stringtranslate.com

Соответствие человека и окружающей среды

Соответствие человека и окружающей среды ( P–E fit ) — это степень соответствия индивидуальных характеристик и характеристик окружающей среды. [1] [2] [3] [4] Характеристики личности могут включать биологические или психологические потребности, ценности, цели, способности или личность человека, в то время как характеристики окружающей среды могут включать внутренние и внешние вознаграждения, требования работы или роли, культурные особенности. ценности или характеристики других людей и коллективов в социальной среде человека. [2] Благодаря своему важному значению на рабочем месте, соответствие человека и окружающей среды сохраняет видное положение в промышленной и организационной психологии и смежных областях. [5]

Соответствие человека и среды можно понимать как особый тип взаимодействия человека и ситуации, который предполагает соответствие между соответствующими измерениями человека и окружающей среды. [6] [7] [8] Несмотря на то, что взаимодействие человека и ситуации, связанное с соответствием, обсуждается в научной литературе на протяжении десятилетий, в этой области еще не достигнут консенсус о том, как концептуализировать и реализовать соответствие человека и окружающей среды. Частично это связано с тем, что соответствие человека среде включает в себя ряд подмножеств, таких как соответствие человека руководителю и соответствие человека работе , которые концептуально отличаются друг от друга. [9] [10] Велись долгие дебаты об относительной важности человека по сравнению с ситуацией при определении человеческого поведения. Одна группа исследователей утверждала, что именно ситуация в первую очередь ответственна за индивидуальное поведение, [11] [12], в то время как другая группа исследователей считает, что личностные характеристики несут основную ответственность за поведение. [13] [14] Тем не менее, обычно считается, что соответствие человека и окружающей среды приводит к положительным результатам, таким как удовлетворенность, производительность и общее благополучие. [8]

Домены

Соответствие человека и организации

Соответствие человека и организации (соответствие P – O) является наиболее широко изучаемой областью соответствия человека и среды и определяется Кристофом (1996) как «совместимость между людьми и организациями, которая возникает, когда (a) хотя бы одна организация обеспечивает что нужно другому, (б) они имеют схожие фундаментальные характеристики или (в) и то, и другое». [10] Конгруэнтность высоких ценностей — это важный аспект соответствия человека и организации, который подразумевает сильную культуру и общие ценности среди коллег. Это может привести к повышению уровня доверия и общего чувства корпоративного сообщества. [15] Такое соответствие высокой ценности, в свою очередь, принесет пользу самой организации, включая снижение текучести кадров, повышение гражданской активности и приверженность организации. [16] [17] Теория притяжения-отбора-истощения утверждает, что людей привлекают и стремятся работать в организациях, где, по их мнению, высокий уровень соответствия человека и организации. [17] Сильное соответствие человека и организации также может привести к снижению текучести кадров и повышению гражданственности в организации . [16] Яшкевичуте и др. (2024) изучили влияние соответствия ПО на три типа благополучия (жизненное благополучие, благополучие на рабочем месте и психологическое благополучие) и обнаружили, что оно оказывает статистически значимое положительное влияние на все три конструкции благополучия. [18]

Соответствие человека и работы

Соответствие человека и работы , или соответствие P – J, относится к совместимости между характеристиками человека и характеристиками конкретной работы. [19] Дополнительный подход стал основой для соответствия человека и работы. Это включает в себя традиционный подход к отбору, который подчеркивает соответствие KSA и других качеств сотрудников требованиям работы. [20] Модели несоответствия удовлетворенности работой и стресса, которые фокусируются на потребностях и желаниях сотрудников, удовлетворяемых ресурсами, предоставляемыми их работой. [21] [22]

Соответствие человека и группы

Соответствие человека и группы, или соответствие P – G, является относительно новой темой в отношении соответствия человека и среды. Поскольку соответствие человека и группы является настолько новым явлением, было проведено ограниченное исследование, чтобы продемонстрировать, как психологическая совместимость между коллегами влияет на индивидуальные результаты в групповых ситуациях. Однако соответствие человека и группы наиболее сильно связано с групповыми результатами, такими как удовлетворенность коллег и чувство сплоченности. [15]

Человек-человек подходит

Подход «человек-человек» концептуализируется как соответствие между культурными предпочтениями человека и предпочтениями других. Это соответствует гипотезе притяжения сходства, согласно которой людей тянет к похожим другим людям на основе их ценностей, отношений и мнений. [23] Наиболее изученными типами являются наставники и протеже, руководители и подчиненные или даже соискатели и рекрутеры. Исследования показали, что соответствие человека руководителю наиболее тесно связано с результатами, ориентированными на руководителя, такими как удовлетворенность руководителя. [15]

Соответствие человека и навыков

Соответствие человека и навыков, или PS-Fit, определяется как соответствие между набором необходимых навыков внутренних/внешних работников и множеством разнообразных задач, которые должна выполнять организация в новой рабочей среде. [24] Модель соответствия «человек-квалификация» особенно актуальна для фирм, которые стремятся улучшить свое динамическое соответствие новым формам работы, возникшим в результате недавних изменений на рынке труда, таким как работа фрилансера , временная работа , работа в международных организациях и удаленная работа , которая была усилился во время пандемии COVID-19 . PS-Fit призван помочь организациям в их усилиях по переходу от традиционных методов управления к новым реализациям управления для достижения улучшенных результатов в современных динамичных средах. [24]

Предшественники

Тренировка и развитие

Обучение и развитие на рабочем месте можно использовать для обновления или улучшения навыков или знаний, чтобы сотрудники лучше соответствовали требованиям и требованиям своей работы, или для подготовки их к переходу на новые. Обучение можно использовать как метод социализации или как способ донести до сотрудника желаемые ценности организации, что поможет улучшить соответствие человека и организации. [15] По мере того, как люди узнают об организации, в которой они работают, посредством социализации, инициированной компанией или самостоятельно, они должны быть в состоянии быть более точными в своей оценке соответствия или несоответствия. Более того, есть свидетельства того, что сотрудники со временем начинают идентифицировать себя со своей организацией, отражая ее ценности, и социализация является важной частью этого процесса. [19]

Оценка производительности

На рабочем месте аттестация и признание или вознаграждение могут использоваться для стимулирования развития навыков и расширения знаний [15] , что тем самым повысит соответствие человека работе. Развивая это понятие, Кейбл и Джадж (1994) показали, что системы компенсации оказывают прямое влияние на решения о поиске работы, и, кроме того, влияние систем компенсации на решения о поиске работы усиливается, когда личностные характеристики заявителя соответствуют различным компонентам компенсационная система. [25] Когда целью работодателя является усиление соответствия человека и организации, он может использовать аттестацию, чтобы сосредоточиться на соответствии ценности и цели сотрудника, а также обеспечить соответствие целей человека целям компании.

На уровне группы организации могут оценивать достижение групповой или командной цели. Признание и поддержка этого достижения укрепит доверие к идее о том, что каждый вносит свой вклад в коллективное благо, и поможет улучшить соответствие человека и группы. [15]

Процессы привлечения-отбора-истощения

Шнайдер (1987) предложил модель привлечения-отбора-истощения (ASA), которая показывает, как привлечение, отбор и истощение могут обеспечить высокий уровень соответствия в организации. [26] Модель основана на предположении, что именно коллективные характеристики определяют организацию. В результате, благодаря процессу ASA, организации становятся более однородными по отношению к людям в них.

Процесс привлечения модели объясняет, как сотрудники находят организации привлекательными, когда видят соответствие между своими характеристиками и ценностями организации. Следующим шагом в процессе ASA являются формальные или неформальные процедуры отбора, используемые организацией при наборе и найме кандидатов, подходящих для организации.

В жизненном цикле сотрудника найм и отбор являются первыми этапами, которые принимаются во внимание при рассмотрении соответствия человека окружающей среде. Дополнительная модель предполагает, что процессы отбора могут частично отбирать людей, чьи ценности совместимы с ценностями организации, и отсеивать тех, чьи ценности несовместимы. [27] Кроме того, в соответствии с дополнительными моделями соответствия кандидат будет искать и обращаться в организации, которые, по его мнению, представляют ценности, которые он или она могут иметь. Эта теория иллюстрируется исследованием Бретца и Джаджа (1994), которое показало, что люди, набравшие высокие баллы по показателям командной ориентации, скорее всего, выберут организацию, в которой действует хорошая политика работы и семьи. [28] Аналогичным образом, при поиске работы соискатели будут обращать внимание на характеристики работы, такие как степень их участия, автономия и общий дизайн работы. Показано, что эти характеристики существенно и положительно связаны с соответствием человека организации и человека работе [15] , что положительно связано с измерением удовлетворенности работой через год после поступления. [29]

Последний процесс в модели ASA — это истощение, согласно которому неподходящий сотрудник с большей вероятностью допустит ошибки после приема на работу и, следовательно, покинет организацию. Таким образом, люди, которые не подходят, выбирают или вынуждены уйти, а оставшиеся люди представляют собой более однородную группу, чем те, кто был первоначально нанят, [19] что затем должно привести к более высокому уровню соответствия отдельных лиц в организации.

Наконец, исследования показывают, что для более вероятного лучшего соответствия между сотрудником и работой, организацией или группой важно проводить с соискателем достаточное количество времени. Это связано с тем, что время, проведенное с членами компании до того, как они войдут в фирму, положительно связано с соответствием между индивидуальными ценностями и ценностями фирмы на момент входа. [27] Более того, если на этапе отбора персонала применяются более обширные практики управления персоналом, люди с большей вероятностью сообщат, что они лучше соответствуют своей работе и организации в целом. [15]

Последствия

Существует лишь несколько исследований, в которых была поставлена ​​задача синтезировать различные типы соответствия, чтобы сделать существенные выводы об истинном влиянии соответствия на результаты на индивидуальном уровне. Тем не менее, некоторый прогресс был достигнут, но большинство существующих обзоров были неколичественными, недифференцированными между различными типами соответствия или сосредоточенными исключительно на отдельных типах соответствия человека и окружающей среды. [3]

Соответствие человека и окружающей среды связано с рядом эмоциональных результатов, включая удовлетворенность работой , организационную приверженность и намерение бросить курить. Среди них удовлетворенность работой — это отношение, наиболее точно предсказываемое соответствием человека работе. [19] Также было продемонстрировано, что стресс является следствием плохого соответствия человека и окружающей среды, особенно в отсутствие дополнительного измерения соответствия. [19] Поскольку основные эффекты E часто сильнее, чем эффекты P, недостаточное снабжение (P > E) более вредно для отношений, чем избыточное предложение (P < E). [3]

Оценка соответствия

Прямые меры

Совместимость человека и среды можно оценивать прямо или косвенно, в зависимости от меры. Прямые меры воспринимаемого соответствия обычно используются, когда соответствие человека и окружающей среды концептуализируется как общая совместимость. Эти меры требуют от человека сообщить о соответствии, которое, по его мнению, существует. Примеры вопросов для прямых измерений: «Насколько хорошо, по вашему мнению, вы вписываетесь в организацию?» или «Насколько ваши навыки соответствуют требованиям вашей работы?» Предполагается, что люди оценивают характеристики P и E, а затем определяют, насколько они совместимы. Эти суждения подверглись критике, поскольку они смешивают независимые эффекты человека и окружающей среды с их совместным эффектом и не отражают должным образом психологический процесс, посредством которого люди сравнивают себя с окружающей средой. [30]

Косвенные меры

Косвенные меры оценивают человека и окружающую среду отдельно. Эти меры затем используются для расчета индекса, предназначенного для представления соответствия между человеком и окружающей средой, например, алгебраического, абсолютного или квадратичного показателя разницы, или анализируются совместно для оценки эффектов соответствия без вычисления показателя различия. [31] [3] Характеристики человека обычно измеряются посредством самоотчета, в то время как характеристики окружающей среды могут быть сообщены самим человеком или другими людьми из его окружения. Френч и др. (1974, 1982) дифференцировали субъективное соответствие, то есть соответствие между P и E, как они воспринимаются сотрудниками, от объективного соответствия, которое представляет собой соответствие между P и E в отличие от восприятия человека (French et al. 1974; French et al. 1974; French и др. 1982).

Разница в баллах и корреляция профилей

Вплоть до 1990-х годов исследования с использованием косвенных показателей человека и окружающей среды обычно реализовывались путем объединения показателей в единый индекс, отражающий разницу между человеком и окружающей средой. [31] [3] Несмотря на свою интуитивную привлекательность, разностные оценки страдают от многочисленных концептуальных и методологических проблем, таких как снижение надежности, концептуальная двусмысленность, смешанные эффекты, непроверенные ограничения и уменьшение изначально трехмерных отношений между человеком и окружающей средой. , и результат в двух измерениях. [32] [33] [34] Эти проблемы подрывают интерпретацию результатов исследований соответствия человека и окружающей среды, которые основаны на разнице оценок. Аналогичные проблемы возникают и в исследованиях, которые реализуют соответствие с использованием индексов сходства профилей, которые сравнивают человека и окружающую среду по нескольким измерениям. [35]

Полиномиальная регрессия

Многих проблем с оценками различий и индексами сходства профилей можно избежать, используя полиномиальную регрессию . [33] [36] [37] Полиномиальная регрессия предполагает использование показателей человека и окружающей среды вместе с соответствующими членами более высокого порядка (например, квадраты и произведение показателей человека и окружающей среды) в качестве совместных предикторов. Помимо того, что можно избежать проблем с разностными оценками, полиномиальная регрессия позволяет разрабатывать и проверять гипотезы, выходящие за рамки простых функций, фиксируемых разностными оценками. [9] Уравнение полиномиальной регрессии, обычно используемое в исследованиях соответствия человека и окружающей среды, выглядит следующим образом:

В этом уравнении E представляет окружающую среду, P представляет человека, а Z — результат (например, удовлетворение, благополучие, производительность). Сохраняя E, P и Z как отдельные переменные, результаты уравнений полиномиальной регрессии можно преобразовать в трехмерные поверхности, свойства которых можно формально проверить с помощью процедур, изложенных Эдвардсом и Парри. [37] [36] Исследования с использованием полиномиальной регрессии показали, что ограничительные предположения, лежащие в основе разностных оценок, обычно отвергаются, так что взаимосвязь человека и окружающей среды с результатами более сложна, чем упрощенные функции, представленные разностными оценками. Эти результаты послужили основой для разработки гипотез соответствия, которые являются более точными, чем те, которые рассматривались в предыдущих исследованиях, например, для рассмотрения того, являются ли эффекты несоответствия асимметричными и зависят ли результаты от абсолютных уровней человека и окружающей среды (например, эффекты соответствие между фактической и желаемой сложностью задания, вероятно, будет варьироваться в зависимости от того, низкая или высокая сложность задания). [9]

Вклад теорий

Дополнительная посадка

Дополнительное соответствие означает сходство между характеристиками человека и характеристиками окружающей среды или других людей в этой среде. [10] [4] Основываясь на совместимости, которая вытекает из сходства, [19] человек вписывается в некоторый контекст окружающей среды, потому что он / она дополняет, украшает или обладает характеристиками, которые похожи на других людей в окружающей среде. [19] Люди считают себя подходящими, потому что они похожи или похожи на других людей, обладающих такими же характеристиками. [38] Таким образом, это, по сути, модель соответствия человека-человека. [4]

Дополнительная посадка

Дополнительное соответствие возникает, когда характеристики человека «делают целостным» окружающую среду или добавляют к ней то, чего не хватает. [10] [4] Когда люди и окружающая среда дополняют друг друга, удовлетворяя потребности друг друга, например, когда окружающая среда предоставляет возможности для достижения, соответствующие потребностям людей в достижениях, или когда человек с исключительными навыками решения проблем находится в окружающая среда, которая находится в смятении. [ нужна цитация ] Пиасентин и Чепмен (2007) обнаружили, что только небольшая часть рабочей силы воспринимает соответствие из-за того, что оно дополняет друг друга, в то время как большинство рассматривают соответствие как дополнительное (в результате сходства с другими). [39]

Второе измерение взаимодополняющего соответствия — это соответствие потребностей и возможностей и соответствие требований и возможностей. Соответствие потребностей и поставок происходит, когда окружающая среда удовлетворяет потребности, желания или предпочтения людей. Соответствие требований и способностей происходит, когда человек обладает способностями, необходимыми для удовлетворения требований окружающей среды. [10]

Третье измерение воспринимаемого и фактического различия. Воспринимаемое соответствие обычно измеряется путем прямого опроса людей, в какой степени, по их мнению, соответствие существует. Говорят, что хорошее соответствие существует до тех пор, пока оно воспринимается как существующее, независимо от того, имеет ли человек схожие характеристики с окружающей средой, дополняет ее или нет. [38] Фактическое соответствие измеряется путем сравнения характеристик на двух уровнях, а именно на индивидуальном уровне и на уровне окружающей среды.

Последствия для практики

Соответствие человека и среды имеет важные последствия для организаций, поскольку для них крайне важно установить и поддерживать «хорошее соответствие» между людьми и их работой. Компании используют значительный объем ресурсов при наборе новых сотрудников, и для них крайне важно гарантировать, что эти новые сотрудники будут соответствовать среде, в которой они оказались. Более того, было высказано предположение, что соответствие человека и окружающей среды может опосредовать связь опыта работы на рабочем месте, специфичного для группы, с результатами работы. [40]

Смотрите также

Рекомендации

  1. ^ Дэвис, Р.В. (1992). «Соответствие человека и среды и удовлетворенность работой». В Крэнни, CJ; Смит, ПК; Стоун, Э.Ф. (ред.). Удовлетворение от работы . Нью-Йорк: Лексингтон. стр. 69–88.
  2. ^ аб . Френч, JRP младший; Каплан, Р.Д.; Харрисон, Р.В. (1982). Механизмы профессионального стресса и напряжения . Лондон: Уайли.
  3. ^ abcde Кристоф-Браун, Эми Л.; Циммерман, Райан Д.; Джонсон, Эрин С. (2005). «Последствия соответствия людей на работе: метаанализ соответствия человека-работы, человека-организации, человека-группы и человека-руководителя». Психология персонала . 58 (2): 281–342. дои : 10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x. ISSN  1744-6570.
  4. ^ abcd Мучински, Пол М.; Монахан, Карлин Дж. (1987). «Что такое соответствие человека и окружающей среды? Дополнительные и дополнительные модели соответствия». Журнал профессионального поведения . 31 (3): 268–277. дои : 10.1016/0001-8791(87)90043-1.
  5. ^ Эдвардс, Джеффри Р. (2008). «Соответствие человека и окружающей среды в организациях: оценка теоретического прогресса». Анналы Академии управления . 2 (1): 167–230. дои : 10.5465/19416520802211503. ISSN  1941-6520.
  6. ^ Каплан, Роберт Д. (1987). «Человек-среда соответствует теории и организациям: соизмеримые измерения, временные перспективы и механизмы». Журнал профессионального поведения . 31 (3): 248–267. дои : 10.1016/0001-8791(87)90042-X. hdl : 2027.42/26479 .
  7. ^ Френч, JRP младший; Роджерс, WL; Кобб, С. (1974). «Регулировка в соответствии с соответствием человека и среды». В Коэльо, Г.; Гамбург, Д.; Адамс, Дж. (ред.). Преодоление и адаптация . Нью-Йорк: Основные книги. стр. 316–333.
  8. ^ аб Острофф, К.; Шульте, М. (2007). «Множественные перспективы соответствия организаций на разных уровнях анализа». Перспективы организационного соответствия : 3–69.
  9. ^ abc Эдвардс, младший; Шипп, Эй Джей (2007). «Взаимосвязь между соответствием человека и окружающей среды и результатами: интегративная теоретическая основа». В Остроффе, К.; Судья Т.А. (ред.). Перспективы организационного соответствия . Сан-Франциско: Джосси-Басс. стр. 209–258.
  10. ^ abcde Кристоф, Эми Л. (1996). «Соответствие человека и организации: интегративный обзор его концептуализации, измерения и последствий». Психология персонала . 49 (1): 1–49. doi :10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x. ISSN  0031-5826.
  11. ^ Мишель, Уолтер (1968). Личность и оценка . Джон Уайли и сыновья, Inc.
  12. ^ Дэвис-Блейк, Элисон; Пфеффер, Джеффри (1989). «Просто мираж: поиск диспозиционных эффектов в организационных исследованиях». Обзор Академии менеджмента . 14 (3): 385–400.
  13. ^ Эпштейн, Сеймур (1979). «Стабильность поведения: I. Прогнозирование большинства людей большую часть времени». Журнал личности и социальной психологии . 37 (7): 1097–1126.
  14. ^ Хаус, Р.; Шейн, С.; Герольд, Д. (1996). «Слухи о смерти диспозиционных исследований сильно преувеличены». Обзор Академии менеджмента . 21 : 203–223.
  15. ^ abcdefgh Бун, К.; ден Хартог, DN (2011). «Управление человеческими ресурсами, соответствие человека и среды и доверие». Доверие и управление человеческими ресурсами . стр. 109–121.
  16. ^ аб Эндрюс, Марта С.; Бейкер, Томас; Хант, Тэмми Г. (2011). «Ценности и личность-организация подходят: улучшает ли моральная интенсивность результаты?». Журнал развития лидерства и организации . 32 (1): 5–19. дои : 10.1108/01437731111099256. ISSN  0143-7739.
  17. ^ аб Грегори, А.; Скиба, Р.Дж.; Ногера, Пенсильвания (2010). «Разрыв в достижениях и разрыв в дисциплине: две стороны одной медали?». Исследователь образования . 39 : 59–68.
  18. ^ Яскявичюте, В.; Жигмонд, Т.; Берке, С.; Бербер, Н. (2024). «Исследование влияния соответствия человека и организации на благополучие сотрудников в неопределенных условиях: исследование в трех странах Центральной Европы». Отношения работников . 46 (1): 188–211. doi : 10.1108/ER-12-2022-0535.
  19. ^ abcdefg Кристоф-Браун, Эми; Гуай, Рассел П. (2011). «Соответствие человека и среды». В Зедеке, Шелдон (ред.). Справочник APA по промышленной и организационной психологии . Том. 3: Поддержание, расширение и заключение контрактов с организацией. Вашингтон: Американская психологическая ассоциация. стр. 3–50. дои : 10.1037/12171-001. ISBN 978-1-4338-0734-3.
  20. ^ Плойхарт, Роберт Э.; Шнайдер, Бенджамин; Шмитт, Нил (2006). Кадровое обеспечение организаций: Современная практика и теория (3-е изд.). Издательство Lawrence Erlbaum Associates.
  21. ^ Локк, Эдвин А. (1969). «Что такое удовлетворение от работы?». Организационное поведение и человеческая деятельность . 4 (4): 309–336. дои : 10.1016/0030-5073(69)90013-0.
  22. ^ Локк, Эдвин А. (1976). «Природа и причины удовлетворенности работой». В Даннетте, М. (ред.). Справочник по промышленной и организационной психологии . Чикаго: Рэнд МакНелли. стр. 1297–1350.
  23. ^ Вианен, Аннелис EM (2000). «Соответствие человека и организации: соответствие предпочтений новичков и рекрутеров в отношении организационной культуры». Психология персонала . 53 (1): 113–149. doi :10.1111/j.1744-6570.2000.tb00196.x. ISSN  0031-5826.
  24. ^ аб Хила Чалуц Бен-Гал И. (2023). «Соответствие человека и навыков: почему требуется новая форма соответствия сотрудников» (PDF) . Перспективы Академии управления, 37(2), 117-137.
  25. ^ Кейбл, Дэниел М.; Судья Тимоти А. (1996 г.). «Соответствие человека и организации, решения о выборе работы и вход в организацию». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 67 : 294–311.
  26. ^ Шнайдер, Бенджамин (1987). «Люди создают место». Психология персонала . 40 (3): 437–453.
  27. ^ аб Чатман, Дженнифер (1991). «Сопоставление людей и организаций: отбор и социализация в аудиторских фирмах». Ежеквартальный журнал административной науки . 36 (3): 459–484. дои : 10.2307/2393204. JSTOR  2393204.
  28. ^ Бретц, Роберт Д.; Судья Тимоти А. (1994 г.). «Роль систем управления персоналом в процессах принятия решений соискателями работы». Журнал менеджмента . 20 (3): 531–551. дои : 10.1177/014920639402000301. ISSN  0149-2063. S2CID  220592793.
  29. ^ Чатман, С. (2011). «Лучшие практики использования результатов опроса студентов при обзоре академической программы. Технический отчет проекта SERU» (PDF) .
  30. ^ Эдвардс, Джеффри Р.; Кейбл, Дэниел М.; Уильямсон, Ян О.; Ламберт, Лиза Шурер ; Шипп, Эбби Дж. (2006). «Феноменология соответствия: связь человека и окружающей среды с субъективным опытом соответствия человека и среды». Журнал прикладной психологии . 91 (4): 802–827. дои : 10.1037/0021-9010.91.4.802. ISSN  1939–1854. PMID  16834507. S2CID  7136652.
  31. ^ Аб Эдвардс, младший (1991). «Соответствие человека и работы: концептуальная интеграция, обзор литературы и методологическая критика». В Купере, штат Калифорния; Робертсон, IT (ред.). Международный обзор промышленной и организационной психологии . Том. 6. Нью-Йорк: Уайли. стр. 283–357.
  32. ^ Кронбах, ЖЖ (1958). «Предложения, ведущие к аналитической обработке оценок социального восприятия». В Тагиури Ренато; Петрулло, Луиджи (ред.). Восприятие личности и межличностное поведение . Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета. стр. 353–379.
  33. ^ аб Эдвардс, Джеффри Р. (1994). «Исследование конгруэнтности в исследованиях организационного поведения: критика и предлагаемая альтернатива». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 58 (1): 51–100. дои : 10.1006/obhd.1994.1029. hdl : 2027.42/31651 .
  34. ^ Джонс, Гэри (1981). «Различные показатели переменных организационного поведения: критика». Организационное поведение и человеческая деятельность . 27 (3): 443–463. дои : 10.1016/0030-5073(81)90033-7.
  35. ^ Эдвардс, Джеффри Р. (1993). «Проблемы использования индексов сходства профилей при изучении конгруэнтности в организационных исследованиях». Психология персонала . 46 (3): 641–665. doi :10.1111/j.1744-6570.1993.tb00889.x. ISSN  0031-5826.
  36. ^ Аб Эдвардс, младший (2002). «Альтернативы разностным оценкам: полиномиальный регрессионный анализ и методология поверхности отклика». В Драсгоу, Ф.; Шмитт, Северо-Запад (ред.). Достижения в области измерений и анализа данных . Сан-Франциско: Джосси-Басс. стр. 350–400.
  37. ^ аб Эдвардс, Джеффри Р.; Парри, Марк Э. (1993). «Об использовании уравнений полиномиальной регрессии как альтернативы разным оценкам в организационных исследованиях». Журнал Академии менеджмента . 36 (6): 1577–1613. дои : 10.5465/256822. ISSN  0001-4273. JSTOR  256822.
  38. ^ аб Томоки, Секигути (2004). СООТВЕТСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ И СООТВЕТСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И РАБОТЫ ПРИ ОБОРЕ СОТРУДНИКОВ: ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ .
  39. ^ Пьясентин, Келли А.; Чепмен, Дерек С. (2007). «Воспринимаемое сходство и взаимодополняемость как предикторы субъективного соответствия человека и организации». Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (2): 341–354. дои : 10.1348/096317906X115453.
  40. ^ Велес, Брэндон Л.; Моради, Бонни (2012). «Поддержка на рабочем месте, дискриминация и соответствие человека и организации: тесты теории адаптации работы с представителями ЛГБ». Журнал консультативной психологии . 59 (3): 399–407. дои : 10.1037/a0028326. ISSN  1939-2168. ПМИД  22642266.