Организационный климат (иногда называемый корпоративным климатом ) — это концепция, имеющая академическое значение в областях организационного поведения и психологии ввода-вывода , а также практическое значение в деловом мире [1] Продолжаются научные дебаты о точном определении организационного климата для целей научного исследования. Определение, разработанное Лоуренсом Р. Джеймсом (1943-2014) и его коллегами, проводит различие между психологическим и организационным климатом.
« Психологический климат определяется как восприятие психологического воздействия рабочей среды на его или ее собственное благополучие отдельным сотрудником (Джеймс и Джеймс, 1989). Когда сотрудники в определенном рабочем подразделении сходятся во мнении относительно воздействия рабочей среды, их общие восприятия могут быть объединены для описания их организационного климата (Джонс и Джеймс, 1979; Джойс и Слокум, 1984)». [2]
Коллективная оценка сотрудниками организационной рабочей среды учитывает многие аспекты ситуации, а также психологическое воздействие среды. Например, специфические для работы свойства, такие как ясность роли, рабочая нагрузка и другие аспекты, уникальные для конкретной работы человека, оказывают психологическое воздействие, которое может быть согласовано членами организации. Сотрудничество и эффективность рабочей группы или команды, а также лидерство и организационная поддержка являются другими измерениями общего опыта, которые влияют на организационный климат. Опросы являются наиболее распространенным способом количественной оценки организационного климата. Аспекты климата, которые влияют на производительность определенных наборов поведения и результатов, могут быть измерены, например, климат безопасности и климат инноваций. Было разработано много инструментов для оценки многочисленных аспектов климата. [3]
Подход, основанный на общем восприятии, подчеркивает важность общего восприятия как основы понятия климата. [4] Организационный климат также определяется как «общее восприятие того, как обстоят дела здесь». [5] В этих двух подходах есть много общего.
Когнитивные представления социальных объектов называются схемами. Эти схемы представляют собой ментальную структуру, которая представляет некоторый аспект мира. Они организованы в памяти в ассоциативную сеть. В этих ассоциативных сетях похожие схемы группируются вместе. Когда активируется определенная схема, могут быть активированы и связанные с ней схемы. Активация схемы также может повысить доступность связанных схем в ассоциативной сети. Когда схема более доступна, это означает, что ее можно быстрее активировать и использовать в определенной ситуации. Когда активируются связанные схемы, выводы, выходящие за рамки информации, данной в определенной социальной ситуации, могут влиять на мышление и социальное поведение, независимо от того, точны эти выводы или нет. Наконец, когда активируется схема, человек может осознавать или не осознавать это.
Два процесса, которые увеличивают доступность схем, — это заметность и прайминг. Значимость — это степень, в которой конкретный социальный объект выделяется относительно других социальных объектов в ситуации. Чем выше заметность объекта, тем больше вероятность того, что схемы для этого объекта будут сделаны доступными. Например, если в группе из семи мужчин есть одна женщина, женские гендерные схемы могут быть более доступными и влиять на мышление и поведение группы по отношению к женскому члену группы. Прайминг относится к любому опыту, непосредственно предшествующему ситуации, которая сделала схему более доступной.
Некоторые исследователи придерживались модели общего восприятия организационного климата. Их модель определяет переменные, которые смягчают способность организации мобилизовать свою рабочую силу для достижения бизнес-целей и максимизации производительности. [6]
Одним из основных пользователей этой модели являются департаменты правительства штата Квинсленд в Австралии . Эти департаменты используют эту модель климата для опроса персонала с целью выявления и измерения тех аспектов рабочего места, которые влияют на: стресс , моральный дух , качество трудовой жизни, благополучие, вовлеченность сотрудников , прогулы / презентеизм , текучесть кадров и производительность.
Хотя организация и ее лидеры не могут устранить все факторы стресса в повседневной жизни своих сотрудников, исследования организационного климата выявили ряд моделей поведения лидеров, которые оказывают значительное влияние на стресс и моральный дух. Например, один работодатель правительства штата Квинсленд, Queensland Transport , обнаружил, что повышение осведомленности менеджеров о таких моделях поведения улучшило качество трудовой жизни сотрудников и способность QT достигать своих организационных целей.
Климат и культура являются важными аспектами общего контекста, среды или ситуации. Организационная культура , как правило, разделяется всеми или большинством членов некоторой социальной группы , это то, что старшие члены обычно пытаются передать младшим, и формирует поведение, структуры и восприятие мира. Культуры часто изучаются и понимаются на национальном уровне, например, американская или французская культура.
Культура включает в себя глубоко укоренившиеся ценности, убеждения и предположения, символы , героев и ритуалы. Культуру можно также исследовать на организационном уровне. Главное различие между организационной культурой и национальной культурой заключается в том, что люди могут выбирать место работы, но обычно рождаются в национальной культуре. Организационный климат, с другой стороны, часто определяется как повторяющиеся модели поведения, отношения и чувства, которые характеризуют жизнь в организации, [7] в то время как организационная культура, как правило, глубокая и стабильная. Хотя культура и климат связаны, климат часто оказывается легче оценить и изменить. На индивидуальном уровне анализа эта концепция называется индивидуальным психологическим климатом. Эти индивидуальные восприятия часто объединяются или собираются для анализа и понимания на уровне команды или группы, или на уровне подразделения, функции или всей организации.
Теории когнитивной и нейропсихологии и эмоционального интеллекта предоставляют дополнительное научное обоснование того, почему лидеры должны улучшать стресс и моральный дух на рабочем месте, чтобы достичь максимальной производительности. Климатические исследования могут предоставить конкретные доказательства того, как это работает на практике.
Исследование организационного климата позволяет оценить влияние стратегий управления человеческими ресурсами (HR) для создания расчетов возврата инвестиций в HR (HRROI). Эти данные оказались весьма эффективными для изменения перспективы инициатив, ориентированных на людей, как «инвестиций», а не «затрат» и превращения HR в «критически важного стратегического партнера» из его восприятия как «управления персоналом».
Ряд исследований, проведенных доктором Деннисом Роузом и его коллегами в период с 2001 по 2004 год, выявили очень сильную связь между организационным климатом и реакциями сотрудников, такими как уровень стресса, прогулы, а также приверженность и участие. [8] [9] [10] [11]
Исследование показало, что модель организационного климата Харта, Гриффина и др. (1996) объясняет не менее 16% однодневных отпусков по болезни и 10% увольнений в одной организации. [12] [13] Другие исследования подтверждают связь между организационным климатом и многими другими факторами, такими как удержание сотрудников , удовлетворенность работой , благополучие и готовность к творчеству , инновациям и изменениям. Хантер, Беделл и Мамфорд рассмотрели многочисленные подходы к оценке климата для креативности. Они обнаружили, что те климатические исследования, которые были основаны на хорошо разработанных стандартизированных инструментах, дали гораздо более высокие размеры эффекта, чем исследования, которые были основаны на локально разработанных мерах. [14]