Теория потребностей , также известная как теория трех потребностей , [1] предложенная психологом Дэвидом Макклелландом , является мотивационной моделью, которая пытается объяснить, как потребности в достижении , принадлежности и власти влияют на действия людей в управленческом контексте. Эта модель была разработана в 1960-х годах, [2] спустя два десятилетия после того, как иерархия потребностей Маслоу была впервые предложена в начале 1940-х годов. Макклелланд утверждал, что у каждого человека есть эти три типа мотивации независимо от возраста, пола, расы или культуры. Тип мотивации, которой движет каждый человек, вытекает из его жизненного опыта и мнений его культуры. Эту теорию потребностей часто преподают на занятиях по менеджменту или организационному поведению.
Люди, которым нужны достижения, предпочитают работать над задачами средней сложности, в которых результаты основаны на их усилиях, а не на чем-либо еще, чтобы получить обратную связь о своей работе. Люди, ориентированные на достижения, склонны избегать как высокорисковых, так и низкорисковых ситуаций. Ситуации с низким риском рассматриваются как слишком легкие, чтобы быть обоснованными, а ситуации с высоким риском рассматриваются как основанные больше на удаче ситуации, а не на достижениях, которых добился человек. [3] Этот тип личности мотивирован достижениями на рабочем месте и иерархией занятости с продвижением по службе. [4]
Люди, которым нужна аффилиация, предпочитают тратить время на создание и поддержание социальных отношений, им нравится быть частью групп и они хотят чувствовать себя любимыми и принятыми. Люди в этой группе, как правило, придерживаются норм культуры на этом рабочем месте и, как правило, не меняют нормы рабочего места из-за страха быть отвергнутыми. [5] Этот человек предпочитает сотрудничество конкуренции и не любит ситуации с высоким риском или высокой неопределенностью. Люди, которым нужна аффилиация, хорошо работают в областях, основанных на социальных взаимодействиях, таких как обслуживание клиентов или взаимодействие с клиентами. [3]
Люди, у которых есть потребность во власти, предпочитают работать и высоко ценят дисциплину . Недостатком этого мотивационного типа является то, что групповые цели могут стать по своей природе игрой с нулевой суммой , то есть, чтобы один человек выиграл, другой должен проиграть. Однако это можно использовать и в позитивном ключе, чтобы помочь достичь групповых целей и помочь другим в группе почувствовать себя компетентными в своей работе. Человек, мотивированный этой потребностью, наслаждается признанием статуса, выигрывает споры, конкуренцией и оказывает влияние на других. С этим мотивационным типом приходит потребность в личном престиже и постоянная потребность в лучшем личном статусе. [4]
Исследование Макклелланда показало, что 86% населения доминируют в одном, двух или всех трех из этих трех типов мотивации. Его последующее исследование, опубликованное в 1977 году в Harvard Business Review в статье «Власть — великий мотиватор» , обнаружило, что у тех, кто занимает высшие руководящие должности, высокая потребность во власти и низкая потребность в принадлежности. Его исследование также обнаружило, что люди с высокой потребностью в достижении будут добиваться лучших результатов, когда им будут давать проекты, в которых они могут добиться успеха благодаря собственным усилиям. Хотя люди с сильной потребностью в достижении могут быть успешными менеджерами низшего звена, их обычно отсеивают до того, как они достигают высших руководящих должностей. Он также обнаружил, что люди с высокой потребностью в принадлежности могут не быть хорошими топ-менеджерами, но, как правило, они более счастливы и могут быть весьма успешными на нелидерских должностях, таких как дипломатическая служба. [6] [7]