Развитие карьеры относится к процессу, который может пройти человек, чтобы развить свой профессиональный статус. Это процесс принятия решений для долгосрочного обучения, чтобы согласовать личные потребности в физическом или психологическом удовлетворении с возможностями карьерного роста. [1] Развитие карьеры может также относиться к полному охвату опыта человека, связанного с работой, ведущему к профессиональной роли, которую он может занимать в организации. [2] : 2–4
Развитие карьеры может происходить на индивидуальном или организационном уровне.
На индивидуальной основе планирование карьеры охватывает процесс, в котором человек сам осознает свои личные потребности и желания для реализации в личной жизни, в сочетании с карьерой, которую он занимает. Хотя опыт каждого человека уникален, это способствует различным карьерам, которые люди приобретут на протяжении своей жизни. [2] : 16–18, 20
Карьеры, которые являются долгосрочными обязательствами на протяжении всей жизни человека, называются устойчивыми карьерами . Человек будет работать до выхода на пенсию, используя специализированные навыки, приобретенные на протяжении всей жизни. [1] Например, от кого-то потребуется завершить устойчивый процесс окончания медицинской школы, а затем работать в медицинской профессии до выхода на пенсию. Уравновешенные карьеры также могут называться сохранением одной и той же профессиональной роли в организации в течение длительного периода и получением специализации в области знаний. Например, менеджер по розничной торговле, который проработал в сфере продаж в течение длительного периода своей жизни, будет обладать знаниями, навыками и качествами, касающимися управления неуправленческим персоналом и координации рабочих задач, которые должны выполняться подчиненными.
Карьера, которая требует новых инициатив роста и ответственности при принятии новых ролей, может называться линейной карьерой , поскольку каждая уникальная возможность влечет за собой более значительное влияние ответственности и полномочий по принятию решений на организационную среду. [1] Линейный карьерный путь подразумевает вертикальное движение в иерархии управления при повышении. Например, более высокая руководящая должность в компании повлечет за собой большую ответственность в отношении принятия решений и распределения ресурсов для эффективного и действенного управления компанией. Менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена/генеральных директоров можно было бы назвать имеющими линейную карьеру, поскольку их вертикальное движение в организационной иерархии также повлечет за собой больше ответственности за планирование, контроль, руководство и организацию управленческих задач.
Когда люди берутся за краткосрочную или временную работу, это переходные карьеры и спиральные карьеры . Переходные карьеры возникают, когда человек часто меняет работу, при этом каждая задача не похожа на предыдущую. Например, работник фаст-фуда, который уходит из пищевой промышленности через год, чтобы работать бухгалтером начального уровня или административным помощником в офисе, — это переходная смена карьеры. [1] Навыки и знания работника на его предыдущей работе не будут иметь значения для его новой роли.
Спиральная карьера — это любая серия краткосрочных работ, которые не идентичны друг другу, но при этом способствуют развитию навыков, обладающих определенным качеством, которое человек приобретает на протяжении всей своей жизни. [1]
Личные инициативы человека, которые он реализует для своего карьерного развития, в первую очередь связаны с его личными ценностями, целями, интересами и путем, необходимым для реализации этих желаний. Степень контроля и чувство срочности в отношении личного пути развития карьеры могут потребовать от человека получения дополнительного образования или обучения для соответствия его целям. [2] : 16–17 В связи с этим, 6 карьерных якорей Джона Л. Холланда классифицируют людей как исследовательских, реалистичных, артистичных, социальных, предприимчивых и традиционных, в которых карьерный путь будет зависеть от характеристики, которую может воплотить человек. [3]
Факторы, которые влияют на человека, чтобы принять правильные решения о карьерных целях, также зависят от факторов окружающей среды, которые напрямую влияют на них. Решения основаны на различных аспектах, влияющих на баланс между работой и личной жизнью, желаниях согласовать карьерные возможности с личными ценностями и степенью стимуляции или роста. [2] : 19–20
Корпоративная организация может быть достаточной для предоставления возможностей карьерного роста с помощью кадровых функций обучения и развития. [2] : 38–44 Основная цель обучения и развития заключается в обеспечении того, чтобы стратегическое планирование организационных целей оставалось адаптивным к требованиям изменяющейся среды. [2] : 38–41 После набора и найма сотрудников отдел кадров организации несет ответственность за предоставление четких должностных инструкций относительно текущих рабочих задач, необходимых для роли, а также возможностей ротации, переводов и повышений по службе. [2] : 46 Менеджеры по найму несут ответственность за то, чтобы подчиненные знали свои рабочие задачи, и за то, чтобы поток общения оставался эффективным. [2] : 40–46 В связи с этим менеджеры также несут ответственность за воспитание и создание благоприятной рабочей среды для работы, чтобы способствовать долгосрочному обучению, развитию и приобретению талантов своих подчиненных. Следовательно, степень, в которой менеджер принимает делегирование обучения и развития своих сотрудников, играет ключевую роль в удержании и текучести кадров. [4]
Поскольку процесс планирования карьеры связан с балансировкой различных факторов требований в жизни человека, социально-демографические факторы, связанные с возрастом, расой, полом и социально-экономическим статусом человека, могут влиять на степень, в которой он занимается планированием карьеры или другими возможностями для обучения и развития навыков. Различные аспекты социальной идентичности в отношении контекста поиска баланса с требованиями в личной жизни будут влиять на людей, чтобы они принимали решения об изменении, адаптации или отказе от своего карьерного пути. [2] : 20–21
Например, и мужчины, и женщины будут принимать разные типы решений, основанные на ситуативных факторах, которые требуют баланса. Женщины склонны делать больший выбор, чтобы сбалансировать работу и нерабочие приоритеты, такие как уход за детьми или пожилыми людьми. Это также может отпугнуть некоторых женщин от продолжения карьерного пути и сосредоточиться на оказании помощи другим. Мужчины будут принимать решения, основанные не только на необходимости сбалансировать работу и нерабочие приоритеты, но и на продвижении по службе и дополнительном доходе. [5]
{{cite journal}}: Отсутствует или пусто |title=( помощь ) [ отсутствует заголовок ]