Закон о семейном и медицинском отпуске 1993 года ( FMLA ) — это трудовой закон США , требующий от работодателей, на которые распространяется действие страховки, предоставлять сотрудникам неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места по медицинским и семейным причинам. [1] FMLA был важной частью внутренней повестки дня президента Билла Клинтона на первом сроке, и он подписал его 5 февраля 1993 года. FMLA находится в ведении Отдела заработной платы и часов Министерства труда США. .
FMLA позволяет сотрудникам, имеющим на это право, взять до 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода для ухода за новым ребенком, ухода за тяжелобольным членом семьи или для восстановления после серьезного заболевания. FMLA распространяется как на сотрудников государственного, так и на частного сектора, но определенные категории сотрудников, включая выборных должностных лиц и высокооплачиваемых сотрудников, исключены или сталкиваются с определенными ограничениями. Чтобы иметь право на отпуск FMLA, работник должен проработать у своего работодателя не менее 12 месяцев, отработать не менее 1250 часов за последние 12 месяцев и работать на работодателя, у которого в радиусе 75 миль работает не менее 50 сотрудников. В нескольких штатах были приняты законы, обеспечивающие дополнительную защиту работников от семейных и медицинских отпусков.
Перед президентскими выборами 1992 года президент Джордж Буш-старший дважды наложил вето на закон об отпуске по болезни для семей . [2] После того, как Билл Клинтон победил на выборах 1992 года, закон, защищающий семейный отпуск по болезни, стал одним из его главных внутренних приоритетов на первый срок. Быстрый рост рабочей силы, в том числе большое количество женщин, предложил федеральное постановление, которое поддержало бы работников, которые хотели создать семью и/или нуждались в отпуске в связи с болезнью. [3] Клинтон подписала законопроект 5 февраля 1993 года (кодифицированный в соответствии с Pub. L. 103–3, 29 USC § 2601 и 29 CFR 825 ), при этом вступление в силу законопроекта начнется 5 августа 1993 г.
Конгресс Соединенных Штатов принял закон с пониманием того, что «для развития детей и семейной ячейки важно, чтобы отцы и матери могли участвовать в раннем воспитании детей… [и] отсутствие политики занятости, учитывающей интересы работающих родителей». может заставить людей выбирать между гарантией занятости и воспитанием детей». [4] Он также подчеркнул, что закон призван обеспечить защиту от отпуска «таким образом, который учитывает законные интересы работодателей». [5]
20 декабря 2019 года в рамках Закона о полномочиях национальной обороны (NDAA) на 2020 финансовый год [6] Закон об оплачиваемом отпуске федеральным служащим (FEPLA) внес поправки в FMLA, предоставляющие служащим федерального правительства до 12 недель оплачиваемого отпуска . за рождение, усыновление или воспитание нового ребенка. [7] Закон применяется к рождениям или усыновлениям, произошедшим 1 октября 2020 года или после этой даты. [8]
Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и по болезни 1993 года обычно применяется к работодателям, у которых было 50 или более сотрудников в течение 20 недель прошлого года. Сотрудник должен проработать более 12 месяцев и 1250 часов в прошлом году (около 25 часов в неделю), и он должен работать на рабочем месте, где общее количество сотрудников, нанятых работодателем в радиусе 75 миль от этого рабочего места, составляет не менее 50. [10]
Для сотрудников, не имеющих фиксированного рабочего места, местом работы считается место, куда они назначены, в качестве «базы», где им назначена работа или где они отчитываются. [11] Рабочее место никогда не считается домом сотрудника, даже если он работает из дома; в этих случаях их рабочее место считается местом, куда они отчитываются и которое поручает им работу. [12] Сотрудники, не работающие в США или на их территориях, не учитываются. [13] Для образовательных учреждений учитываются преподаватели, работающие на постоянной основе или по контракту, даже в период, когда в школе нет занятий. [14] К рабочим местам относятся государственные учреждения, в том числе школы, а также работодатели штата, местного и федерального уровня. После того, как частный работодатель достигает порога в 50 сотрудников за 20 рабочих недель, работодатель продолжает подпадать под действие FMLA до тех пор, пока работодатель не перестанет нанимать 50 сотрудников в течение 20 рабочих недель как в текущем, так и в предыдущем календарном году. [15] Порог в 50 сотрудников не распространяется на сотрудников государственных учреждений и местных образовательных учреждений. Для некоторых сотрудников авиакомпаний действуют особые правила рабочего времени. [16] [17]
Радиус 75 миль измеряется по кратчайшему маршруту с использованием наземных дорог или водных путей. [18]
Сотрудники должны уведомить работодателей за 30 дней, если рождение или усыновление «предсказуемы» [19] , а также в случае серьезных заболеваний, если это практически осуществимо. Лечение должно быть организовано «таким образом, чтобы не нарушать неоправданную деятельность работодателя» в соответствии с рекомендациями врача. [20]
Помимо 30-дневного уведомления, существуют и другие требования при получении прав FMLA. Если сотрудник хочет уйти в первый раз, используя свои права FMLA, он должен сначала потребовать соблюдения Закона о семейных и медицинских отпусках. [21] В случае, если работник снова взял отпуск по FMLA, необходимо продолжить тот же процесс. [22]
При выпуске сотрудников также происходит аттестация . Отсутствие работника в связи с имеющимися у него условиями может потребовать удостоверения в качестве доказательства подтверждения отсутствия. [22] Для подтверждения отпуска работника работодатель может запросить другие требования, например, несколько медицинских заключений. Все эти предпосылки осуществляются за счет работодателя. К сотрудникам местных образовательных учреждений могут применяться определенные дополнительные правила. [22]
В большей части Соединенных Штатов работодатели и работники не могут отказаться от применения FMLA к отсутствию, соответствующему FMLA. [23] Но поскольку дело «Эскриба против Foster Poultry Farms, Inc.», 743 F.3d 1236, 1244 (9-й округ 2014 г.), [24] в штатах, находящихся под юрисдикцией Девятого округа , «сотрудник может решительно отказаться от использовать отпуск согласно FMLA, даже если основная причина обращения за отпуском требовала защиты согласно FMLA». [24]
Сотрудникам может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в связи с рождением ребенка, усыновлением, уходом за близким родственником, у которого плохое здоровье, или по причине плохого здоровья самого работника. [25] В полном объеме целями отпуска являются:
Серьезным состоянием здоровья может быть заболевание, травма, нарушение физического или психического состояния, требующее стационарного лечения или продолжающегося лечения у поставщика медицинских услуг. [28] Состояние здоровья считается серьезным, если оно связано с пребыванием на ночь в медицинском учреждении или требует продолжения лечения у поставщика медицинских услуг. [28]
Отпуск по уходу за ребенком следует брать единовременно, если работодатель не договорился об ином. [29] Если у отца и матери один и тот же работодатель, они должны разделить свой отпуск, фактически сокращая вдвое права каждого человека, если работодатель того пожелает. [30]
Работодатели должны продолжать предоставлять все трудовые льготы во время отпуска, которые работник накопил до отпуска. [31] Согласно §2652(b) штаты имеют право предоставлять «большие права на отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни».
С 2008 года Министерство труда разрешило супруге, ребенку или родителю действующего военнослужащего, который находится за границей на 12 или более месяцев, взять отпуск продолжительностью до 12 недель. Кроме того, было добавлено положение о военных сиделках, которое позволяло сиделкам брать отпуск продолжительностью до 26 недель для активного ухода за военнослужащим, которому требуется медицинская помощь в острых или продолжающихся заболеваниях. [32]
В соответствии с §2612(d)(2)(A) работодатель может заставить работника заменить право на 12 недель неоплачиваемого отпуска на «накопленный оплачиваемый отпуск, личный отпуск или отпуск по семейным обстоятельствам» в кадровой политике работодателя. Первоначально Министерство труда имело право требовать от работодателей уведомлять сотрудников о том, что такое может произойти. Однако пять судей Верховного суда США в деле Рэгсдейл против Wolverine World Wide, Inc. постановили, что статут исключает право Министерства труда поступать так. Четверо судей, не согласившихся с этим, постановили бы, что ничто не препятствует этому правилу, и что обеспечение соблюдения закона является обязанностью Министерства труда. [33]
После неоплачиваемого отпуска работник, как правило, имеет право вернуться на свою работу, за исключением работников, которые входят в 10% самых высокооплачиваемых работников, и работодатель может утверждать, что отказ «необходим для предотвращения существенного и серьезного экономического ущерба деятельности предприятия». работодатель." [34] В полном объеме права во время и после неоплачиваемого отпуска заключаются в следующем:
«Высокооплачиваемые сотрудники» имеют ограниченные права на возвращение на свои рабочие места. Они определяются как «имеющий зарплату сотрудник, который входит в число 10 процентов самых высокооплачиваемых сотрудников, нанятых работодателем в радиусе 75 миль от предприятия, на котором работает этот сотрудник». [36] Их работодатели не обязаны восстанавливать их на их первоначальной должности (или эквивалентной должности с эквивалентной оплатой и льготами, как это гарантировано другим работникам), если работодатель определяет, что отказ работнику в их должности «необходим для предотвращения существенных и причинение тяжкого экономического вреда деятельности работодателя» [36] , и работодатель уведомляет работника об этом решении, однако сроки направления такого уведомления не установлены.
Сотрудники или министр труда могут возбудить принудительные меры, [37] но у присяжных нет права подавать иски о восстановлении на работе. Сотрудники могут требовать возмещения ущерба в связи с потерей заработной платы и пособий или расходов на уход за детьми, а также равной суммы заранее оцененных убытков, если только работодатель не сможет доказать, что он действовал добросовестно и у него есть разумные основания полагать, что он не нарушал закон. [38] Срок подачи исков составляет два года, а в случае умышленных нарушений — три года. [39]
Федеральный FMLA не распространяется на:
Некоторые штаты приняли законы, которые различными способами требуют дополнительных отпусков по семейным обстоятельствам и болезни для работников. К 2016 году в четырех штатах были законы об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам: Калифорния с 2002 года, Нью-Джерси с 2008 года, Род -Айленд с 2013 года и Нью-Йорк с 2016 года . но закон не вступил в силу из-за отсутствия механизма финансирования. [44]
Федеральный FMLA применяется только к работодателям, имеющим 50 или более сотрудников в радиусе 75 миль. Некоторые штаты приняли свои собственные FMLA, которые имеют более низкий порог для страхования работодателей:
Федеральный FMLA применяется только к ближайшим родственникам — родителю, супругу и ребенку. Поправки 2008 года к FMLA для членов семей военнослужащих распространяют защиту FMLA на ближайших родственников и взрослых детей. 22 июня 2010 г. Министерство труда уточнило определение термина «сын и дочь» в соответствии с FMLA, «чтобы гарантировать, что работник, который берет на себя роль по уходу за ребенком, получает родительские права на отпуск по семейным обстоятельствам независимо от юридических или биологических отношений. и уточнив, что «сотрудник, который намеревается участвовать в воспитании ребенка со своим однополым партнером, сможет воспользоваться правом на отпуск FMLA для связи с этим ребенком». [60]
В феврале 2015 года Министерство труда издало свое окончательное правило, вносящее поправки в определение супруга согласно FMLA в ответ на решение по делу Соединенные Штаты против Виндзора , вступившее в силу 27 марта 2015 года. [61] Пересмотренное определение «супруга» расширяет FMLA. предоставить права на отпуск и защиту рабочих мест имеющим на это право сотрудникам, состоящим в однополом браке или гражданском браке, заключенном в штате, где эти статусы признаны законом, независимо от штата, в котором сотрудник работает или проживает. [62] Даже если сотрудник работает там, где не признаются однополые или гражданские браки, на супруга этого сотрудника распространяется действие страховки FMLA, если сотрудник вступил в брак в штате, признавшем однополые браки или гражданский брак. [63] Некоторые штаты уже расширили определение семьи в своих FMLAs:
Отпуск FMLA может быть использован при тяжелом состоянии здоровья работника, тяжелом состоянии здоровья члена семьи или при рождении нового ребенка. Законы штата FMLA и новые положения FMLA о семьях военнослужащих расширили эти категории:
В нескольких штатах приняты законы типа FMLA, позволяющие предоставлять родителям неоплачиваемый отпуск для других связанных с этим целей, в том числе:
В 2003 году Хан и Вальдфогель обнаружили, что «только около 60% работников частного сектора охвачены» [97] из-за положения, устанавливающего минимальное количество сотрудников, а после добавления пункта, устанавливающего минимальное количество отработанных часов, только 46 % работников частного сектора имеют право на отпуск в соответствии с FMLA. В июне 2007 года Управление по стандартам занятости Министерства труда подсчитало, что из 141,7 миллиона работников в Соединенных Штатах 94,4 миллиона работали на рабочих местах, подпадающих под действие FMLA, а 76,1 миллиона имели право на отпуск FMLA. В 2005 году отпуск FMLA взяли только от восьми до 17,1 процента работников, имеющих на это право (или от 6,1 до 13,0 миллионов работников). [98] Национальное исследование работодателей 2008 года не выявило статистически значимой разницы между долей мелких работодателей (79%). и крупные работодатели (82%), предлагающие полное покрытие FMLA. [99] Исследование Министерства труда, проведенное в 2012 году при помощи опросов рабочих мест, показало, что «использование отпусков работниками, а также предоставление и администрирование отпусков работодателями достигли уровня стабильности. Сотрудники активно используют предполагаемые льготы, установленные В то же время большинство работодателей сообщают, что соблюдение FMLA налагает минимальное бремя на их деятельность, хотя часть работодателей сообщила о трудностях с соблюдением Закона». [100]
Хотя большая часть исследований проводилась на популяциях других стран, [101] Berger et al. [102] обнаружили, что дети в Соединенных Штатах, чьи матери возвращаются на работу в течение первых 3 месяцев после родов, с меньшей вероятностью будут находиться на грудном вскармливании , иметь все прививки в актуальном состоянии (к 18 месяцам) и получать все свои обычные прививки. медицинские осмотры; к четырем годам у них также чаще возникают поведенческие проблемы. Чаттерджи и Марковиц [103] также обнаружили связь между продолжительностью отпуска по беременности и родам и меньшей частотой депрессии среди матерей.
Несмотря на отсутствие требований FMLA по предоставлению оплачиваемого отпуска , исследование Министерства труда, проведенное в 2012 году, показало, что к этому моменту большинство опрошенных сотрудников сообщили о получении какого-либо оплачиваемого отпуска, при этом 48% сообщили, что получают полную заработную плату, а еще один 17% получают частичную оплату, обычно, но не исключительно, в виде обычного оплачиваемого отпуска, отпуска по болезни или других «оплачиваемых выходных». [100] Однако, несмотря на расширение FMLA прав на отпуск, оно гарантировало право на бесплатный уход за детьми или детский сад на федеральном уровне. Это послужило толчком к появлению нескольких предложений о создании государственной системы бесплатного ухода за детьми или о субсидировании государством расходов родителей. [104]
Принятие закона вызвало споры. Большая часть споров сосредоточилась на его влиянии на бизнес-сообщество, а также на том, должен ли закон быть гендерно-нейтральным или нет. [105] Утверждалось, что для того, чтобы сделать закон более приемлемым, закон сократит количество абортов . [105] Сторонники закона сосредоточили внимание на его пользе для мужчин и детей, чтобы опровергнуть утверждение о том, что он предоставляет женщинам «особое обращение». [105] Другие разногласия касались того, следует ли оплачивать отпуск или нет. [105]
В конце концов был принят закон, предписывающий неоплачиваемый гендерно-нейтральный отпуск; тем не менее, его все еще подвергали критике. Критики закона предполагают, что, предписывая различные формы отпусков, которые чаще используются женщинами, чем мужчинами, этот закон, как и Закон о дискриминации при беременности 1978 года, делает работу женщин более дорогой, чем мужчин. Они утверждают, что работодатели будут проявлять скрытую дискриминацию в отношении женщин при приеме на работу, дискриминацию, которую гораздо менее очевидно обнаружить, чем дискриминацию беременных в отношении уже принятых на работу. На протяжении всей истории гендерная дискриминация в отношении женщин была обычным явлением; были приняты определенные законы, которые ограничивали свободу женщины в выборе рабочего места, а также количество часов, в течение которых она могла работать [105] ei. Сторонники работодателей возражают, что этот закон, в отличие от Закона о дискриминации при беременности 1978 года, направлен как на женщин, так и на мужчин, и является частью общей стратегии, направленной на поощрение как мужчин, так и женщин брать отпуск по семейным обстоятельствам. [106] Однако это основано на предположении, что мужчины воспользуются возможностью неоплачиваемого отпуска в той же степени, что и женщины. По словам Гроссмана, на момент принятия закона для этого предположения не было никаких оснований, и сегодня не найдено никаких доказательств, подтверждающих это предположение. Таким образом, стимул работодателя отдавать предпочтение сотрудникам-мужчинам сохраняется, несмотря на равные возможности для обоих полов взять отпуск. [107]
Более того, FMLA гораздо менее всеобъемлющий, чем политика отпусков в Западной Европе. А именно, США — единственная промышленно развитая страна, в которой нет оплачиваемого отпуска для родителей. Это иллюстрирует отсутствие положений, предлагаемых в Соединенных Штатах по сравнению с другими промышленно развитыми странами. Например, во всех западноевропейских странах есть оплачиваемый отпуск по беременности и родам, и более половины имеют оплачиваемый отпуск по отцовству и уходу за больным ребенком, в то время как в Соединенных Штатах нет оплачиваемого отпуска. [108]
Кроме того, закон ставит под сомнение справедливость на рабочем месте. Например, любые льготы, предусмотренные законодательством для женщин, считались особым отношением и, следовательно, неприемлемыми, и игнорировалась идея о том, что на самом деле женщины могут нести большую долю бремени по уходу. В ответ сторонники могут возразить, что создание такого законодательства, признающего большую роль женщины в уходе за детьми, усилит стереотипы. [109]
Успех реализации этой политики также является спорным, поскольку возникает вопрос, действительно ли политика предназначена для тех, кто нуждается в ее выгодах. Например, поскольку предлагаемый отпуск не оплачивается, большинство сотрудников, имеющих на него право, не могут взять отпуск, потому что не могут себе этого позволить. [110] По мнению Пайла и Пеллетье, соответствующие критериям работники могут даже не знать об этой политике и предоставляемых им льготах. [109]
По закону женщины защищены от дискриминации по признаку пола на рабочем месте, но по-прежнему существует серьезная стигма в отношении женщин, поскольку они имеют такую же квалификацию, как и их коллеги-мужчины, и в конечном итоге подвергают проверке федеральную защиту прав в рабочей среде. [111] Как и любое другое федеральное постановление, работодателю строго запрещено дискриминировать работника (особенно, если работник использует свои права FMLA), а также препятствовать предоставлению точной информации для доступа всех сотрудников. [112]
Вики Яндл, секретарша, которую уволили после того, как она попросила несколько недель отпуска для ухода за дочерью, больной раком, была на сцене с президентом Клинтоном, когда был подписан закон. [113]