Линдалл Фаунс Урвик MC (3 марта 1891 г. – 5 декабря 1983 г.) был британским консультантом по управлению и бизнес-мыслителем . Он известен тем, что объединил идеи более ранних теоретиков, таких как Анри Файоль, в комплексную теорию управленческого администрирования. [1] [2] Он написал влиятельную книгу под названием «Элементы делового администрирования» , опубликованную в 1943 г. [3] Вместе с Лютером Гуликом он основал академический журнал Administrative Science Quarterly . [4]
Урвик родился в Вустершире, сын партнера в Fownes Brothers, давней фирме по производству перчаток. Он получил образование в Boxgrove Primary School , Repton School и New College , Oxford, где он изучал историю.
Он принимал активное участие в боевых действиях в окопах во время Первой мировой войны , дослужился до звания майора и был награжден Военным крестом . Хотя он сам не посещал военный штабной колледж в Кемберли, его уважение к военной подготовке повлияло на его взгляды на управление в дальнейшей жизни. [5]
После войны он присоединился к бизнесу своего отца Fownes Brothers. Затем его нанял Сибом Раунтри , глава компании York Chocolate и прогрессивный филантроп. Роль Урвика заключалась в содействии модернизации компании, привнося в жизнь свои собственные идеи, которые имели два основных влияния. Одним из них была работа Ф. У. Тейлора с его концепцией научного управления , а другим, уравновешивающим ее в своем акценте на гуманности управления, была Мэри Паркер Фоллетт , которой он питал большое восхищение. [5] Он посетил вторую конференцию Международного института промышленных отношений, состоявшуюся в колледже Гертон, Кембридж в 1928 году. [6]
Собственные плодотворные труды Урвика по менеджменту действительно начались в этот период. В это время Урвик, вместе со своим коллегой из Rowntree's , Оливером Шелдоном , стали активными членами Taylor Society . [7] [5] [8]
Его растущая репутация британского мыслителя в области управления и администрирования принесла ему в 1928 году назначение на должность директора Международного института менеджмента (МОТ) в Женеве . [5]
Институт просуществовал недолго и закрылся в 1933 году [9], но он предоставил Урвику возможность не только широко читать лекции, но и написать книги «Значение рационализации» (1929) и «Управление завтрашним днем» (1933). [5]
Урвик также подготовил и распространил первое европейское исследование исследований Элтона Мейо на заводе Хоуторн в Чикаго, работая в IMI. [10]
В это же время он особенно увлекся популяризацией произведений Анри Файоля среди английской аудитории. [5]
Вернувшись в Великобританию, в 1934 году Урвик основал совместно с Джоном Орром из Bedaux Britain консалтинговую компанию Urwick , Orr & Partners (UOP). [5] [11] [12] Лозунгом UOP было «Прибыль от принципа: британская услуга для британского бизнеса в применении принципов управления и контроля». [13] [8]
.jpg/1280px-Urwick_Orr_&_Partners_(1934).jpg)
С самого начала UOP ввела копию системы Бедо и единицы Бедо , систему баллов , на сотнях заводов и в офисах по всей Британии и за ее пределами. [13] [8]
Орр покинул консалтинговую фирму в 1940-х годах, предоставив Урвику фактический контроль над компанией в послевоенный период. [13] Наряду с AIC, PE и PA Consulting , UOP стала одной из ведущих западноевропейских консалтинговых компаний «Большой четверки» в 1950-х годах. [14] [12]
Особенно заметным консультантом UOP был Э. Ф. Л. Бреч , с которым Урвик написал трилогию «Создание научного менеджмента» . [15] [13]
В послевоенный период Урвик выступал с лекциями по обе стороны Атлантики , в том числе на BBC . [16]
Урвик стал известным энтузиастом управленческого образования и истории менеджмента, а также публичным пропагандистом Ф. У. Тейлора и научного менеджмента . [17] Настолько, что Гарри Брейверман напал на него в своей книге 1974 года « Труд и монополистический капитал» , назвав его «восторженным историком движения научного менеджмента». [18]
В 1955 году Урвик был удостоен премии Уоллеса Кларка . В последующие годы Линдалл Урвик вышел на пенсию и переехал в Австралию , где и умер в 1983 году. Его документы были переданы в дар Колледжу административного персонала , к тому времени переименованному в Колледж менеджмента Хенли . [5]
В 1945 году он внес свой самый продолжительный вклад в литературу по менеджменту, опубликовав трехтомник Making of Scientific Management . Это был первый трактат, в котором было представлено четкое и целенаправленное обсуждение развития и применения науки управления. Он включал в себя всеобъемлющее количество профилей ведущих сторонников теории управления, от таких ранних пионеров, как Чарльз Бэббидж и Фредерик Уинслоу Тейлор , до таких, как Сибом Раунтри и Мэри Паркер Фоллетт, которые вносили новшества и совершенствовали свои концепции.
Все они были направлены на то, чтобы привнести «адекватный интеллект» в контроль сил, высвобождаемых механизированной экономикой», чтобы логические стандарты науки повлияли на деловую практику. Также рассматривались ранние вклады в понимание научного подхода к контролю в промышленности. Длительный опыт научных методов управления ранее был в значительной степени неизвестен до публикации этих томов. Исследование включало обзор методов контроля на знаменитом литейном заводе Boulton and Watt , подход Роберта Оуэна к управлению персоналом и обучение коммерческому менеджменту.
Линдалл Урвик был первым автором, который формально применил концепцию сферы контроля к бизнесу. Урвик утверждал, что сокращение менее важных ежедневных обязанностей имеет важное значение для улучшения личного контакта , который делает руководителя эффективным лидером. [19] Используя работу генерала сэра Яна Стэндиша Монтейта Гамильтона , Урвик утверждал, что ограничение числа подчиненных, отчитывающихся перед руководителем (т. е. ограничение сферы контроля), может сделать следующее: повысить эффективность руководства; снизить давление, неэффективность и некомпетентность; улучшить сотрудничество сотрудников; и укрепить моральный дух и чувство единства в организации. [19]
После разговора с Урвиком, А. В. Грайкунас написал статью «Отношения в организации», которая была опубликована в 1933 году в Бюллетене Международного института менеджмента . В этой статье Грайкунас отметил, что начальники должны осознавать не только свои прямые отношения со своими подчиненными, но и перекрестные отношения между подчиненными и различными подгруппами. [19] Грайкунас продолжил применять математическую формулу, чтобы показать, что каждое увеличение прямых отношений на 1 представляет собой 25%-ное увеличение полномочий по делегированию и более чем 100%-ное увеличение бремени надзора и координации. [19] Урвик расширил эти выводы, предоставив рекомендацию о том, что «ни один начальник не может напрямую контролировать работу более пяти или, самое большее, шести подчиненных, чья работа взаимосвязана». [19]
Применение Урвиком нормы контроля к бизнесу не было встречено без критики. Герберт А. Саймон усомнился в теоретической обоснованности концепции и предположил, что ограниченная норма контроля приведет к чрезмерной бюрократии. [19] Урвик парировал эту критику, отметив, что если норма контроля будет правильно реализована, этого не произойдет. Берли Б. Гарднер критиковал норму контроля как запрет на демократическое участие в организации. [19] Урвик парировал эту критику, отметив, что слишком широкая норма контроля снижает демократию, поскольку не позволяет подчиненным осмысленно взаимодействовать с начальниками. Кроме того, другие ученые критиковали этот принцип как неверный из-за примеров эффективных организаций с расширенной нормой контроля. Урвик ответил на эту критику, отметив, что в этих ситуациях работа подчиненных не перегружалась. Следовательно, эти организации были исключениями.
Причины, по которым лидеры игнорируют принцип сферы контроля, также были рассмотрены Урвиком. Описаны три основных «человеческих недостатка», в том числе: неспособность бизнеса различать ранг или статус от функции; сознательность бизнесменов относительно затрат; и лелеяние стереотипа эффективного руководителя . [19] Урвик отметил, что эффективные лидеры преодолеют эти недостатки и начнут руководить , а не доминировать над своими подчиненными. [19]
В 1940-х и 1950-х годах интеллектуальные интересы Урвика продолжились. Его все больше беспокоило отсутствие управленческого образования в Великобритании. Он был вовлечен в самые ранние обсуждения того, что в 1948 году стало Колледжем административного персонала . [20] Его собственное представление о требуемом образовании не соответствовало Колледжу, который был окончательно создан, и который был сосредоточен на трехмесячном курсе для состоявшихся руководителей. Он предпочел бы что-то гораздо более близкое к модели американской бизнес-школы , включающее более длительный курс и нацеленное на студентов без опыта. Урвик был постоянно разочарован тем, что два старинных университета Англии не смогли продвинуть управленческое образование. [5]
Книги:
О Урвике
{{cite journal}}: Цитировать журнал требует |journal=( помощь )