stringtranslate.com

Здоровье на рабочем месте

Благополучие на рабочем месте , также известное как корпоративное благополучие за пределами США , — это широкий термин, используемый для описания мероприятий, программ и/или организационных политик, направленных на поддержку здорового поведения на рабочем месте . Это часто включает в себя медицинское образование , медицинские осмотры , программы по контролю веса и фитнес-программы или сооружения на месте. Это также может включать гибкий график для упражнений, предоставление кухни и столовых на месте, предложение здоровой пищи в торговых автоматах, проведение встреч «прогулка и разговор» и предложение финансовых и других стимулов для участия. [1]

Компании чаще всего субсидируют программы оздоровления на рабочем месте в надежде, что они сократят расходы на медицинские льготы для сотрудников, такие как медицинское страхование, в долгосрочной перспективе. [2] Существующие исследования не смогли установить клинически значимую разницу в результатах для здоровья, доказать окупаемость инвестиций или продемонстрировать причинно-следственные эффекты лечения. [3] Наибольшие преимущества наблюдались в группах, которые уже пытались справиться с проблемами со здоровьем, что указывает на высокую вероятность смещения отбора . [4]

История

Программы оздоровления возникли в начале 1900-х годов, когда профсоюзы боролись за права трудящихся, а работодатели увидели преимущества наличия энергичной, бодрой и отдохнувшей рабочей силы. Несколько ключевых производителей инвестировали в программы, чтобы поддерживать здоровье и производительность своих сотрудников . В 1950-х годах доктор Хэлберт Л. Данн, руководитель Национального управления статистики естественного движения населения, представил концепцию «высокого уровня оздоровления», чтобы побудить людей максимизировать свой потенциальный прогресс на пути к лучшей жизни. [5]

Влияние

Было показано, что программы оздоровления на рабочем месте не предотвращают основные общие факторы риска для здоровья, в частности, сердечно-сосудистых заболеваний и инсульта . [6]

Доля валового внутреннего продукта (ВВП), выделенная на здравоохранение в ряде развитых стран в 2006 году.

Хотя заявленная цель программ оздоровления на рабочем месте заключается в улучшении здоровья сотрудников, многие работодатели США обратились к ним, чтобы помочь смягчить последствия огромного увеличения взносов по медицинскому страхованию [7], произошедшего за последнее десятилетие. Некоторые работодатели также начали варьировать сумму, выплачиваемую их сотрудниками за медицинское страхование, в зависимости от участия в этих программах. [8] Одни только стратегии перераспределения затрат посредством высоких доплат или совместного страхования могут создавать препятствия для участия в профилактических медицинских осмотрах или снижения приверженности лечению и гипертонии. [9] Хотя когда-то считалось, что на каждый доллар, потраченный на программы оздоровления на рабочем месте, медицинские расходы снижаются на 3,27 доллара, [10] эта гипотеза была опровергнута подчиненным автора оригинального исследования. [11]

Одной из причин роста расходов на здравоохранение для работодателей является рост заболеваний, связанных с ожирением, вызванных недостатком физической активности, другой — эффект старения рабочей силы и связанный с этим рост хронических заболеваний, что приводит к более высокому использованию медицинской помощи. В 2000 году расходы на здравоохранение, связанные с избыточным весом и ожирением в США, оценивались в 117 миллиардов долларов. [12] Каждый год ожирение приводит к примерно 112 000 предотвратимых смертей. [13] Исследование , проведенное Восточно-Каролинским университетом среди лиц в возрасте 15 лет и старше без физических ограничений, показало, что средние годовые прямые медицинские расходы составляли 1019 долларов для тех, кто регулярно ведет физически активный образ жизни, и 1349 долларов для тех, кто сообщил о своей неактивности. Избыточный вес ежегодно увеличивает расходы на здравоохранение на человека на 125 долларов, в то время как ожирение увеличивает расходы на 395 долларов. [12] Опрос сотрудников Департамента здравоохранения и социальных служб Северной Каролины показал, что около 70 центов из каждого доллара, выделенного на здравоохранение, тратилось на лечение сотрудников, страдающих одним или несколькими хроническими заболеваниями, две трети которых можно отнести к трем основным факторам риска, связанным с образом жизни: физическая неактивность, неправильное питание и употребление табака. [14] Сотрудники, страдающие ожирением, тратят на лекарства на 77 процентов больше, чем сотрудники, не страдающие ожирением, и 72 процента этих медицинских требований касаются заболеваний, которые можно предотвратить. [15]

Согласно Healthy Workforce 2010 and beyond, совместным усилиям Партнерства США по профилактике и Торговой палаты США , организациям необходимо рассматривать здоровье сотрудников с точки зрения производительности, а не как упражнение в управлении расходами на здравоохранение. Новая дисциплина Health and Productivity Management (HPM) показала, что здоровье и производительность «неразрывно связаны» и что здоровая рабочая сила приводит к здоровому конечному результату. В настоящее время имеются веские доказательства того, что состояние здоровья может ухудшать повседневную производительность труда (например, презентеизм ) и оказывать отрицательное влияние на производительность и качество работы. [15] Текущие рекомендации для работодателей заключаются не только в том, чтобы помочь своему нездоровому населению стать здоровым, но и в том, чтобы не допустить заболевания своего здорового населения. Работодателям рекомендуется внедрять программы, ориентированные на население, включая оценку риска для здоровья и медицинские осмотры в сочетании с целевыми вмешательствами. [9]

Однако большое и растущее число исследований показывает, что благополучие на рабочем месте имеет гораздо более пагубные последствия для здоровья сотрудников, чем преимущества, и что нет никакой экономии. [6] Действительно, последний победитель отраслевой премии за лучшую программу признался в нарушении клинических рекомендаций и фальсификации улучшения результатов. [16]

Инвестирование в программы оздоровления на рабочем месте направлено не только на повышение производительности труда и презентеизма организации, но и предлагает ряд преимуществ, связанных с экономией средств и доступностью ресурсов. Исследование, проведенное Johnson & Johnson (J&J), показало, что программы оздоровления сэкономили организациям около 250 миллионов долларов на расходах на здравоохранение в период с 2002 по 2008 год. Мероприятия по оздоровлению на рабочем месте, проведенные среди сотрудников с высоким риском сердечно-сосудистых заболеваний, показали, что в конце шестимесячного испытания 57% были переведены в группу с низким риском. Эти люди получили не только образование в области кардиореабилитации, но и физическую подготовку. [17] Кроме того, исследования, проведенные Министерством здравоохранения и социальных служб США и J&J, показали, что организации, включившие компоненты упражнений в свои программы оздоровления, не только сократили расходы на здравоохранение на 30%, но и сократили количество потерянных рабочих дней на 80%. [17] Таким образом, инвестирование в профилактические методы здравоохранения оказалось не только более экономически эффективным с точки зрения расходования ресурсов, но и в плане улучшения вклада сотрудников в дорогостоящие медицинские требования.

Исследователи из Центров по контролю и профилактике заболеваний изучили стратегии профилактики сердечно-сосудистых заболеваний и обнаружили, что за период от двух до пяти лет компании с комплексными программами оздоровления на рабочем месте и соответствующими планами медицинского обслуживания могут получить от 3 до 6 долларов на каждый инвестированный доллар и снизить вероятность сердечных приступов и инсультов у сотрудников. [18] Кроме того, отчет Health Fairs Direct за 2011 год, в котором анализировалось более 50 исследований, связанных с корпоративным и служебным благополучием, показал, что окупаемость инвестиций (ROI) в конкретные программы, связанные с оздоровлением, составила от 1,17 до 6,04 долларов. [19] В целом, по оценкам Департамента здравоохранения и услуг для пожилых людей штата Миссури, программы по укреплению здоровья на рабочем месте приводят к соотношению выгод и затрат в размере 3,48 долларов в виде снижения расходов на здравоохранение и 5,82 долларов в виде снижения расходов на прогулы на каждый инвестированный доллар. [20] Кроме того, программы по охране здоровья на рабочем месте могут повысить производительность, повысить удовлетворенность сотрудников, продемонстрировать заботу о сотрудниках и улучшить моральный дух на рабочем месте. [21]

Участие руководства в программах оздоровления может дополнительно влиять на результаты здоровья сотрудников, как и сами программы. Исследование, проведенное Дэвидом Ченоветом, показало, что менеджеры, которые были увлечены и преданы своим программам оздоровления, увеличили вовлеченность сотрудников на 60%, даже если их цели в области оздоровления не были достигнуты. Руководители не только должны создавать организационную культуру, но и обучать и мотивировать сотрудников к участию в этой культуре. [22]

Однако оказывается, что сотрудники в целом не любят эти навязчивые программы, а индекс потребительской лояльности Wellness, равный -52, ставит его на последнее место в списке всех отраслей по уровню удовлетворенности пользователей. [23]

Барьеры

Основным препятствием для дальнейшей реализации этих программ является растущее понимание того, что они не приносят выгод и могут нанести вред сотрудникам. [6] Экономия настолько неуловима, что любому, кто сможет ее найти, предлагается вознаграждение в размере 3 миллионов долларов. [24] В 2018 году Национальное бюро экономических исследований (NBER) не обнаружило положительного эффекта. [25] Также в 2018 году Medicare не обнаружила никакой экономии. [26] Кроме того, исследование NBER пришло к выводу, что предыдущие оценки экономии были в значительной степени недействительными из-за распространенной ошибки в дизайне исследования. [27]

Низкий уровень участия сотрудников может значительно ограничить потенциальные преимущества участия в программах оздоровления на рабочем месте, как и систематические различия между участниками и неучастниками. Исследование, проведенное Gallup, показало, что из 60% сотрудников, которые знали, что их компания предлагает программу оздоровления, только 40% приняли участие. [28] Постоянная поддержка руководства и подотчетность имеют решающее значение для успешных программ по укреплению здоровья на рабочем месте. [28]

Рамки

Программы оздоровления на рабочем месте можно разделить на первичные, вторичные или третичные профилактические мероприятия или включать элементы из нескольких типов. [29] Первичные профилактические программы обычно нацелены на контингент сотрудников, который уже считается здоровым, и поощряют сотрудников чаще заниматься здоровым поведением, которое будет способствовать постоянному хорошему здоровью (например, управление стрессом , физические упражнения и здоровое питание ). Вторичные профилактические программы направлены на снижение поведения, которое считается фактором риска плохого здоровья (например, программы отказа от курения и скрининг на высокое кровяное давление). Третичные программы здравоохранения направлены на решение существующих проблем со здоровьем (например, поощряя сотрудников лучше соблюдать определенные рекомендации по приему лекарств или самостоятельному уходу).

Программы оздоровления на рабочем месте, включающие компоненты питания и физической активности, могут осуществляться отдельно или как часть комплексной программы по укреплению здоровья на рабочем месте, направленной на более широкий спектр задач, таких как отказ от курения, управление стрессом и снижение веса. Концептуальная модель была разработана Целевой группой по профилактическим услугам в сообществе (Руководство по сообществу) и служит аналитической основой для оздоровления на рабочем месте и отображает компоненты таких комплексных программ. [30] Эти компоненты включают вмешательства на рабочем месте, включая 1) изменения окружающей среды и политические стратегии, 2) информационные сообщения и 3) поведенческие и социальные навыки или подходы.

Стратегии изменения среды на рабочем месте и политики призваны облегчить здоровый выбор. Они нацелены на всю рабочую силу, а не на отдельных лиц, изменяя физические или организационные структуры. Примерами изменений среды могут быть обеспечение доступа к здоровой пище (например, путем изменения предложений в кафе или содержимого торговых автоматов) или расширение возможностей для участия в физической активности (например, путем предоставления на месте возможностей для упражнений). Стратегии политики могут включать изменение правил и процедур для сотрудников, например, предложение льгот по медицинскому страхованию, возмещение расходов на членство в клубах здоровья, политику в отношении здорового питания и напитков или предоставление времени для перерывов или приема пищи на рабочем месте.

Информационные и образовательные стратегии пытаются создать базу знаний, необходимую для информирования об оптимальных методах поддержания здоровья. Информация и опыт обучения способствуют добровольной адаптации поведения, способствующего здоровью. Примерами служат информация, связанная со здоровьем, представленная в интрасети компании, плакаты или брошюры, программное обеспечение для обучения питанию и информация о преимуществах здорового образа жизни, включая диету и физические упражнения. Поведенческие и социальные стратегии пытаются косвенно влиять на поведение, нацеливаясь на индивидуальное познание (осознание, самоэффективность, воспринимаемая поддержка, намерения), которое, как считается, опосредует изменения поведения. Эти стратегии могут включать структурирование участия руководства и социальной среды для оказания поддержки людям, пытающимся инициировать или поддерживать изменения образа жизни и поведения, например, изменение веса. Такие вмешательства могут включать индивидуальное или групповое поведенческое консультирование, мероприятия по развитию навыков, такие как контроль сигналов, использование вознаграждений или подкрепления, а также включение коллеги, менеджера/лидера или членов семьи для поддержки. [31]

Экономика здравоохранения программ оздоровления на рабочем месте

Программы оздоровления обычно спонсируются работодателями и создаются с теорией, что они будут поощрять здоровое поведение и со временем снижать общие расходы на здравоохранение. [32] Программы оздоровления функционируют как первичные меры медицинской помощи, поскольку они являются примером методов первичной профилактики для снижения рисков многих заболеваний или состояний. [33]

Программы оздоровления на рабочем месте существуют с 1970-х годов [34] и приобрели новую популярность, поскольку стремление к экономии средств в системе предоставления медицинских услуг становится все более очевидным в результате высоких расходов на здравоохранение в США. Программы оздоровления работодателей показали возврат инвестиций ( ROI) около 3 долларов на каждый вложенный доллар в течение многолетнего периода [35] , что делает их привлекательными для многих как эффективный способ достижения результатов и контроля расходов. Совсем недавно победитель премии «Лучшая программа оздоровления» 2016 года Wellsteps был уличен в нанесении вреда сотрудникам школьного округа Бойсе и подделывании своих показателей экономии. [36]

Программы оздоровления на рабочем месте имеют много компонентов, помогающих улучшить результаты в области здравоохранения и сократить неравенство в области здравоохранения. Эти компоненты включают программы отказа от курения, членство в фитнес-центрах, диетические добавки и биометрические скрининги, часто в обмен на снижение страховых взносов по медицинскому страхованию. [37] Преимущества программ оздоровления не ограничиваются корпорациями и их сотрудниками; Отеньо и Смит утверждают, что участие в таких программах дает положительные побочные эффекты для общества, которые не отражаются на рынках, что приводит к их недопотреблению. [38]

В связи с положительным сопутствующим воздействием на общество предельные социальные выгоды от программ оздоровления выше, чем их частные предельные выгоды, что приводит к их недопотреблению.

Программы оздоровления на рабочем месте также приносят пользу работодателям; в то время как различные компоненты программ оздоровления помогают поддерживать здоровье сотрудников, работодатели могут увеличить набор и удержание работников. [39] Некоторые работодатели также использовали штрафы для повышения участия сотрудников в программе оздоровления компании. [40] Хотя программы оздоровления способствуют более здоровому образу жизни и могут принести значительную экономию средств, возникли опасения по поводу вторжения в личную жизнь и расходов на участие. [41]

Будущее оздоровительных программ как действенного метода профилактического здравоохранения все еще остается предметом дискуссий. Доказательства улучшения результатов в отношении здоровья участников неоднозначны с точки зрения эффективности. [37] Некоторые исследования пытаются ответить на вопрос, всегда ли «больше значит лучше на рабочем месте», и какую ценность можно получить с помощью компонентов оздоровительных программ и их результатов.

Однако одно крупное исследование не обнаружило улучшений для здоровья при использовании программ снижения веса на рабочем месте с премиальными поощрениями. [42]

В своей статье в New York Times Фрэнк и Кэрролл изложили ряд проблем, связанных с программами оздоровления, включая ограничения в эмпирических исследованиях и возможность того, что работодатели используют эти программы для перекладывания расходов на сотрудников. [43] Тем не менее, исследование Kaiser Family Foundation Employer Health Benefits Survey 2019 показывает, что организации продолжают принимать такие программы из-за их предполагаемой пользы для здоровья сотрудников, морального духа и производительности. [44]

Программы оздоровления создали индустрию стоимостью 6 миллиардов долларов благодаря своей репутации снижения расходов на здравоохранение. В своем исследовании программ оздоровления на рабочем месте 2013 года исследователи корпорации RAND пришли к выводу, что, хотя программы оздоровления, ориентированные на образ жизни, могут снижать факторы риска и мотивировать здоровое поведение, сокращение расходов на здравоохранение меньше, чем сообщалось ранее. Однако большинство исследований оздоровления, в которых сообщаются положительные результаты программ оздоровления, не отличаются высоким качеством, указывают только на краткосрочные результаты и не оправдывают причинно-следственную связь. [45] Более того, эти исследования спонсируются их собственной индустрией оздоровления, что создает предвзятость . Другие исследования показывают, что программы не улучшают результаты в отношении здоровья и не снижают расходы на здравоохранение.

Фактически, снижение расходов работодателей на здравоохранение было просто переложено на сотрудников. Согласно Закону о доступном медицинском обслуживании , работодатели могут взимать с нездоровых сотрудников до 30–50 процентов от общей стоимости страховых взносов. Это привело к противодействию со стороны сотрудников, которые не достигли обязательных целей в области здравоохранения, таких как отказ от курения или снижение индекса массы тела (ИМТ) . [46]

С другой стороны, исследование программы PepsiCo Healthy Living 2003 года показывает, что план оздоровления помогает снизить расходы на здравоохранение после третьего года внедрения компонентов программы по управлению заболеваниями. [47] Но программа оздоровления не показывает доказательств снижения расходов из-за изменений образа жизни в краткосрочной перспективе. Этот результат согласуется с годичным исследованием с участием 3300 сотрудников Иллинойсского университета в Урбане-Шампейне в 2016 году. [11] Исследование показывает, что участие в программе оздоровления не приводит к более здоровым сотрудникам или снижению расходов на здравоохранение. [48] Исследование также показывает, что без стимула около 46,9 процентов приняли участие в программе оздоровления. Затем изменение денежного стимула с 0 до 100 долларов увеличивает участие на 12 процентов, с 46,9 процентов до 58,5 процентов. Дополнительный стимул в размере 200 долларов увеличивает участие с 58,5 до 62,5 процентов. Это исследование показывает, что когда компания увеличивает количество участников всего на 4,5 процента или сокращает на 4,5 процента неучаствующих или сотрудников с высокими расходами на медицинское обслуживание, она компенсирует общую стоимость конкретной программы оздоровления. Этот результат согласуется с другими исследованиями, согласно которым программы оздоровления не помогают снизить расходы на здравоохранение, а лишь перекладывают расходы на других сотрудников. Что касается занятости и производительности, участники считают, что руководство придает большое значение здоровью, физической форме и безопасности. Однако исследование не показывает существенной разницы в более счастливых ощущениях или более продуктивной работе среди участников.

Закон о доступном медицинском обслуживаниии влияние на благополучие на рабочем месте

Ведутся разговоры о роли Закона о доступном медицинском обслуживании и в общем страховании о его влиянии на благополучие на рабочем месте. Шестьдесят процентов американцев получают страховое покрытие только на своих рабочих местах. [49] Однако крупные компании более склонны предлагать сотрудникам программы медицинского страхования и оздоровления, чем в малом бизнесе. Для благополучия на рабочем месте критически важно иметь более широкое участие, положения в страховом покрытии для малых работодателей для увеличения стимулов расширяют участие для малого бизнеса. [50] Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) включает в себя Фонд профилактики и общественного здравоохранения, в соответствии с которым создаются положения для решения и расширения профилактики сообщества, инфраструктуры и обучения общественного здравоохранения, клинической профилактики и исследований благополучия рабочей силы в большой американской рабочей демографической группе. [49]

Роль ACA в увеличении программ по оздоровлению на рабочем месте является стратегией по борьбе с растущим уровнем хронических заболеваний в Соединенных Штатах. [49] В исследовании CDC, реализация программ по оздоровлению на рабочем месте требует вложений в три раза больше, чем потраченный доллар, и была положительно оценена такими компаниями, как Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron и т. д. [49]

В Закон о доступном медицинском обслуживании включено управление хроническими заболеваниями , которое должно быть предложено в качестве основных медицинских льгот. [51] По мере старения работников расходы на здравоохранение и хронические заболевания, такие как депрессия, тревожность и диабет, пропорциональны его растущему росту. [49] В связи с этим ростом отрицательное влияние на производительность труда и презентизм снижается. ACA реализует эти преимущества управления, чтобы сократить снижение и отрицательные эффекты. [51]

В исследовании CDC по благополучию на рабочем месте и ACA решение сводится к культуре здоровья и ее силе на рабочих местах, учитывая, что только 26% сообщили, что их сотрудники имеют сильную культуру здоровья в своих организациях. [49] В 2014 году было обнаружено, что Закон о доступном медицинском обслуживании расширяет лимит стимулов на 10 процентов. [51] Внедрение стимулов, таких как скидки, которые придают ценность выбору и поведению в отношении здоровья, продемонстрировало 73% положительных отзывов. [49] Кроме того, увеличение налога на подслащенные сахаром напитки снизит уровень ожирения среди взрослых в США на 3,5%. [49] Затем исследование пришло к выводу о том, что профилактические практики и реформы способствуют здоровью и качеству работников и повышению производительности. [49] В план стимулов ACA включен недискриминационный закон или HIPAA, требующий доступности альтернативных программ оздоровления, если это необходимо. [51]

Закон о доступном медицинском обслуживании имеет важное значение для контекстуализации продвижения услуг здравоохранения на рабочем месте. Закон о доступном медицинском обслуживании в своих изменениях и улучшениях не только убеждает рабочие места как в отраслях с низкой, так и с высокой заработной платой внедрять продвижение услуг здравоохранения. Мелкие работодатели часто недостаточно представлены в опросах и данных для ACA, отрасли с низкой заработной платой в прошлом были недостаточно представлены в Законе о доступном медицинском обслуживании, однако, с улучшениями в представлении, чтобы охватить как работников с низкой, так и с высокой заработной платой, можно увидеть большее участие в благополучии на рабочем месте. [50]

Согласно исследованию Хоффмана и Кеннеди-Армбрустера (2015), опубликованному в журнале Американского колледжа спортивной медицины и фитнеса , девять лучших практик поддержания здоровья на рабочем месте включают:

  1. Поддержка руководства (например, моделирование, распределение ресурсов и т. д.)
  2. Релевантные и персонализированные программы (с учетом интересов сотрудников и имеющихся совокупных данных)
  3. Партнерство с сотрудниками, работодателем, организациями и местным сообществом.
  4. Комплексные и научно обоснованные программы (использование восьми измерений благополучия может быть полезным инструментом: эмоциональное, экологическое, финансовое, интеллектуальное, профессиональное, физическое, социальное и духовное [52] )
  5. Реализация, которая хорошо спланирована, скоординирована, полностью выполнена и оценена на предмет успешности и ответственности
  6. Вовлечение сотрудников посредством организации и планирования мероприятий по поддержанию здоровья
  7. Формальные и комплексные коммуникационные стратегии/план
  8. Решения на основе данных, включающие измерение, оценку, отчетность и аналитику
  9. Программы, соответствующие HIPAA." [53]

Важность поддержки руководства

Лоуренс и др. (2015) указывают на сильные и слабые стороны текущих моделей благополучия на рабочем месте, предоставляя ключевые соображения для разработки сильной программы. Указанными основными сильными сторонами были « приверженность руководства , организационная культура и экологическая структура» для создания культуры здоровья, в конечном итоге способствующей улучшению среди неинфекционных заболеваний. [54] Кроме того, Лоуренс и др. (2015) предполагают, что эти характеристики указывают на «высококачественную программу независимо от используемой модели: 1) поддержка руководства, 2) очевидная важность здоровья и благополучия со стороны организационной культуры и окружающей среды, 3) отзывчивость программы на меняющиеся потребности, 4) использование современных технологий и 5) поддержка со стороны программ общественного здравоохранения». [54]

Недавний опрос, проведенный Harris Poll и представленный Американской психологической ассоциацией (APA) (2016), показал, что чуть более 30% американцев указывают на участие в программах оздоровления на рабочем месте, а 44% указывают, что оздоровление сотрудников поддерживается их корпоративной культурой. [55] Кроме того, эти данные показывают, что когда старшие руководители вовлечены и привержены инициативам программ оздоровления, 73% сотрудников чувствуют, что их организация поддерживает здоровый образ жизни и их общее благополучие; однако только 4 из 10 американцев заявили, что их руководящая команда поддерживает инициативы оздоровления. [55] Дополнительные доказательства, представленные RAND (2013), заявили, что «данные из тематических исследований свидетельствуют о том, что для того, чтобы программы были успешными, старшие менеджеры должны рассматривать оздоровление как организационный приоритет, чтобы изменить корпоративную культуру. Поддержка со стороны прямых руководителей имеет решающее значение для создания энтузиазма и подключения сотрудников к имеющимся ресурсам».

Кроме того, Хоэрт, Херд и Хамбрик (2016) использовали инструмент «Лидерство на примере», чтобы обнаружить, что «сотрудники, испытывающие более высокий уровень поддержки руководства, сообщали о более высоком участии в программах оздоровления, более низком уровне стресса и более высоком уровне здорового поведения». [56] Стоукс, Хенли и Хергет (2006) сообщили о результатах пилотной программы инициативы оздоровления с использованием Департамента здравоохранения и социальных служб Северной Каролины. Эта организация была выбрана в качестве пилота из-за модели поддержки руководства и ее большого размера. [57] Эта программа была сосредоточена на «сокращении основных хронических заболеваний (включая сердечно-сосудистые заболевания), демонстрации эффективности модели программы оздоровления, которая включает в себя постоянного директора на уровне департамента, создании комитетов по оздоровлению для поддержания рабочей среды, которая способствует и поддерживает здоровье и благополучие сотрудников, и изменении политики и среды, чтобы помочь сотрудникам быть более активными, делать более здоровый выбор продуктов питания, избегать табака и справляться со стрессом». [57] Результаты после первого года этой программы показали, что 62% сотрудников приняли участие по крайней мере в одном оздоровительном мероприятии, 51% стали чаще заниматься спортом, 50% назвали оздоровительные программы самым популярным видом деятельности, 49% стали есть больше фруктов и овощей, 27% приблизились к здоровому весу, а 106 сотрудников бросили курить, а 149 сократили употребление табака. [57]

Наконец, Росс и др. (2013) сообщают о возросшей важности физической активности на рабочем месте с ростом сидячих рабочих обязанностей и о положительном влиянии программ физической активности на рабочем месте на результаты в отношении здоровья, включая сердечно-сосудистые заболевания и нарушения обмена веществ. [58] Кроме того, их исследование показывает, что подходящими моделями для этих успехов являются «культура здоровья и благополучия, движимая поддержкой руководства, специализированные программы, разработанные для сотрудников, и стратегические планы, которые соответствуют текущим организационным целям». [58]

Разработка программы и пример передового опыта

Пример

Структура Руководства сообщества, программные компоненты (цели и задачи), изложенные Health People 2020, Модель здоровья на рабочем месте, изложенная CDC, и другие передовые практики обеспечивают всеобъемлющую основу для платформы оздоровления на рабочем месте в отношении разработки, внедрения и оценки программ. Используя компоненты выше, сотрудник (или работодатель) может использовать интересы сотрудников, совокупные данные о здоровье сотрудников и LHI в качестве приоритетов для руководства целями и задачами, разработки программ и оценки для содействия, сотрудничества и мотивации своих сотрудников к улучшению своего здоровья. В следующем примере будут использоваться вышеупомянутые компоненты программы оздоровления на рабочем месте, поскольку они связаны с целью снижения веса путем увеличения физической активности посредством поддержки руководства с целью снижения сердечно-сосудистых заболеваний, в конечном итоге влияя на LHI Healthy People 2020 «Питание, физическая активность и ожирение». [59]  Ниже приведен упрощенный пример для (сфабрикованной) компании ABC:

Оценка

Сотрудник (или отдел кадров компании ABC) изучает текущие совокупные данные, предоставленные страховой компанией работодателя, в отношении веса, физической активности и сердечно-сосудистых показателей, включая холестерин, артериальное давление, биометрический скрининг, физическую активность, курение или другие показатели. Компания ABC рассмотрит имеющиеся результаты опроса корпоративной культуры в отношении благополучия как для социальной, так и для экологической поддержки. Будут организованы беседы и фокус-группы для оценки и определения вовлеченности сотрудников, интересов, проблем и других мозговых штурмов, связанных с благополучием.

Выполнение

Используя The Community Guide, Health People 2020, рекомендации CDC и другие рецензируемые исследования (программы на основе фактических данных), организация может разрабатывать и внедрять рекомендуемые вмешательства, политики, программы или средовые поддержки для обеспечения успеха желаемых целей и результатов. Основываясь на рекомендации CDC включить многомерную структуру вмешательства, [60] координатор по вопросам здоровья компании ABC принял решение о следующих программах для поддержки целей физической активности посредством поддержки руководства для улучшения здоровья сердечно-сосудистой системы.

Оценка

Используя прошлые совокупные данные из заявлений на медицинское страхование и опроса корпоративной культуры компании ABC, будет установлена ​​исходная точка до внедрения программы. После стратегического плана координаторов по оздоровлению для компании ABC будут собраны меры после программы (1 год), включая опрос удовлетворенности сотрудников, неформальные форумы, сбор соответствующих годовых совокупных данных от страховой компании и данные ежегодного опроса культуры. [65] Анализ данных будет проводиться по успехам программы, сильным сторонам, возможностям, угрозам и слабостям; кроме того, будет собрана интерпретация результатов и сообщена руководящей группе для рассмотрения и поддержки стратегического планирования на следующий год. Дополнительные сравнения могут быть сделаны с картой отчетов LHI Healthy People 2020, чтобы определить, как сотрудники компании ABC справляются по сравнению с сообщенными данными по Соединенным Штатам, а также как они поддерживают общие цели Healthy People 2020. [66]

Влияние

Метаанализ литературы о расходах и экономии, связанных с программами оздоровления, показал, что медицинские расходы снизились примерно на 3,27 доллара на каждый доллар, потраченный на программы оздоровления, а расходы на невыход на работу снизились примерно на 2,73 доллара на каждый потраченный доллар. [67] Исследование 2019 года в журнале JAMA показало, что программа оздоровления на рабочем месте в BJ's Wholesale Club оказала очень ограниченное влияние. Исследование не обнаружило никакого влияния на меры по охране здоровья или расходы на здравоохранение, но участники исследования сообщили, что стали более осведомленными о поведении, связанном со здоровьем. [68] [69]

Центры по контролю и профилактике заболеваний провели исследование программы оздоровления на рабочем месте в Capital Metro, местном транспортном управлении в Остине, штат Техас. [70] Исследование показало, что после внедрения программы социального обеспечения на рабочем месте произошло снижение расходов, связанных с медицинским обслуживанием сотрудников и отсутствием на работе. [70] В одном крупном исследовании с участием 1542 человек на 119 рабочих местах 57,7% участников показали значительное снижение в 7 из 10 изученных категорий риска сердечно-сосудистых заболеваний. [71] Johnson & Johnson, одна из крупнейших в мире компаний, сэкономила 250 миллионов долларов на расходах на здравоохранение за последнее десятилетие в результате программ оздоровления; с 2002 по 2008 год прибыль составила 2,71 доллара на каждый потраченный доллар. [17]

Искусственный интеллект и благополучие на рабочем месте

Быстрое распространение систем искусственного интеллекта (ИИ) на современном рабочем месте вызвало широкий дискурс относительно потенциальных последствий для благополучия сотрудников. [72] Поскольку эти сложные технологии все больше интегрируются в организационные процессы и рабочие процессы, возникают обоснованные опасения относительно потенциального подрыва безопасности труда, автономии, конфиденциальности и этического принятия решений. [73] В свете растущего влияния искусственного интеллекта (ИИ) в различных отраслях промышленности недавний опрос, проведенный Ernst & Young LLP, показывает, что 71% сотрудников США испытывают опасения относительно его последствий. Исследование показывает, что 48% респондентов выражают повышенную обеспокоенность по поводу ИИ по сравнению с прошлым годом, причем 41% связывают свое беспокойство с предполагаемым быстрым развитием технологии ИИ. Более того, 75% сотрудников опасаются, что ИИ может сделать некоторые рабочие места устаревшими, а 65% обеспокоены перспективой замены их ролей ИИ. [74] В то же время сторонники подчеркивают многочисленные возможности, которые ИИ предоставляет для улучшения благополучия на рабочем месте посредством автоматизации задач, взаимодействия человека и машины, персонализированной поддержки благополучия и поощрения инклюзивности. [75] Цель этой статьи — критически рассмотреть как проблемы, так и потенциальные преимущества интеграции ИИ в отношении благополучия сотрудников, а также предложить рекомендации по ответственному и этически обоснованному подходу к использованию этой преобразующей технологии.

Появление искусственного интеллекта на современном рабочем месте, несомненно, создает множество проблем и возможностей, касающихся благополучия сотрудников. Хотя существуют обоснованные опасения относительно ненадежности работы, подрыва автономии, нарушения конфиденциальности и сохранения предубеждений, системы ИИ также обладают огромным потенциалом для улучшения благополучия на рабочем месте за счет автоматизации задач, взаимодействия человека и машины, персонализированной поддержки благополучия и содействия инклюзивности. Однако реализация этих преимуществ при одновременном снижении рисков требует ответственного, этически обоснованного и ориентированного на человека подхода к интеграции ИИ.

Отдавая приоритет прозрачной коммуникации, надежным инициативам по обучению и развитию навыков, этическому управлению и надзору ИИ, принципам проектирования, ориентированным на человека, и междисциплинарному сотрудничеству, организации могут эффективно ориентироваться в этом сложном ландшафте. В конечном итоге влияние ИИ на благополучие на рабочем месте будет определяться выбором и действиями руководителей организаций и их приверженностью использованию этих преобразующих технологий таким образом, чтобы это действительно поддерживало, расширяло возможности и способствовало целостному благополучию их рабочей силы.

Проблемы благополучия на рабочем месте, возникающие в связи с внедрением ИИ

Неуверенность в работе и профессиональный стресс

Одной из основных проблем, связанных с вторжением ИИ в сферу труда, является страх технологической безработицы . Поскольку системы ИИ становятся все более искусными в выполнении задач, традиционно выполняемых человеческим трудом, усиливаются опасения, связанные с потенциальным сокращением рабочих мест. [76] Эта воспринимаемая неуверенность в работе может спровоцировать повышенный уровень стресса , тревожность и всеобъемлющее чувство нестабильности среди рабочей силы. [77] Длительное воздействие таких профессиональных стрессоров было эмпирически связано с неблагоприятными последствиями для физического и психологического здоровья, включая выгорание, депрессию и сердечно-сосудистые заболевания . [78] В странах с развитой экономикой около 60 процентов рабочих мест могут быть затронуты ИИ. [79] Примерно половина рабочих мест, подвергшихся воздействию, может выиграть от интеграции ИИ, повышая производительность, а для другой половины приложений ИИ могут выполнять ключевые задачи, которые в настоящее время выполняются людьми, что может снизить спрос на рабочую силу, что приведет к снижению заработной платы и сокращению найма. [79] В самых крайних случаях некоторые из этих рабочих мест могут исчезнуть. [79] В 2022 году 19% американских работников работали на рабочих местах, которые наиболее подвержены воздействию ИИ, в которых наиболее важные виды деятельности могут быть либо заменены, либо дополнены ИИ. [80]

Размывание автономии и самоопределения

Еще одной проблемой, связанной с интеграцией систем ИИ, является потенциальное уменьшение человеческой автономии и самоопределения на рабочем месте. [81] Поскольку эти технологии берут на себя все больше обязанностей по принятию решений и автоматизируют сложные процессы, сотрудники могут испытывать сопутствующее снижение воспринимаемого ими чувства контроля и участия в своих профессиональных ролях. [81] Это лишение автономии может пагубно повлиять на удовлетворенность работой , вовлеченность и общее благополучие эвдемонии , поскольку люди по своей природе процветают, когда наделены чувством воли и самостоятельности. [81]

Проблемы конфиденциальности и наблюдение на рабочем месте

Внедрение ИИ на рабочих местах часто требует сбора и анализа огромных массивов данных о сотрудниках для обучения и оптимизации этих систем. [82] Эти данные потенциально могут быть использованы для непрерывного мониторинга производительности, отслеживания производительности и даже прогнозного моделирования поведения сотрудников и перспективного срока пребывания в должности. [83] Хотя такие практики могут быть якобы направлены на повышение операционной эффективности, они вызывают серьезные этические проблемы в отношении прав на неприкосновенность частной жизни и могут породить среду всепроникающего наблюдения и недоверия, подрывая психологическую безопасность и благополучие. [73]

Увековечение предвзятости и дискриминации

Несмотря на свою вычислительную сложность, системы ИИ не застрахованы от коварных предубеждений и недостатков, присущих данным, на которых они обучаются, или алгоритмам, которые они используют. [84] При отсутствии строгого этического надзора и протоколов устранения предубеждений приложения ИИ на рабочем месте рискуют увековечить или даже усилить существующие общественные предубеждения, связанные с защищенными характеристиками, такими как пол , раса , возраст или статус инвалидности . [85] Это может спровоцировать несправедливое обращение, дискриминационные практики и враждебную рабочую среду для затронутых сотрудников, что отрицательно скажется на их психологическом и эмоциональном благополучии. [86]

Потенциальные преимущества ИИ для повышения благополучия на рабочем месте

Автоматизация утомительных и физически тяжелых задач

Несмотря на опасения, связанные с профессиональным перемещением, разумное внедрение систем ИИ также предоставляет возможности для облегчения бремени физически и когнитивно утомительных задач для работников-людей. Автоматизируя эти повторяющиеся, монотонные процессы, ИИ может эффективно снизить умственное и физическое напряжение, испытываемое сотрудниками, снижая риски выгорания, расстройств опорно-двигательного аппарата и психологического стресса . [87] Это может позволить сотрудникам перераспределить свои усилия на более увлекательные, стимулирующие и приносящие удовлетворение аспекты их ролей, потенциально повышая удовлетворенность работой и общее благополучие. [87]

Взаимодействие человека и машины и расширение возможностей

Вместо того чтобы концептуализировать ИИ как замену человеческого труда , альтернативная парадигма предполагает симбиотические отношения, в которых эти технологии дополняют и улучшают человеческие возможности. [88] Системы ИИ могут функционировать как интеллектуальные виртуальные помощники , предоставляя в режиме реального времени информацию, анализ и рекомендации на основе данных для поддержки сложных процессов принятия решений. [83] Такое сотрудничество между людьми и ИИ может эффективно снизить когнитивную нагрузку, повысить производительность и способствовать более эффективному и полезному рабочему процессу для сотрудников. [88]

Персонализированная поддержка благополучия сотрудников

ИИ также может быть использован для прямой поддержки и продвижения инициатив по обеспечению благополучия сотрудников в организациях. Приложения на базе ИИ могут облегчить персонализированную оценку благополучия, адаптацию рекомендаций по методам управления стрессом, практикам осознанности или вмешательствам в образ жизни на основе индивидуальных потребностей и предпочтений. [89] Кроме того, разговорные агенты ИИ потенциально могут предоставлять услуги виртуального коучинга или консультирования, предлагая более доступный и масштабируемый подход к поддержке психического здоровья. [90] Используя огромную вычислительную мощность и возможности обработки данных ИИ, организации могут предлагать своим сотрудникам высокоиндивидуализированные и эффективные ресурсы по обеспечению благополучия, способствуя улучшению результатов в области психического и физического здоровья. [90]

Содействие инклюзивности, доступности и принадлежности к рабочему месту

Технологии ИИ также имеют значительные перспективы в создании более инклюзивной, доступной и поддерживающей рабочей среды. Например, услуги перевода и транскрипции на основе ИИ могут способствовать бесперебойной коммуникации и сотрудничеству между сотрудниками с различным языковым опытом, смягчая барьеры для участия и укрепляя чувство принадлежности. [91] Кроме того, вспомогательные технологии на основе ИИ могут помочь сотрудникам с ограниченными возможностями более эффективно выполнять свои роли, обеспечивая большую автономность, производительность и полное участие в работе на рабочем месте. [81] Используя ИИ для создания более справедливых и удобных рабочих пространств, организации могут развивать культуру инклюзивности, повышая общее благополучие сотрудников и организационную приверженность.

Размер мирового рынка искусственного интеллекта оценивался в 196,63 млрд долларов США в 2023 году и, по прогнозам, будет расширяться с годовым темпом прироста (CAGR) в 37,3% с 2023 по 2030 год. [92] Этот рост был частично обусловлен огромной экономией затрат и ростом производительности, которые ИИ может предложить компаниям. По оценкам, приложения ИИ на рабочих местах экономят более 300 миллиардов часов производительности труда ежегодно. Китай стал мировым лидером в области внедрения ИИ, например, в области исследований Китай произвел около трети как статей в журналах по ИИ, так и цитирований ИИ во всем мире в 2021 году. В плане экономических инвестиций на долю Китая пришлось почти пятая часть мирового частного инвестиционного финансирования в 2021 году, что привлекло 17 миллиардов долларов для стартапов в области ИИ. [93]

Рекомендации по ответственной интеграции ИИ и этическому управлению

Чтобы эффективно ориентироваться в сложном ландшафте влияния ИИ на благополучие на рабочем месте и смягчать потенциальные проблемы, извлекая выгоду из возможностей, организации должны принять ответственный, этически обоснованный и ориентированный на человека подход к интеграции ИИ. Следующие рекомендации предоставляют основу для достижения этой цели:

Прозрачная коммуникация и вовлечение сотрудников

Создание среды открытого общения и активное вовлечение сотрудников в процессы принятия решений, связанных с внедрением ИИ, имеет первостепенное значение. [83] Организации должны отдавать приоритет прозрачному распространению информации относительно предполагаемых целей, функциональных возможностей и ожидаемого воздействия систем ИИ на рабочие процессы и роли сотрудников. Кроме того, предоставление возможностей для обратной связи, беспокойств и активного участия сотрудников в формировании стратегий интеграции ИИ может помочь развеять страхи, укрепить доверие и гарантировать, что эти технологии будут развернуты таким образом, чтобы действительно поддерживать благополучие сотрудников. [77]

Надежное обучение, повышение квалификации и профессиональное развитие

Чтобы решить проблемы, связанные с перемещением рабочих мест и меняющимися требованиями к навыкам, вызванными внедрением ИИ, организации должны инвестировать в комплексные инициативы по обучению , повышению квалификации и профессиональному развитию своих сотрудников. [77] Оснащая сотрудников необходимыми техническими компетенциями и когнитивными способностями для эффективного взаимодействия с системами ИИ, организации могут способствовать формированию чувства адаптивности, устойчивости и готовности к будущему своего человеческого капитала. Этот проактивный подход к развитию навыков не только повышает готовность рабочей силы, но и может смягчить неуверенность в работе и способствовать развитию мышления роста среди сотрудников. [94]

Этическое управление ИИ, надзор и алгоритмический аудит

Создание надежной этической структуры управления и строгих механизмов надзора за разработкой, развертыванием и постоянным мониторингом систем ИИ на рабочем месте является важнейшей задачей. [84] Это включает в себя проведение тщательных оценок для выявления и смягчения потенциальных предубеждений в алгоритмах ИИ и обучающих данных, внедрение строгих протоколов конфиденциальности и безопасности данных и обеспечение того, чтобы процессы принятия решений ИИ были прозрачными, объяснимыми и подлежали человеческому надзору и мерам подотчетности. [84] Независимые внешние аудиты, оценки воздействия алгоритмов и регулярные этические обзоры могут дополнительно укрепить управление и обеспечить соответствие установленным принципам и передовым отраслевым практикам. [73]

Агентство по проектированию, ориентированному на человека, и сохранению кадров

На протяжении всего процесса интеграции ИИ организации должны отдавать приоритет человеко-ориентированной философии дизайна, которая ставит потребности, предпочтения и благополучие сотрудников на первый план. Это включает в себя активное получение и включение отзывов пользователей, обеспечение интуитивно понятных и доступных интерфейсов человек-машина и предоставление сотрудникам возможности сохранять самостоятельность в действиях, контроле и принятии решений в отношении своих рабочих процессов. [83] Приняв человеко-ориентированный подход, организации могут эффективно смягчить опасения относительно эрозии автономии и способствовать чувству расширения прав и возможностей, повышая удовлетворенность работой и общее эвдемоническое благополучие.

Междисциплинарное сотрудничество и взаимодействие с заинтересованными сторонами

Управление сложным взаимодействием между ИИ, динамикой рабочего места и благополучием сотрудников требует междисциплинарного подхода, который выходит за рамки традиционной организационной изоляции. [82] Организации должны активно поощрять сотрудничество между различными заинтересованными сторонами, включая технологов, специалистов по кадрам, юридических и этических экспертов, специалистов по охране труда и представителей сотрудников. Это междисциплинарное сотрудничество может дать целостные перспективы, выявить потенциальные слепые пятна и информировать о всеобъемлющих стратегиях, которые гармонизируют технологические инновации с подлинной приверженностью благополучию сотрудников. [82]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ «Программы по укреплению здоровья и оздоровлению используют финансовые стимулы для мотивации сотрудников». Агентство по исследованиям и качеству в области здравоохранения. 2014-01-15 . Получено 2014-01-20 .
  2. ^ Халл, Гордон; Паскуале, Фрэнк (2018-03-01). «К критической теории корпоративного благополучия». BioSocieties . 13 (1): 190–212. doi :10.1057/s41292-017-0064-1. ISSN  1745-8560. S2CID  148579184.
  3. ^ Сонг, Зируи; Бейкер, Кэтрин (16.04.2019). «Влияние программы оздоровления на рабочем месте на здоровье сотрудников и экономические результаты: рандомизированное клиническое исследование». JAMA . 321 (15): 1491–1501. doi :10.1001/jama.2019.3307. ISSN  0098-7484. PMC 6484807 . PMID  30990549. 
  4. ^ Джонс, Дэймон; Молитор, Дэвид; Рейф, Джулиан (01.11.2019). «Что делают программы оздоровления на рабочем месте? Данные исследования оздоровления на рабочем месте в Иллинойсе*». The Quarterly Journal of Economics . 134 (4): 1747–1791. doi :10.1093/qje/qjz023. ISSN  0033-5533. PMC 6756192. PMID 31564754  . 
  5. ^ DUNN HL (1959). Высокий уровень благополучия для человека и общества. Американский журнал общественного здравоохранения и здоровья нации, 49(6), 786–792. https://doi.org/10.2105/ajph.49.6.786
  6. ^ abc Льюис, Эл (1 января 2017 г.). «Результаты, экономика и этика индустрии благополучия на рабочем месте». Матрица здоровья: Журнал юридической медицины . 27 (1): 1.
  7. ^ Фонд семьи Кайзера/Исследовательский образовательный фонд здравоохранения. (2007). Опрос работодателей о медицинских льготах.
  8. ^ Фонд семьи Кайзера/Исследовательский фонд здравоохранения. (2007). Приложение 6.18 Обзора пособий по медицинскому страхованию для работодателей
  9. ^ ab Healthy Workforce 2010 and Beyond. (2009). Партнерство для профилактики. Отдел труда, иммиграции и льгот для сотрудников: Торговая палата США.
  10. ^ Кнаппер, Джозеф Т.; Гасемзаде, Нима; Хайата, Мохамед; Патель, Сулай П.; Куйюми, Аршед А.; Менсах, Джордж А.; Табуэрт, Кэтрин (2015). «Время менять фокус: определение, продвижение и влияние на здоровье населения с сердечно-сосудистыми заболеваниями». Журнал Американского колледжа кардиологии . 66 (14): 1641–655. doi : 10.1016/j.jacc.2015.07.008 . PMID  26293767.
  11. ^ ab Jones, Damon; Molitor, David; Reif, Julian (январь 2018 г.). «Что делают программы оздоровления на рабочем месте? Данные исследования оздоровления на рабочем месте в Иллинойсе». Рабочий документ NBER № 24229 . doi : 10.3386/w24229 .
  12. ^ ab "Университет Восточной Каролины" (PDF) . www.ecu.edu .
  13. ^ "Архивная копия" (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 2010-12-06 . Получено 2010-10-10 .{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия как заголовок ( ссылка )
  14. ^ "Архивная копия" (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 2008-05-11 . Получено 2010-10-10 .{{cite web}}: CS1 maint: архивная копия как заголовок ( ссылка )
  15. ^ ab Healthy Workforce 2010 and Beyond. (2009). Партнерство для профилактики. Отдел труда, иммиграции и льгот для сотрудников: Торговая палата США
  16. ^ "Премия за благополучие вручается рабочему месту, где многие показатели ухудшились". STAT . 2016-09-27 . Получено 2018-04-21 .
  17. ^ abc Берри, Леонард; Мирабито, Энн М.; Баун, Уильям (декабрь 2010 г.). «Какова твердая отдача от программ по оздоровлению сотрудников?». Harvard Business Review . SSRN  2064874.
  18. ^ Снижение риска сердечных заболеваний и инсульта, Центры по контролю и профилактике заболеваний.
  19. ^ "Abenity - Корпоративные льготы и программы скидок для групп сотрудников, участников и выпускников". www.abenity.com .
  20. ^ Инициатива по укреплению здоровья на рабочих местах, Департамент здравоохранения и услуг для пожилых людей штата Миссури.
  21. ^ Здоровый, богатый и мудрый: основы укрепления здоровья на рабочем месте. Совет по здоровому образу жизни Америки.
  22. ^ Ченовет. «Содействие благополучию сотрудников» (PDF) .
  23. ^ "Тест: Какая отрасль имеет худший индекс потребительской лояльности? (ОСТОРОЖНО, СПОЙЛЕР: это сфера оздоровления.)". They Said What? . 2018-01-21 . Получено 2018-04-21 .
  24. ^ «Награда за то, что вы продемонстрируете, что ваша оздоровительная программа работает, теперь составляет 3 миллиона долларов!». They Said What? . 2017-12-09 . Получено 2018-04-21 .
  25. ^ «Исследование выявило практически нулевую выгоду от программы оздоровления на рабочем месте за первый год». www.wbur.org . 26 января 2018 г. Получено 21 апреля 2018 г.
  26. ^ "Программы оздоровления не генерируют экономию Medicare". Современное здравоохранение . Получено 21.04.2018 .
  27. ^ "Недействительность благополучия NBER: за заголовками". AJMC . Получено 21.04.2018 .
  28. ^ ab O'Boyle. «Почему ваша программа оздоровления на рабочем месте не работает».
  29. ^ Goetzel, RZ, Ozminkowski, RJ. Преимущества программ укрепления здоровья на рабочих местах для здоровья и затраты. Ежегодный обзор общественного здравоохранения. 2008;29:303-323
  30. ^ Андерсон, Лори М.; и др. (2009). «Эффективность вмешательств в питание и физическую активность на рабочем месте для контроля избыточного веса и ожирения сотрудников». Американский журнал профилактической медицины . 37 (4): 340–357. doi :10.1016/j.amepre.2009.07.003. PMID  19765507.
  31. ^ Андерсон, Лори М.; Куинн, Тоби А.; Гланц, Карен; Рамирес, Гилберт; Кахвати, Лейла К.; Джонсон, Донна Б.; Бьюкенен, Ли Рэмси; Арчер, У. Рудли; Чаттопадхай, Саджал; Калра, Гитика П.; Кац, Дэвид Л. (октябрь 2009 г.). «Эффективность вмешательств в питание и физическую активность на рабочем месте для контроля избыточного веса и ожирения сотрудников». Американский журнал профилактической медицины . 37 (4): 340–357. doi :10.1016/j.amepre.2009.07.003. PMID  19765507.
  32. ^ «Благополучие на рабочем месте» (PDF) .
  33. ^ Андерко, Лора; Роффенбендер, Джейсон С.; Гетцель, Рон З.; Ховард, Джон; Миллард, Франсуа; Вильденхаус, Кевин; ДеСантис, Чарльз; Новелли, Уильям (13 декабря 2012 г.). «Продвижение профилактики посредством Закона о доступном медицинском обслуживании: благополучие на рабочем месте». Профилактика хронических заболеваний . 9 : 120092. doi :10.5888/pcd9.120092. PMC 3523891. PMID  23237245 . 
  34. ^ "Эволюция благополучия на рабочем месте". Журнал Corporate Wellness . 2014-01-29 . Получено 2017-03-24 .
  35. ^ «Благополучие на рабочем месте» (PDF) .
  36. ^ "Премия за благополучие вручается рабочему месту, где многие показатели ухудшились". STAT . 2016-09-27 . Получено 2017-10-30 .
  37. ^ ab "Программы оздоровления на рабочем месте (обновлено)". Health Affairs - Health Policy Briefs . Получено 24.03.2017 .
  38. ^ Отеньо, Эрик Э.; Смит, Эрлин А. (2017). «Обзор программ по оздоровлению сотрудников в крупных городах США: имеет ли значение география?». Public Personnel Management . 46 (1): 3–24. doi :10.1177/0091026016689668. S2CID  133541237.
  39. ^ "Преимущества программ оздоровления на рабочем месте". SparkPeople . Получено 24.03.2017 .
  40. ^ "Работодатели используют штрафы, чтобы заставить работников участвовать в программах оздоровления - Business Insurance". Business Insurance . Получено 24.03.2017 .
  41. ^ «Проблемы конфиденциальности».
  42. ^ Калойерас, Джон П.; Лю, Ханшэн; Экзум, Эллен; Бродерик, Меган; Мэттке, Соерен (2014). «Управление явными заболеваниями, но не рисками для здоровья, сэкономило PepsiCo деньги за семь лет». Health Affairs . 33 (1): 124–131. doi :10.1377/hlthaff.2013.0625. PMID  26733703.
  43. ^ Фракт, Остин; Кэрролл, Аарон Э. (11 сентября 2014 г.). «Работают ли программы оздоровления на рабочем месте? Обычно нет». The New York Times .
  44. ^ Клэкстон, Гэри; Рэй, Мэтью; Дамико, Энтони; Грегори, Янг; Макдермотт, Дэниел; Уитмор, Хайди (2019). Исследование медицинских пособий работодателей за 2019 год. Фонд семьи Кайзер.
  45. ^ Маттке, Соерен; Лю, Ханшэн; Калойерас, Джон; Хуан, Кристина; Ван Бусум, Кристин; Ходяков, Дмитрий; Шир, Виктория (2013). «Исследование программ оздоровления на рабочем месте». Корпорация RAND .
  46. ^ Фракт, Остин; Кэрролл, Аарон Э. (16 сентября 2013 г.). «Обещание хорошего самочувствия от программ оздоровления». Bloomberg Opinion .
  47. ^ Patel, Mitesh S.; Asch, David A.; Troxel, Andrea B .; Fletcher, Michele; Osman-Koss, Rosemary; Brady, Jennifer; Wesby, Lisa; Hilbert, Victoria; Zhu, Jingsan; Wang, Wenli; Volpp, Kevin G. (январь 2016 г.). «Финансовые стимулы на основе премий не способствовали снижению веса на рабочем месте в исследовании 2013–15 гг.». Health Affairs . 35 (1): 71–79. doi :10.1377/hlthaff.2015.0945. PMID  26733703.
  48. ^ Гринфилд, Ребекка (4 февраля 2018 г.). «Программы оздоровления на рабочем месте не работают, согласно новым исследованиям». Los Angeles Times . Получено 05.03.2018 .
  49. ^ abcdefghi Андерко, Лора (2012). «Содействие профилактике посредством Закона о доступном медицинском обслуживании: благополучие на рабочем месте». Профилактика хронических заболеваний . 9 : E175. doi :10.5888/pcd9.120092. ISSN  1545-1151. PMC 3523891. PMID 23237245  . 
  50. ^ ab Hall, Jennifer L.; Kelly, Kevin M.; Burmeister, Leon F.; Merchant, James A. (2017-09-01). «Характеристики рабочей силы и отношение к участию в программах оздоровления на рабочем месте». American Journal of Health Promotion . 31 (5): 391–400. doi :10.4278/ajhp.140613-QUAN-283. ISSN  0890-1171. PMID  26730552. S2CID  3472818.
  51. ^ abcd Mattke, Soeren; Liu, Harry H.; Caloyeras, John P.; Huang, Christina Y.; Van Busum, Kristin R.; Khodyakov, Dmitry; Shier, Victoria (2013-05-30). «Исследование программ оздоровления на рабочем месте: окончательный отчет». Rand Health Quarterly . 3 (2): 7. PMC 4945172. PMID  28083294. 
  52. ^ "Восемь измерений благополучия". Управление служб по борьбе со злоупотреблением психоактивными веществами и психического здоровья . 2016. Получено 20 марта 2017 г.
  53. ^ Хоффман, Л., Кеннеди-Армбрастер, К. (2015). «Исследование случая использования принципов проектирования передовой практики для программ оздоровления на рабочем месте». Журнал ACSM Health & Fitness . 19 (3): 30–35. doi :10.1249/FIT.00000000000000125. S2CID  218305757.{{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  54. ^ ab Cahalin, Lawrence P.; Kaminsky, Leonard; Lavie, Carl J.; Briggs, Paige; Cahalin, Brendan L.; Myers, Jonathan; Forman, Daniel E.; Patel, Mahesh J.; Pinkstaff, Sherry O. (2015-07-01). «Разработка и реализация программ по охране здоровья и благополучия на рабочих местах: фокус на неинфекционные заболевания» (PDF) . Прогресс в области сердечно-сосудистых заболеваний . Обновление профилактической кардиологии: споры, консенсус [ sic ] и будущие обещания. 58 (1): 94–101. doi :10.1016/j.pcad.2015.04.001. PMID  25936908.
  55. ^ ab «Благополучие на рабочем месте связано с поддержкой высшего руководства, согласно новому исследованию». 2016 . Получено 29.03.2017 .
  56. ^ Hoert, Jennifer; Herd, Ann M.; Hambrick, Marion (май 2018 г.). «Роль поддержки лидерства в укреплении здоровья в участии в программах благополучия сотрудников, воспринимаемом стрессе на работе и поведении, связанном со здоровьем». American Journal of Health Promotion . 32 (4): 1054–1061. doi : 10.1177/0890117116677798. PMID  27920214. S2CID  4908652.
  57. ^ abc Стоукс, Джордж; Хенли, Нэнси; Хергет, Кейси (2006). «Создание культуры благополучия на рабочих местах». North Carolina Medical Journal . 67 (6): 445–448. doi : 10.18043/ncm.67.6.445 . PMID  17393709.
  58. ^ ab Arena, Ross; Guazzi, Marco; Briggs, Paige D.; Cahalin, Lawrence P.; Myers, Jonathan; Kaminsky, Leonard A.; Forman, Daniel E.; Cipriano, Gerson; Borghi-Silva, Audrey; Babu, Abraham Samuel; Lavie, Carl J. (июнь 2013 г.). «Содействие здоровью и благополучию на рабочем месте: уникальная возможность создания первичных и расширенных вторичных программ снижения сердечно-сосудистого риска». Mayo Clinic Proceedings . 88 (6): 605–617. doi :10.1016/j.mayocp.2013.03.002. PMC 7304414. PMID 23726400.  ProQuest 1371443680  . 
  59. ^ «Питание, физическая активность и ожирение | Здоровые люди 2020». www.healthypeople.gov . Получено 2017-03-20 .
  60. ^ "Физическая активность на рабочем месте | Физическая активность | CDC". www.cdc.gov . Получено 20.03.2017 .
  61. ^ abcde Carnethon, Mercedes; Whitsel, Laurie P.; Franklin, Barry A.; Kris-Etherton, Penny; Milani, Richard; Pratt, Charlotte A.; Wagner, Gregory R. (27 октября 2009 г.). «Программы оздоровления на рабочих местах для профилактики сердечно-сосудистых заболеваний: политическое заявление Американской кардиологической ассоциации». Тираж . 120 (17): 1725–1741. doi : 10.1161/CIRCULATIONAHA.109.192653 . PMID  19794121. S2CID  11806217.
  62. ^ Терри, Пол Э.; Сиверсон, Эрин Л.Д.; Стауфакер, Майкл Дж.; Танака, Акико (июнь 2011 г.). «Эффективность телефонной программы отказа от табакокурения, предлагаемой как часть программы по укреплению здоровья на рабочем месте». Управление здоровьем населения . 14 (3): 117–125. doi :10.1089/pop.2010.0026. PMID  21323463.
  63. ^ «Физическая активность: подсказки для принятия решения о поощрении использования лестниц | Healthy People 2020». www.healthypeople.gov . Получено 29.03.2017 .
  64. ^ Фокс, Лесли Д.; Рейески, У. Джек; Говен, Лиз (май 2000 г.). «Влияние стиля лидерства и групповой динамики на удовольствие от физической активности». Американский журнал по укреплению здоровья . 14 (5): 277–283. doi :10.4278/0890-1171-14.5.277. PMID  11009853. S2CID  3270114.
  65. ^ "Инструменты оценки | Ресурсы по охране здоровья на рабочем месте | Инструменты и ресурсы | Пропаганда охраны здоровья на рабочем месте | CDC". www.cdc.gov . Получено 20.03.2017 .
  66. ^ "Обзор в середине курса: LHIs | Healthy People 2020". www.healthypeople.gov . Получено 2017-03-20 .
  67. ^ Бейкер, Кэтрин; Катлер, Дэвид; Сонг, Зируи (февраль 2010 г.). «Программы оздоровления на рабочем месте могут приносить экономию». Health Affairs . 29 (2): 304–311. doi :10.1377/hlthaff.2009.0626. PMID  20075081.
  68. ^ Сонг, Зируи; Бейкер, Кэтрин (16 апреля 2019 г.). «Влияние программы оздоровления на рабочем месте на здоровье сотрудников и экономические результаты: рандомизированное клиническое исследование». JAMA . 321 (15): 1491–1501. doi :10.1001/jama.2019.3307. PMC 6484807 . PMID  30990549. 
  69. ^ Абельсон, Рид (16 апреля 2019 г.). «Программы оздоровления сотрудников приносят мало пользы, как показывает исследование». The New York Times .
  70. ^ ab «Профилактика хронических заболеваний: апрель 2009 г.: 08_0206». www.cdc.gov .
  71. ^ Кнаппер, Джозеф Т.; Гасемзаде, Нима; Хайата, Мохамед; Патель, Сулай П.; Куйюми, Аршед А.; Мендис, Шанти; Менсах, Джордж А.; Тауберт, Кэтрин; Сперлинг, Лоренс С. (август 2015 г.). «Время менять фокус». Журнал Американского колледжа кардиологии . 66 (8): 960–971. doi : 10.1016/j.jacc.2015.07.008 . PMID  26293767.
  72. ^ Хогали, Хишам О.; Мекид, Самир (май 2023 г.). «Смешанное будущее автоматизации и ИИ: изучение некоторых долгосрочных социальных и этических особенностей воздействия». Технологии в обществе . 73 : 102232. doi : 10.1016/j.techsoc.2023.102232 .
  73. ^ abc Чен, Чанге; Чен, Зию; Ло, Вэньюй; Сюй, Ин; Ян, Сиксия; Ян, Гоочжао; Чен, Сюйхун; Чи, Сяося; Се, Ни; Цзэн, Чжуоин (01 декабря 2023 г.). «Этический взгляд на опасность ИИ для человека: обзор». Лекарство . 102 (48): e36163. дои : 10.1097/MD.0000000000036163. ISSN  0025-7974. ПМЦ 10695628 . ПМИД  38050218. 
  74. ^ «Компании могут остановить рост использования ИИ, вызывающий беспокойство». www.ey.com . Получено 04.04.2024 .
  75. ^ Сен, Ван; Хун, Чжао; Сяомэй , Чжу (2022-09-07). «Влияние взаимодействия человека и машины на обучение сотрудников: контингентная перспектива». Frontiers in Psychology . 13. doi : 10.3389/fpsyg.2022.876933 . ISSN  1664-1078. PMC 9490363. PMID  36160504 . 
  76. ^ Бессен, Джеймс Э. (2015). «Как компьютерная автоматизация влияет на профессии: технологии, рабочие места и навыки». SSRN Electronic Journal . doi : 10.2139/ssrn.2690435. ISSN  1556-5068.
  77. ^ abc Russo, Concetta; Terraneo, Marco (ноябрь 2020 г.). «Психическое благополучие среди работников: кросс-национальный анализ влияния неуверенности в работе на рабочую силу». Social Indicators Research . 152 (2): 421–442. doi : 10.1007/s11205-020-02441-5. hdl : 10281/280730 . ISSN  0303-8300.
  78. ^ Moreno Fortes, Alcides; Tian, ​​Lili; Huebner, E. Scott (2020-05-21). «Профессиональный стресс и полное психическое здоровье сотрудников: кросс-культурное эмпирическое исследование». Международный журнал исследований окружающей среды и общественного здравоохранения . 17 (10): 3629. doi : 10.3390/ijerph17103629 . ISSN  1660-4601. PMC 7277686. PMID 32455763  . 
  79. ^ abc Cazzaniga, Mauro (январь 2024 г.). «Gen-AI». Заметки для обсуждения сотрудниками . 2024 (1): 1. doi : 10.5089/9798400262548.006. ISSN  2617-6750.
  80. ^ Кочхар, Рохит; О'Коннелл, Сара (29.08.2023). Безопасность МРТ и пациенты с имплантатами (Отчет). BJUI Knowledge. doi :10.18591/bjuik.0706.
  81. ^ abcd Эрнст, Кристиан (2020), Вишмейер, Томас; Радемахер, Тимо (ред.), «Искусственный интеллект и автономия: самоопределение в эпоху автоматизированных систем», Регулирование искусственного интеллекта , Cham: Springer International Publishing, стр. 53–73, doi : 10.1007/978-3-030-32361-5_3, ISBN 978-3-030-32360-8, получено 2024-03-21
  82. ^ abc Хуссейн Джалбани, Ахтар (2024-02-08). "Обзор: "Образование, искусственный интеллект и цифровая эпоха"". Qeios . doi : 10.32388/clq1hj .
  83. ^ abcd Марабелли, Марко; Лирио, Памела (23.02.2024). «ИИ и метавселенная на рабочем месте: возможности и проблемы DEI». Обзор персонала . doi :10.1108/pr-04-2023-0300. ISSN  0048-3486.
  84. ^ abc Акино, Ив Сент-Джеймс (2023-07-01). «Принятие решений: предвзятость в искусственном интеллекте и диагностических инструментах на основе данных». Австралийский журнал общей практики . 52 (7): 439–442. doi :10.31128/AJGP-12-22-6630. PMID  37423238.
  85. ^ Коугилл, Бо; Такер, Кэтрин Э. (2019). «Экономика, справедливость и алгоритмическая предвзятость». Электронный журнал SSRN . doi : 10.2139/ssrn.3361280. ISSN  1556-5068.
  86. ^ Мерфи, Сьюзан Э.; Эншер, Эллен А. (2001). «Роль наставнической поддержки и стратегий самоуправления в сообщаемых результатах карьеры». Журнал развития карьеры . 27 (4): 229–246. doi :10.1023/a:1007866919494 (неактивен 28.03.2024). ISSN  0894-8453.{{cite journal}}: CS1 maint: DOI неактивен по состоянию на март 2024 г. ( ссылка )
  87. ^ ab "Гейнольд фон Удыньский (Удыньский), Карл Фрайхерр". dx.doi.org . дои : 10.1553/0x003b1f5a . Проверено 21 марта 2024 г.
  88. ^ ab Zohuri, Bahman (2024). «Революция в образовании: динамическая синергия персонализированного обучения и искусственного интеллекта». Международный журнал передовых исследований в области инженерии и менеджмента . 09 (1): 143–153. doi :10.51505/ijaemr.2024.9111. ISSN  2456-3676.
  89. ^ Бор, Адам; Мемарзаде, Каве (2020), «Рост искусственного интеллекта в приложениях здравоохранения», Искусственный интеллект в здравоохранении , Elsevier, стр. 25–60, doi : 10.1016/b978-0-12-818438-7.00002-2, ISBN 978-0-12-818438-7, получено 2024-03-21
  90. ^ ab Гаффни, Ханна; Мэнселл, Уоррен; Тай, Сара (2019-10-18). «Разговорные агенты в лечении проблем психического здоровья: систематический обзор смешанных методов». JMIR Mental Health . 6 (10): e14166. doi : 10.2196/14166 . ISSN  2368-7959. PMC 6914342. PMID 31628789  . 
  91. ^ Ко, Леонг (2015-06-05). Исследования перевода и кросс-культурной коммуникации в Азиатско-Тихоокеанском регионе. BRILL. doi :10.1163/9789004299245. ISBN 978-90-04-29924-5.
  92. ^ ХУАН, ДЭНСИНЬ (27.12.2023). "Анализ фондового рынка". dx.doi.org . doi :10.21203/rs.3.rs-3789960/v1 . Получено 04.04.2024 .
  93. ^ Чжао, Кай; Мо, Миньцзе; Шэнь, Цзюнь (2023). «Пандемии и приток прямых иностранных инвестиций: роль инфраструктур». dx.doi.org . doi :10.2139/ssrn.4639888 . Получено 04.04.2024 .
  94. ^ Хайнольд, Ева; Фанк, Мириам; Нихаус, Сюзанна; Розен, Патрисия Х.; Вишневски, Саша (2023-10-30). «Риски и возможности, связанные с охраной труда, для взаимодействия человека и робота в промышленности: результаты из литературы и практики». Frontiers in Robotics and AI . 10. doi : 10.3389/frobt.2023.1277360 . ISSN  2296-9144. PMC 10642918. PMID 37965632  .