stringtranslate.com

Соответствие человека и окружающей среды

Соответствие человека и среды ( соответствие P–E ) — это степень соответствия индивидуальных и внешних характеристик. [1] [2] [3] [4] Характеристики личности могут включать биологические или психологические потребности, ценности, цели, способности или личность человека, в то время как характеристики среды могут включать внутренние и внешние вознаграждения, требования работы или роли, культурные ценности или характеристики других людей и коллективов в социальной среде человека. [2] Благодаря своим важным последствиям на рабочем месте соответствие человека и среды сохранило видное место в промышленной и организационной психологии и смежных областях. [5]

Соответствие человека и среды можно понимать как особый тип взаимодействия человека и ситуации, который включает соответствие между соответствующими измерениями человека и среды. [6] [7] [8] Несмотря на то, что взаимодействия человека и ситуации, связанные с соответствием, обсуждались в научной литературе на протяжении десятилетий, в этой области еще не достигнут консенсус относительно того, как концептуализировать и операционализировать соответствие человека и среды. Это отчасти связано с тем, что соответствие человека и среды охватывает ряд подмножеств, таких как соответствие человека и руководителя и соответствие человека и работы , которые концептуально отличаются друг от друга. [9] [10] Был долгий спор об относительной важности человека по сравнению с ситуацией в определении человеческого поведения. Одна группа исследователей утверждала, что именно ситуация в первую очередь отвечает за индивидуальное поведение, [11] [12] в то время как другая группа исследователей считает, что личностные характеристики в первую очередь отвечают за поведение. [13] [14] Тем не менее, обычно предполагается, что соответствие человека и окружающей среды приводит к положительным результатам, таким как удовлетворение, производительность и общее благополучие. [8]

Домены

Соответствие человека и организации

Соответствие личности и организации (P–O fit) является наиболее широко изученной областью соответствия личности и среды и определяется Кристофом (1996) как «совместимость между людьми и организациями, которая возникает, когда (a) по крайней мере одна организация обеспечивает то, что нужно другой, (b) они разделяют схожие фундаментальные характеристики, или (c) и то, и другое». [10] Высокая конгруэнтность ценностей является большой гранью соответствия личности и организации, которая подразумевает сильную культуру и общие ценности среди коллег. Это может привести к повышению уровня доверия и общему чувству корпоративного сообщества. [15] Эта высокая конгруэнтность ценностей, в свою очередь, принесет пользу самой организации, включая снижение текучести кадров, повышение уровня гражданского поведения и организационную приверженность. [16] [17] Теория притяжения–отбора–убыли утверждает, что люди привлекаются и стремятся работать в организациях, где они ощущают высокий уровень соответствия личности и организации. [17] Сильное соответствие личности и организации также может привести к снижению текучести кадров и повышению уровня гражданского поведения в организации . [16] Яскевичуте и др. (2024) изучали влияние соответствия PO на три типа благополучия (благополучие в жизни, благополучие на рабочем месте и психологическое благополучие) и обнаружили, что оно оказывает статистически значимое положительное влияние на все три конструкта благополучия. [18]

Соответствие человека и работы

Соответствие человека и работы , или соответствие P–J, относится к совместимости характеристик человека и характеристик конкретной работы. [19] Взаимодополняющая перспектива стала основой для соответствия человека и работы. Она включает в себя традиционный взгляд на отбор, который подчеркивает соответствие KSA и других качеств сотрудника требованиям работы. [20] Модели несоответствия удовлетворенности работой и стресса, которые фокусируются на удовлетворении потребностей и желаний сотрудников за счет поставок, предоставляемых их работой. [21] [22]

Соответствие человека и группы

Соответствие человека и группы, или соответствие P–G, является относительно новой темой в отношении соответствия человека и среды. Поскольку соответствие человека и группы является настолько новым, было проведено ограниченное количество исследований, чтобы продемонстрировать, как психологическая совместимость между коллегами влияет на индивидуальные результаты в групповых ситуациях. Однако соответствие человека и группы наиболее тесно связано с результатами, ориентированными на группу, такими как удовлетворенность коллег и чувство сплоченности. [15]

Человек-человек подходит

Соответствие человека человеку концептуализируется как соответствие между культурными предпочтениями человека и предпочтениями других. Оно соответствует гипотезе о подобии-притяжении, которая утверждает, что люди тянутся к похожим другим на основе их ценностей, установок и мнений. [23] Наиболее изученными типами являются наставники и протеже, руководители и подчиненные, или даже кандидаты и рекрутеры. Исследования показали, что соответствие человека руководителю наиболее тесно связано с результатами, ориентированными на руководителя, такими как удовлетворенность руководителя. [15]

Соответствие личности и навыков

Соответствие человека навыкам, или PS-Fit, определяется как соответствие между набором требуемых навыков внутренних/внешних работников и множеством разнообразных задач, которые должна выполнять организация в новых рабочих условиях. [24] Модель соответствия человека навыкам особенно актуальна для фирм, которые стремятся улучшить свое динамическое соответствие новым формам работы, возникшим в результате недавних изменений на рынке труда, таких как работа по совместительству, работа фрилансером , временная работа , работа в международной организации и удаленная работа , которая получила распространение во время пандемии COVID-19 . PS-Fit направлена ​​на оказание помощи организациям в их усилиях по переходу от традиционных методов управления к новым реализациям управления для достижения улучшенных результатов в современных динамических условиях. [24]

Предшествующие

Обучение и развитие

Обучение и развитие на рабочем месте могут использоваться для обновления или улучшения навыков или знаний, чтобы сотрудники были более в курсе требований и потребностей своей работы или чтобы подготовить их к переходу на новую работу. Обучение может использоваться как метод социализации или как способ информирования сотрудника о желаемых ценностях организации, что поможет повысить соответствие личности и организации. [15] По мере того, как люди узнают об организации, в которой они работают, посредством социализации, инициированной компанией или самостоятельной, они должны быть в состоянии быть более точными в своей оценке соответствия или несоответствия. Кроме того, есть доказательства того, что сотрудники со временем начинают идентифицировать себя со своей организацией, отражая ее ценности, и социализация является важнейшей частью этого процесса. [19]

Оценка эффективности

На рабочем месте оценка производительности и признание или вознаграждения могут использоваться для стимулирования развития навыков и повышения знаний, [15] что, таким образом, повысит соответствие человека и работы. Развивая эту идею, Кейбл и Джадж (1994) показали, что системы компенсации оказывают прямое влияние на решения о поиске работы, и, кроме того, влияние систем компенсации на решения о поиске работы усиливается, когда характеристики личности заявителя соответствуют различным компонентам системы компенсации. [25] Когда цель работодателя состоит в том, чтобы усилить соответствие человека и организации, он может использовать оценку производительности, чтобы сосредоточиться на соответствии ценностей и целей сотрудника и убедиться, что цели человека соответствуют целям компании.

На групповом уровне организации могли бы оценивать достижение групповой или командной цели. Признание и поддержка этого достижения укрепит доверие к идее, что каждый вносит свой вклад в коллектив ради большего блага, и поможет повысить соответствие личности и группы. [15]

Процессы привлечения-отбора-истребления

Шнайдер (1987) предложил модель притяжения-отбора-истребления (ASA), которая рассматривает, как притяжение, отбор и истощение могут генерировать высокий уровень соответствия в организации. [26] Модель основана на предположении, что именно коллективные характеристики определяют организацию. В результате, посредством процесса ASA, организации становятся более однородными в отношении людей в них.

Процесс привлечения модели объясняет, как сотрудники находят организации привлекательными, когда видят соответствие между своими характеристиками и ценностями организаций. Следующим шагом в процессе ASA являются формальные или неформальные процедуры отбора, используемые организацией при подборе и найме кандидатов, которые соответствуют организации.

Из жизненного цикла сотрудника, набор и отбор являются первыми этапами, которые принимаются во внимание при рассмотрении соответствия человека и среды. Дополнительная модель постулирует, что процессы отбора могут работать отчасти для отбора людей, чьи ценности совместимы с ценностями организации, и отсеивания тех, чьи ценности несовместимы. [27] Кроме того, в соответствии с дополнительными моделями соответствия, кандидат будет искать и подавать заявки в организации, которые, по его мнению, представляют его или ее ценности. Эта теория проиллюстрирована на примере исследования Бретца и Джаджа (1994), которые обнаружили, что люди, набравшие высокие баллы по показателям ориентации в команде, с большой вероятностью выберут организацию, в которой действует хорошая политика соотношения работы и семьи. [28] В том же ключе, при поиске работы кандидаты будут искать характеристики работы, такие как степень их участия, автономия и общий дизайн работы. Показано, что эти характеристики значительно и положительно связаны с соответствием человека и организации и человека и работы, [15], что положительно связано с измерением удовлетворенности работой через год после поступления на работу. [29]

Последний процесс в модели ASA — это истощение, которое показывает, что неподходящий сотрудник с большей вероятностью будет совершать ошибки после найма и, следовательно, покидать организацию. Таким образом, люди, которые не подходят, выбирают или вынуждены уйти, а оставшиеся люди представляют собой более однородную группу, чем те, кто был нанят изначально, [19] что должно затем привести к более высокому уровню соответствия для отдельных лиц в организации.

Наконец, исследование показывает, что для того, чтобы лучшее соответствие между сотрудником и работой, организацией или группой было более вероятным, важно провести достаточное количество времени с заявителем. Это связано с тем, что время, проведенное с членами до того, как они попадут в фирму, как было обнаружено, положительно связано с согласованностью между индивидуальными ценностями и ценностями фирмы при поступлении. [27] Кроме того, если на этапе отбора при найме используются более обширные HR-практики, то люди с большей вероятностью сообщат, что они лучше соответствуют своей работе и организации в целом. [15]

Последствия

Существует несколько исследований, которые взяли на себя задачу попытаться синтезировать различные типы соответствия, чтобы сделать значимые выводы об истинном влиянии соответствия на результаты на индивидуальном уровне. Тем не менее, был достигнут определенный прогресс, но большинство существующих обзоров были неколичественными, недифференцированными между различными типами соответствия или сосредоточенными исключительно на отдельных типах соответствия человека и среды. [3]

Соответствие человека и среды было связано с рядом аффективных результатов, включая удовлетворенность работой , организационную приверженность и намерение уйти. Среди них удовлетворенность работой является отношением, наиболее сильно предсказываемым соответствием человека и работы. [19] Стресс также был продемонстрирован как следствие плохого соответствия человека и среды, особенно при отсутствии измерения дополнительного соответствия. [19] Поскольку основные эффекты E часто больше, чем эффекты P, создание недостаточных поставок (P > E) более пагубно для отношения, чем избыточных поставок (P < E). [3]

Оценка соответствия

Прямые меры

Совместимость между человеком и средой можно оценить напрямую или косвенно, в зависимости от меры. Прямые меры воспринимаемого соответствия обычно используются, когда соответствие человека и среды концептуализируется как общая совместимость. Эти меры просят человека сообщить о соответствии, которое, по его мнению, существует. Примерами вопросов в прямых мерах являются «Насколько хорошо, по вашему мнению, вы вписываетесь в организацию?» или «Насколько хорошо ваши навыки соответствуют требованиям вашей работы?». Предполагается, что люди оценивают характеристики P и E, а затем определяют, насколько они совместимы. Эти суждения подвергались критике, потому что они смешивают независимые эффекты человека и среды с их совместным эффектом и неадекватно отражают психологический процесс, с помощью которого люди сравнивают себя с средой. [30]

Косвенные меры

Косвенные меры оценивают человека и окружающую среду по отдельности. Затем эти меры используются для вычисления индекса, предназначенного для представления соответствия между человеком и средой, например, алгебраической, абсолютной или квадратичной разностной оценки, или анализируются совместно для оценки эффектов соответствия без вычисления разностной оценки. [31] [3] Характеристики человека обычно измеряются посредством самоотчета, в то время как характеристики среды могут быть сообщены человеком или другими людьми в его окружении. Френч и др. (1974, 1982) дифференцировали субъективное соответствие, которое представляет собой соответствие между P и E, как они воспринимаются сотрудниками, от объективного соответствия, которое представляет собой соответствие между P и E в отличие от восприятия человека (Френч и др. 1974; Френч и др. 1982).

Различия в оценках и корреляция профилей

Вплоть до 1990-х годов исследования, использующие косвенные измерения человека и среды, обычно операционализировали соответствие, объединяя измерения в один индекс, представляющий разницу между человеком и средой. [31] [3] Несмотря на свою интуитивную привлекательность, оценки различий страдают от многочисленных концептуальных и методологических проблем, таких как сниженная надежность, концептуальная неоднозначность, смешанные эффекты, непроверенные ограничения и сокращение изначально трехмерной связи между человеком, средой и результатом до двух измерений. [32] [33] [34] Эти проблемы подрывают интерпретацию результатов исследований соответствия человека и среды, которые полагаются на оценки различий. Аналогичные проблемы применимы к исследованиям, которые операционализируют соответствие с использованием индексов сходства профилей, которые сравнивают человека и среду по нескольким измерениям. [35]

Полиномиальная регрессия

Многих проблем с оценками различий и индексами сходства профилей можно избежать, используя полиномиальную регрессию . [33] [36] [37] Полиномиальная регрессия включает в себя использование мер человека и среды вместе с соответствующими членами более высокого порядка (например, квадратами и произведением мер человека и среды) в качестве совместных предикторов. Помимо избежания проблем с оценками различий, полиномиальная регрессия позволяет разрабатывать и проверять гипотезы, которые выходят за рамки простых функций, охватываемых оценками различий. [9] Уравнение полиномиальной регрессии, обычно используемое в исследованиях соответствия человека и среды, выглядит следующим образом:

В этом уравнении E представляет среду, P представляет человека, а Z является результатом (например, удовлетворение, благополучие, производительность). Сохраняя E, P и Z как отдельные переменные, результаты уравнений полиномиальной регрессии можно перевести в трехмерные поверхности, свойства которых можно формально проверить с помощью процедур, изложенных Эдвардсом и Перри. [37] [36] Исследования с использованием полиномиальной регрессии показали, что ограничительные предположения, лежащие в основе оценок различий, обычно отвергаются, так что связь человека и среды с результатами является более сложной, чем упрощенные функции, представленные оценками различий. Эти результаты обеспечили основу для разработки гипотез соответствия, которые являются более точными, чем те, которые рассматривались в предыдущих исследованиях, например, рассмотрение того, являются ли эффекты несоответствия асимметричными и зависят ли результаты от абсолютных уровней человека и среды (например, эффекты соответствия между фактической и желаемой сложностью работы, вероятно, будут различаться в зависимости от того, является ли сложность работы низкой или высокой). [9]

Вклад теорий

Дополнительная подгонка

Дополнительное соответствие относится к сходству между характеристиками человека и характеристиками окружающей среды или других людей в этой среде. [10] [4] Основываясь на совместимости, которая вытекает из сходства, [19] человек вписывается в некоторый контекст окружающей среды, потому что он/она дополняет, украшает или обладает характеристиками, которые похожи на характеристики других людей в этой среде. [19] Люди воспринимают себя как вписывающихся, потому что они похожи или похожи на других людей, обладающих такими же характеристиками. [38] Таким образом, это по сути модель соответствия человека человеку. [4]

Дополнительная подгонка

Комплементарное соответствие возникает, когда характеристики человека «делают среду целостной» или добавляют к ней то, чего не хватает. [10] [4] Когда люди и среда дополняют друг друга, удовлетворяя потребности друг друга, например, когда среда предоставляет возможности для достижений, которые соответствуют потребностям людей в достижениях, или когда человек с исключительными навыками решения проблем находится в среде, которая находится в смятении. [ необходима цитата ] Пиасентин и Чепмен (2007) обнаружили, что только небольшая часть рабочей силы воспринимает соответствие из-за взаимодополняемости, в то время как большинство рассматривает соответствие как дополнительное (результат схожести с другими). ​​[39]

Второе измерение комплементарности соответствия — соответствие потребностей и поставок и соответствие требований и возможностей. Соответствие потребностей и поставок происходит, когда среда удовлетворяет потребности, желания или предпочтения индивидуума. Соответствие потребностей и возможностей происходит, когда индивидуум обладает способностями, необходимыми для удовлетворения требований среды. [10]

Третье измерение воспринимаемого и фактического различия. Воспринимаемое соответствие обычно измеряется путем явного опроса людей о том, в какой степени, по их мнению, существует соответствие. Хорошее соответствие считается существующим до тех пор, пока оно воспринимается как существующее, независимо от того, имеет ли человек схожие характеристики с окружающей средой, дополняет ли он ее или дополняется ею. [38] Фактическое соответствие измеряется путем сравнения характеристик на двух уровнях, а именно, на уровне индивида и окружающей среды.

Последствия для практики

Соответствие человека и среды имеет важные последствия для организаций, поскольку для них критически важно устанавливать и поддерживать «хорошее соответствие» между людьми и их рабочими местами. Компании используют значительное количество ресурсов при наборе новых сотрудников, и для них крайне важно гарантировать, что эти новые сотрудники будут соответствовать среде, в которую они попадают. Кроме того, было высказано предположение, что соответствие человека и среды может опосредовать связь группового опыта на рабочем месте с результатами работы. [40]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Dawis, RV (1992). «Соответствие человека и среды и удовлетворенность работой». В Cranny, CJ; Smith, PC; Stone, EF (ред.). Удовлетворенность работой . Нью-Йорк: Лексингтон. С. 69–88.
  2. ^ ab French, JRP Jr.; Caplan, RD; Harrison, RV (1982). Механизмы стресса и напряжения на работе . Лондон: Wiley.
  3. ^ abcde Кристоф-Браун, Эми Л.; Циммерман, Райан Д.; Джонсон, Эрин К. (2005). «Последствия соответствия индивидуумов на работе: метаанализ соответствия личности работе, личности организации, личности группе и личности руководителю». Психология персонала . 58 (2): 281–342. doi :10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x. ISSN  1744-6570.
  4. ^ abcd Мучински, Пол М.; Монахан, Карлин Дж. (1987). «Что такое соответствие личности и среды? Дополнительные и комплементарные модели соответствия». Журнал профессионального поведения . 31 (3): 268–277. doi :10.1016/0001-8791(87)90043-1.
  5. ^ Эдвардс, Джеффри Р. (2008). «Соответствие человека и среды в организациях: оценка теоретического прогресса». Анналы Академии управления . 2 (1): 167–230. doi :10.5465/19416520802211503. ISSN  1941-6520.
  6. ^ Каплан, Роберт Д. (1987). «Теория соответствия личности и среды и организации: соразмерные измерения, временные перспективы и механизмы». Журнал профессионального поведения . 31 (3): 248–267. doi :10.1016/0001-8791(87)90042-X. hdl : 2027.42/26479 .
  7. ^ Френч, Дж. Р. П. Мл.; Роджерс, У. Л.; Кобб, С. (1974). «Приспособление как соответствие личности и среды». В Коэльо, Г.; Гамбург, Д.; Адамс, Дж. (ред.). Копинг и адаптация . Нью-Йорк: Basic Books. стр. 316–333.
  8. ^ ab Ostroff, C.; Schulte, M. (2007). «Множественные перспективы соответствия в организациях на разных уровнях анализа». Перспективы организационного соответствия : 3–69.
  9. ^ abc Эдвардс, JR; Шипп, AJ (2007). «Взаимосвязь между соответствием личности и среды и результатами: интегративная теоретическая структура». В Ostroff, C.; Judge, TA (ред.). Перспективы организационного соответствия . Сан-Франциско: Jossey-Bass. С. 209–258.
  10. ^ abcde Кристоф, Эми Л. (1996). «Соответствие человека и организации: интегративный обзор его концептуализации, измерения и последствий». Психология персонала . 49 (1): 1–49. doi :10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x. ISSN  0031-5826.
  11. ^ Мишель, Уолтер (1968). Личность и оценка . Джон Уайли и сыновья, Inc.
  12. ^ Дэвис-Блейк, Элисон; Пфеффер, Джеффри (1989). «Просто мираж: поиск диспозиционных эффектов в организационных исследованиях». The Academy of Management Review . 14 (3): 385–400.
  13. ^ Эпштейн, Сеймур (1979). «Стабильность поведения: I. О прогнозировании большинства людей в большинстве случаев». Журнал личности и социальной психологии . 37 (7): 1097–1126.
  14. ^ Хаус, Р.; Шейн, С.; Герольд, Д. (1996). «Слухи о смерти диспозиционных исследований сильно преувеличены». Academy of Management Review . 21 : 203–223.
  15. ^ abcdefgh Бун, К.; ден Хартог, Д.Н. (2011). «Управление человеческими ресурсами, соответствие личности и среды и доверие». Доверие и управление человеческими ресурсами . С. 109–121.
  16. ^ ab Andrews, Martha C.; Baker, Thomas; Hunt, Tammy G. (2011). «Ценности и соответствие личности и организации: усиливает ли моральная интенсивность результаты?». Leadership & Organization Development Journal . 32 (1): 5–19. doi :10.1108/01437731111099256. ISSN  0143-7739.
  17. ^ ab Gregory, A.; Skiba, RJ; Noguera, PA (2010). «Разрыв в достижениях и разрыв в дисциплине: две стороны одной медали?». Educational Researcher . 39 : 59–68.
  18. ^ Яскевичюте, В.; Жигмонд, Т.; Берке, С.; Бербер, Н. (2024). «Изучение влияния соответствия личности и организации на благополучие сотрудников в неопределенных условиях: исследование в трех странах Центральной Европы». Отношения между сотрудниками . 46 (1): 188–211. doi :10.1108/ER-12-2022-0535.
  19. ^ abcdefg Кристоф-Браун, Эми; Гвай, Рассел П. (2011). «Соответствие человека и среды». В Zedeck, Шелдон (ред.). Справочник APA по промышленной и организационной психологии . Том 3: Поддержание, расширение и сокращение организации. Вашингтон: Американская психологическая ассоциация. С. 3–50. doi : 10.1037/12171-001. ISBN 978-1-4338-0734-3.
  20. ^ Плойхарт, Роберт Э.; Шнайдер, Бенджамин; Шмитт, Нил (2006). Кадровые организации: современная практика и теория (3-е изд.). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
  21. ^ Локк, Эдвин А. (1969). «Что такое удовлетворенность работой?». Организационное поведение и производительность человека . 4 (4): 309–336. doi :10.1016/0030-5073(69)90013-0.
  22. ^ Локк, Эдвин А. (1976). «Природа и причины удовлетворенности работой». В Даннетт, М. (ред.). Справочник по промышленной и организационной психологии . Чикаго: Рэнд Макналли. С. 1297–1350.
  23. ^ Вианен, Аннелис Э. М. (2000). «Соответствие личности и организации: соответствие организационным культурам предпочтений новичков и рекрутеров». Психология персонала . 53 (1): 113–149. doi :10.1111/j.1744-6570.2000.tb00196.x. ISSN  0031-5826.
  24. ^ ab Хила Чалуц Бен-Гал И. (2023). «Соответствие личности навыкам: почему требуется новая форма соответствия сотрудника» (PDF) . Академия перспектив управления, 37(2), 117-137.
  25. ^ Кейбл, Дэниел М.; Джадж, Тимоти А. (1996). «Соответствие человека и организации, решения о выборе работы и вхождение в организацию». Организационное поведение и процессы принятия решений человеком . 67 : 294–311.
  26. ^ Шнайдер, Бенджамин (1987). «Люди создают место». Психология персонала . 40 (3): 437–453.
  27. ^ ab Chatman, Jennifer (1991). «Соответствие людей и организаций: отбор и социализация в аудиторских фирмах». Administrative Science Quarterly . 36 (3): 459–484. doi :10.2307/2393204. JSTOR  2393204.
  28. ^ Бретц, Роберт Д.; Джадж, Тимоти А. (1994). «Роль систем человеческих ресурсов в процессах принятия решений соискателями». Журнал управления . 20 (3): 531–551. doi :10.1177/014920639402000301. ISSN  0149-2063. S2CID  220592793.
  29. ^ Чатман, С. (2011). «Лучшие практики использования результатов опроса студентов при обзоре академической программы. Технический отчет проекта SERU» (PDF) .
  30. ^ Эдвардс, Джеффри Р.; Кейбл, Дэниел М.; Уильямсон, Ян О.; Ламберт, Лиза Шурер ; Шипп, Эбби Дж. (2006). «Феноменология соответствия: связь личности и среды с субъективным опытом соответствия личности и среды». Журнал прикладной психологии . 91 (4): 802–827. doi :10.1037/0021-9010.91.4.802. ISSN  1939-1854. PMID  16834507. S2CID  7136652.
  31. ^ ab Edwards, JR (1991). «Соответствие человека и работы: концептуальная интеграция, обзор литературы и методологическая критика». В Cooper, CL; Robertson, IT (ред.). Международный обзор промышленной и организационной психологии . Том 6. Нью-Йорк: Wiley. С. 283–357.
  32. ^ Cronbach, LJ (1958). «Предложения, ведущие к аналитической обработке оценок социального восприятия». В Tagiuri, Renato; Petrullo, Luigi (ред.). Восприятие личности и межличностное поведение . Стэнфорд, Калифорния: Stanford University Press. стр. 353–379.
  33. ^ ab Edwards, Jeffrey R. (1994). «Изучение конгруэнтности в исследовании организационного поведения: критика и предлагаемая альтернатива». Organizational Behavior and Human Decision Processes . 58 (1): 51–100. doi :10.1006/obhd.1994.1029. hdl : 2027.42/31651 .
  34. ^ Джонс, Гэри (1981). «Методы измерения разницы показателей организационного поведения: критика». Организационное поведение и эффективность человека . 27 (3): 443–463. doi :10.1016/0030-5073(81)90033-7.
  35. ^ Эдвардс, Джеффри Р. (1993). «Проблемы с использованием индексов сходства профилей при изучении конгруэнтности в организационных исследованиях». Психология персонала . 46 (3): 641–665. doi :10.1111/j.1744-6570.1993.tb00889.x. ISSN  0031-5826.
  36. ^ ab Edwards, JR (2002). «Альтернативы оценкам различий: полиномиальный регрессионный анализ и методология поверхности отклика». В Drasgow, F.; Schmitt, NW (ред.). Достижения в области измерения и анализа данных . Сан-Франциско: Jossey-Bass. С. 350–400.
  37. ^ ab Эдвардс, Джеффри Р.; Парри, Марк Э. (1993). «Об использовании уравнений полиномиальной регрессии как альтернативы оценкам разности в организационных исследованиях». Журнал Академии управления . 36 (6): 1577–1613. doi :10.5465/256822. ISSN  0001-4273. JSTOR  256822.
  38. ^ ab Tomoki, Sekiguchi (2004). СООТВЕТСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ И СООТВЕТСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И РАБОТЫ ПРИ ОТБОРЕ СОТРУДНИКОВ: ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ .
  39. ^ Пиасентин, Келли А.; Чепмен, Дерек С. (2007). «Воспринимаемое сходство и взаимодополняемость как предикторы субъективного соответствия личности и организации». Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (2): 341–354. doi :10.1348/096317906X115453.
  40. ^ Велес, Брэндон Л.; Моради, Бонни (2012). «Поддержка на рабочем месте, дискриминация и соответствие личности и организации: тесты теории адаптации к работе с представителями ЛГБ». Журнал психологического консультирования . 59 (3): 399–407. doi : 10.1037/a0028326. ISSN  1939-2168. PMID  22642266.