Собеседование при приеме на работу — это собеседование, состоящее из разговора между кандидатом на работу и представителем работодателя , которое проводится для оценки того, следует ли нанимать кандидата. [1] Собеседования являются одним из наиболее распространенных методов отбора сотрудников. [1] Собеседования различаются по степени структурированности вопросов: от неструктурированной и неформальной беседы до структурированного интервью , в котором кандидату задают заранее определенный список вопросов в определенном порядке; [1] Согласно исследованиям, структурированные интервью обычно более точно предсказывают, какие кандидаты станут подходящими сотрудниками. [2]
Собеседование при приеме на работу обычно предшествует решению о найме . Собеседованию обычно предшествует оценка поданных резюме заинтересованных кандидатов, возможно, путем изучения заявлений о приеме на работу или чтения множества резюме. Затем, после этого отбора, отбирается небольшое количество кандидатов для собеседований.
Потенциальные возможности собеседования при приеме на работу также включают сетевые мероприятия и ярмарки вакансий . Собеседование при приеме на работу считается одним из самых полезных инструментов оценки потенциальных сотрудников. [3] Оно также требует значительных ресурсов от работодателя, однако, как было продемонстрировано, является крайне ненадежным при определении оптимального человека для работы. [3] Собеседование также позволяет кандидату оценить корпоративную культуру и требования к работе.
Несколько раундов собеседований при приеме на работу и/или другие методы отбора кандидатов могут использоваться, когда есть много кандидатов или работа особенно сложная или желательная. Более ранние раунды, иногда называемые «отборочными собеседованиями», могут включать меньше сотрудников от работодателей и, как правило, будут намного короче и менее подробными. Все более распространенным подходом к первоначальному собеседованию является телефонное собеседование. Это особенно распространено, когда кандидаты не живут рядом с работодателем, и имеет преимущество в виде снижения затрат для обеих сторон. С 2003 года собеседования проводятся с помощью программного обеспечения для видеоконференций, такого как Skype . [4] После того, как все кандидаты были опрошены, работодатель обычно выбирает наиболее желательного кандидата(ов) и начинает переговоры о предложении о работе.
Исследователи попытались определить стратегии интервью или «конструкты», которые могут помочь интервьюерам выбрать лучшего кандидата. Исследования показывают, что интервью охватывают широкий спектр характеристик кандидатов. [5] [6] [7] Конструкты можно разделить на три категории: содержание, имеющее отношение к работе, производительность интервьюера (поведение, не связанное с работой, но влияющее на оценку) и предубеждения интервьюера, не имеющие отношения к работе. [8]
Содержание интервью, связанное с работой : Вопросы интервью, как правило, предназначены для выявления качеств кандидата, которые имеют непосредственное отношение к работе, на которую претендует человек. Качества кандидата, связанные с работой, которые вопросы якобы оценивают, считаются необходимыми для успешной работы на работе. Конструкции, связанные с работой, которые оценивались на собеседовании, можно разделить на три категории: общие черты, факторы опыта и основные элементы работы. Первая категория относится к относительно стабильным чертам кандидата. Вторая категория относится к знаниям о работе, которые кандидат приобрел с течением времени. Третья категория относится к знаниям, навыкам и способностям, связанным с работой.
Общие черты:
Факторы опыта:
Основные элементы работы:
Производительность интервьюируемого Оценки интервьюером ответов кандидатов также, как правило, окрашены тем, как кандидат ведет себя на собеседовании. Такое поведение может быть не связано напрямую с конструктами, для оценки которых были разработаны вопросы интервью, но может быть связано с аспектами работы, на которую они претендуют. Кандидаты могут подсознательно демонстрировать ряд моделей поведения, которые влияют на оценки их производительности. Кандидат мог приобрести эти модели поведения во время обучения или из предыдущего опыта собеседований. Эти конструкты производительности интервьюируемого также можно разделить на три категории: навыки социальной эффективности, межличностная презентация и личные/контекстные факторы.
Навыки социальной эффективности:
Межличностное представление:
Личные/контекстуальные факторы:
Не имеющие отношения к работе предубеждения интервьюера Ниже приведены личные и демографические характеристики, которые могут потенциально влиять на оценку интервьюером ответов интервьюируемого. Эти факторы, как правило, не имеют отношения к тому, может ли человек выполнять работу (то есть не связаны с производительностью труда ), поэтому их влияние на рейтинги интервью следует свести к минимуму или исключить. Фактически, во многих странах существуют законы, запрещающие учитывать многие из этих защищенных классов людей при принятии решений об отборе. Использование структурированных интервью с несколькими интервьюерами в сочетании с обучением может помочь снизить влияние следующих характеристик на рейтинги интервью. [24] Список не имеющих отношения к работе предубеждений интервьюера представлен ниже.
Степень, в которой оценки результатов интервьюируемых отражают определенные конструкты, сильно варьируется в зависимости от уровня структуры интервью, типа задаваемых вопросов, предубеждений интервьюера или кандидата, деловой одежды или невербального поведения кандидата и множества других факторов. Например, некоторые исследования показывают, что когнитивные способности кандидата, образование, обучение и опыт работы могут быть лучше отражены в неструктурированных интервью, тогда как знание работы, организационная пригодность, межличностные навыки и прикладные знания кандидата могут быть лучше отражены в структурированном интервью. [6]
Кроме того, собеседования обычно предназначены для оценки ряда конструктов. Учитывая социальную природу собеседования, ответы кандидатов на вопросы собеседования и оценки интервьюером этих ответов иногда подвержены влиянию конструктов, выходящих за рамки тех, которые были предназначены для оценки вопросов, что делает крайне сложным выделение конкретных конструктов, измеряемых во время собеседования. [29] Уменьшение количества конструктов, которые должно оценивать собеседование, может помочь смягчить эту проблему. Более того, практическое значение имеет то, является ли собеседование лучшим измерением некоторых конструктов по сравнению с бумажными и карандашными тестами тех же самых конструктов. Действительно, некоторые конструкты (умственные способности и навыки, опыт) могут быть лучше измерены с помощью бумажных и карандашных тестов, чем во время собеседования, тогда как личностные конструкты, по-видимому, лучше измеряются во время собеседования по сравнению с бумажными и карандашными тестами тех же личностных конструктов. [1] Подводя итог, рекомендуется следующее: собеседования должны быть разработаны для оценки релевантных для работы конструктов, выявленных в анализе работы. [30] [31]
Соответствие человека и среды часто измеряется организациями при найме новых сотрудников. Существует много типов соответствия человека и среды, два из которых наиболее актуальны для собеседований: соответствие человека и работы и соответствие человека и организации. [32] [33] Интервьюеры обычно подчеркивают соответствие человека и работы и задают в два раза больше вопросов о соответствии человека и работы по сравнению с соответствием человека и организации. [32] Интервьюеры с большей вероятностью дадут рекомендацию о найме кандидатам с хорошим соответствием человека и работы по сравнению с кандидатами с хорошим соответствием человека и организации. [33]
Знания, навыки, способности и другие характеристики кандидата (KSAO) являются наиболее часто измеряемыми переменными, когда интервьюеры оценивают соответствие человека и работы. [33] В одном опросе все интервьюеры сообщили, что их организация измеряет KSAO для определения соответствия человека и работы. [33] То же исследование показало, что все интервьюеры использовали черты личности, а 65% интервьюеров использовали личные ценности для измерения соответствия человека и организации. [33]
Несмотря на то, что соответствие является проблемой для организаций, способы определения соответствия и типы вопросов для использования различаются. Когда были изучены вопросы о соответствии для интервью, только 4% вопросов, используемых в интервью, были схожи в большинстве организаций. 22% вопросов обычно использовались рекрутерами в некоторых организациях. Напротив, 74% вопросов не имели ничего общего между организациями. [33] Хотя идея соответствия похожа во многих организациях, используемые вопросы и то, как эта информация оценивается, могут сильно отличаться. [33]
Соответствие человека и работы и соответствие человека и организации имеют разную степень важности на разных этапах многоэтапного собеседования. Несмотря на это, соответствие человека и работы считается наиболее важным на протяжении всего процесса. Организации больше внимания уделяют навыкам, связанным с работой, на ранних этапах, чтобы отсеять потенциально неквалифицированных кандидатов. Таким образом, больше вопросов уделяется соответствию человека и работы на начальных этапах собеседования. [32] [33] После того, как кандидаты прошли начальные этапы, больше вопросов задается для соответствия человека и организации на последних этапах собеседования. Хотя на этих более поздних этапах больше внимания уделяется соответствию человека и организации, соответствие человека и работы по-прежнему считается более важным. [32]
В одноэтапном интервью оба соответствия оцениваются в ходе одного интервью. [32] Интервьюеры по-прежнему придают большее значение вопросам соответствия «Человек-работа» по сравнению с вопросами «Человек-организация» в этих ситуациях. Опять же, вопросы соответствия «Человек-работа» используются для отсеивания и сокращения числа кандидатов. [32] [33]
Потенциальные кандидаты также используют собеседования для оценки своей вписываемости в организацию. Это может определить, примет ли кандидат предложение о работе, когда оно будет предложено. Когда кандидаты оценивают свою вписываемость в организацию, опыт, который они получают во время собеседования, имеет наибольшее влияние. [34]
Кандидаты чувствовали, что они лучше всего подходят организации, когда могли добавить информацию, не охваченную во время собеседования, которой они хотели поделиться. Кандидатам также нравилось, когда они могли задавать вопросы об организации, и когда они могли задавать уточняющие вопросы, чтобы убедиться, что они ответили на вопросы интервьюера на том уровне, который хотел интервьюер. [34] Поведение интервьюера, которое способствует восприятию соответствия у кандидатов, включает в себя похвалу резюме кандидатов и благодарность за поездку на собеседование. [34] Кандидатам нравится, когда интервьюер дает контактную информацию, если требуется дополнительная информация, устанавливает зрительный контакт и спрашивает, комфортно ли было кандидату. [34]
Интервьюер может также препятствовать восприятию соответствия тем, как он себя ведет во время собеседования. Самым большим негативным поведением для кандидатов было то, что интервьюер не знал информации об их организации. Без информации об организации кандидаты не могли судить, насколько хорошо они подходят. Еще одним негативным поведением является незнание информации о прошлом кандидатов во время собеседования. Интервьюеры также могут навредить восприятию соответствия, будучи невнимательными во время собеседования и не приветствуя кандидата. [34]
Существуют некоторые проблемы с восприятием соответствия на собеседованиях. Оценки соответствия человека и организации у кандидатов могут меняться в зависимости от степени заискивания со стороны кандидатов. [35] Интервьюеры искажают свои оценки соответствия человека и организации, чем больше заискивания со стороны кандидатов во время собеседования. Подчеркивание кандидатами сходства между собой и своими интервьюерами приводит к более высокому восприятию соответствия человека и организации со стороны интервьюеров. [35] Это более высокое восприятие соответствия приводит к большей вероятности того, что кандидата наймут. [36] [35] [33]
Один из способов думать о процессе собеседования — это рассматривать его как три отдельных, хотя и связанных, этапа: (1) этап до собеседования, который происходит до встречи интервьюера и кандидата, (2) этап собеседования, на котором проводится собеседование, и (3) этап после собеседования, на котором интервьюер формирует суждения о квалификации кандидата и принимает окончательные решения. [37] Хотя эти три этапа и являются отдельными, они связаны между собой. То есть впечатления, которые интервьюеры формируют на раннем этапе, могут повлиять на то, как они будут воспринимать человека на более позднем этапе.
Фаза предварительного собеседования : Фаза предварительного собеседования охватывает информацию, доступную интервьюеру заранее (например, резюме, результаты тестов, информацию на сайте социальной сети), и восприятие, которое интервьюеры формируют о кандидатах из этой информации до фактического личного взаимодействия между двумя людьми. На этом этапе интервьюеры, вероятно, уже имеют представления о характеристиках, которые сделали бы человека идеальным или подходящим для должности. [1] Интервьюеры также имеют информацию о кандидате, как правило, в форме резюме, результатов тестов или предыдущих контактов с кандидатом. [37] Затем интервьюеры часто интегрируют информацию, которая у них есть о кандидате, со своими представлениями об идеальном сотруднике, чтобы сформировать предварительную оценку кандидата. Таким образом, интервьюеры обычно имеют впечатление еще до фактического личного взаимодействия во время собеседования. В настоящее время с последними технологическими достижениями интервьюеры имеют еще больший объем информации о некоторых кандидатах. Например, интервьюеры могут получать информацию из поисковых систем (например, Google, Bing, Yahoo), блогов и даже социальных сетей (например, Linkedin, Facebook, Twitter). Хотя часть этой информации может быть связана с работой, часть — нет. В некоторых случаях обзор Facebook может выявить нежелательное поведение, такое как пьянство или употребление наркотиков. Несмотря на релевантность информации, любая информация, которую интервьюеры получают о кандидате до собеседования, вероятно, повлияет на их впечатление о кандидате. [37] [38] Кроме того, исследователи обнаружили, что то, что интервьюеры думают о кандидате до собеседования (фаза предварительного собеседования), связано с тем, как они оценивают кандидата после собеседования, несмотря на то, как кандидат мог себя проявить во время собеседования. [39]
Фаза интервью : Фаза интервью включает в себя фактическое проведение интервью, взаимодействие между интервьюером и заявителем. Первоначальные впечатления интервьюера о заявителе до интервью могут повлиять на количество времени, которое интервьюер проводит на интервью с заявителем, на поведение интервьюера и вопросы, которые он задает заявителю, [40] и на оценки интервьюера после интервью. [39] Впечатления до интервью также могут повлиять на то, что интервьюер замечает в интервьюируемом, вспоминает из интервью и как интервьюер интерпретирует то, что говорит и делает заявитель во время интервью. [38]
Поскольку собеседования обычно проводятся лицом к лицу, по телефону или посредством видеоконференций [41] (например, Skype), они представляют собой социальное взаимодействие как минимум между двумя людьми. Таким образом, поведение интервьюера во время собеседования, скорее всего, «утечка» информации интервьюируемому. То есть, вы иногда можете сказать во время собеседования, думает ли интервьюер о вас положительно или отрицательно. [37] Знание этой информации может фактически повлиять на поведение заявителя, что приводит к эффекту самоисполняющегося пророчества . [40] [42] Например, интервьюируемые, которые чувствуют, что интервьюер не считает их квалифицированными, могут быть более тревожными и чувствовать, что им нужно доказать свою квалификацию. Такое беспокойство может помешать тому, как хорошо они на самом деле выступят и представят себя во время собеседования, выполняя первоначальные мысли интервьюера. С другой стороны, интервьюируемые, которые считают, что интервьюер считает их квалифицированными для работы, могут чувствовать себя более непринужденно и комфортно во время обмена мнениями и, следовательно, на самом деле лучше выступить на собеседовании. Ввиду динамичного характера интервью взаимодействие между поведением и мыслями обеих сторон представляет собой непрерывный процесс, в ходе которого информация обрабатывается и определяет последующее поведение, мысли и оценки.
Фаза после собеседования : После проведения собеседования интервьюер должен сформировать оценку квалификации интервьюируемого для должности. Интервьюер, скорее всего, учитывает всю информацию, даже из фазы предварительного собеседования, и объединяет ее для формирования оценки кандидата после собеседования. На заключительном этапе процесса собеседования интервьюер использует свою оценку кандидата (т. е. рейтинги или суждения в форме собеседования), чтобы принять окончательное решение. Иногда другие инструменты отбора (например, образцы работ, тесты когнитивных способностей, личностные тесты) используются в сочетании с собеседованием для принятия окончательного решения о найме; однако собеседования остаются наиболее часто используемым инструментом отбора в Северной Америке. [43]
Для интервьюируемых : Хотя описание процесса собеседования выше фокусируется на точке зрения интервьюера, соискатели также собирают информацию о работе и/или организации и формируют впечатления до собеседования. [1] Собеседование представляет собой двусторонний обмен, и соискатели также принимают решения о том, подходит ли им компания. По сути, модель процесса иллюстрирует, что собеседование — это не изолированное взаимодействие, а скорее сложный процесс, который начинается с того, что две стороны формируют суждения и собирают информацию, и заканчивается окончательным решением интервьюера.
Существует множество типов интервью, которые могут проводить организации. Однако идея структуры интервью одинакова для всех типов интервью. Насколько интервью структурировано или разработано и проведено одинаково для всех кандидатов, зависит от количества определенных элементов, включенных в это интервью. В целом, интервью может быть стандартизировано как в отношении содержания (то есть, какие вопросы задаются), так и в отношении процесса оценки (то есть, как оцениваются ответы кандидатов на вопросы). Когда интервью стандартизировано, это увеличивает вероятность того, что оценки интервьюируемого обусловлены качеством его/ее ответов, а не не связанными с работой и часто отвлекающими факторами, такими как внешний вид. Структуру интервью более уместно считать континуумом, варьирующимся от полностью неструктурированной до полностью структурированной. [44] Однако структура часто рассматривается как имеющая только две категории (то есть структурированная против неструктурированной), что, по мнению многих исследователей, является слишком простым подходом. [44] [45]
Неструктурированное интервью, или интервью, которое не включает в себя достаточное количество элементов стандартизации, является наиболее распространенной формой интервью сегодня. [46] Неструктурированные интервью обычно рассматриваются как свободно протекающие; интервьюер может менять или менять вопросы, как он/она считает лучшим, и разные интервьюеры могут оценивать или оценивать ответы кандидатов по-разному. Также нет никаких указаний относительно того, как интервьюер и интервьюируемый должны взаимодействовать до, во время или после интервью. Неструктурированные интервью по сути позволяют интервьюеру проводить интервью так, как он/она считает лучшим.
Учитывая, что неструктурированные интервью могут меняться в зависимости от того, кто может быть интервьюером, неудивительно, что неструктурированные интервью обычно предпочитают интервьюеры. [47] Интервьюеры, как правило, развивают уверенность в своей способности точно оценивать интервьюируемых, [48] определять, подделывают ли кандидаты свои ответы, [49] и доверяют своему суждению о том, является ли человек хорошим кандидатом на работу. [50] Неструктурированные интервью позволяют интервьюерам делать это более свободно. Однако исследования показывают, что неструктурированные интервью на самом деле крайне ненадежны или непоследовательны между интервью. Это означает, что два интервьюера, которые проводят интервью с одним и тем же человеком, могут не согласиться и видеть кандидата одинаково, даже если они были на одном и том же интервью с этим кандидатом. Часто интервьюеры, которые проводят неструктурированные интервью, не могут определить высококачественных кандидатов на работу. [51] См. раздел о проблемах структуры интервью для более глубокого обсуждения.
Структура интервью — это степень, в которой интервью идентичны и проводятся одинаково для всех кандидатов. [45] Также известные как управляемые, систематические или шаблонные интервью, структурированные интервью направлены на то, чтобы сделать как содержание (рассматриваемую информацию, а также администрирование взаимодействия), так и оценку (как оценивается кандидат) одинаковыми для каждого интервьюируемого кандидата. В частности, исследователи обычно рассматривают 15 элементов [52] , которые можно использовать, чтобы сделать содержание интервью и процесс оценки похожими. Степень структуры интервью часто рассматривается как степень, в которой эти элементы включены при проведении интервью.
Структура содержания:
Структура оценки:
Многочисленные исследования показали, что использование этих элементов для разработки интервью увеличивает способность интервью выявлять высокоэффективных людей. Как уже упоминалось, структура интервью находится в диапазоне от неструктурированной до структурированной, но остается неясным, какие или сколько структурных элементов должны быть включены, чтобы интервью можно было считать «структурированным». Некоторые исследователи утверждают, что включение по крайней мере некоторых, но не всех, элементов в интервью следует считать «полуструктурированным». [53] Другие пытались создать уровни структуры, такие как четыре уровня структуры Хаффкатта, Калбертсона и Вейхрауха [54] , которые указывают на различную степень стандартизации на каждом уровне. Несмотря на то, что сложно точно сказать, что такое структурированное интервью, структурированные интервью широко рассматриваются организациями как более предпочтительные по сравнению с неструктурированными интервью, если требуется точная и последовательная оценка заявителя. [54]
Независимо от структуры собеседования, есть несколько типов вопросов, которые интервьюеры задают кандидатам. Два основных типа, которые используются часто и которые имеют обширную эмпирическую поддержку, — это ситуативные вопросы [55] и поведенческие вопросы (также известные как шаблонные поведенческие интервью с описанием). [56] Лучшие практики включают в себя обоснование обоих типов вопросов на «критических инцидентах», которые требуются для выполнения работы [57], но они различаются по своей направленности (см. описания ниже). Критические инциденты — это соответствующие задачи, которые требуются для работы, и их можно собрать с помощью интервью или опросов с действующими сотрудниками, менеджерами или экспертами по предметной области. [58] [52] Один из первых методов критических инцидентов, когда-либо использовавшихся в армии США, заключался в том, чтобы попросить ветеранов боевых действий сообщить о конкретных инцидентах эффективного или неэффективного поведения лидера. Вопрос, заданный ветеранам, был: «Опишите действия офицера. Что он сделал?» Их ответы были составлены для создания фактического определения или «критических требований» того, что такое эффективный боевой лидер. [57]
Предыдущие исследования дали неоднозначные результаты относительно того, какие вопросы лучше всего предсказывают будущую производительность работы кандидата — поведенческие или ситуативные. [59] [60] Вероятно, что переменные, уникальные для каждой ситуации, такие как конкретные критерии, которые рассматриваются, [5] опыт работы кандидата, [7] или невербальное поведение интервьюируемого [61], имеют значение в отношении того, какой тип вопроса является лучшим. Рекомендуется включать в интервью как ситуативные, так и поведенческие вопросы, чтобы получить лучшее из обоих типов вопросов. [62] Использование высококачественных вопросов представляет собой элемент структуры и имеет важное значение для того, чтобы кандидаты давали содержательные ответы, отражающие их способность выполнять работу. [63]
Вопросы ситуационного интервью [55] просят соискателей представить себе набор обстоятельств, а затем указать, как бы они отреагировали в этой ситуации; следовательно, вопросы ориентированы на будущее. Одним из преимуществ ситуационных вопросов является то, что все интервьюируемые отвечают на одну и ту же гипотетическую ситуацию, а не описывают уникальный для них опыт из их прошлого. Еще одним преимуществом является то, что ситуационные вопросы позволяют респондентам, у которых не было прямого опыта работы, относящегося к конкретному вопросу, предоставить гипотетический ответ. [64] Двумя основными аспектами SI являются разработка ситуативных дилемм, с которыми сотрудники сталкиваются на работе, и руководство по подсчету баллов для оценки ответов на каждую дилемму. [65]
Поведенческие (основанные на опыте или шаблонные поведенческие) интервью ориентированы на прошлое, поскольку они просят респондентов рассказать о том, что они делали на прошлых работах или в жизненных ситуациях, которые имеют отношение к конкретным знаниям, навыкам и способностям, необходимым для успеха. [56] [66] Идея заключается в том, что прошлое поведение является лучшим предиктором будущей производительности в аналогичных ситуациях. Задавая вопросы о том, как соискатели справлялись с ситуациями в прошлом, которые похожи на те, с которыми они столкнутся на работе, работодатели могут оценить, как они могут себя проявить в будущих ситуациях. [64]
Вопросы поведенческого интервью включают: [67]
Примерами служат методы STAR и SOARA.
Другие возможные типы вопросов, которые могут быть заданы вместе с вопросами структурированного интервью или в отдельном интервью, включают вопросы о предыстории, вопросы о знании работы и вопросы-головоломки. Ниже приведено краткое объяснение каждого из них.
Интервью по делу — это форма интервью, используемая в основном консалтинговыми фирмами по управлению и инвестиционными банками, в которой кандидату на должность задают вопрос, ситуацию, проблему или вызов и просят разрешить ситуацию. Проблема дела часто представляет собой деловую ситуацию или бизнес-кейс, над которым интервьюер работал в реальной жизни. [ необходима цитата ]
В последние годы компании в других секторах, таких как дизайн, архитектура, маркетинг, реклама, финансы и стратегия, приняли аналогичный подход к собеседованию с кандидатами. Технологии превратили процесс собеседования по кейсам и техническому собеседованию из чисто личного опыта в онлайн-обмен профессиональными навыками и рекомендациями. [ необходима цитата ]
Другой тип собеседования при приеме на работу, который можно встретить в профессиональных и академических кругах, — это панельное собеседование . В этом типе собеседования кандидат проходит собеседование с группой членов комиссии, представляющих различные заинтересованные стороны в процессе найма. В рамках этого формата существует несколько подходов к проведению собеседования. Примеры форматов включают:
Преимущества панельного подхода к интервьюированию включают экономию времени по сравнению с серийными интервью, более целенаправленные интервью, поскольку зачастую меньше времени тратится на установление контакта с помощью светских бесед, и сравнение « яблок с яблоками », поскольку каждое заинтересованное лицо/интервьюер/участник дискуссии получает возможность услышать ответы на одни и те же вопросы. [71]
В групповом собеседовании несколько кандидатов одновременно опрашиваются одним или несколькими интервьюерами. Этот тип собеседования может использоваться для отбора, продвижения по службе или оценки навыков работы в команде. Интервьюеры также могут использовать групповое собеседование для оценки навыков управления стрессом или напористости кандидата, поскольку в такой групповой обстановке кандидат будет окружен другими кандидатами, которые также хотят получить работу. Групповые собеседования могут быть менее затратными, чем индивидуальные или панельные собеседования, особенно когда необходимо опрашивать много кандидатов за короткий промежуток времени. Кроме того, поскольку требуется меньше интервьюеров, меньше интервьюеров нужно обучать. [72] Эти положительные качества группового собеседования сделали его более популярным. [73]
Несмотря на потенциальные преимущества группового собеседования, существуют проблемы с этим форматом собеседования. В групповых собеседованиях интервьюеру приходится делать больше многозадачности, чем при собеседовании с одним кандидатом за раз. Интервьюеры в индивидуальных собеседованиях и так заняты многими делами. К ним относятся внимание к тому, что говорят кандидаты и как они себя ведут, ведение записей, оценка ответов кандидатов на вопросы и управление тем, что они говорят и как они себя ведут. Интервьюирование более чем одного кандидата одновременно усложняет задачу интервьюера. Это может негативно повлиять на этого интервьюера и его/ее работу в качестве интервьюера. [74] Другая проблема групповых собеседований заключается в том, что кандидаты, которых опрашивают позже в ходе собеседования, имеют больше шансов подумать о том, как ответить на вопросы, уже заданные интервьюером. Это может дать кандидатам, которых опрашивали позже в ходе собеседования, преимущество перед кандидатами, которых опрашивали раньше. Эти проблемы могут сделать групповые собеседования менее вероятными для точного прогнозирования того, кто хорошо справится с работой.
Групповые интервью не изучались так же хорошо, как индивидуальные интервью, но проведенные исследования показывают, что в сфере образования групповые интервью могут быть эффективным методом отбора. [75] Например, исследование 2016 года показало, что претенденты на должности преподавателей считали групповое интервью справедливым. [72] Исследование 2006 года выявило противоречивые результаты. [73] К ним относится то, что претенденты на групповое интервью, которых опрашивали позже в ходе интервью, давали более полные и качественные ответы, и что групповые интервью считались несправедливыми. Они также обнаружили, что групповые интервью не так эффективны, как индивидуальные интервью. Необходимо провести дополнительные исследования, чтобы более подробно оценить полезность группового интервью для различных целей. Это исследование необходимо провести в различных областях за пределами сектора образования. Исследования также должны прояснить противоречивые результаты, определив, в каких ситуациях можно применять результаты исследования.
Стрессовые интервью по-прежнему широко распространены. Один из видов стрессового интервью заключается в том, что работодатель использует ряд интервьюеров (по одному или все вместе ), чья миссия — запугать кандидата и вывести его из равновесия. Официальная цель этого интервью — выяснить, как кандидат справляется со стрессом. Стрессовые интервью могут включать в себя проверку поведения кандидата в напряженной обстановке. Типичными являются вопросы о том, как справляться с перегрузками на работе, работать с несколькими проектами и разрешать конфликты. [76]
Другой тип стрессового интервью может включать только одного интервьюера, который ведет себя незаинтересованно или враждебно. Например, интервьюер может не смотреть в глаза, закатывать глаза или вздыхать на ответы кандидата, прерывать, отворачиваться, отвечать на телефонные звонки во время интервью или задавать вопросы в унизительной или вызывающей манере. Цель состоит в том, чтобы оценить, как интервьюируемый справляется с давлением или намеренно вызвать эмоциональные реакции. Этот метод также использовался в исследовательских протоколах, изучающих стресс и поведение типа А (предрасположенное к коронарным заболеваниям), поскольку он может вызвать враждебность и даже изменения артериального давления и частоты сердечных сокращений у субъектов исследования. Ключ к успеху для кандидата — деперсонализация процесса. Интервьюер играет роль, намеренно и расчетливо пытаясь «сотрясти клетку». Как только кандидат понимает, что за подходом интервьюера нет ничего личного, ему легче справляться с вопросами с апломбом.
Примеры вопросов для стрессового интервью:
Кандидатов также могут попросить выступить с презентацией в рамках процесса отбора. Один из методов снятия стресса — сказать кандидату, что у него есть 20 минут на подготовку презентации, а затем вернуться в комнату через пять минут и потребовать, чтобы презентация была сделана немедленно. Метод «Платформенного теста» подразумевает, что кандидат должен сделать презентацию как для отборочной комиссии, так и для других кандидатов на ту же работу. Это, очевидно, очень стрессово и поэтому полезно для прогнозирования того, как кандидат будет работать в аналогичных обстоятельствах на работе. Процессы отбора в академических, учебных, авиационных, юридических и преподавательских кругах часто включают презентации такого рода.
Этот тип интервью фокусируется на решении проблем и креативности. Вопросы направлены на навыки решения проблем у интервьюируемого и, вероятно, показывают его способность решать проблемы, с которыми он сталкивается на работе, с помощью креативности. Технические интервью проводятся онлайн в прогрессивных компаниях перед личными беседами, как способ отсева кандидатов на работу.
Достижения в области технологий наряду с возросшим использованием привели к тому, что интервью стали более распространенными посредством телефонного интервью и видеоконференций , чем лицом к лицу. Компании используют технологии в интервью из-за их низкой стоимости, экономии времени и простоты использования. [45]
Кроме того, технологии позволяют компании набирать больше кандидатов из более отдаленных мест. [77] Хотя они используются все чаще, все еще не до конца понятно, как технологии могут повлиять на то, насколько хорошо интервьюеры выбирают лучшего человека для работы, по сравнению с личными собеседованиями. [78]
Теория медиабогатства утверждает, что более подробные формы коммуникации смогут лучше передавать сложную информацию. Способность передавать эту сложность позволяет более медиабогатым формам коммуникации лучше справляться с неопределенностью (например, с тем, что может произойти на собеседовании), чем более поверхностные и менее подробные средства коммуникации. [79] Таким образом, в контексте собеседования при приеме на работу личное собеседование будет более медиабогатым, чем видеоинтервью, из-за объема данных, которые можно легче передать. Вербальные и невербальные сигналы считываются больше в данный момент и по отношению к тому, что еще происходит на собеседовании. Видеоинтервью может иметь задержку между двумя участниками. Плохая задержка может повлиять на понимание вербального и невербального поведения, поскольку небольшие различия во времени поведения могут изменить их восприятие. Аналогично, такое поведение, как зрительный контакт, может не сработать так же хорошо. Видеоинтервью будет более медиабогатым, чем телефонное собеседование, из-за включения как визуальных, так и аудиоданных. Таким образом, в более медиабогатом интервью у интервьюеров есть больше способов собрать, запомнить и интерпретировать данные, которые они получают о кандидатах.
Так лучше ли эти новые типы технологических собеседований? Исследования различных методов собеседований изучили этот вопрос с использованием теории медианасыщенности. Согласно теории, ожидается, что собеседования с большей насыщенностью приведут к лучшему результату. В целом, исследования показали, что результаты согласуются с теорией медианасыщенности. Оценки соискателей на собеседованиях и рейтинги найма оказались хуже при телефонных и видеоинтервью, чем при личных собеседованиях. [80] Соискатели также считаются менее приятными и с меньшей вероятностью будут одобрены на работу при собеседованиях с использованием видео. [81] Соискатели также имели право голоса. Они считают, что собеседования с использованием технологий менее справедливы и меньше связаны с работой. [82] С точки зрения интервьюеров, существуют трудности и для интервьюера. Интервьюеры считаются менее дружелюбными на видеоинтервью. [45] Кроме того, соискатели с большей вероятностью примут работу после личного собеседования, чем после телефонного или видеоинтервью. [77] В связи с этими выводами компаниям следует взвесить затраты и выгоды от использования технологий по сравнению с личными собеседованиями при выборе методов отбора.
Может быть важно не только то, что вы говорите на собеседовании, но и то, как вы это говорите (например, как быстро вы говорите) и как вы себя ведете во время собеседования (например, жесты рук, зрительный контакт). Другими словами, хотя ответы кандидатов на вопросы собеседования влияют на рейтинги собеседования, [83] их невербальное поведение также может влиять на суждения интервьюера. [84] Невербальное поведение можно разделить на две основные категории: голосовые сигналы (например, артикуляция, высота голоса, беглость, частота пауз, скорость и т. д.) и визуальные сигналы (например, улыбка, зрительный контакт, ориентация тела и наклон, движение рук, поза и т. д.). [85] Часто физическая привлекательность также включается в состав невербального поведения. [85] Существуют некоторые споры о том, насколько большую роль невербальное поведение может играть на собеседовании. Некоторые исследователи утверждают, что невербальное поведение сильно влияет на рейтинги собеседования, [83] в то время как другие обнаружили, что оно оказывает относительно небольшое влияние на результаты собеседования, особенно если рассматривать его вместе с квалификацией соискателя, представленной в резюме. [86] Связь между невербальным поведением и результатами собеседования также сильнее в структурированных собеседованиях, чем в неструктурированных, [87] и сильнее, когда ответы соискателей отличаются высоким качеством. [86]
Невербальное поведение кандидатов может повлиять на рейтинги собеседования через выводы, которые интервьюеры делают о кандидате на основе его поведения. Например, кандидаты, которые демонстрируют позитивное невербальное поведение, такое как улыбка и наклон вперед, воспринимаются как более приятные, заслуживающие доверия, надежные, [85] более теплые, успешные, квалифицированные, мотивированные, компетентные, [88] и социально квалифицированные . [89] Также прогнозируется, что такие кандидаты будут лучше приняты и более удовлетворены организацией, если их наймут. [88]
Вербальные ответы кандидатов и их невербальное поведение могут передавать часть той же информации о кандидате. [84] Однако, несмотря на любую общую информацию между содержанием и невербальным поведением, очевидно, что невербальное поведение действительно предсказывает рейтинги интервью в степени, выходящей за рамки содержания того, что было сказано, и поэтому важно, чтобы кандидаты и интервьюеры знали об их влиянии. Вы можете быть осторожны с тем, что вы можете сообщать через невербальное поведение, которое вы демонстрируете. [ необходима цитата ]
Чтобы нанять лучших кандидатов на работу, интервьюеры формируют суждения, иногда используя физическую привлекательность кандидатов. То есть физическая привлекательность обычно не обязательно связана с тем, насколько хорошо человек может выполнять работу, но, как было обнаружено, влияет на оценки и суждения интервьюера о том, насколько подходит кандидат для работы. После того, как люди классифицируются как привлекательные или непривлекательные, интервьюеры могут иметь ожидания относительно физически привлекательных и физически непривлекательных людей, а затем судить кандидатов на основе того, насколько хорошо они соответствуют этим ожиданиям. [90] В результате обычно оказывается, что интервьюеры будут судить привлекательных людей более благосклонно по факторам, связанным с работой, чем непривлекательных людей. Люди обычно соглашаются с тем, кто привлекателен, а кто нет, и привлекательных людей оценивают и относятся к ним более позитивно, чем к непривлекательным людям. [91] Например, люди, которые считают другого физически привлекательным, как правило, имеют положительное первоначальное впечатление об этом человеке (даже до формальной встречи с ним), считают его умным, социально компетентным, обладающим хорошими социальными навыками и общим психическим здоровьем. [90]
В сфере бизнеса физически привлекательные люди, как было показано, имеют преимущество перед непривлекательными людьми во многих отношениях, включая, помимо прочего, воспринимаемую квалификацию на работе, рекомендации по найму, прогнозируемый успех на работе и уровень компенсации. [90] Как отмечают несколько исследователей, привлекательность может не быть самым влиятельным фактором, определяющим кадровые решения, но может быть решающим фактором, когда заявители обладают схожим уровнем квалификации. [90] Кроме того, привлекательность не дает преимущества, если заявители в пуле имеют высокое качество, но она дает преимущество в повышении темпов найма и более позитивных результатах, связанных с работой, для привлекательных людей, когда качество заявителей низкое и среднее. [92]
Вокальная привлекательность Так же, как физическая привлекательность является визуальным сигналом, вокальная привлекательность является слуховым сигналом и может привести к различным оценкам интервьюера на собеседовании. Вокальная привлекательность, определяемая как привлекательное сочетание скорости речи, громкости, высоты тона и изменчивости, как было обнаружено, благоприятно связана с оценками на собеседовании и производительностью труда. [93] [18] Кроме того, такие черты личности, как доброжелательность и добросовестность, более точно предсказывают производительность для людей с более привлекательными голосами по сравнению с людьми с менее привлекательными голосами. [93]
Насколько важно понимать, как физическая привлекательность может влиять на суждения, поведение и окончательные решения интервьюеров, настолько же важно найти способы уменьшить потенциальную предвзятость в собеседовании при приеме на работу. Проведение структурированного интервью с элементами — один из возможных способов уменьшить предвзятость. [94]
Доступно множество информации для обучения соискателей стратегиям улучшения их результатов на собеседовании. Информация, используемая соискателями, поступает из различных источников, начиная от популярных книг с практическими рекомендациями и заканчивая формальными программами коучинга, иногда даже предоставляемыми нанимающей организацией. В рамках более формальных программ коучинга существует два общих типа коучинга. Один тип коучинга предназначен для обучения соискателей тому, как лучше выступать на собеседовании, сосредотачиваясь на том, как себя вести и представлять. Этот тип коучинга направлен на улучшение аспектов собеседования, которые не обязательно связаны с конкретными элементами выполнения рабочих задач. Этот тип коучинга может включать в себя то, как одеваться, как демонстрировать невербальное поведение (кивки головой, улыбка, зрительный контакт), вербальные сигналы (как быстро говорить, громкость речи, артикуляция, тон) и тактики управления впечатлением. Другой тип коучинга предназначен для того, чтобы сосредоточить соискателей на содержании, которое конкретно относится к описанию квалификации для работы, чтобы помочь улучшить их ответы на вопросы собеседования. Таким образом, этот коучинг фокусируется на улучшении понимания интервьюируемым навыков, способностей и черт, которые интервьюер пытается оценить, и на предоставлении соответствующего опыта, демонстрирующего эти навыки. [95] Например, этот тип коучинга может научить интервьюируемого использовать подход STAR для ответа на вопросы поведенческого интервью. [96]
Программа коучинга может включать несколько разделов, посвященных различным аспектам интервью. Она может включать раздел, предназначенный для ознакомления интервьюируемых с процессом интервью и объяснения того, как этот процесс работает (например, администрирование интервью, логистика дня интервью, различные типы интервью, преимущества структурированных интервью). Она также может включать раздел, предназначенный для предоставления обратной связи, чтобы помочь интервьюируемому улучшить свои результаты на интервью, а также раздел, включающий практику ответов на примеры вопросов интервью. Также может быть включен дополнительный раздел, содержащий общие советы по интервью о том, как себя вести и представлять. [97]
Полезно рассматривать коучинг в контексте конкурирующих целей интервьюера и интервьюируемого. Цель интервьюируемого обычно состоит в том, чтобы хорошо выступить (т. е. получить высокие оценки на собеседовании), чтобы получить работу. С другой стороны, цель интервьюера состоит в том, чтобы получить информацию, относящуюся к работе, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, способностями и чертами, которые, по мнению организации, являются показателями успешного выполнения работы. [95] Исследования показали, что то, насколько хорошо кандидат проходит собеседование, можно улучшить с помощью коучинга. [95] [98] [99] [100] Эффективность коучинга отчасти обусловлена повышением знаний интервьюируемого, что, в свою очередь, приводит к лучшему прохождению собеседования. Знания интервьюируемого относятся к знаниям об интервью, таким как типы вопросов, которые будут заданы, и содержание, которое интервьюер пытается оценить. [101] Исследования также показали, что коучинг может повысить вероятность того, что интервьюеры, использующие структурированное интервью, точно выберут тех людей, которые в конечном итоге будут наиболее успешными на работе (т. е. повысят надежность и обоснованность структурированного интервью). [95] Кроме того, исследования показали, что интервьюируемые, как правило, положительно реагируют на коучинг, который часто является основной целью интервью. [97] Согласно исследованиям, проведенным до сих пор, эффекты коучинга, как правило, положительны как для интервьюируемых, так и для интервьюеров. [102]
Интервьюеры должны знать, что кандидаты могут подделывать свои ответы во время собеседования. Такая подделка со стороны кандидата может повлиять на результаты собеседования, если она присутствует. Одной из концепций, связанных с подделкой, является управление впечатлением (IM; когда вы намерены или не намерены влиять на то, насколько благоприятно вас воспринимают во время взаимодействия [103] ). Управление впечатлением может быть как честным, так и обманчивым. [21] Тактика честного IM используется для откровенного описания благоприятного опыта, достижений и способностей, связанных с работой. Тактика обманчивого IM используется для приукрашивания или создания идеального образа для рассматриваемой работы. [104] Тактика честного IM, такая как самореклама (положительное подчеркивание прошлых достижений и опыта), может быть сочтена интервьюерами необходимой в контексте собеседования. Следовательно, кандидаты, которые не используют эту тактику, могут считаться незаинтересованными в работе. Это может привести к менее благоприятным оценкам. [105] Подделку можно определить как «вводящее в заблуждение управление впечатлением или намеренное искажение ответов на собеседовании с целью получения более высоких оценок на собеседовании и/или создания иным образом благоприятного восприятия». [21] Таким образом, подделка на собеседовании при приеме на работу является преднамеренной, обманчивой и направленной на улучшение восприятия производительности.
Фальсификация на собеседовании при приеме на работу может быть разбита на четыре элемента: [21]
Из всех перечисленных видов фальшивого поведения тактика заискивания оказалась наиболее распространенной на собеседовании при приеме на работу, в то время как откровенное выдумывание ответов или выдача чужого опыта за свой собственный встречается реже всего. [21] Однако выдумывание настоящих навыков, по-видимому, по крайней мере в некоторой степени распространено на собеседованиях при приеме на работу. Одно исследование показало, что более 80% участников лгали о навыках, связанных с работой, на собеседовании, [106] предположительно, чтобы компенсировать отсутствие требуемых для работы навыков/черт и повысить свои шансы на трудоустройство.
Самое важное, что было показано, что фальшивое поведение влияет на результаты собеседований при приеме на работу. Например, вероятность получения еще одного собеседования или предложения о работе увеличивается, когда соискатели придумывают ответы. [21]
Различные характеристики интервью также, по-видимому, влияют на вероятность подделки. Подделка менее распространена, например, в прошлых поведенческих интервью, чем в ситуационных интервью, хотя последующие вопросы увеличили подделку в обоих типах интервью. Поэтому, если специалисты заинтересованы в снижении подделки среди кандидатов на работу в условиях собеседования при приеме на работу, они должны использовать структурированные, прошлые поведенческие интервью и избегать использования зондирующих или последующих вопросов. [21]
Интервьюируемые могут различаться по любому количеству измерений, обычно оцениваемых на собеседованиях, и данные свидетельствуют о том, что эти различия влияют на рейтинги собеседований. Многие собеседования предназначены для измерения некоторых конкретных различий между кандидатами или индивидуальных переменных различий, таких как знания, навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. Другие индивидуальные различия могут влиять на то, как интервьюеры оценивают кандидатов, даже если эта характеристика не предназначена для оценки вопросами собеседования. [107] Например, фактор G общих умственных способностей (психометрия) умеренно связан с рейтингами структурированных собеседований и сильно связан со структурированными интервью с использованием вопросов поведенческого описания и ситуационного суждения, потому что они являются более когнитивно интенсивными типами интервью. [108] [109] Другие индивидуальные различия между людьми, такие как экстраверсия и эмоциональный интеллект , также обычно измеряются во время собеседования, потому что они связаны с вербальными способностями, которые могут быть полезны для работ, которые предполагают взаимодействие с людьми. [108]
Многие индивидуальные различия могут быть связаны с результатами собеседования, поскольку они отражают истинную способность кандидатов лучше справляться с ситуациями, требующими когнитивных и социальных усилий. Например, человек с высокими общими умственными способностями может лучше справляться с ситуацией, требующей когнитивных усилий, например, собеседованием при приеме на работу, которое требует быстрого мышления и реагирования. Аналогично человек с сильными социальными навыками может лучше справляться с собеседованием при приеме на работу, а также с другими социальными ситуациями, поскольку он понимает, как правильно действовать. Таким образом, когда кандидат хорошо справляется с собеседованием из-за более высоких общих умственных способностей или лучших социальных навыков, это не обязательно нежелательно, поскольку он также может лучше справляться с ситуациями на работе, в которых эти навыки были бы ценны. [ необходима цитата ]
С другой стороны, не все индивидуальные различия, которые ведут к более высокой производительности на собеседовании, были бы желательны на работе. Некоторые индивидуальные различия, такие как те, которые являются частью темной триады , могут привести к повышению рейтинга на собеседовании, изначально, но могут не отражать фактические KSAO, которые помогли бы человеку лучше работать после найма. [ необходима цитата ]
Люди с высоким уровнем макиавеллизма могут быть более склонны и более искусны в фальсификации и менее склонны давать честные ответы во время собеседований. [110] [111] [112] Люди с высоким уровнем макиавеллизма имеют более сильные намерения использовать фальсификацию во время собеседований по сравнению с психопатами или нарциссами, а также с большей вероятностью считают использование фальши во время собеседований справедливым. [113] [114] Мужчины и женщины с высоким уровнем макиавеллизма могут использовать разные тактики для влияния на интервьюеров. В одном исследовании, в котором изучалось, насколько кандидаты позволяли интервьюерам направлять темы, затронутые во время собеседования, женщины с высоким уровнем макиавеллизма, как правило, предоставляли интервьюерам больше свободы в управлении содержанием интервью. Мужчины с высоким уровнем макиавеллизма, с другой стороны, предоставляли интервьюерам наименьшую свободу в управлении содержанием интервью. [115] Мужчины с высоким уровнем макиавеллизма также были более склонны выдумывать информацию о себе или своем опыте во время собеседований при приеме на работу. [116] Таким образом, хотя люди с высоким уровнем макиавеллизма могут казаться успешными в интервью, это, по-видимому, происходит в основном потому, что они дают неверные ответы и хотят контролировать межличностное взаимодействие.
Нарциссы обычно хорошо справляются с собеседованиями при приеме на работу, при этом нарциссы получают более благоприятные оценки от интервьюеров, чем люди, которые не являются нарциссами. [117] Даже более опытные и обученные оценщики оценивают нарциссов более благосклонно. [118] [119] Возможно, это связано с тем, что собеседования являются одной из немногих социальных ситуаций, в которых нарциссическое поведение, такое как хвастовство , на самом деле создает положительное впечатление, хотя благоприятное впечатление о нарциссах часто бывает недолговечным. [120] Первоначальное впечатление интервьюеров о нарциссических кандидатах формируется в первую очередь на основе весьма заметных сигналов, что делает их восприимчивыми к предубеждениям. [121] Нарциссы более искусны в демонстрации симпатичных сигналов, которые приводят к более позитивному первому впечатлению, независимо от их долгосрочной привлекательности или производительности труда. При первой встрече с нарциссами люди часто оценивают их как более приятных, компетентных, открытых, занимательных и хорошо уравновешенных. Нарциссы также, как правило, более аккуратно и броско одеваются, демонстрируют более дружелюбное выражение лица и демонстрируют более уверенные движения тела. [122] Важно то, что, хотя нарциссические личности могут оценивать свою собственную производительность на работе более благоприятно, исследования показывают, что нарциссизм не связан с производительностью на работе. [123]
Таким образом, хотя нарциссы могут казаться более эффективными и даже получать более высокие оценки на собеседованиях, эти более благоприятные оценки на собеседованиях не являются предиктором благоприятных результатов на работе, поскольку на самом деле нарциссы не работают лучше, чем ненарциссы.
Корпоративные психопаты легко нанимаются в организации, потому что они производят отчетливо положительное впечатление на собеседованиях. [124] Они кажутся внимательными, дружелюбными и легкими в общении и общении. Они выглядят так, как будто обладают хорошими способностями, эмоционально хорошо уравновешены и разумны, и эти черты делают их привлекательными для тех, кто отвечает за найм персонала в организациях. В отличие от нарциссов, психопаты лучше способны создавать долгосрочные благоприятные первые впечатления, хотя люди все равно могут в конечном итоге увидеть их насквозь. [125] Нежелательные черты личности психопатов могут быть легко неправильно восприняты даже опытными интервьюерами. Например, их безответственность может быть неверно истолкована интервьюерами как склонность к риску или предпринимательский дух. Их склонность к поиску острых ощущений может быть передана как высокая энергия и энтузиазм по отношению к работе или делу. Их поверхностное обаяние может быть неверно истолковано интервьюерами как харизма. [125] [126] Стоит отметить, что психопаты не только являются опытными лжецами, но и более склонны лгать на собеседованиях. [112] Например, психопаты могут создавать фиктивные рабочие места или резюме. [125] Они также могут подделывать такие документы, как дипломы, сертификаты или награды. [125] Таким образом, в дополнение к тому, что они кажутся компетентными и симпатичными на собеседованиях, психопаты также более склонны откровенно выдумывать информацию во время собеседований, чем непсихопаты.
Существует много различий между интервьюерами, которые могут повлиять на то, насколько хорошо они проводят собеседование и принимают решения о кандидатах. Некоторые из них — это их опыт в качестве интервьюера, их личность и интеллект. [127] На сегодняшний день неясно, как опыт влияет на результаты собеседований. В некоторых случаях предыдущий опыт в качестве интервьюера заставляет их использовать больше информации, предоставленной заявителем, чтобы решить, подходит ли заявитель для работы. [127] В других случаях опыт интервьюера не помог им принять более точные решения. [128] Одной из причин различных результатов может быть тип опыта интервьюера. [1] Кроме того, другие различия в интервьюере, такие как личность или интеллект, могут быть причиной того, что результаты различаются. [1]
Умственные способности интервьюеров могут играть роль в том, насколько они хороши в качестве интервьюеров. Более высокие умственные способности важны, потому что во время интервью необходимо обработать много информации — что сказал заявитель, что он имел в виду, что это значит для того, как он может выполнять работу и т. д. Исследования показали, что те, у кого выше общие умственные способности, были более точными при оценке личности других. [129] Кроме того, интервьюеры, у которых выше социальный интеллект и эмоциональный интеллект, похоже, лучше понимают, как заявитель ведет себя на собеседовании и что это значит для того, как он будет действовать на работе. [130] Эти способности, по-видимому, недостаточны сами по себе для вынесения точных суждений. [131]
Личность интервьюера также может влиять на оценки, которые он дает кандидатам. Существует много способов, которыми личность и социальные навыки могут влиять на способность человека быть хорошим судьей или интервьюером. Некоторые из конкретных социальных навыков, которые демонстрируют хорошие судьи, — это теплота, интерес к общению с другими и зрительный контакт. [130] Интервьюеры, которые демонстрируют теплое поведение, например, улыбаются и наклоняются к кандидату, оцениваются более позитивно, чем те, кто не ведет себя таким образом или демонстрирует холодное поведение. [132] Интервьюеры, которые предпочитают взаимодействовать с другими, также склонны оценивать кандидатов более точно. [133] Вероятно, эти люди используют информацию из своих собственных личностей, а также то, как они видят людей в целом, чтобы быть более точными. [133]
Существуют данные, которые ставят под сомнение ценность собеседований при приеме на работу как инструмента для отбора сотрудников. В то время как целью собеседования при приеме на работу является, по-видимому, выбор кандидата, который будет хорошо выполнять свою роль, другие методы отбора обеспечивают большую предсказательную силу и часто более низкие затраты. [134]
Как обсуждалось ранее, собеседования с большей структурой считаются лучшей практикой, поскольку они, как правило, приводят к гораздо лучшим решениям о том, кто будет хорошим сотрудником, чем собеседования с меньшей структурой. [135] Структуру в собеседовании можно сравнить со стандартизацией типичного теста с бумагой и карандашом: было бы несправедливо, если бы каждому испытуемому давали разные вопросы и разное количество вопросов на экзамене, или если бы их ответы оценивались по-разному. Однако именно это и происходит в неструктурированном собеседовании; интервьюеры определяют количество и содержание вопросов, оценивают ответы, используя любую стратегию, которую они хотят (например, полагаясь на интуицию или используя общие оценки в конце собеседования, а не после каждого ответа заявителя), и могут оценивать некоторых кандидатов более строго, чем других. Таким образом, интервьюеры, которые не учитывают хотя бы умеренное количество структуры, могут затруднить для собеседования организации эффективный выбор кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют рабочим потребностям организации.
С точки зрения надежности, метааналитические результаты предоставили доказательства того, что интервью могут иметь приемлемые уровни межэкспертной надежности или последовательные рейтинги межэкспертной надежности среди интервьюеров (т. е. .75 или выше), когда используется структурированное панельное интервью. [136] С точки зрения критериальной валидности или того, насколько хорошо интервью предсказывает последующую валидность критериев производительности работы , метааналитические результаты показали, что по сравнению с неструктурированными интервью структурированные интервью имеют более высокую валидность, со значениями в диапазоне от .20 до .57 (по шкале от 0 до 1), причем коэффициенты валидности увеличиваются с более высокими степенями структуры. [135] [2] [134] То есть, по мере увеличения степени структуры в интервью, тем больше вероятность того, что интервьюеры смогут успешно предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу, особенно по сравнению с неструктурированными интервью. Фактически, одно структурированное интервью, которое включало а) заранее определенный набор вопросов, из которых интервьюеры могли выбирать, и б) оценку интервьюером ответов кандидатов после каждого отдельного вопроса с использованием заранее созданных контрольных ответов, показало уровни достоверности, сопоставимые с тестами на когнитивные способности (традиционно одними из лучших показателей производительности труда) для должностей начального уровня. [135]
Честность и порядочность — это качества, которые очень трудно определить с помощью формального процесса собеседования: конкурентная среда собеседования может на самом деле способствовать нечестности. Некоторые эксперты по собеседованиям при приеме на работу выражают определенную степень цинизма по отношению к этому процессу. [ кто? ]
Реакции кандидатов на процесс собеседования включают в себя определенные факторы, такие как: справедливость, эмоциональные реакции и отношение к интервьюеру или организации. [137] Хотя восприятие кандидатом процесса собеседования может не влиять на способность интервьюера(ов) различать пригодность людей, реакции кандидатов важны, поскольку те, кто негативно реагирует на процесс отбора, с большей вероятностью откажутся от него. [138] [139] [140] Они с меньшей вероятностью примут предложение о работе, подадут заявку в будущем, [141] или будут хорошо отзываться об организации другим и станут клиентами этого бизнеса. [138] [139] [142] По сравнению с другими методами отбора, такими как тесты на личность или когнитивные способности, кандидаты из разных культур могут иметь положительное мнение об интервью. [138] [143]
Дизайн интервью может влиять на положительные и отрицательные реакции кандидатов, хотя результаты исследований предпочтений кандидатов в отношении структурированных интервью по сравнению с неструктурированными кажутся противоречивыми. [45] [144] Отрицательные реакции кандидатов на структурированные интервью могут быть уменьшены путем предоставления информации о работе и организации. [145] Предоставление вопросов для интервью кандидатам до собеседования или сообщение им о том, как будут оцениваться их ответы, также воспринимаются положительно. [146]
Тип задаваемых вопросов может влиять на реакцию кандидатов. Общие вопросы воспринимаются более позитивно, чем ситуативные или поведенческие вопросы [147] , а вопросы-головоломки на собеседовании могут восприниматься как негативные, поскольку воспринимаются как не имеющие отношения к работе, несправедливые или неясные, как на них ответить. [148] Использование вопросов, которые несправедливо дискриминируют в законе, неудивительно, что воспринимается негативно, поскольку кандидаты с меньшей вероятностью примут предложение о работе или порекомендуют организацию другим. [149]
Вот некоторые вопросы и опасения, которые волнуют менеджера по найму:
Пример намерения, лежащего в основе вопросов, задаваемых для понимания наблюдаемых реакций, проявленного характера и скрытой мотивации:
«Дружелюбие» интервьюера может быть приравнено к справедливости процесса и повысить вероятность принятия предложения о работе, [150] и личных интервью по сравнению с видеоконференциями и телефонными интервью. [77] В интервью с использованием видеоконференций восприятие интервьюера может рассматриваться как менее представительное, заслуживающее доверия и компетентное. [151]
Тревожность во время собеседования относится к неприятным ощущениям до или во время собеседования при приеме на работу. [152] Это также отражает страх участия в собеседовании. [101] Кандидаты на работу могут испытывать это повышенное чувство тревоги, потому что у них мало или совсем нет контроля над процессом собеседования. [153] Это также может быть связано с тем, что им приходится говорить с незнакомым человеком. [154] Из-за этого страха тревожные кандидаты демонстрируют определенное поведение или черты, которые сигнализируют интервьюеру о том, что они тревожны. Примерами такого поведения являются частые паузы, более медленная речь, чем обычно, и покусывание или облизывание губ. [155]
Исследования выявили пять измерений тревожности во время собеседования: коммуникационная тревожность, социальная тревожность, тревожность по поводу производительности, поведенческая тревожность и тревожность внешнего вида. [152] Дальнейшие исследования показывают, что и интервьюер, и заявитель согласны, что медленная речь является явным признаком тревожности во время собеседования. Однако они не согласны по другим показателям тревожности, таким как частые паузы и покусывание или облизывание губ. [155] Суждения о чертах характера также связаны с тревожностью во время собеседования и могут влиять на восприятие тревожности интервьюером. Низкая настойчивость была определена как ключевая черта, связанная с тревожностью во время собеседования. Таким образом, наиболее важными показателями тревожности во время собеседования являются медленная скорость речи и низкая настойчивость. [155]
Другая проблема, связанная с тревожностью во время интервью, — это гендерные различия. Хотя женщины сообщают, что испытывают большую тревожность во время интервью, чем мужчины, их тревожность не так легко обнаружить, как у мужчин. Это можно объяснить теорией преодоления тревожности, связанной с полом (SCT). Эта теория предполагает, что женщины лучше справляются с тревогой во время интервью, чем мужчины. [156]
Независимо от того, возникают ли тревоги из-за индивидуальных различий или из-за обстановки на собеседовании, они имеют важные издержки для кандидатов на работу. К ним относятся: ограничение эффективной коммуникации и демонстрации будущего потенциала, [157] снижение производительности и оценки на собеседовании, несмотря на потенциальную пригодность для работы, [152] и снижение вероятности повторного собеседования по сравнению с менее тревожными людьми. [158] Медленная речь и низкая настойчивость оказывают сильнейшее негативное влияние на восприятие тревожности на собеседовании. Таким образом, кандидаты, которые испытывают тревожность на собеседованиях, должны стараться демонстрировать настойчивое поведение, такое как доминирование, профессионализм, оптимизм, внимание и уверенность [155] Кроме того, они должны говорить в постоянном темпе, который не является необычно медленным.
Кандидаты, которые более благосклонно относятся к процессу отбора, как правило, более позитивно относятся к организации и, скорее всего, повлияют на ее репутацию. [152] [159] В то время как, напротив, те, кто испытывает беспокойство или дискомфорт во время собеседования, могут относиться к организации менее благосклонно, из-за чего в остальном квалифицированные кандидаты не принимают предложение о работе. [152] Если кандидат нервничает, он может вести себя не так, как вел бы себя на работе, из-за чего организациям сложнее использовать собеседование для прогнозирования будущей производительности труда человека. [152]
Во многих странах приняты законы, запрещающие организациям заниматься дискриминационной практикой в отношении защищенных классов при отборе лиц на работу. [160] В Соединенных Штатах частным работодателям с 15 или более сотрудниками, а также работодателям государственных и местных органов власти запрещено дискриминировать кандидатов по следующим признакам: раса, цвет кожи, пол (включая беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация (примечание: дополнительные классы могут быть защищены в зависимости от государственного или местного законодательства). Более конкретно, работодатель не может юридически «отказать или не нанять или уволить любое лицо или иным образом дискриминировать любое лицо в отношении его компенсации, условий, положений или привилегий трудоустройства» или «ограничивать, разделять или классифицировать своих сотрудников или кандидатов на трудоустройство любым способом, который лишит или может лишить любое лицо возможностей трудоустройства или иным образом отрицательно повлиять на его статус как работника». [161] [162]
Закон о гражданских правах 1964 и 1991 годов (Раздел VII) был принят в качестве закона, чтобы предотвратить дискриминацию людей по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Закон о дискриминации по признаку беременности был добавлен в качестве поправки и защищает женщин, если они беременны или имеют состояние, связанное с беременностью. [163]
Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года запрещает дискриминационную практику, направленную против лиц в возрасте 40 лет и старше. Хотя в некоторых штатах (например, в Нью-Йорке) есть законы, запрещающие дискриминацию лиц моложе 40 лет, федерального закона не существует. [164]
Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года защищает квалифицированных лиц, которые в настоящее время имеют или имели в прошлом физическую или психическую инвалидность (текущие потребители нелегальных наркотиков не подпадают под действие этого Закона). Лицо подпадает под действие этого Закона, если у него есть инвалидность, которая существенно ограничивает основную жизненную активность, есть история инвалидности, его считают инвалидом или имеет физическое или психическое нарушение, которое не является временным (длительным или, как ожидается, продлится шесть месяцев или меньше) и незначительным. Чтобы подпадать под действие этого Закона, лицо должно иметь квалификацию для работы. Квалифицированное лицо — это «лицо с ограниченными возможностями, которое с разумными приспособлениями или без них может выполнять основные функции должности, которую оно занимает или желает получить». [165] Если только инвалидность не создает «чрезмерных трудностей», организация должна обеспечить разумные приспособления. «В целом, приспособление — это любое изменение в рабочей среде или в том, как обычно делаются вещи, которое позволяет лицу с ограниченными возможностями пользоваться равными возможностями при трудоустройстве». [165] Примерами разумных приспособлений являются изменение рабочего места человека в инвалидной коляске, чтобы сделать его более доступным для инвалидной коляски, изменение рабочего графика и/или изменение оборудования. [166] Сотрудники несут ответственность за то, чтобы просить работодателя предоставить им приспособления. [163]
Последним принятым законом является Раздел II Закона о недискриминации на основе генетической информации 2008 года. По сути, этот закон запрещает дискриминацию сотрудников или соискателей на основании генетической информации человека и информации о его медицинской истории.
В редких случаях работодатели имеют право основывать решения о найме на информации защищенного класса, если она считается добросовестной профессиональной квалификацией , то есть если это «квалификация, обоснованно необходимая для нормальной работы конкретного бизнеса». Например, киностудия может основывать решение о найме на возрасте, если нанимаемый ими актер будет играть молодого персонажа в фильме. [167]
Учитывая эти законы, организации ограничены в типах вопросов, которые им по закону разрешено задавать кандидатам на собеседовании. Задавание таких вопросов может привести к дискриминации защищенных классов, если только информация не считается добросовестной профессиональной квалификацией. Например, в большинстве ситуаций в США (и некоторых других странах) незаконно задавать следующие вопросы на собеседовании в качестве условия приема на работу:
Кандидаты с ограниченными возможностями могут быть обеспокоены влиянием их инвалидности как на результаты собеседования, так и на результаты трудоустройства. Исследования были сосредоточены на четырех ключевых вопросах: как интервьюеры оценивают кандидатов с ограниченными возможностями, как реагируют кандидаты с ограниченными возможностями на собеседование, как влияет раскрытие инвалидности во время собеседования и как восприятие различных видов инвалидности кандидатов может повлиять на оценки интервьюеров.
Собеседование при приеме на работу — это инструмент, используемый для измерения конструктов или общих характеристик, которые имеют отношение к работе. Часто кандидаты получают оценку, основанную на их результатах во время собеседования. Исследования обнаружили разные результаты, основанные на восприятии инвалидности интервьюерами. Например, некоторые исследования обнаружили эффект снисходительности (то есть кандидаты с ограниченными возможностями получают более высокие оценки, чем в равной степени квалифицированные кандидаты без инвалидности) в оценках кандидатов с ограниченными возможностями [169] [170] Однако другие исследования обнаружили, что существует разрыв между оценкой собеседования и рекомендацией по найму для кандидатов с ограниченными возможностями. То есть, даже если кандидаты с ограниченными возможностями получили высокую оценку собеседования, их все равно не рекомендуют для трудоустройства. [171] [172] Разница между оценками и наймом может быть пагубной для компании, поскольку они могут упустить возможность нанять квалифицированного кандидата.
Вторая проблема в исследовании интервью связана с реакцией заявителей с ограниченными возможностями на интервью и восприятием заявителей интервьюерами. Заявители с ограниченными возможностями и трудоспособные заявители сообщают о схожих чувствах беспокойства по поводу интервью. [173] Заявители с ограниченными возможностями часто сообщают, что интервьюеры реагируют нервно и неуверенно, что приводит к тому, что такие заявители сами испытывают беспокойство и напряжение. Собеседование воспринимается как часть процесса отбора, где может иметь место скрытая дискриминация в отношении заявителей с ограниченными возможностями. [173] Многие заявители с ограниченными возможностями считают, что не могут раскрывать (т. е. сообщать потенциальному работодателю об инвалидности) или обсуждать свою инвалидность, потому что они хотят продемонстрировать свои способности. Если инвалидность очевидна, то раскрытие информации неизбежно произойдет, когда заявитель встретится с интервьюером, поэтому заявитель может решить, хочет ли он обсуждать свою инвалидность. Однако если у заявителя есть невидимая инвалидность, то у этого заявителя больше выбора в раскрытии и обсуждении. Кроме того, заявители, которые знали, что работодатель, нанимающий на работу, уже нанял людей с ограниченными возможностями, чувствовали, что у них был более позитивный опыт собеседования. [173] Кандидатам следует подумать, комфортно ли им говорить о своей инвалидности и отвечать на вопросы о ней, прежде чем решить, как подойти к собеседованию.
Исследования также показали, что различные типы инвалидности по-разному влияют на результаты собеседования. Инвалидность с негативной стигмой, которая воспринимается как результат действий человека (например, ВИЧ-инфекция, злоупотребление наркотиками), приводит к более низким баллам на собеседовании, чем инвалидность, причины которой воспринимаются как находящиеся вне контроля человека (например, физический врожденный дефект). [172] Физическая инвалидность часто приводит к более высоким оценкам интервьюера, чем психологические (например, психическое заболевание) или сенсорные состояния (например, синдром Туретта). [170] [174] Кроме того, существуют различия между эффектами раскрытия видимых (например, использование инвалидной коляски) и невидимых (например, эпилепсия) инвалидностей во время собеседования. Когда заявители имели невидимую инвалидность и раскрывали ее в начале собеседования, они не оценивались более негативно, чем заявители, которые не раскрывали ее. Фактически, они нравились больше, чем заявители, которые не раскрывали свою инвалидность и считались неинвалидными. [175] Интервьюеры, как правило, впечатляются честностью раскрытия информации. [174] Необходимо проявлять большую осторожность при применении результатов исследований, посвященных определенным видам инвалидности, поскольку эти результаты могут не применяться к другим видам инвалидности. Не все виды инвалидности одинаковы, и необходимы дополнительные исследования, чтобы выяснить, актуальны ли эти результаты для других видов инвалидности.
Некоторые практические выводы для собеседований при приеме на работу для кандидатов с ограниченными возможностями включают результаты исследований, которые показывают, что нет никакой разницы в ответах интервьюера на краткое, более короткое обсуждение или подробное, более длительное обсуждение инвалидности во время собеседования. [174] Однако кандидатам следует иметь в виду, что когда невидимая инвалидность раскрывается ближе к концу собеседования, кандидаты оцениваются более негативно, чем кандидаты, раскрывающие ее на ранней стадии и не раскрывающие ее. Поэтому возможно, что интервьюеры считают, что люди, которые откладывают раскрытие информации, могут делать это из-за стыда или смущения. [176] [ самостоятельно опубликованный источник? ] Кроме того, если инвалидность раскрывается после найма, работодатели могут чувствовать себя обманутыми новым сотрудником, и реакция может быть менее позитивной, чем была бы на собеседовании. [177] Если кандидаты хотят раскрыть свою инвалидность во время собеседования, исследования показывают, что раскрытие и/или обсуждение на более раннем этапе собеседования может дать им некоторые положительные эффекты собеседования. [178] Положительные эффекты, однако, предшествуют восприятию интервьюером психологического благополучия заявителей. То есть, когда интервьюер считает, что заявитель психологически здоров и/или чувствует себя комфортно со своей инвалидностью, могут быть положительные эффекты интервьюера. Напротив, если интервьюер считает, что заявитель испытывает дискомфорт или беспокойство при обсуждении инвалидности, это может либо не принести положительного эффекта, либо привести к более отрицательным оценкам собеседования для кандидата. Необходимо снова проявить осторожность при применении этих результатов исследования к другим типам инвалидности, не исследованным в исследованиях, обсуждаемых выше. Существует множество факторов, которые могут повлиять на собеседование заявителя с инвалидностью, например, является ли инвалидность физической или психологической, видимой или невидимой, или воспринимается ли заявитель как ответственный за инвалидность или нет. Поэтому заявители должны сделать собственные выводы о том, как действовать на собеседовании, сравнив свои ситуации с ситуациями, рассмотренными в обсуждаемом здесь исследовании. [ необходима цитата ]
Хотя незаконно [ где? ] для работодателей спрашивать о судимости кандидатов во время собеседования как решающий фактор при принятии решений о найме кандидатов, работодатели имеют право получить информацию о судимостях кандидатов до найма, в том числе на этапе собеседования. [149] Многие компании считают найм кандидатов с криминальным прошлым ответственностью. Например, если компания наняла кого-то с обвинением в нападении, а этот человек позже напал на другого сотрудника или поставщика, некоторые люди скажут, что компания несет ответственность или юридическую ответственность за неподдержание безопасной рабочей среды. Хотя юридические аспекты более сложны, эта потенциальная ответственность, которую может нести организация, часто является причиной того, что многие компании проводят проверки криминального прошлого. Принимая решения о найме, которые в некоторой степени зависят от криминального прошлого человека, работодатели должны учитывать следующее:
Хотя не было проведено много исследований, чтобы выяснить, должны ли кандидаты рассказывать о своей криминальной истории или нет, исследование 2012 года [184] показало, что работодатели с большей вероятностью нанимали кого-то с криминальным прошлым, если кандидат общался с работодателем лично и был готов и желал обсудить свои знания, связанные с работой. Кандидаты также имели повышенные шансы быть принятыми на работу, если они обсуждали то, чему они научились из своего опыта в системе правосудия, а также то, как они были реабилитированы, во время собеседования. Это исследование показало, что работодатели предпочитали кандидатов, которые раскрывали свою криминальную историю заранее и были готовы нести ответственность за свои действия. [184]
Ban the Box — это кампания по удалению вопроса о криминальном прошлом из заявлений о приеме на работу, чтобы дать людям с криминальным прошлым разумный шанс в процессе отбора на работу. Позволяя кандидатам проходить собеседование до раскрытия их криминального прошлого, эта кампания стремится увеличить количество кандидатов с криминальным прошлым на рабочем месте. [185] Кампания фокусируется на том, как дискриминация на этапе отбора затрудняет получение работы для людей с криминальным прошлым. Отсутствие работы затрудняет для людей с криминальным прошлым содержание своих семей, а отсутствие работы может привести к увеличению вероятности того, что человек станет рецидивистом. [186]
Кандидаты на работу с недостаточным весом (вплоть до истощения), избыточным весом или ожирением могут столкнуться с дискриминацией на собеседовании. [187] [188] Негативное отношение к людям с избыточным весом и ожирением может быть обусловлено убеждениями, что вес можно контролировать, а те, кто не может контролировать свой вес, ленивы, немотивированы и не обладают самодисциплиной. [189] [190] Люди с недостаточным весом также могут подвергаться негативному отношению, связанному с внешним видом. [188] Кандидаты с недостаточным весом, избыточным весом и ожирением не защищены от дискриминации никакими действующими законами США. [187] Однако некоторые люди, страдающие патологическим ожирением и чье ожирение вызвано физиологическим расстройством, могут быть защищены от дискриминации в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. [191]
Дискриминация в отношении беременных соискательниц является незаконной в соответствии с Законом о дискриминации во время беременности 1978 года, который рассматривает беременность как временную нетрудоспособность и требует от работодателей относиться к беременным соискательницам так же, как и ко всем остальным соискателям. [192] Тем не менее, дискриминация в отношении беременных соискательниц продолжается как в Соединенных Штатах, так и на международном уровне. [192] [193] Исследования показывают, что беременные соискательницы по сравнению с небеременными соискательницами с меньшей вероятностью будут рекомендованы для найма. [194] [195] Интервьюеры, по-видимому, обеспокоены тем, что беременные соискательницы с большей вероятностью, чем небеременные, пропускают работу и даже увольняются. [195] Организации, желающие уменьшить потенциальную дискриминацию в отношении беременных соискательниц, должны рассмотреть возможность внедрения структурированных интервью, хотя некоторые теоретические работы предполагают, что интервьюеры все еще могут проявлять предвзятость даже в таких типах интервью. [194] [196]
Работодатели используют сайты социальных сетей, такие как Facebook и LinkedIn, для получения дополнительной информации о кандидатах на работу. [197] [198] [199] Хотя эти сайты могут быть полезны для проверки информации в резюме, профили с фотографиями также могут раскрыть гораздо больше информации о кандидате, включая вопросы, касающиеся веса кандидата и беременности. [200] Некоторые работодатели также спрашивают у потенциальных кандидатов на работу их логины в социальных сетях, что встревожило многих наблюдателей за конфиденциальностью и регулирующих органов. [201]
Хотя в этой статье обсуждаются некоторые вопросы дискриминации соискателей, на рабочем месте может быть гораздо больше типов и факторов дискриминации, чем указано здесь. Наиболее распространенными типами дискриминации на рабочем месте являются этническая дискриминация и дискриминация по признаку пола/сексуальной ориентации. В эксперименте, проведенном в США Марианной Бертран и Сендхилом Муллайнатаном, было отмечено, что соискатели «с именами, звучащими как у белых, получали на 50 процентов больше ответных звонков на собеседования, чем те, у кого имена звучат как у афроамериканцев» [202]. Это показывает, что что-то столь простое, как имя человека, может быть причиной того, что они получают или не получают шанс пройти собеседование.
Еще одно примечание, которое следует добавить к этой статье, — это идея о том, как дискриминация на рабочем месте/собеседовании при приеме на работу может повлиять на здоровье и благополучие человека. Человек, который ищет работу, независимо от отрасли, не должен беспокоиться о том, является ли он хорошим кандидатом или нет, из-за того, какая дискриминация может быть применена против него. «Воспринимаемая дискриминация может вызвать у человека сильный стресс» [203], что в свою очередь может затруднить для человека получение работы/собеседования при приеме на работу.
Как и в случае с обычными сравнениями между восточными и западными культурами, интервью и оцениваемые в ходе интервью конструкты различаются по всему миру. Например, исследования Соединенных Штатов Америки (США) и Канады обнаружили противоречивые результаты по средним уровням доброжелательности в каждой стране. [204] Люди склонны использовать социальное сравнение, сообщая о своем собственном уровне доброжелательности. [204] Несмотря на то, что канадцы, скорее всего, более доброжелательны, они могут набрать такие же баллы, как и люди из США. [204] В ситуациях, когда социальное сравнение является фактором, честный ответ может привести к недооценке или переоценке.
Из-за этих культурных различий все больше компаний добавляют кросс-культурное обучение к своей HR-подготовке. [205] [206] Цель кросс-культурного обучения — улучшить способность адаптироваться и оценивать людей из других культур. Это обучение является первым шагом в обеспечении того, чтобы процесс использования собеседования при приеме на работу для принятия решения о том, кого нанять, работал так же в ситуации отбора, где есть кросс-культурные факторы.
Одно из культурных различий в собеседовании при приеме на работу заключается в типе вопросов, которые кандидаты ожидают и не ожидают услышать. [207] Интервьюеры за пределами США часто спрашивают о семье, семейном положении и детях. [207] Эти типы вопросов обычно не допускаются трудовым законодательством США, но приемлемы в других странах. Кандидаты могут быть удивлены вопросами, которые задают им интервьюеры, которые неуместны или не соответствуют их собственной культуре. Например, в Бельгии и России интервьюеры вряд ли будут спрашивать о личных ценностях, мнениях и убеждениях кандидата. [207] Таким образом, интервьюеры из США, которые спрашивают кандидатов об их ценностях, могут вызвать беспокойство у кандидатов из других стран или неправильно истолковать причину их неподготовленности.
Другое отличие заключается в последовательности, с которой общие конструкции, даже те, которые обобщают между культурами, предсказывают в разных странах и культурах. Например, те, кто кажутся высоко в Доброжелательности , могут хуже справляться с работой на европейских рабочих местах. [205] Но те, кто высоко в Доброжелательности в США или Японии, будут лучше справляться с работой, если измерять по тем же критериям. [205] В некоторых случаях структурированное интервью по описанию поведения (BDI), которое предсказывает, кто будет хорошо справляться с работой в некоторых странах, на основе их оценок за собеседование, не может точно предсказать, каких кандидатов нанимать в других странах. [205]
Есть несколько способов, которыми межкультурные различия могут испортить результаты наших попыток предсказать производительность труда. [208] Первым источником ошибок является предвзятость конструкта, вероятность того, что измеряемый конструкт по-разному рассматривается представителями другой культуры, если он вообще существует. Одним из способов, которым это может произойти, является то, что поведение, демонстрируемое человеком, которое соответствует этому конструкту, по-разному рассматривается в разных культурах. Это также может быть степенью, в которой конструкт вообще существует в их стране. Например, Многомерный профиль трудовой этики (MWEP) — это шкала, продемонстрировавшая свою эффективность во многих странах. [209] [210] [211] Однако в Китае концепция/измерение MWEP Досуг, как было показано, имеет плохую эквивалентность с другими странами и может быть культурно неподходящей оценкой из-за конфуцианской концепции тяжелой работы без досуга. [212] Исследования показали, что различия в уровнях устоявшихся кросс-культурных конструктов, таких как Культурная теснота-распущенность, увеличивают или уменьшают влияние личностных черт Пятифакторной модели. [213] Жесткие культуры имеют сильные социальные нормы и приверженность в сочетании с низкой терпимостью к поведению, которое отклоняется от этих норм, а свободные культуры являются противоположностью со слабыми нормами и высокой терпимостью к отклонениям. [214] Интервьюер из жесткой культуры может рассматривать нормальное поведение интервьюируемого с свободной культурой как признаки низкого морального облика, несмотря на то, что поведение является нормальным. Таким образом, различия между жесткостью-слабостью родных стран интервьюера и интервьюируемого могут вносить методическую предвзятость, отрицательно влияя на оценку интервьюером ответов и поведения интервьюируемого. Первая конструктная предвзятость должна быть измерена путем сравнения групп людей из разных культур и сравнения, обнаружены ли какие-либо реальные различия. Информация об этих различиях может быть использована для внесения корректировок, необходимых для того, чтобы конструкт мог измерять то, что он предназначен для измерения у людей из разных культур.
Смещение ответа — еще одно кросс-культурное различие, которое, как было показано, влияет на то, как мы измеряем конструкции и интерпретируем результаты. [215] Смещение социальной желательности — это тенденция давать социально приемлемый ответ, даже если это ложь, потому что мы хотим хорошо выглядеть. Предоставление социально приемлемых, но частично или полностью ложных ответов может завысить баллы на собеседовании. [216] Один простой пример социально приемлемых ответов называется смещением согласия, которое представляет собой тенденцию соглашаться со всеми вопросами с положительным значением. [216] Также было обнаружено, что люди демонстрируют разное отношение к ответам на крайне высоком и нижнем конце набора вариантов (крайне согласен или крайне не согласен). [216] В некоторых случаях люди из разных культур могут просто быть незнакомы со словом (термином, понятием, контекстом) или с типом вопроса. [216] Другое исследование показало, что собственные и чужие отчеты о добросовестности не соотносятся с ожидаемым поведением на работе в разных культурах, что демонстрирует, что один из самых прогностических конструктов в США связан с аспектами культуры США, которые могут отсутствовать в другом типе культуры. [204]
Например, на Западе кандидаты предпочитают исключать детали и сосредотачиваться на более крупной проблеме, стремясь к комплексной оценке, начиная с отдельных элементов и затем переходя к целому. [217] В Японии респондент при ответе идет от общего к частному, предпочитая разделять проблему и анализировать ее по частям. Аналогичным образом, существуют различия между индивидуалистическими и коллективистскими культурами в типах ответов, которые они выбирают. Когда им предлагают ряд вариантов, индивидуалисты склонны выбирать вариант, ориентированный на задачу, который подразумевает прямое общение с другими. [217] Однако коллективисты выбирают вариант, который считает групповую гармонию и защиту или сохранение лица для других более важными. [217] Эти различия могут вносить методическую предвзятость, когда интервьюеры оценивают или оценивают, как кандидат выступил на собеседовании. Вот почему важно понимать, как и почему лучший ответ в одной культуре не является лучшим в другой. Он может быть даже полностью неверным.
Также существует предвзятость по пунктам, вносимая реальными пунктами или вопросами в интервью. Плохой перевод пунктов может быть проблемой. [208] Это может быть неправильный перевод одного и того же пункта на другой язык, например, в организации, которая нанимает сотрудников как на английском, так и на испанском языках. Или это может быть из-за того, что кто-то не понимает формулировку пункта, потому что для него не является родным языком этой страны. Подобно предвзятости конструкции, формулировка пункта может привести к измерению разных черт из-за разных значений в двух разных культурах.
{{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )