Перенос обучения

Передача обучения – это применение знаний и навыков, полученных во время обучения, к целевой работе или роли. Это термин, обычно используемый в промышленной и организационной психологии . ^[1]

Например, после прохождения курса по технике безопасности передача обучения происходит, когда сотрудник использует приобретенные навыки безопасного поведения в своей рабочей среде . ^[1]

Теоретически передача обучения — это конкретное применение теории передачи обучения , которое описывает положительные, нулевые или отрицательные результаты программы обучения. ^[2] Позитивная передача обучения – повышение производительности труда благодаря обучению – стала целью многих организаций. ^{[1] [3]} Характеристики стажеров, рабочая среда и стратегии обучения способствуют достижению цели положительного трансфера. ^[4] В конечном счете, передача обучения дает организациям метод оценки эффективности обучения и определения областей, требующих улучшения обучения. ^[5]

Типы

Существует три типа передачи обучения:

1. Позитивный трансфер : обучение повышает производительность на целевой работе или роли. Позитивная передача – цель большинства программ обучения. ^{[2] [3]}
2. Отрицательный трансфер : обучение снижает производительность на целевой работе или роли. ^{[2] [3]}
3. Нулевой перевод : обучение не увеличивает и не снижает производительность на целевой работе или роли. ^[2]

Модель трансфера

Болдуин и Форд (1988) ^[6] — это наиболее часто цитируемая модель переноса, которая определяет перенос обучения как обобщение и сохранение материала, полученного в ходе обучения, в рабочей среде. ^[7]

В рамках этой модели авторы рассматривают передачу обучения как трехэтапный процесс. ^{[6] [8]} На первом этапе определяются исходные данные для обучения, включая стратегии обучения, рабочую среду и характеристики обучаемых . ^{[6] [8]} Далее, в процессе обучения, эти входные данные генерируют результаты обучения в форме обучения и удержания. ^{[6] [8]} В конечном итоге передача обучения происходит на заключительном этапе, когда обучение и удержание обобщаются и сохраняются в рабочей среде. ^{[6] [7]} Используя входные данные обучения, определенные в этой модели, психологические исследования выявили множество факторов, которые способствуют положительному переносу обучения. ^{[7] [4]}

Влияние на положительную передачу

В современной литературе отсутствует консенсус относительно того, какие факторы способствуют положительному переносу обучения. ^{[4] [7]} Однако в психологических исследованиях следующие факторы неизменно влияют на положительный перенос.

Характеристики стажера

1. Когнитивные способности. Более высокие когнитивные способности обычно приводят к более высокому уровню удержания и обобщения изученного материала. ^{[4] [9]}
2. Самоэффективность : более высокая самоэффективность способствует положительному переходу благодаря влиянию на уверенность и настойчивость. ^{[4] [9]}
3. Мотивация . Лица с более высокой мотивацией к обучению, как правило, испытывают более высокий уровень положительной передачи обучения. ^{[4] [9]}
4. Личность : более высокие показатели добросовестности увеличивают вероятность положительного перевода. ^[9]
5. Восприятие полезности. Вера в ценность и полезность обучения увеличивает вероятность положительного перехода. ^[4]

Рабочая среда

1. Климат перевода. По определению, позитивный климат перевода — это рабочая среда, которая содержит сигналы и механизмы обратной связи , которые напоминают сотрудникам об изученном материале. ^[10] Положительный трансфертный климат, как правило, способствует более высокому уровню позитивной трансферта. ^{[4] [2]}
2. Поддержка: Поддержка со стороны руководителей и коллег приводит к более высокому уровню положительного перевода. ^{[4] [9]}
3. Возможность работать: Рабочая среда, которая предоставляет возможности использовать изученный материал, способствует более позитивной передаче обучения. ^{[4] [9]}
4. Проверка: регулярные проверки учебных материалов укрепляют знания и способствуют их положительному обмену. ^{[3] [4]}

Стратегии обучения

1. Сходство: также называемая теорией идентичных элементов. Высокая степень сходства между средой обучения и рабочей средой увеличивает положительную передачу обучения. ^{[2] [4] [3]}
2. Активное обучение : Практическая отработка материала способствует положительному усвоению материала, особенно когда оно включает в себя множество различных контекстов. ^[3]
3. Поведенческое моделирование : метод обучения, вдохновленный теорией социального обучения Альберта Бандуры , который включает в себя объяснения, демонстрации, активное обучение , обратную связь и подкрепление. ^[4] Поведенческое моделирование связано с увеличением положительного переноса, особенно когда во время обучения предоставляются как неправильные, так и правильные поведенческие примеры. ^{[11] [4]}
4. Примеры, основанные на ошибках: обучение, направленное на то, как решать проблемы и учиться на ошибках, способствует более высокой положительной передаче. ^{[4] [9]}
5. Сотрудничество : Сотрудничество между стажерами, инструкторами и руководителями во время обучения увеличивает положительный перенос. ^[3]
6. Множественные стратегии: Использование разнообразных стратегий преподавания и обучения способствует положительному переносу. ^[9]
7. Цели: постановка целей и ожиданий от обучения увеличивает положительный эффект. ^{[9] [3]}
8. Оценки : периодические оценки знаний участников изученного материала повышают положительную передачу. ^[9]

Оценка

Позитивный трансфер является целью многих программ организационного обучения . ^{[3] Таким образом, передача обучения играет жизненно важную роль в оценке} эффективности программы обучения . ^[5] Распространенные методы оценки обучения, такие как Таксономия Киркпатрика ^[12] и Расширенная структура Аллигера и др., ^[13] используют трансфер в качестве важного критерия для оценки обучения . ^[3] Благодаря своим поведенческим последствиям передача обучения позволяет организациям количественно оценить влияние обучения и измерить различия в производительности . ^[5]

Рекомендации

1. Форд, Дж. Кевин (2007), «Передача обучения», Энциклопедия промышленной и организационной психологии , SAGE Publications, Inc., doi : 10.4135/9781412952651.n320, ISBN 978-1-4129-2470-2
2. Гольдштейн, Ирвин Л. (1986). Обучение в организациях: оценка потребностей, развитие и оценка. Интернет-архив. Монтерей, Калифорния: Паб Brooks/Cole. Ко.
3. Леви, ЧП (2016). Промышленная/организационная психология: понимание рабочего места . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Worth Publishers.
4. Гроссман, Ребекка; Салас, Эдуардо (2011). «Перенос обучения: что действительно важно: перенос обучения». Международный журнал обучения и развития . 15 (2): 103–120. дои : 10.1111/j.1468-2419.2011.00373.x. S2CID  17108133.
5. Blaiwes, Артур С.; Пуч, Джозеф А.; Риган, Джеймс Дж. (1973). «Передача обучения и измерение эффективности обучения». Человеческий фактор: Журнал Общества человеческого фактора и эргономики . 15 (6): 523–533. дои : 10.1177/001872087301500604. ISSN  0018-7208. S2CID  108500214.
6. Болдуин, Тимоти Т.; Форд, Дж. Кевин (1988). «Передача обучения: обзор направлений будущих исследований». Психология персонала . 41 (1): 63–105. doi :10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x. ISSN  0031-5826.
7. Блюм, Брайан Д.; Форд, Дж. Кевин; Болдуин, Тимоти Т.; Хуанг, Джейсон Л. (2010). «Передача обучения: метааналитический обзор». Журнал менеджмента . 36 (4): 1065–1105. дои : 10.1177/0149206309352880. ISSN  0149-2063. S2CID  146637689.
8. Ямнилл, Сирипорн; Маклин, Гэри Н. (2001). «Теории, поддерживающие передачу обучения». Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов . 12 (2): 195. doi :10.1002/hrdq.7.
9. Форд, Дж. Кевин; Болдуин, Тимоти Т.; Прасад, Джошуа (21 января 2018 г.). «Передача обучения: известное и неизвестное». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 5 (1): 201–225. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104443. ISSN  2327-0608.
10. Руиллер, Дженис З.; Гольдштейн, Ирвин Л. (1993). «Взаимосвязь между климатом организационного трансфера и позитивной передачей обучения». Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов . 4 (4): 377–390. doi : 10.1002/hrdq.3920040408. ISSN  1044-8004.
11. Берк, Лиза А.; Хатчинс, Холли М. (2007). «Передача обучения: интегративный обзор литературы». Обзор развития человеческих ресурсов . 6 (3): 263–296. дои : 10.1177/1534484307303035. ISSN  1534-4843. S2CID  145235042.
12. Трейси Пратчетт; Гил Янг (2016), «Четыре уровня модели оценки Киркпатрика», Практические советы по развитию вашего персонала , Facet, стр. 23–26, doi : 10.29085/9781783301812.012, ISBN 978-1-78330-181-2
13. Аллигер, Джордж М.; Танненбаум, Скотт И.; Беннетт, Уинстон; Трэвер, Холли; Шотланд, Эллисон (1997). «Метаанализ взаимосвязей между критериями обучения». Психология персонала . 50 (2): 341–358. doi :10.1111/j.1744-6570.1997.tb00911.x. ISSN  1744-6570.

Внешние ссылки

• Болдуин и Форд (1988)
• Сходство
• теория идентичных элементов
• Поведенческое моделирование
• Таксономия Киркпатрика

дальнейшее чтение

• Броуд, М.Л., и Ньюстром Дж.В. (1992). Передача обучения: Стратегии, насыщенные действиями, обеспечивающие высокую отдачу от инвестиций в обучение. Нью-Йорк: Издательство Addison-Wesley.
• Форд, Дж. К. и Вайсбейн, Д. А. (1997). Передача обучения: обновленный обзор и анализ. Ежеквартальное улучшение производительности, 10, 22–41.
• Гист, М.Э., Баветта, А.Г., и Стивенс, К.К. (1990). Метод трансферного обучения: его влияние на обобщение навыков, повторение навыков и уровень производительности. Психология персонала, 43, 501–523.
• Гист, М.Э., Стивенс, К.К., Баветта, А.Г. (1991). Влияние самоэффективности и посттренировочного вмешательства на приобретение и поддержание сложных навыков межличностного общения. Психология персонала, 44, 837–861.
• Холтон, Э.Ф., Бейтс, Р.А., Руона, WEA (2000). Разработка обобщенного реестра системы передачи обучения. Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов.
• Холтон Э.Ф. III, Бейтс Р., Сейлер Д. и Карвальо М. (1997) На пути к валидации инструмента переноса климата. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 8, 95–113.
• Паас, FGWC (1992). Стратегии обучения для достижения передачи навыков решения проблем в статистике: подход с когнитивной нагрузкой. Журнал педагогической психологии, 84, 429–434.
• Ройер, Джеймс М. (1979) Теории передачи обучения. Педагог-психолог, 14, 53–69.
• Трейси, Дж. Б., Танненбаум, С. И., и Кавано, М. Дж. (1995). Применение приобретенных навыков на работе: важность рабочей среды. Журнал прикладной психологии, 80, 239–252.
• Цинер А., Хаккун Р.Р. и Кадиш А. (1991). Личностные и ситуационные особенности передачи стратегий совершенствования обучения. Журнал профессиональной психологии, 64, 167–177.
• Уорр П. и Банс Д. (1995). Характеристики стажера и результаты открытого обучения. Психология персонала, 48, 347–375.
• Вернер Дж. М., О'Лири-Келли А. М., Болдуин Т. Т. и Уэксли К. Н. (1994). Расширение обучения моделированию поведения: проверка эффективности вмешательств до и после обучения. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 5, 169–183.
• Уэксли, К.Н. и Болдуин, Т.Т. (1986). Стратегии постобучения для облегчения положительного переноса: эмпирическое исследование. Журнал Академии менеджмента, 29, 503–520.