чтобы иметь хорошо управляемую и функционирующую машину. Кроме того, это похоже на машину, которая разрушается, когда одна часть выходит из строя. Организация развалится, если ее члены не будут должным образом выполнять возложенную на них задачу. [18] Работа Анри Файоля по классическому менеджменту выделяет пять элементов управления, предполагающих задачи для менеджеров; планирование, организация, командование, координация и контроль; и шесть принципов управления, предполагающих, как менеджеры могут применять вышеупомянутые элементы управления; скалярная цепочка , единоначалие, единство руководства, разделение труда, порядок и объем контроля; относительно этого подхода. [19]
Подход человеческих отношений основан на нескольких различных теоретиках, таких как: Элтон Мэйо, Дуглас МакГрегора, Абрахам Маслоу, Мэри Паркер Фоллетт и Аргирис. [ нужна цитата ] Основная идея подхода к организационным коммуникациям, основанного на человеческих отношениях, заключается в том, что теория сравнивает организации с семьей. Поскольку эта теория сравнивает организацию с семьей, она больше фокусируется на удовлетворенности работников и отношениях внутри организации, чем на элементе производительности труда. [20] Подход к человеческим отношениям подчеркивает важность отношения сотрудников и побуждает руководство организации сосредоточиться на межличностных отношениях, групповой динамике и стилях лидерства в достижении организационной эффективности. [21] В статье делается попытка выяснить, как направление внимания на эти области может помочь менеджерам и другим организационным субъектам мотивировать сотрудников для повышения производительности и функционирования организации. [19] Используя этот подход, исследователи обычно ссылаются на иерархию потребностей Абрахама Маслоу, чтобы помочь определить, как удовлетворение индивидуальных потребностей сотрудников влияет на общее благополучие организации. [19]
Культурный подход к организации рассматривает организации через призму культуры, рассматривая как организационную культуру, так и культурные влияния и воздействия на организацию. [19] Исследователи культурной организационной коммуникации пытаются определить ценность и атрибуты сильной организационной культуры, чтобы понять ее влияние на функционирование организации. Эдгар Шейн предлагает три «уровня анализа» для интерпретации организационной культуры: артефакты или эмпирические элементы организации; убеждения и ценности; и неявные предположения об организации и внутри нее. [22]
Системный подход к организации рассматривает организации как сложные организмы и считает взаимодействие с внешней средой необходимым для выживания. [19] Компоненты этого подхода включают иерархическое упорядочение, взаимозависимость и проницаемость. [23] Процессы обмена занимают центральное место в этом подходе; [24] концепция ввода-вывода-вывода определяет, как этот процесс идентифицируется в рамках данной системы. [19]
Конститутивный подход — это теория организационных коммуникаций, берущая свое начало в главе книги Роберта Т. Крейга «Теория коммуникации: Теория коммуникации как поле». [25] Организационный конститутивный подход рассматривает коммуникационные процессы как средство формирования и поддержания организации. Идеи коммуникации развивались на протяжении всей истории. [26] В качестве практического решения современных социальных проблем представлена конститутивная модель. Например, традиционные идеи и институты разрушаются, культурное разнообразие и взаимозависимость растут, а демократическое участие в социальной реальности пользуется большим спросом. [25]
Критические подходы к организационной коммуникации сохраняют фокус на властных структурах и дисбалансе власти в отношении организации. Критическая теория сосредоточена вокруг аргумента о том, что дисбаланс власти и, следовательно, угнетение и доминирование являются врожденными частями социальных структур и организаций. [19] Критический подход направлен на выявление организационных источников власти и контроля, чтобы расширить возможности групп угнетенных людей. [19] В рамках этого подхода основное внимание уделяется идеологическим и гегемонистским системам.
Феминистские подходы к организационной коммуникации — относительно новая область исследований, зародившаяся в 1970-х годах. [27] Подобно критическому подходу, феминистская теория подчеркивает властные отношения в организационных структурах и институционализированное мужское доминирование как инструмент угнетения женщин. [14] Феминистский подход носит интерсекциональный характер и призывает к признанию множества точек зрения на расу, сексуальность и национальность. [28] Основное предположение феминистской организационной теории заключается в том, что женщины обычно адаптируются к мужским нормам на рабочем месте, но все еще подвержены женским стереотипам. [16] Феминистский подход направлен на выявление структурных и культурных барьеров на рабочем месте и способы их устранения. [16]
Коммуникативная рациональность — теория, разработанная на основе работ Юргена Хабермаса , немецкого философа. Подход коммуникативной рациональности был разработан, чтобы объяснить, почему успешное общение требует использования человеческой рациональности, чтобы быть эффективным. Теория вытекает из философского исследования универсальной прагматики , целью которого является понимание того, какие обстоятельства необходимы для достижения понимания в общении. [29]
С конфликтами сталкиваются все организации, поэтому стратегии по смягчению их воздействия на благополучие организаций со временем разрабатывались как исследователями, так и учеными. [30] Профессионалы стремятся максимально эффективно уменьшить любые конфликты, которые могут возникнуть на рабочем месте. Для этого эти сотрудники должны обладать сильными навыками разрешения конфликтов. [31]
Поскольку конфликты на рабочем месте обычно возникают разного масштаба, важно решать их как можно скорее. Например, если человек склонен постоянно оставлять свое пространство в беспорядке, это может разрушить весь офис и привести к возникновению множества других конфликтов, если не принять меры своевременно. Другой пример: другой коллега имеет тенденцию мешать или повышать голос. [31] Оба случая могут быть связаны как с внутренними, так и с внешними источниками, однако их следует рассматривать с одинаковой достаточностью, поскольку они могут стать повторяющимися повседневными проблемами, если их не решить. [32]
Способность лидера управлять конфликтами важна. Было обнаружено, что лидеры, которые сосредоточены на сотрудничестве, имеют более высокий уровень успеха, чем те, кто сосредоточен на избегании или доминировании конфликтного поведения. [33] Также важно, чтобы лидеры прошли правильную подготовку по управлению конфликтами, прежде чем их посадят на место. [33]
Исторически сложилось так, что организационная коммуникация основывалась в первую очередь на методологиях количественных исследований. В исследования функциональной организационной коммуникации входит статистический анализ (например , опросы , индексирование текста, картирование сети и моделирование поведения ). В начале 1980-х годов в организационной коммуникации произошла интерпретационная революция. В тексте Патнэма и Пакановски 1983 года « Коммуникация и организации: интерпретативный подход» . они выступали за открытие методологического пространства для качественных подходов, таких как нарративный анализ, включенное наблюдение, интервью , риторические и текстовые подходы (чтения) и философских исследований.
Помимо качественных и количественных методологий исследования, существует еще третий подход исследования, называемый смешанными методами. «Смешанные методы — это тип процедурного подхода к проведению исследований, который включает сбор, анализ и смешивание количественных и качественных данных в рамках единой программы исследования. Его обоснование постулирует, что использование как качественных, так и количественных исследований обеспечивает лучшее и более глубокое понимание исследовательская проблема, чем любой традиционный исследовательский подход в отдельности». [34] : 42 Сложные контекстуальные ситуации легче понять при использовании смешанного подхода к исследованию, по сравнению с использованием качественного или количественного исследовательского подхода. Выявлено более пятнадцати типологий проектирования смешанных методов. [34] : 42 Поскольку эти типологии имеют много общих характеристик и критериев, они были разделены на шесть различных типов. Три из этих типов являются последовательными, что означает, что один тип сбора и анализа данных происходит раньше другого. Остальные три плана являются параллельными, что означает, что как качественные, так и количественные данные собираются одновременно. [34] : 43
Чтобы добиться результатов от последовательного объяснительного плана, исследователи должны были взять результаты анализа количественных данных и получить лучшее объяснение посредством качественного последующего наблюдения. Затем они интерпретируют, как качественные данные объясняют количественные данные. [34] : 43
Хотя последовательный исследовательский план может напоминать последовательный объяснительный план, порядок сбора данных обратный. Исследователи начинают со сбора качественных данных и их анализа, а затем развивают их с помощью количественного метода исследования. Они используют результаты качественных данных для формирования переменных, инструментов и мер для количественных исследований и анкет. [34] : 44
Исследователи, придерживающиеся последовательного преобразующего дизайна, руководствуются «теоретической точкой зрения, такой как концептуальная основа, конкретная идеология или защитная позиция, и используют то, что лучше всего послужит теоретической или идеологической перспективе исследователя». [34] : 44 Таким образом, при таком дизайне исследования в первую очередь может использоваться либо качественный, либо количественный метод, а приоритет зависит от обстоятельств и наличия ресурсов, но может быть отдан любому из них. [34] : 44
При одновременной триангуляции данные собираются одновременно с помощью количественных и качественных методов, но в течение одного этапа они собираются отдельно с одинаковым приоритетом. Позже, на этапе анализа, происходит смешение двух методов. [34] : 45
Опять же, при параллельном встроенном проектировании собираются как качественные, так и количественные данные, хотя здесь один метод поддерживает другой. Тогда один из двух методов (качественный или количественный) трансформируется в опору доминирующего метода. [34] : 45
Параллельный преобразовательный дизайн позволяет исследователю руководствоваться своей теоретической точкой зрения, поэтому его качественные и количественные данные могут иметь равный или неравный приоритет. Опять же, они оба собираются в течение одной фазы. [34] : 45
Смешанные методы позволяют максимизировать сильные стороны качественных и количественных исследований и минимизировать их отдельные недостатки за счет объединения обоих данных. [34] Количественные исследования критикуют за то, что они не учитывают контекст, не имеют глубины и не дают участникам права голоса. С другой стороны, качественные исследования критикуют за меньшие размеры выборки, возможную предвзятость исследователей и отсутствие возможности обобщения. [34]
В течение 1980-х и 1990-х годов критические организационные исследования начали приобретать известность, уделяя особое внимание вопросам пола , расы , класса и власти/знаний. В своем нынешнем состоянии изучение организационной коммуникации методологически открыто, при этом исследования постпозитивной , интерпретационной , критической , постмодернистской и дискурсивной парадигм публикуются регулярно.
Стипендии по организационным коммуникациям публикуются в ряде коммуникационных журналов, включая, помимо прочего, Management Communication Quarterly , International Journal of Business Communication , Journal of Applied Communication Research , Communication Monographys , Academy of Management Journal , Communication Studies и Southern Communication Journal .
В некоторых кругах сфера организационной коммуникации перешла от принятия механистических моделей (например, передачи информации от отправителя к получателю) к изучению устойчивых, гегемонистских и само собой разумеющихся способов, которыми мы не только используем коммуникацию. не только для выполнения определенных задач в рамках организации (например, публичные выступления), но и для того, как организации, в которых мы участвуем, влияют на нас.
Эти подходы включают «постмодернистский», «критический», «совместный», «феминистский», «властный/политический», «органический» и т. д. и дополняют такие обширные дисциплины, как социология, философия, теология, психология, бизнес, деловое администрирование, институциональный менеджмент, медицина (медицинская коммуникация), неврология (нейронные сети), семиотика, антропология, международные отношения и музыка.
В настоящее время некоторыми темами исследований и теории в этой области являются :
Конституция , например,
Повествование , например,
Личность , например,
Взаимосвязь организационного опыта, например,
Мощность , например,
Разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI) в организационной коммуникации.
Исследования в этой области охватывают ряд принципов и практик, направленных на создание инклюзивной организационной среды путем использования эффективных коммуникационных стратегий. DEI на рабочем месте охватывает множество личных и социальных основ идентичности, включая расу, этническую принадлежность, пол, возраст, социально-экономический статус, религию, сексуальную ориентацию, страну происхождения и т. д.
Направление исследований в рамках организационной коммуникации DEI включает в себя;
Направление исследований расовой принадлежности в рамках DEI на рабочем месте включает в себя;
Направление исследований гендера в рамках DEI на рабочем месте включает в себя;
Дальнейшие исследования также были сосредоточены на внедрении и применении различных коммуникативных теорий для анализа проблем разнообразия на рабочем месте и предложения решений по улучшению.
Включение DEI в исследования организационных коммуникаций, поскольку оно может привести к значительному улучшению мира, предлагая жизнеспособные решения сложных проблем в важных социальных контекстах.
{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ){{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ){{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ){{cite journal}}: CS1 maint: DOI неактивен по состоянию на январь 2024 г. ( ссылка )