Человеческие ресурсы ( HR ) — это совокупность людей , составляющих рабочую силу организации , бизнес-сектора , отрасли или экономики . Более узкое понятие — человеческий капитал , знания и навыки, которыми обладают люди. Подобные термины включают рабочую силу , рабочую силу или персонал .
Отдел кадров (отдел кадров, иногда просто называемый «отдел кадров») организации осуществляет управление человеческими ресурсами , контролируя различные аспекты трудоустройства , такие как соблюдение трудового законодательства и стандартов занятости, проведение собеседований и отбора , управление производительностью, администрирование сотрудников. льготы , организация файлов сотрудников с необходимыми документами для дальнейшего использования, а также некоторые аспекты найма (также известного как привлечение талантов ) и увольнения сотрудников . [1] Они служат связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.
В обязанности входит планирование, процесс найма и отбора, размещение объявлений о вакансиях, оценка эффективности работы сотрудников, организация резюме и заявлений о приеме на работу, планирование собеседований и помощь в этом процессе, а также обеспечение проверки анкетных данных . Другая задача — управление заработной платой и льготами, которая занимается обеспечением учета отпусков и больничных, проверкой заработной платы и участием в задачах по выплате льгот, таких как разрешение претензий, сверка отчетов о льготах и утверждение счетов на оплату. [2] Отдел кадров также координирует деятельность и программы по взаимоотношениям с сотрудниками, включая, помимо прочего, консультирование сотрудников. [3] Последняя работа — это регулярное обслуживание. Эта работа обеспечивает актуальность текущих файлов и баз данных отдела кадров, поддержание льгот сотрудников и статуса занятости, а также выполнение сверок заработной платы и льгот . [2]
Менеджер по персоналу может выполнять различные функции в компании , в том числе: [4]
Чтобы быть эффективными, менеджерам необходимо развивать свои навыки межличностного общения . Организационное поведение фокусируется на том, как улучшить факторы, которые делают организацию более эффективной.
Управление персоналом раньше называлось « управление персоналом ». В 1920-е годы управление персоналом сосредоточивалось в основном на аспектах найма, оценки и оплаты труда сотрудников. Однако они не уделяли внимания каким-либо трудовым отношениям на уровне организационной деятельности или систематическим отношениям внутри каких-либо сторон. Это привело к отсутствию объединяющей парадигмы в этой области в этот период. [5]
Согласно статье в журнале HR Magazine , первый отдел управления персоналом открылся в компании National Cash Register Co. в 1900 году. Владелец Джон Генри Паттерсон организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и обеспечения безопасности, а также для информирования руководителей о новых законах. и практики после нескольких забастовок и локаутов сотрудников. За этим действием последовали и другие компании; например, у Ford в 1913 году был высокий коэффициент текучести кадров — 380 процентов, но всего год спустя линейные рабочие компании удвоили свою дневную зарплату с 2,50 до 5 долларов, хотя в то время 2,50 доллара были справедливой заработной платой. [6] Этот пример ясно показывает важность эффективного управления, которое приводит к большей удовлетворенности сотрудников, а также поощряет сотрудников работать вместе для достижения лучших бизнес-целей.
В 1970-е годы американский бизнес начал испытывать трудности из-за существенного усиления конкурентного давления. Компании столкнулись с глобализацией, дерегулированием и быстрыми технологическими изменениями, которые заставили крупные компании улучшить свое стратегическое планирование – процесс прогнозирования будущих изменений в конкретной среде и сосредоточиться на способах повышения организационной эффективности . Это привело к созданию большего количества рабочих мест и возможностей для людей продемонстрировать свои навыки, направленные на эффективное использование сотрудников для достижения индивидуальных, групповых и организационных целей. Много лет спустя в университетах и колледжах была создана специальность «Управление человеческими ресурсами», также известная как деловое администрирование . Он состоит из всех мероприятий, которые компании использовали для обеспечения более эффективного использования сотрудников. [7]
Теперь человеческие ресурсы сосредоточены на человеческой стороне управления. [7] Есть два реальных определения HRM ( Управление человеческими ресурсами ); Во-первых, это процесс структурированного и тщательного управления людьми в организациях. [7] Это означает, что он охватывает найм, увольнение, оплату и льготы, а также управление производительностью. [7] Это первое определение представляет собой современную и традиционную версию, больше похожую на то, что делал менеджер по персоналу еще в 1920-х годах. [7] Второе определение заключается в том, что HRM охватывает идеи управления людьми в организациях с точки зрения макроменеджмента , подобно клиентам и конкурентам на рынке. [7] Это предполагает сосредоточение внимания на том, чтобы «трудовые отношения» приносили удовлетворение как руководству, так и сотрудникам. [7]
Некоторые исследования показали, что сотрудники могут работать с гораздо большей производительностью, если их руководители и менеджеры уделяют им больше внимания. [6] Отец человеческих отношений, Элтон Мэйо , был первым человеком, который подчеркнул важность общения, сотрудничества и участия сотрудников. [6] Его исследования пришли к выводу, что иногда человеческий фактор важнее физических факторов, таких как качество освещения и физические условия на рабочем месте. В результате люди часто больше ценят то, как они себя чувствуют. [6] Например, эффективно применяемая система вознаграждения в управлении человеческими ресурсами может еще больше стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов.
Экономист-новатор Джон Р. Коммонс упомянул «человеческие ресурсы» в своей книге 1893 года «Распределение богатства» , но не вдавался в подробности. [8] Это выражение использовалось в 1910-1930-х годах для продвижения идеи о том, что люди имеют ценность (как и человеческое достоинство); к началу 1950-х годов оно означало людей как средство достижения цели (для работодателей). [9] Среди ученых эта фраза впервые использовалась в этом смысле в отчете 1958 года экономиста Э. Уайта Бакке . [10]
Что касается того, как люди реагируют на изменения на рынке труда , необходимо понимать следующее:
Одна из основных проблем, связанных с рассмотрением людей как активов или ресурсов, заключается в том, что они будут превращены в товар, объективизированы и ими будут злоупотреблять. Люди — это не « товар » или «ресурсы», а творческие и социальные существа, участвующие в производительном предприятии. Версия ISO 9001 2000 года , напротив, требует определения процессов, их последовательности и взаимодействия, а также определения и распределения обязанностей и полномочий. В целом, страны с сильным профсоюзным составом, такие как Франция и Германия, приняли и поощряли такие подходы. Кроме того, в 2001 году Международная организация труда решила пересмотреть и пересмотреть свою Рекомендацию 150 1975 года о развитии человеческих ресурсов, в результате чего был принят принцип « Труд не является товаром ». Одна из точек зрения на эти тенденции состоит в том, что сильный социальный консенсус по вопросам политической экономии и хорошая система социального обеспечения способствуют мобильности рабочей силы и имеют тенденцию делать всю экономику более производительной, поскольку рабочие могут развивать навыки и опыт различными способами и переходить с одного предприятия на другое. другой, с небольшими противоречиями или трудностями в адаптации.
Еще одно важное противоречие касается мобильности рабочей силы и более широкого философского вопроса, связанного с использованием фразы «человеческие ресурсы». Правительства развивающихся стран часто считают, что развитые страны, поощряющие иммиграцию или «гастарбайтеров», присваивают человеческий капитал, который по праву является частью развивающейся страны и необходим для дальнейшего ее экономического роста. Со временем Организация Объединенных Наций стала более широко поддерживать точку зрения развивающихся стран и потребовала значительных компенсирующих взносов в виде «иностранной помощи», чтобы развивающаяся страна, теряющая человеческий капитал , не теряла способности продолжать обучать новых людей ремеслам, профессиям и искусствам.
Некоторые предприятия и компании предпочитают переименовывать этот отдел, используя другие термины, например, «отдел кадров» или «отдел культуры», чтобы стереть это клеймо. [12]
Кадровые компании играют важную роль в развитии и развитии компании или организации в начале или в достижении успеха в конце благодаря труду, предоставляемому сотрудниками. Человеческие ресурсы призваны показать, как улучшить трудовые отношения среди рабочей силы. Кроме того, чтобы выявить лучшую трудовую этику сотрудников и, следовательно, перейти к лучшей рабочей среде. [13] Более того, «зеленое» развитие человеческих ресурсов предлагается как сдвиг парадигмы от традиционных подходов кадровых компаний, чтобы привлечь внимание к способам применения опыта в «зеленых» практиках. Благодаря интеграции опыта, знаний и компетенций специалистов по развитию человеческих ресурсов с практиками отрасли большинство отраслей имеют потенциал для преобразования в сектор с экологически чистой и проэкологической культурой. [14]
Человеческие ресурсы также имеют дело с важными мотиваторами на рабочем месте, такими как заработная плата , льготы, командный дух и притеснения на рабочем месте. [1]
Раньше администрирование и эксплуатация были двумя ролевыми областями HR. Компонент стратегического планирования появился в результате того, что компании осознали необходимость учитывать потребности HR в целях и стратегиях. Директора по персоналу обычно входят в состав исполнительных команд компаний из-за функции планирования персонала. Численность и типы сотрудников, а также эволюция систем вознаграждения являются одними из элементов роли планирования. [15] Различные факторы, влияющие на человеческие ресурсы: планирование организационной структуры, рост, расположение бизнеса, демографические изменения, экологическая неопределенность, расширение и т. д. Кроме того, эта область охватывает сферу управления талантами . [ нужна ссылка ] [16]
