Дело Wandsworth LBC против D'Silva [1998] IRLR 193 — дело по трудовому праву Великобритании , касающееся взаимного доверия и ограничений полномочий работодателей по изменению условий труда.
Г-н Д'Силва утверждал, что Wandsworth LBC нарушила их трудовые договоры, пытаясь в одностороннем порядке изменить Кодекс практики по болезни персонала, который исходил из коллективного договора с Unison . В пункте 4 контракта Д'Силвы говорилось: «Время от времени будут происходить изменения в ваших условиях занятости, и они будут отдельно доведены до вашего сведения или иным образом включены в документы, на которые вы ссылаетесь». Совет стремился сократить период отпуска по болезни с 12 до 6 месяцев, прежде чем будет проведена оценка сотрудника для увольнения или перевода. Совет утверждал, что Кодекс «не подходит» для включения. [1]
Апелляционный суд постановил, что Кодекс не подлежит включению в законодательство, но если бы он подошел, лорд Вульф заявил следующее:
… решение, к которому пришел Промышленный трибунал по первому вопросу, не является устойчивым. Если формулировки положений, которые должны быть изменены, рассматриваются в контексте схемы в целом, они не являются подходящим фундаментом для обоснования договорных прав. Если бы то, что было инициировано, было дисциплинарной или апелляционной процедурой, позиция, вероятно, была бы иной. Как в случае краткосрочного, так и долгосрочного отсутствия Кодекс не делает ничего, кроме предоставления руководства как для руководителей, так и для сотрудников относительно того, что должно произойти. Кодекс не устанавливает, что должно произойти по договору. Весь процесс на начальных этапах разумно спроектирован таким образом, чтобы быть гибким и неформальным таким образом, который несовместим с созданием договорных прав. На более поздних этапах предлагаемого процесса аргументы сотрудников будут иметь гораздо большую силу. Поэтому апелляция должна быть разрешена.
Приняв решение о том, что апелляция должна быть разрешена по первому вопросу, нет строгой необходимости выражать какие-либо взгляды по второму вопросу. Однако, принимая во внимание, что это тестовый случай, может быть полезно, если будут даны некоторые общие указания, хотя релевантность указаний будет сильно зависеть от контекста конкретного случая.
Общая позиция заключается в том, что трудовые договоры могут быть изменены только по соглашению. Однако в сфере занятости работодатель или, в данном случае, работник может сохранить за собой право изменять определенный аспект договора в одностороннем порядке, уведомив другую сторону в рамках договора о том, что такова ситуация. Однако для сохранения за одной стороной необычных полномочий такого рода требуются четкие формулировки. Кроме того, Суд вряд ли одобрит толкование, которое делает больше, чем позволяет стороне изменять договорные положения, которые эта сторона обязана соблюдать. Если, следовательно, положения кодекса, которые Совет пытался изменить в этом случае, имели договорный характер, то они вполне могли бы быть подвержены односторонним изменениям, как утверждает адвокат. В отношении положений об апелляциях позиция, вероятно, будет иной. Применение полномочий на одностороннее изменение к правам, которые работнику предоставлены в соответствии с этой частью кодекса, может привести к необоснованному результату, и суды при толковании трудового договора будут стремиться избежать такого результата.