Показатели человеческих ресурсов (HR) — это показатели, используемые для определения ценности и эффективности HR- инициатив, обычно включающие такие области, как текучесть кадров , обучение, окупаемость человеческого капитала, затраты на рабочую силу и расходы на одного сотрудника.
Часто от отделов кадров требуется показать организационную ценность денег и времени, потраченных на обучение и мероприятия по управлению человеческими ресурсами. Ценность отчетности и анализа эффективности HR в различных областях направлена на улучшение функционирования организации и внутренней температуры. [1] Задача HR заключается в предоставлении руководителям бизнеса практической информации, которая помогает им принимать решения об инвестициях, маркетинговых стратегиях и новых продуктах. Показатели HR являются жизненно важным способом количественной оценки стоимости и воздействия программ для сотрудников и HR-процессов, а также измерения успеха (или неудачи) HR-инициатив. Они позволяют компании отслеживать годовые тенденции и изменения в этих критических переменных. Именно так организации измеряют ценность времени и денег, потраченных на HR-мероприятия в своей организации.
Ниже приведены некоторые примеры эффективности функций управления персоналом: [2]
Он показывает, оказывают ли методы HR положительное влияние на сотрудников или пул кандидатов. Это очень важно для HR, поскольку они считаются лидерами в приобретении, развитии и помощи в развертывании талантов. (Boudreau; Lawler & Levenson, 2004) [3]
Ниже приведены некоторые примеры эффективности функций управления персоналом: (Каванаг и Тайт, 2009) [2]
Метрики помогают развивать основные компетенции, демонстрируя связь между практикой HR и ощутимым влиянием на способность организации получать и поддерживать конкурентное преимущество. Этот подход часто рассматривает сотрудников как человеческий капитал, а не как расходы. (Boudreau; Lawler & Levenson, 2004)
Ниже приведены некоторые примеры эффективности функций управления персоналом: [2]
1. Фактор дохода: показывает эффективность работы компании с использованием сотрудников в качестве человеческого капитала.
2. Коэффициент дефектов: Он указывает на количество дефектных продуктов в операции. Чем ниже коэффициент дефектов, тем эффективнее HR-практики в развитии основных компетенций компаний с точки зрения сокращения затрат.
Некоторые HR-группы больше не оценивают только свою эффективность и результативность и вклад в компанию, но и то, как эти практики могут положительно повлиять на человеческий капитал (сотрудников) в организации. «Основанные на корпоративной культуре , организационных ценностях и стратегических бизнес-целях и задачах, показатели человеческого капитала указывают на здоровье организации». [4] (Локвуд, 2006)
Ключевые показатели эффективности (KPI) используются для измерения результатов человеческого капитала, таких как управление талантами , вовлеченность сотрудников и высокая производительность, иллюстрируют деловые, финансовые и стратегические цели фирмы и способствуют партнерству с высшим руководством для организационного успеха. [4] В настоящее время специалисты по кадрам интегрируют традиционные метрики в KPI, которые соответствуют корпоративным целям. Лучшие KPI должны быть способны отражать эффективность человеческого капитала, такую как финансовые результаты, факторы производительности. В то же время при определении стратегических KPI важно учитывать, кто разрабатывает показатели человеческого капитала и как они создаются. [4]
Нэнси Локвуд предлагает следующие 5 мер, которые могут помочь HR создать лучший KPI. Они включают вовлечение HR в общую бизнес-стратегию; Привлечение лидеров за пределами HR для помощи в разработке KPI; Сотрудничество с бизнес-менеджерами для обеспечения связи KPI со стратегическими целями бизнес-подразделений; Уделение большего внимания связям между показателями персонала и промежуточными факторами производительности (например, удовлетворенность клиентов , вовлеченность и т. д.); Повышение признания менеджеров с помощью программ обучения и конкретных планов действий; Работа с HR для упрощения показателей и автоматизации сбора данных . [4]
Человеческий капитал важен для организации, поскольку это люди, которые фактически работают на организацию. Они формируют основные компетенции компании и конкурентные преимущества для организации. При эффективном управлении человеческим капиталом компания может достичь максимальной отдачи от собственного человеческого капитала и превзойти других конкурентов.
Некоторые организации даже не знают, сколько людей у них в организации. Проблема с HR заключается в том, что они не несут ответственности за инициативы и программы, которые они продвигают по всей организации. Обычно никто в организации, не говоря уже о высших руководителях бизнеса организации, не знает о влиянии этих программ, будь то положительном или отрицательном. Это происходит потому, что руководители HR не предоставляют показатели, которые показывают ценность их программ или инвестиций. Показатели HR важны, поскольку они позволяют организациям устанавливать связь между ценностью того, что делает HR, и результатами бизнеса. Если специалисты по HR не будут измерять эффективность своей функции и предоставлять руководителям, принимающим решения, необходимые им данные, HR будет продолжать подрываться и в конечном итоге будет отодвинут на второй план, когда дело дойдет до места за столом. Поэтому многие эксперты призывают специалистов по HR использовать имеющиеся у них данные и понимать, как показатели и анализ могут дать HR преимущество в качестве лучшего стратегического партнера в целом. Это позволит им помочь руководителям бизнеса решать кадровые проблемы, которые важны для организации.
До появления HR-метрик многие HR-мероприятия и процессы было трудно оценить количественно, что затрудняло полное понимание реальных расходов на сотрудников, связанных с каждой HR-функцией. Например, «десять лет назад, если кто-то искал показатель текучести кадров по категории производительности, это мог быть двухнедельный проект». С HR-метриками, а точнее с показателями удержания, руководители HR-подразделений могут количественно оценить такие переменные, как показатель текучести кадров, средний срок службы, показатель ветеранов или финансовое влияние текучести кадров. Эти результаты могут показать, во сколько обходится компании увольнение сотрудников, и помочь компании создать упреждающие планы для предотвращения будущей потери лучших талантов.
Что еще более важно, показатели позволяют руководителям и лицам, принимающим решения в организациях, более эффективно и качественно предоставлять HR-услуги [5]
Руководители, как правило, принимают последовательно лучшие решения, когда они используют факты, собранные в своих организациях объективными способами. Многие из важных решений, принимаемых руководителями, влияют на бизнес и конечный результат; поэтому, чтобы убедить руководителей, что организации получают выгоду от своих людей или, наоборот, теряют деньги и тратят ресурсы, HR-отделу необходимо предоставить ощутимые доказательства. Эти доказательства можно найти в HR-показателях. Ключ к поиску правильных показателей для потребностей вашей организации — определить общие бизнес-потребности, поскольку организации могут различаться с точки зрения используемых ими показателей. Метрики, используемые организацией, должны показывать данные о том, насколько эффективна стратегия человеческого капитала и что организации приобретают, развивают и развертывают надлежащие таланты. Организации, у которых возникают проблемы с принятием решения о том, какие показатели использовать для своих организаций, всегда могут обратиться за помощью к специалисту или консультанту для проведения общекорпоративной оценки своей организации.
Пока у вас есть сотрудники, у вас будет текучесть кадров, как добровольная, так и вынужденная, и любая текучесть кадров, которую испытывает организация, — это потеря денег и ресурсов. Большинство компаний не имеют представления о влиянии текучести кадров на организацию, но когда стоимость текучести кадров составляет 15%, 25% или 35% от прибыли организации, это оказывает большое влияние на организацию в целом. Используя метрики в своей организации, организации будут удивлены тем, сколько их HR-функции могут сэкономить на найме, кадровом обеспечении и расходах на увольнение.
Ниже приведены некоторые предложения для организаций, заинтересованных в отслеживании талантов с помощью показателей, которые следует учитывать:
Наличие HR-показателей — это первая и самая важная часть, а получение данных — вторая, но не менее важна и способность осмыслить и предоставить убедительную историю о том, что данные означают по отношению к бизнес-стратегии.
В большинстве случаев HR-специалистам во многих компаниях, вероятно, не нужно приобретать дополнительное программное обеспечение для создания действительных показателей. Секрет в том, чтобы знать, где искать и как извлекать данные. [ необходима цитата ] При использовании правильных HR-информационных систем большинство информационных систем должны включать инструменты отчетности, которые могут предоставлять данные по обучению и управлению производительностью или финансовым системам. Однако организации должны гарантировать, что имеющиеся у них данные сохраняют целостность и являются качественными данными.
Хотя системы управления персоналом являются одним из способов получения показателей, многие организации из-за нехватки ресурсов или времени или просто потому, что они не знают, с чего начать, могут прибегнуть к помощи специалиста по удержанию персонала или приобрести системы показателей, предназначенные исключительно для управления персоналом.
Системы HRIS (Workday, Successfactors, Oracle HR и т. д.) часто предоставляют мощные инструменты отчетности в системах для отражения затрат на людей. В то время как системы привлечения талантов (например, Taleo и т. д.) дают представление о расходах на подбор персонала. Если отдел кадров хочет создать данные об организационном понимании, вовлеченности, культуре и в целом мнении сотрудников, можно использовать программное обеспечение, такое как FieldRate (бизнес-аналитика) или Beekeeper (больше ориентированное на коммуникации), особенно если необходимо связаться с сотрудниками, у которых нет корпоративных адресов электронной почты.
Аналитика Shrm hrmetrics (требуется членство) Публикации Shrm (требуется членство) Анализ примера Hrmetrics