Теория потребностей , также известная как теория трех потребностей , [1] , предложенная психологом Дэвидом Макклелландом , представляет собой мотивационную модель, которая пытается объяснить, как потребности в достижениях , принадлежности и власти влияют на действия людей в управленческом контексте. Эта модель была разработана в 1960-х годах, [2] через два десятилетия после того, как иерархия потребностей Маслоу была впервые предложена в начале 1940-х годов. Макклелланд заявил, что у всех нас есть эти три типа мотивации, независимо от возраста, пола, расы или культуры. Тип мотивации, которой руководствуется каждый человек, зависит от его жизненного опыта и мнений его культуры. Эту теорию потребностей часто преподают на занятиях, посвященных менеджменту или организационному поведению.
Люди, у которых есть потребность в достижениях, предпочитают работать над задачами средней сложности, в которых результаты основаны на их усилиях, а не на чем-либо еще, чтобы получить обратную связь о своей работе. Люди, ориентированные на достижения, склонны избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Ситуации с низким уровнем риска считаются слишком простыми, чтобы их можно было считать обоснованными, а ситуации с высоким риском рассматриваются как основанные больше на везении ситуации, а не на достижениях человека. [3] Этот тип личности мотивирован достижениями на рабочем месте и иерархией занятости с продвижением по службе. [4]
Люди, у которых есть потребность в принадлежности, предпочитают тратить время на создание и поддержание социальных отношений, им нравится быть частью групп и иметь желание чувствовать себя любимыми и принятыми. Люди в этой группе склонны придерживаться норм культуры на этом рабочем месте и обычно не меняют нормы на рабочем месте из-за страха быть отвергнутыми. [5] Этот человек предпочитает сотрудничество конкуренции и не любит ситуаций с высоким риском или высокой неопределенностью. Люди, у которых есть потребность в принадлежности, хорошо работают в областях, основанных на социальных взаимодействиях, таких как обслуживание клиентов или позиции взаимодействия с клиентами. [3]
Люди, испытывающие потребность во власти, предпочитают работать и придают большое значение дисциплине . Обратной стороной этого типа мотивации является то, что групповые цели могут стать по своей природе нулевой суммой , то есть, чтобы один человек выиграл, другой должен проиграть. Однако это можно положительно применить для достижения групповых целей и для того, чтобы другие члены группы почувствовали себя компетентными в своей работе. Человек, мотивированный этой потребностью, наслаждается признанием статуса, победой в спорах, конкуренцией и влиянием на других. С этим мотивационным типом связана потребность в личном престиже и постоянная потребность в повышении личного статуса. [4]
Исследование Макклелланда показало, что у 86% населения преобладает один, два или все три из этих трех типов мотивации. Его последующее исследование, опубликованное в 1977 году в статье «Власть — великий мотиватор» журнала Harvard Business Review , показало, что у лиц, занимающих высшие руководящие должности, высокая потребность во власти и низкая потребность в принадлежности. Его исследование также показало, что люди с высокой потребностью в достижениях лучше всего добиваются успеха, когда им дают проекты, в которых они могут добиться успеха благодаря собственным усилиям. Хотя люди с сильной потребностью в достижениях могут быть успешными менеджерами низшего звена, их обычно отсеивают, прежде чем они достигнут позиций высшего руководства. Он также обнаружил, что люди с высокой потребностью в принадлежности не могут быть хорошими топ-менеджерами, но, как правило, более счастливы и могут добиться больших успехов на неруководящих должностях, таких как дипломатическая служба. [6] [7]