Кадровые ресурсы здравоохранения ( HHR ) – также известные как человеческие ресурсы для здравоохранения ( HRH ) или рабочая сила здравоохранения – определяются как «все люди, занятые действиями, основной целью которых является улучшение положительных результатов в области здравоохранения», согласно Докладу Всемирной организации здравоохранения о состоянии здравоохранения в мире за 2006 год . [2] Кадровые ресурсы здравоохранения определяются как один из шести основных строительных блоков системы здравоохранения . [3] К ним относятся врачи , специалисты по сестринскому делу , фармацевты , акушерки , стоматологи , специалисты смежных медицинских профессий , работники общественного здравоохранения и другие поставщики социальных услуг и медицинских услуг .
Кадровые ресурсы здравоохранения далее состоят из персонала управления здравоохранением и поддержки: тех, кто не оказывает непосредственную помощь пациентам, но вносит важный вклад в повышение эффективности, результативности и справедливости системы здравоохранения. К ним относятся менеджеры по медицинским услугам , специалисты по медицинским записям и информации о здоровье , экономисты здравоохранения, менеджеры по цепочке поставок в здравоохранение, медицинские секретари, работники по обслуживанию объектов и другие.
Область HHR занимается такими вопросами, как планирование рабочей силы и оценка политики, набор и удержание , обучение и развитие квалифицированного персонала, управление эффективностью , информационные системы по рабочей силе здравоохранения и исследования по укреплению рабочей силы здравоохранения. Повышение осведомленности о критической роли человеческих ресурсов в секторе здравоохранения - особенно усугубленной нехваткой рабочей силы в сфере здравоохранения, вызванной пандемией Covid-19 - поставило рабочую силу здравоохранения в один из самых высоких приоритетов глобальной повестки дня в области здравоохранения . [4] [5]
Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) подняла значимость HHR как глобальной проблемы здравоохранения, опубликовав в 2006 году знаменательную оценку нехватки почти 4,3 миллиона врачей, акушерок, медсестер и вспомогательных работников для достижения Целей развития тысячелетия , особенно в странах Африки к югу от Сахары. [2] Во Всемирный день здоровья 2006 года ситуация была объявлена «кризисом рабочей силы в сфере здравоохранения» — результатом десятилетий недоинвестирования в образование, профессиональную подготовку, заработную плату , рабочую среду и управление работниками здравоохранения. В настоящее время ВОЗ прогнозирует глобальный дефицит в 10 миллионов работников здравоохранения к 2030 году, в основном в странах с низким и ниже среднего уровнем дохода. [6]
Нехватка квалифицированных работников здравоохранения также сообщается во многих конкретных областях ухода. Например, оценивается нехватка 1,18 миллиона специалистов по психическому здоровью , включая 55 000 психиатров, 628 000 медсестер в психиатрических учреждениях и 493 000 поставщиков психосоциальной помощи, необходимых для лечения психических расстройств в 144 странах с низким и средним уровнем дохода. [7] Нехватка квалифицированных акушерок во многих развивающихся странах остается важным препятствием для улучшения результатов в области охраны здоровья матерей . Физиотерапевты и специалисты по реабилитации оказались менее доступными в странах с низким и средним уровнем дохода, несмотря на большую потребность. [8]
Во многих странах, как развитых, так и развивающихся, отмечается неравномерное географическое распределение квалифицированных работников здравоохранения, что приводит к их нехватке в сельских и недостаточно обслуживаемых районах . [9]
Регулярные статистические обновления о ситуации с кадрами в сфере здравоохранения в мире собираются Глобальной обсерваторией здравоохранения ВОЗ . [10] Однако доказательная база остается фрагментированной и неполной, что в значительной степени связано со слабостями базовых информационных систем по кадрам (ИСРК) в странах. [11]
Чтобы извлечь уроки из передового опыта в решении проблем кадровых ресурсов здравоохранения и укреплении доказательной базы, все большее число специалистов HHR со всего мира сосредотачиваются на таких вопросах, как адвокация HHR, справедливость, надзор и совместная практика. Вот некоторые примеры глобальных партнерств HRH:
Исследование кадровых ресурсов здравоохранения — это изучение того, как социальные, экономические, организационные, политические и стратегические факторы влияют на доступ к специалистам здравоохранения, а также как организация и состав самих кадровых ресурсов могут влиять на предоставление медицинской помощи, ее качество , справедливость и затраты.
Многие государственные департаменты здравоохранения , академические институты и связанные с ними агентства создали исследовательские программы для выявления и количественной оценки масштаба и характера проблем HHR, что приводит к политике здравоохранения в построении инновационной и устойчивой рабочей силы медицинских услуг в их юрисдикции. Некоторые примеры программ распространения информации и исследований HRH включают:
В некоторых странах и юрисдикциях планирование рабочей силы здравоохранения распределяется между участниками рынка труда . В других существует четкая политика или стратегия, принятая правительствами и системами для планирования адекватного количества, распределения и качества работников здравоохранения для достижения целей здравоохранения. Например, Международный совет медсестер сообщает: [12]
Целью HHRP [планирования кадровых ресурсов здравоохранения] является обеспечение необходимого количества работников здравоохранения с необходимыми знаниями, навыками, отношением и квалификацией, выполняющих нужные задачи в нужном месте и в нужное время для достижения заданных целевых показателей в области здравоохранения.
Важным компонентом запланированных целей HRH является моделирование спроса и предложения или использование соответствующих данных для связи потребностей населения в области здравоохранения и/или целей предоставления медицинской помощи с предложением, распределением и производительностью человеческих ресурсов . Результаты предназначены для использования в разработке основанной на фактических данных политики для руководства устойчивостью рабочей силы. [13] [14] В странах с ограниченными ресурсами подходы к планированию HRH часто определяются потребностями целевых программ или проектов, например, отвечающих Целям развития тысячелетия или, в последнее время, Целям устойчивого развития . [15]
Индикаторы рабочей нагрузки ВОЗ по потребности в персонале (WISN) — это инструмент планирования и управления HRH, который можно адаптировать к местным обстоятельствам. [16] Он предоставляет менеджерам здравоохранения систематический способ принятия кадровых решений для лучшего управления своими человеческими ресурсами на основе рабочей нагрузки работника здравоохранения с применением стандартов активности (времени) для каждого компонента рабочей нагрузки в данном медицинском учреждении.
Основной международной политической основой для решения проблемы нехватки и неравномерного распределения медицинских работников является Глобальный кодекс практики международного найма медицинского персонала , принятый 63-й Всемирной ассамблеей здравоохранения ВОЗ в 2010 году. [17] Кодекс был разработан в контексте усиливающихся дебатов по международному найму медицинских работников, особенно в некоторых странах с более высоким уровнем дохода, и его влияния на способность многих стран третьего мира предоставлять услуги первичной медико-санитарной помощи . Хотя Кодекс не является обязательным для государств-членов и агентств по найму, он продвигает принципы и практику этического международного найма медицинского персонала. Он также выступает за укрепление систем информации о медицинском персонале для поддержки эффективной политики и планирования в отношении кадровых ресурсов здравоохранения в странах.
По оценкам ВОЗ, женщины составляют приблизительно 70% от общей численности работников здравоохранения в мире, но гендерное равенство остается недостижимым. [18] [19] Вклад женщин в здравоохранение и социальные услуги заметно недооценивается; рынки труда в сфере здравоохранения во всем мире по-прежнему характеризуются профессиональной сегрегацией по гендерному признаку, неадекватными условиями труда, свободными от гендерной предвзятости и сексуальных домогательств, гендерным разрывом в оплате труда и отсутствием гендерного паритета в руководстве. [18] Многочисленные исследования HHR показали, что женщины-поставщики медицинских услуг в среднем зарабатывают значительно меньше мужчин, несмотря на схожие профессиональные звания, квалификацию и должностные обязанности. [18] [9] Между тем, по оценкам, 75% руководящих должностей в HHR занимают мужчины. [19]
{{cite web}}: CS1 maint: неподходящий URL ( ссылка )