Трудовое право Великобритании

Трудовое право Соединенного Королевства регулирует отношения между работниками, работодателями и профсоюзами. ^[2] Люди, работающие в Великобритании, имеют минимальный набор трудовых прав, ^[3] основанных на актах парламента, постановлениях, общем праве и справедливости . Это включает в себя право на минимальную заработную плату в размере 10,42 фунта стерлингов для лиц старше 23 лет с апреля 2023 года в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 1998 года . ^[4] Положения о рабочем времени 1998 года дают право на 28-дневный оплачиваемый отпуск, перерывы в работе и пытаются ограничить продолжительное рабочее время. Закон о трудовых правах 1996 года дает право на отпуск по уходу за ребенком и право требовать гибкий график работы. Закон о пенсиях 2008 года дает право автоматически получать базовую профессиональную пенсию , средства которой должны быть защищены в соответствии с Законом о пенсиях 1995 года . Работники должны иметь возможность голосовать за попечителей своих профессиональных пенсий в соответствии с Законом о пенсиях 2004 года . В некоторых предприятиях, таких как университеты или фонды NHS , сотрудники могут голосовать за директоров организации. ^[5] На предприятиях с численностью персонала более 50 человек с работниками необходимо вести переговоры с целью достижения соглашения по любым изменениям в контракте или организации рабочих мест, важным экономическим событиям или трудностям. ^[6] Кодекс корпоративного управления Великобритании рекомендует привлекать работников к голосованию в совете директоров листинговой компании, но пока не следует международным стандартам в защите права голоса по закону. ^[7] Коллективные переговоры между демократически организованными профсоюзами и руководством предприятия рассматривались как «единый канал» для отдельных работников, позволяющий противодействовать злоупотреблению властью со стороны работодателя, когда он увольняет сотрудников или устанавливает условия труда. Коллективные договоры в конечном итоге подкреплены правом профсоюзов на забастовку : фундаментальное требование демократического общества в международном праве . В соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года забастовка защищается, когда она «обдумывается или способствует развитию торгового спора».

Помимо цели закона о справедливом обращении, Закон о равенстве 2010 года требует, чтобы с людьми обращались одинаково, если только нет веских оснований, основанных на их поле, расе, сексуальной ориентации, религии или убеждениях и возрасте. Чтобы бороться с социальной изоляцией , работодатели должны позитивно учитывать потребности людей с ограниченными возможностями. К сотрудникам, работающим неполный рабочий день , заемным работникам и людям, имеющим срочные контракты, следует относиться одинаково по сравнению с сотрудниками, работающими полный рабочий день, непосредственным и постоянным сотрудником. ^[8] Для решения проблемы безработицы все сотрудники имеют право на заблаговременное уведомление перед увольнением после месячного квалификационного периода и в принципе могут быть уволены только по уважительной причине. Сотрудники также имеют право на выплату при сокращении, если их работа больше не является экономически необходимой. ^[9] Если предприятие покупается или передается на аутсорсинг, Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года требуют, чтобы условия труда не ухудшались без веской экономической, технической или организационной причины. Цель этих прав – обеспечить людям достойный уровень жизни, независимо от того, обладают ли они относительной переговорной силой , чтобы добиться хороших условий в своем контракте. ^[10]

История

Уот Тайлер , лидер Крестьянского восстания, убит на глазах короля Ричарда II .

Современное трудовое право во многом является продуктом последних трех десятилетий 20-го века. Однако как система регулирования трудовых отношений трудовое право существует с тех пор, как люди работали. ^[11] В феодальной Англии, после Черной смерти , вызвавшей нехватку рабочих и последующий рост цен, Постановление о рабочих 1349 г. и Статут рабочих 1351 г. снизили заработную плату до уровня, существовавшего до чумы, запретили объединение рабочих в профсоюзы и установили правонарушение для любого трудоспособного человека. -телый человек, который не работал. В конечном итоге это привело к Крестьянскому восстанию 1381 года, за которым последовал Кембриджский статут 1388 года , запрещавший рабочим передвигаться по стране. Все эти репрессивные действия были признаками разрушения крепостного права. Более просвещенные законы о грузовиках , принятые в 1464 году, требовали, чтобы работникам платили наличными, а не натурой. В 1772 году рабство было объявлено незаконным в деле Р. против Ноулза, ex parte Somersett , ^[12] и последующие Закон о работорговле 1807 года и Закон об отмене рабства 1833 года вводили в действие запрет на всей территории Британской империи . ^[13] В 19 веке производство процветало. Постепенно отношения людей к своим работодателям перешли от статусных - формального подчинения и почтительности - к «свободе договора» при выборе места работы. ^[14] Однако свобода договоров , как заметил экономист Адам Смит , не изменила фактическую зависимость работника от работодателей и угрозу бедности из-за безработицы. ^[15]

«Однако нетрудно предвидеть, какая из двух сторон должна во всех обычных случаях иметь преимущество в споре и заставить другую согласиться на свои условия. Хозяева, будучи меньшими по численности, могут объединиться Гораздо легче; и закон, кроме того, разрешает или, по крайней мере, не запрещает их объединения, в то время как он запрещает объединения рабочих. У нас нет актов парламента против объединений с целью снижения цены труда; но многие против объединений с целью повышения Во всех подобных спорах хозяева могут продержаться гораздо дольше . Землевладелец, фермер, мастер-фабрикант, купец, хотя и не наняли ни одного рабочего, обычно могли прожить год или два на запасы, которые они уже заработали. Многие рабочие не могут прожить неделю, немногие могут прожить месяц, и почти никто не может прожить год без работы. В конечном итоге рабочий может быть так же необходим своему хозяину, как его хозяин ему; но необходимость не такова. немедленный."

Смит , Исследование природы и причин богатства народов (1776), Книга I, глава 8, §12

В разгар промышленной революции Британская империя организовала половину мирового производства на трети поверхности земного шара, где проживала четверть ее населения. Акционерные общества , строящие железные дороги, каналы и фабрики, производящие товары для дома, соединяющие телеграфы, распределяющие уголь, составляли основу торговли, хотя и вели жалкую фабричную жизнь. Фабричные законы 1803 года требовали минимальных стандартов рабочего времени и условий труда работающих детей. Профсоюзы были подавлены, особенно после Французской революции 1789 года, согласно Закону о объединениях 1799 года . Закон о хозяине и слуге 1823 года устанавливал уголовную ответственность за неповиновение рабочих, забастовки квалифицировались как «отягчающее» нарушение контракта . Несмотря на это, профсоюзы росли и благодаря массовому давлению завоевали право на существование и ведение переговоров в соответствии с Законом о профсоюзах 1871 года и Законом о заговоре и защите собственности 1875 года . ^[16] На рубеже 20-го века в деле Mogul Steamship Co Ltd против МакГрегора, Гоу и Ко [ ^17] Палата лордов подчеркнула, что предприятия должны иметь право объединяться в торговые ассоциации таким же образом, как сотрудники организуются в профсоюзы. . Однако в печально известном решении по делу Taff Vale Railway Co против Объединенного общества железнодорожных служащих^[18] Палата лордов изменила свое мнение и возложила на профсоюзы ответственность по экономическим правонарушениям за расходы, связанные с забастовкой . Хотя объединение работодателей в компании могло увольнять сотрудников без предварительного уведомления, объединение работников, входящих в профсоюз, наказывалось за увольнение. Этот случай побудил профсоюзы сформировать Комитет лейбористского представительства, который затем стал Лейбористской партией , чтобы лоббировать отмену закона. После убедительной победы на всеобщих выборах 1906 года Закон о торговых спорах 1906 года закрепил важнейший принцип коллективного трудового права, согласно которому любая забастовка «при рассмотрении или развитии торгового спора» не подпадает под санкции гражданского права. Закон о пенсиях по старости 1908 года предусматривал пенсии для пенсионеров. Закон о торговых советах 1909 года установил первую минимальную заработную плату, а Закон о национальном страховании 1911 года взимал плату за страхование людей от получения пособий в случае безработицы.

После жестокой Первой мировой войны Версальский договор создал Международную организацию труда для выработки общих стандартов между странами, поскольку, как в нем говорилось, «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости », и перекликался с американским Законом Клейтона. 1914 г. , заявив, что «труд не следует рассматривать просто как товар или предмет торговли». ^[20] Однако международная система оставалась разобщенной, поскольку Конгресс Соединенных Штатов отозвал свое одобрение на вступление в Лигу Наций . В Великобритании послевоенное урегулирование должно было создать дом, достойный героев. Советы Уитли распространили действие Закона о торговых советах 1909 года на совместные промышленные советы , которые создали общеотраслевые соглашения о справедливой заработной плате, ^[21] в то время как Министерство труда активно организовывало рост профсоюзов. ^[22] Это было основано на теории коллективных переговоров, соглашений или действий, которую отстаивали Сидни Уэбб и Беатрис Уэбб в книге «Промышленная демократия» , чтобы исправить неравенство переговорных сил рабочих. ^[23] Не имея юридической силы , лежащей в основе коллективных соглашений, закон оставался в состоянии коллективного невмешательства , поощряя добровольный подход к заключению соглашений и разрешению споров между промышленными партнерами. 1920-е и 1930-е годы были экономически нестабильными. В 1926 году всеобщая забастовка против сокращения заработной платы шахтеров парализовала страну, и хотя она была подавлена, Лейбористская партия сформировала свое первое правительство в парламенте в 1929 году. Начало Великой депрессии , а затем войны, означало, что было мало что достигнуто.

После Второй мировой войны, при первом лейбористском правительстве Клемента Эттли , которое обещало «завоевать мир», коллективные соглашения охватывали более 80 процентов рабочей силы. Когда Британская империя распалась, миграция из стран Содружества и рекордный уровень участия женщин на рабочих местах изменили рабочую силу Великобритании. Хотя общее право иногда было прогрессивным, ^[24] , но в основном нет, ^[25] первые законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола и расы, появились в 1960-х годах, после того как в Соединенных Штатах был принят Закон о гражданских правах . Дискриминация в сфере занятости (например, при доступе к потребителям или государственным услугам) была формально запрещена по признаку расы в 1965 году, ^[^26] пола в 1975 году, инвалидности в 1995 году, сексуальной ориентации и религии в 2003 году и возраста в 2006 году . противоречивая совокупность законов и нормативных актов была включена во всеобъемлющий кодекс в Законе о равенстве 2010 года . Это было подкреплено законодательством Европейского Союза , к которому Великобритания присоединилась посредством Закона о Европейских сообществах 1972 года . Хотя трудовое законодательство в ранних европейских договорах было минимальным, ^[28] Социальная глава Маастрихтского договора включила трудовые права непосредственно в законодательство ЕС. Между тем, начиная с Закона о трудовых договорах 1963 года , работники получили растущий список минимальных установленных законом прав, таких как право на разумное уведомление перед справедливым увольнением и выплату при сокращении штата. ^[29] Лейбористские правительства в 1960-е и 1970-е годы были обеспокоены реформой громоздкой профсоюзной системы. Несмотря на подготовку таких отчетов, как «Вместо раздора» и « Отчет комитета по расследованию промышленной демократии»^[30] , которые кодифицировали бы профсоюзное управление и обеспечили бы более прямое участие на рабочем месте, реформа не состоялась.

С 1979 года новое консервативное правительство начало отмену большинства трудовых прав . В течение 1980-х годов десять основных законов постепенно сокращали автономию профсоюзов и законность забастовок. ^[31] Реформы внутренней структуры профсоюзов потребовали, чтобы представители были избраны и проведено голосование перед забастовкой, что ни один работник не мог бастовать в рамках сочувственной вторичной акции с работниками другого работодателя, и что работодатели не могли управлять системой закрытых цехов . требовать от всех рабочих вступления в признанный профсоюз. Советы по заработной плате были распущены. Общественная кампания против достоинств профсоюзов сопровождалась снижением уровня членства и охвата коллективными договорами до менее 40 процентов. Кроме того, правительство отказалось от участия в социальной главе ЕС в Маастрихтском договоре . В 1997 году новое лейбористское правительство включило Великобританию в Социальную главу ЕС, которая с тех пор послужила источником большинства реформ британского законодательства. Реформа, проводимая внутри страны, была минимальной. Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года установил минимальную заработную плату по всей стране, но не пытался оживить систему Совета по заработной плате. Закон о трудовых отношениях 1999 года ввел 60-страничную процедуру, требующую от работодателей обязательного признания профсоюза и заключения с ним переговоров, пользующихся поддержкой среди работников, хотя членство в профсоюзе оставалось на уровне, неуклонно снижающемся ниже 30 процентов. Большинство достижений в области трудовых прав с 1997 года произошло благодаря законодательству ЕС , например, оплачиваемые отпуска, информация и консультации или распространение равенства. С 2010 года коалиционное правительство продолжило программу трудовых прав, требуя от людей, которые заключают контракты с нулевым рабочим днем , получение страховки по безработице и нарушая право на забастовку в Законе о профсоюзах 2016 года . Это привело к постоянному росту неравенства с 1979 года и к значительному увеличению детской бедности с 2010 года.

Трудовые права и обязанности

Основная задача трудового законодательства Великобритании заключается в том, чтобы гарантировать, что каждый работающий человек имеет минимальный набор прав на своем рабочем месте, а также отстаивать на работе справедливые стандарты, выходящие за рамки минимальных. ^[32] В нем различаются самозанятые лица, которые имеют право заключать договоры на любых условиях, и наемные работники, работодатели которых несут ответственность за соблюдение трудового законодательства. Однако суды и законы Великобритании также предоставляют больше или меньше прав различным группам, включая «работника», «работника», «ученика» или человека, имеющего «трудовые отношения». «Работник», например, имеет право на минимальную заработную плату (8,21 фунта стерлингов в час в 2019 году), ^[4] 28 установленных законом минимальных дней оплачиваемого отпуска, участие в пенсионном плане, безопасную систему труда и право на равное обращение, которое также применяется к потребителям и пользователям государственных услуг. ^[33] «Работник» имеет все эти права, а также право на письменный трудовой договор, отпуск по беременности или уходу за ребенком, заблаговременное уведомление перед справедливым увольнением и выплату при сокращении, а также обязанность вносить взносы в Национальный фонд. Страховой фонд и платить подоходный налог . ^[34] Объем терминов «работник», «служащий» и других в большей или меньшей степени оставлен на усмотрение судов для толкования в соответствии с контекстом их использования в законе, ^[35] но кто-то по существу имеет право на большее права, если они находятся в более слабой позиции и, следовательно, не имеют переговорной силы . Английские суды рассматривают трудовой договор как предполагающий отношения взаимного доверия и доверия , ^[36] что позволяет им развивать и расширять средства правовой защиты, доступные как для работников, так и для работодателей, когда одна сторона действует недобросовестно .

Объем защиты

Великобритания еще не кодифицировала единое определение того, кто защищен трудовыми правами. В законе есть два основных определения (работник и работник) и три второстепенных определения (работник, ученик и «трудовые отношения»), каждое из которых имеет разные права. ^[37] В законодательстве ЕС есть одно консолидированное определение «работника»: человек, у которого есть контракт на работу в обмен на заработную плату или косвенную услугу за услугу (как в коммунальном кооперативе), а также считается более уязвимым. сторона договора. ^[38] Это отражает суть классической теории трудового права, согласно которой трудовой договор наполнен « неравенством переговорных сил », ^[39] и выступает в качестве оправдания введения дополнительных условий к тем, которые в противном случае могли бы быть согласованы в рамках системы трудового права. полная свобода договора .

Во-первых, «работник» имеет все основные права, включая гарантию занятости, выход на пенсию, уход за детьми и право на равное обращение. Большинство людей являются наемными работниками, хотя это еще не полностью определено в разделе 230 Закона о трудовых правах 1996 года . Вместо этого парламент предоставил судам право решать, что означает термин «работник» с «контрактом на оказание услуг», хотя правительство может прямо отнесите людей к категории «сотрудников». ^[40] Классический критерий общего права заключался в том, что работник находился под «контролем» работодателя. ^[41] Но в 20-м веке все больше людей работали за пределами заводов, где они имели большую автономию при выполнении своей работы. Были использованы новые тесты, например, был ли сотрудник «интегрирован» на рабочее место или носил «значок» организации. ^[42] Самое главное, поскольку работодатели платили взносы национального страхования за своих сотрудников, налоговые органы играли центральную роль в обеспечении надлежащего различия. ^[43] Суды сосредоточили внимание на «экономической реальности» и содержании над формой. ^[44] Также может иметь значение (но не решающее значение), если сотрудники владеют своими инструментами, имеют ли они шанс получить прибыль или несут риск потерь. ^[45] Но в конце 1970-х и 1980-х годах некоторые суды ввели новый критерий «взаимности обязательств». Доминирующая точка зрения на это, теперь одобренная Верховным судом Великобритании, ^[46] сводилась к тому, что работникам нужно было только обменивать работу на заработную плату: это было «несокращаемым ядром» трудового договора. ^[47] Но другая точка зрения утверждала, что трудовые отношения должны быть такими, в которых существовало постоянное обязательство предлагать и принимать работу. ^[48] Это приводило к случаям, когда работодатели, которые нанимали людей на случайной основе, с низкой заработной платой и с небольшой переговорной силой, утверждали, что у них нет никаких обязательств перед своим персоналом, поскольку ни одна из сторон не взяла на себя никаких таких обязательств. Однако в главном деле Autoclenz Ltd против Белчера , решение которого было единогласно принято Верховным судом в 2011 году, была принята точка зрения, согласно которой взаимные обязательства — это рассмотрение работы за заработную плату. ^[49] Лорд Кларк считал, что обмен работы на заработную плату имеет важное значение, но трудовые договоры нельзя рассматривать как коммерческие соглашения. ^[50] По его словам, ^[51]

относительная переговорная сила сторон должна быть принята во внимание при принятии решения о том, действительно ли условия любого письменного соглашения соответствуют тому, что было согласовано, и истинное соглашение часто приходится выявлять из всех обстоятельств дела, из которых письменное соглашение это только часть. Это можно охарактеризовать как целенаправленный подход к проблеме. Если да, то меня устраивает такое описание.

Это означало, что группа парковщиков автомобилей, хотя в их контрактах говорилось, что они работали не по найму и заявляли, что не обязаны выполнять работу, имела право на минимальную заработную плату и оплачиваемый отпуск. Условиями контракта можно было пренебречь, поскольку они не отражали реальности ситуации. ^[52] Вторая основная категория – это «работники». В разделе 230 Закона о трудовых правах 1996 года это определяется как лицо, имеющее трудовой договор или лицо, которое лично выполняет работу и не является клиентом или заказчиком. Это означает, что все сотрудники являются рабочими, но не все работники являются наемными работниками. Работники, не являющиеся сотрудниками, имеют право на безопасную систему труда, минимальную заработную плату и ограничения рабочего времени, антидискриминационные права и права профсоюзов, но не на гарантию занятости, уход за детьми, и работодатели не делают за них взносы национального страхования. . Верховный суд постановил, что к этой категории относятся квазисамозанятые специалисты, например, партнеры юридической фирмы ^[53] и высокооплачиваемые сантехники. ^[54] Однако сотрудники, нанятые через агентство, будут считаться наемными работниками по отношению к агентству. Хотя эти работники не имеют права на права работников, они могут создавать профсоюзы и предпринимать коллективные действия в соответствии с законодательством Великобритании, ЕС и международным правом для защиты своих интересов.

Контракт о найме

После того, как трудовой договор человека классифицируется, суды имеют конкретные правила, позволяющие решить, помимо установленного законом минимального устава прав, каковы его условия. ^[55] Как и в обычном договорном праве, существуют правила регистрации, подразумеваемые условия и несправедливые факторы. ^[56] Однако в деле «Гисда Сиф против Барратта » лорд Керр подчеркнул, что, если это затрагивает законные права , то, как суды толкуют контракт, должно быть «интеллектуально отделено» от общего контрактного права из-за отношений зависимости работника. ^[57] В данном случае г-же Барратт сообщили, что ее работа была прекращена в письме, которое она открыла через 3 дня после его получения. Она утверждала, что ее увольнение было несправедливым в течение трех месяцев (срок для подачи исков в трибуналы) после прочтения письма, но работодатель утверждал, что это было запрещено, потому что в случаях коммерческого контракта человек обязан подать уведомление, как только оно поступит в бизнес. часы. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт могла утверждать: она была связана обязательствами по уведомлению только тогда, когда действительно прочитала его. Целью трудового законодательства является защита работника, поэтому правила должны быть истолкованы так, чтобы защищать права работников.

Каждый работник имеет право на письменное заявление о своем трудовом договоре , ^[58] который обычно включает в себя коллективный договор на рабочем месте и должен соответствовать минимальным установленным законом правам или превосходить их.

Все, что работнику обещают или на что соглашается, становится условием договора, если это не противоречит законным трудовым правам. Кроме того, термины могут быть включены путем предварительного уведомления, например, путем ссылки на справочник персонала в письменном трудовом договоре ^[59] или даже в документе в картотеке рядом со справочником персонала. ^[60] Хотя без явных формулировок они не считаются обязательными для профсоюза и работодателя, ^[61] коллективный договор может порождать индивидуальные права. Критерием, применяемым судами, является общий вопрос о том, являются ли его условия «подходящими» для регистрации, а не заявления о «политике» или «стремлениях». Там, где слова коллективного договора ясны, в одном случае правило «последним пришел — первым ушел» было признано потенциальным квалификационным, но в другом случае пункт, подразумевающий порицание принудительных увольнений, был признан обязательным только «по чести». ^[62]

Помимо законных прав, прямо согласованных условий и включенных условий, трудовые отношения содержат стандартизированные подразумеваемые условия помимо индивидуальных подразумеваемых условий, которые суды всегда истолковывают как отражающие разумные ожидания сторон. ^[63] Во-первых, суды уже давно считают, что на работников возлагаются дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система труда , ^[64] и выплата заработной платы , даже если у работодателя нет работы, которую он мог бы предложить. ^[65] Палата лордов постановила, что работодатели обязаны информировать своих сотрудников об их пенсионных правах на рабочем месте, ^[66] хотя суд низшей инстанции не стал требовать от работодателей давать советы по поводу права на получение пособий по инвалидности на рабочем месте . ^[67] Ключевым подразумеваемым термином является обязанность добросовестности или « взаимное доверие ». Это применяется во многих обстоятельствах. Примеры включают требование, чтобы работодатели не действовали авторитарно, ^[68] не обзывали сотрудников за спиной, ^[69] не относились к работникам несправедливо при повышении заработной платы, ^[70] не использовали компанию как прикрытие для международных преступления, ^[71] или не проявлять усмотрения при назначении премии по своему усмотрению. ^[72] Среди судей возникли разногласия по поводу того, в какой степени основное подразумеваемое условие взаимного доверия и уверенности может быть «исключено из договора», при этом Палата лордов постановила, что стороны могут, когда они «свободны» сделать это. Итак, в то время как другие подходят к этому вопросу как к вопросу толкования соглашения, определение которого находится в исключительной судебной компетенции. ^[73]

Второй и более старый признак трудового договора заключается в том, что работники обязаны следовать инструкциям своего работодателя во время работы, если это не противоречит законодательству или согласованным условиям. Трудовые отношения предоставляют работодателю свободу действий в ограниченных областях. Раньше это называлось отношениями «господин-слуга». Работодатель имеет некоторую возможность изменять способ выполнения работы в соответствии с потребностями бизнеса, ^[74] при условии, что это не противоречит четким условиям контракта, которые всегда требуют согласия работника, ^[75] или коллективного договора. ^[76] Статус «положений о гибкости», которые якобы дают работодателям право по своему усмотрению изменять любые условия контракта, оспаривается, поскольку они часто допускают злоупотребление властью, которое контролируется общим правом. ^[77] Пределы терпимости судов к такой практике очевидны, если она затрагивает процедуры доступа к правосудию, ^[78] или, возможно, если она противоречит обязанности взаимного доверия и уверенности .

Заработная плата и налоги

С 1998 года в Соединенном Королевстве установлена национальная минимальная заработная плата, ^[79] однако коллективные переговоры являются основным механизмом достижения « справедливой дневной заработной платы за справедливый дневной труд ». Законы о грузовиках были самыми ранними правилами заработной платы, ^[80] требующими, чтобы рабочие получали оплату деньгами, а не натурой. Сегодня раздел 13 Закона о трудовых правах 1996 года предусматривает, что работодатели могут удерживать заработную плату работников (например, за уничтожение запасов) только в том случае, если работник дал письменное согласие на вычеты. Однако это не распространяется на забастовки, ^[81] поэтому, согласно общему закону 18-го века о частичном выполнении работы, работникам, которые отказывались работать 3 из 37 часов в неделю из-за незначительного неповиновения на рабочем месте, зарплата была сокращена на полные 37 часов. ^{[ 82]} Согласно Закону о торговых советах 1909 года , ^[83] Великобритания установила минимальную заработную плату в соответствии с конкретными потребностями различных секторов труда. Это положение ослабло с 1986 года, а затем было отменено в 1993 году. ^[84] Одним из сохранившихся советов по заработной плате был Совет по заработной плате в сельском хозяйстве , созданный в соответствии с Законом о заработной плате в сельском хозяйстве 1948 года . Он был отменен в Англии в октябре 2013 года, хотя советы по-прежнему действуют в Шотландии , Северной Ирландии и Уэльсе. ^[85]

Современная экономическая теория предполагает, что разумная минимальная заработная плата повысит производительность, равенство и занятость, поскольку рынки труда постоянно монопсонистичны , а люди с более низкими доходами тратят больше денег, стимулируя эффективный совокупный спрос на товары и услуги. ^[86]

Чтобы вернуть Великобританию в соответствие с международным правом , ^[87] был принят Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года . «Каждый работник», который лично выполняет работу, но не для клиента или заказчика, ^[88] Однако считалось, что ученик-адвокат не считается работником. ^[89] Ставка минимальной заработной платы пересматривается ежегодно после указаний Законодательного собрания . ^[90] Национальные правила минимальной заработной платы 2015 года гласят, что для людей, которым не платят почасово, общая заработная плата делится на часов, фактически отработанных в течение среднего «базового периода оплаты» в один месяц. ^[91] Работникам, которые «дежурят по вызову», необходимо платить, когда они находятся на вызове. ^[92] Но если работнику предоставлены спальные места, и он не бодрствует ^[93] Однако работодатель может договориться с работником о фактической продолжительности рабочего времени, если часы обычно не измеряются. В деле « Уолтон против Independent Living Organization Ltd» работник, ухаживавший за молодой женщиной, страдающей эпилепсией, должна была быть на связи 24 часа в сутки, 3 дня в неделю, но могла заниматься своими делами, например ходить за покупками, готовить еду и убираться. Ее компания заключила с ней соглашение, согласно которому ее работа занимала 6 часов 50 минут в день, в результате чего ее пособие в размере 31,40 фунта стерлингов соответствовало минимальной заработной плате. ^[94] За проживание, предоставляемое работодателем, может производиться вычет до 6 фунтов стерлингов в день, хотя дополнительные счета, например, за электричество, обычно не взимаются. ^[95] Минимальная заработная плата может быть обеспечена в индивидуальном порядке посредством подачи в суд иска о невыплате заработной платы в соответствии с разделом 13 Закона о трудовых правах 1996 года . ^[96] Работник не может быть подвергнут какому-либо ущербу за запрос записей или жалобу на них. ^[97] Однако, поскольку многие работники не будут проинформированы о том, как это сделать, или не будут располагать ресурсами, основным механизмом обеспечения соблюдения требований являются проверки и уведомления о соблюдении требований, выпускаемые Налоговой и таможенной службой Ее Величества (HMRC). ^[98] Работнику доступна компенсация в размере до 80-кратного размера минимальной заработной платы, а HMRC может наложить штраф в размере двойной минимальной заработной платы на одного работника в день. ^[99]

В отличие от правил Закона о налоге на добавленную стоимость 1994 года , согласно которым потребители должны видеть цены, которые они фактически платят после уплаты налогов, ^[100] в настоящее время не требуется, чтобы работники видели окончательную заработную плату, которую они фактически заработают после подоходного налога и взносов в систему национального страхования . В соответствии с Законом о подоходном налоге 2007 года , в который ежегодно вносятся поправки, вносимые Законами о финансах , в 2019 году «персональная надбавка» с 0% составляла до 12 500 фунтов стерлингов дохода, «базовая ставка» налога в размере 20% выплачивалась с суммы от 12 500 до фунтов стерлингов. 50 000, более высокая ставка составляла 40% для доходов свыше 50 000 фунтов стерлингов и максимальная ставка 45% для доходов свыше 150 000 фунтов стерлингов. Максимальная ставка подоходного налога была резко снижена с 1979 года, ^[101] в то время как налоги для самых богатых людей, которые получают большую часть денег за счет прироста капитала , ^[102] дивидендов, ^[103] или корпоративных прибылей, были снижены еще больше. ^[104] Люди будут классифицироваться как обязанные платить подоходный налог независимо от того, работают они через компанию или нет. ^[105] С 2015 по 2019 год « личное пособие » было привязано к минимальной заработной плате, но оплачивалось только до 30 часов в неделю (как если бы у людей обычно были трехдневные выходные ). ^[106] Эта связь была разорвана, и не существует личного пособия на взносы национального страхования , которые финансируют государственную пенсию, страхование по безработице (теперь частично универсальный кредит ) и фонд неплатежеспособности. Хотя самозанятые люди обычно платят тот же подоходный налог (хотя и с большим количеством освобождений и вычетов ^[107] ), они платят 9% взносов национального страхования, а наемные работники платят 12%. Кроме того, работодатель работника платит стандартный взнос в размере 13,8%, тогда как у «самозанятого» нет работодателя, который мог бы платить такой взнос. Эти различия дают работодателям большой стимул искажать истинный статус занятости с помощью «фиктивной самозанятости». ^[108]

Рабочее время и уход за детьми

Положения о рабочем времени 1998 года и Директива о рабочем времени дают каждому работнику право на оплачиваемый отпуск, перерывы и право на выходные . ^[110] Согласно международному праву, ^[111] каждый работник должен иметь как минимум 28 дней или четыре полных недели оплачиваемого отпуска каждый год (включая праздничные дни ). ^[112] Для этого или любого другого права на рабочее время не существует квалификационного периода, ^{[113] поскольку закон направлен на обеспечение как баланса между работой и жизнью, так и того, чтобы у людей было достаточно отдыха и досуга для улучшения физического и психологического}здоровья . и безопасность . ^[114] Поскольку цель состоит в том, чтобы работники имели подлинную свободу отдыха, работодатели не могут выплачивать работнику «сведенные отпускные», например, дополнительные 12,5% в фонде заработной платы вместо фактического отпуска. Однако, если работник не использовал свой отпуск до прекращения работы, работодатель должен выплатить дополнительную оплату за неиспользованное право на отпуск. ^[115]

Люди, работающие в ночное время, могут работать в среднем только 8 часов в сутки или максимум 8 часов, если работа классифицируется как «опасная». ^[116] Кроме того, каждый работник должен иметь по крайней мере 11 последовательных часов отдыха в течение 24-часового периода, и каждый день работники должны иметь по крайней мере 20-минутный перерыв в любом 6-часовом периоде. ^[117] Наиболее противоречивые положения в законах о рабочем времени касаются права на максимальную рабочую неделю. Рабочее движение всегда выступало за более короткую рабочую неделю, поскольку это повышало экономическую производительность: текущий максимум составляет 48 часов, в среднем за 17 недель, ^[118] , но это не распространяется на самозанятых или людей, которые могут устанавливать свои собственные часы. работы. В деле «Пфайффер против Deutsches Rotes Kreuz» Суд заявил, что правила направлены на защиту работников, которые обладают меньшей переговорной силой и автономией в отношении того, как они выполняют свою работу. ^[119] Тем не менее, правительство Великобритании провело переговоры о том, чтобы позволить работникам «отказаться» от 48-часового максимума, индивидуально подписав форму отказа. ^[120] Теоретически и юридически работник всегда может передумать после отказа и имеет право подать в суд на работодателя за причинение какого-либо ущерба, если он того пожелает. ^[121] Время «вызова», когда люди должны быть готовы к работе, является рабочим временем. ^[122] Решение Европейского суда по делу Ландесхауптштадт Киль против Йегара^[123] о том, что время дежурства младших врачей является рабочим временем, побудило ряд стран применить такое же отступление от участия, как и Великобритания, но ограничившись медицинская практика. Управление по охране труда и технике безопасности – это орган Великобритании, отвечающий за соблюдение законов о рабочем времени, но он применил «легкий» подход к обеспечению соблюдения.

Возможно, самым важным отпуском в трудовой жизни будет уход за новорожденными или усыновленными детьми. ^[125] Однако, в отличие от оплачиваемых отпусков или перерывов, которые предоставляются «работникам», права по уходу за детьми ограничены « работниками ». Они также менее благоприятны для родителей-мужчин, что усугубляет гендерный разрыв в оплате труда, поскольку женщины уделяют карьере больше времени, чем мужчины. ^[126] Выходя за рамки минимума, указанного в Директиве о беременных работницах , ^[127] Закона о правах в сфере занятости 1996 года, разделы 71–73, отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком и т. д. Положения 1999 года гарантируют отпуск по беременности и родам общей продолжительностью 52 недели, но в четыре этапа, оплачиваемый. и неоплачиваемый. Во-первых, женщины должны взять двухнедельный обязательный отпуск в момент рождения ребенка. ^[128] Во-вторых, что касается обязательного отпуска, существует право на шестинедельный отпуск, оплачиваемый в размере 90% обычного заработка. В-третьих, существует право на 33-недельный отпуск по установленной законом ставке или 90% обычного заработка, если она ниже, что в 2014 году составляло 138,18 фунтов стерлингов в неделю. ^[129] Правительство возмещает работодателям расходы в соответствии с тарифами работодателя. размер и взносы национального страхования. ^[130] В-четвертых, мать может взять дополнительный, но неоплачиваемый отпуск по беременности и родам еще на 13 недель. ^[131] Трудовой договор всегда может быть, а если коллективный договор обычно так и есть, более щедрым. Квалификационного периода для права на неоплачиваемый отпуск не существует, но для получения права на оплачиваемый отпуск мать должна отработать 26 недель. ^[132] Мать также должна сообщить работодателю за 15 недель до предполагаемой даты родов в письменной форме, если работодатель потребует этого. Сотрудники не могут понести какой-либо профессиональный вред или быть уволенными во время своего отсутствия и должны иметь возможность вернуться на ту же работу через 26 недель или на другую подходящую работу через 52 недели. ^[133] Если родители усыновляют ребенка, то право на отпуск соответствует правилам по беременности и родам для одного основного лица, осуществляющего уход. ^[134] Однако положение отцов обычно менее щедрое. Положения об отпуске по уходу за ребенком и усыновлении 2002 года дают отцу право на двухнедельный отпуск по установленной законом ставке. ^[135] Оба родителя также могут взять «отпуск по уходу за ребенком». ^[136] Это означает, что до тех пор, пока ребенку не исполнится 5 лет или ребенку-инвалиду не исполнится 18 лет, родители могут взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 13 недель. ^[137] Если не существует другого коллективного договора, работники должны уведомить об этом за 21 день, не более чем за 4 недели в году, по крайней мере за 1 неделю за раз, а работодатель может отложить отпуск на 6 месяцев, если этого требует бизнес. быть неоправданно нарушено. ^[138]В противном случае работники имеют право не подвергаться каким-либо убыткам, не быть уволенными и имеют право вернуться на прежнюю работу. ^[133] Чтобы исправить дисбаланс между женщинами и мужчинами, вынашивающими детей, Положение о дополнительном отцовском отпуске по уходу за ребенком 2010 года ^[139] позволило женщине передать до 26 недель своего права на отпуск по беременности и родам своему партнеру. Это не остановило гендерный разрыв в оплате труда .

В других конкретных ситуациях существует множество других прав на отпуск, разбросанных по разделам 55–80I Закона о трудовых правах 1996 года . «Экстренный отпуск» в соответствии с разделом 57A Закона о трудовых правах 1996 года предоставляется работникам для решения проблем, связанных с рождением ребенка или ребенком в школе, а также других чрезвычайных ситуаций, таких как болезнь или смерть иждивенцев, при условии, что работник информирует об этом работодателя. как можно скорее. В деле Qua v John Ford Morrison Solicitors судья Кокс подчеркнул, что нет необходимости предоставлять ежедневные обновления. ^[141] После принятия Закона о занятости 2002 года сотрудники получили право запрашивать гибкий график работы с целью ухода за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет. Право на подачу запроса содержится в Правах в сфере занятости. Закона 1996 года, раздел 80F, и, несмотря на то, что работодатели могут отклонить запрос, работодатели удовлетворяют запросы в 80% случаев. Работник должен подать запрос в письменной форме, работодатель должен ответить в письменной форме и может отклонить запрос только на основании правильной оценки фактов, ^[142] и в пределах 8 оснований, перечисленных в разделе 80G, которые обычно касаются деловой и организационной необходимости. . В деле Commotion Ltd v Rutty помощнику склада игрушек было отказано в сокращении на неполный рабочий день, поскольку, по словам менеджера, каждому необходимо работать полный рабочий день, чтобы поддерживать «командный дух». Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что, поскольку «командный дух» не является одним из законных оснований для отказа, Ратти должен получить компенсацию, которая установлена в размере максимум 8-недельной заработной платы. ^[143] Наконец, разделы 63D-I Закона о трудовых правах 1996 года предоставляют работникам (в том числе заемным работникам) право требовать права на получение отпуска для обучения. ^[144]

Профессиональные пенсии

Есть три «столпа» пенсионной системы Великобритании, целью которых является обеспечение достоинства и справедливого дохода на пенсии. ^[145] Первый уровень — это государственная пенсия , находящаяся в ведении правительства и финансируемая за счет взносов национального страхования . Третий уровень – это частные или «личные пенсии», которые люди покупают сами. ^[146] Второй уровень, вытекающий из трудового договора, — это профессиональные пенсии. Традиционно они исходили из коллективного договора или от работодателя, заключающего его. Закон о пенсиях 2008 года дает каждому « работнику » (определяемому как работник в возрасте от 16 до 75 лет с заработной платой от 5 035 до 33 540 фунтов стерлингов ^[147] ) право на автоматическое зачисление работодателем на профессиональную пенсию, если только работник не выберет отказаться. ^[148] Это простая схема « определенных взносов »: все, что вносит работник, он получает. Несмотря на коллективное инвестирование, льготы индивидуализированы, а это означает, что риск прожить дольше и остаться без денег растет. Чтобы сократить административные расходы, был создан вневедомственный трастовый фонд под названием « Национальный фонд сбережений занятости » в качестве «общественного варианта», конкурирующего с частными управляющими активами. ^[149] Работодатели откладывают согласованный процент от заработной платы работников и договариваются о размере своего вклада. Это особенно важно для людей, которые не создали профсоюз и не договорились коллективно о профессиональной пенсии. ^[150] Коллективные пенсии часто лучше, и исторически они имели « определенные льготы »: при выходе на пенсию люди получают деньги, основанные либо на их последней зарплате , либо на среднем карьерном заработке на всю оставшуюся жизнь. Продолжительность жизни не становится индивидуальным риском, а коллективным риском для всех участников. В принципе, правила пенсионных трастов отличаются от обычных законов о трастах, поскольку пенсии не являются подарками, и люди платят за свои пособия своим трудом. ^[151] Пенсии по контракту также порождают взаимное доверие и уверенность в трудовых отношениях. ^[152] Работодатель обязан информировать своих сотрудников о том, как максимально эффективно реализовать свои пенсионные права. ^[66] Более того, к работникам должно относиться одинаково, по признаку пола или по иным причинам, в отношении их пенсионных прав. ^[153] Управление пенсионным фондом должно частично определятьсяполучателями пенсий, так что минимум одна треть попечительского совета избирается или « попечителей, назначаемых членами ». ^[154] Государственный секретарь имеет право на основании еще неиспользованного постановления увеличить минимальный размер до половины. ^[155] На попечителей возложена обязанность управлять фондом в интересах бенефициаров таким образом, чтобы это отражало их предпочтения, ^[156] путем инвестирования сбережений в акции компании , облигации , недвижимость или другие финансовые продукты.

Поскольку пенсионные схемы позволяют накопить значительные суммы денег, на которые многие люди полагаются после выхода на пенсию, защита от неплатежеспособности работодателя , нечестности или рисков фондового рынка считалась необходимой после скандала с Робертом Максвеллом в 1992 году . ^{[158] Фонды} с установленными взносами должны управляться отдельно, не подвергаясь неправомерному влиянию работодателя. Закон о несостоятельности 1986 года также требует, чтобы невыплаченные пенсионные взносы имели преимущество перед кредиторами, за исключением тех, у которых есть фиксированное обеспечение. ^[159] Однако схемы с установленными выплатами также призваны обеспечить каждому стабильный доход независимо от того, проживет ли он более короткий или более длительный период после выхода на пенсию. ^[160] Разделы 222–229 Закона о пенсиях 2004 года требуют, чтобы пенсионные схемы имели минимальную «установленную цель финансирования» с заявлением о «принципах финансирования», соблюдение которых периодически оценивается актуариями , и недостатки восполняются. Регулятор пенсионного обеспечения является вневедомственным органом, который предназначен для надзора за этими стандартами и соблюдением обязанностей доверительного управляющего, ^[161] которые нельзя исключать. ^[162] Однако в деле «Регулятор пенсий против Lehman Brothers » Верховный суд пришел к выводу, что, если регулятор пенсий издал «Распоряжение о финансовой поддержке» для выплаты финансирования, и оно не было выплачено, когда компания стала неплатежеспособной, это приравнивается к любому другие необеспеченные долги, находящиеся в состоянии неплатежеспособности, и не имели приоритета перед банками, имеющими плавающие залоговые обязательства . ^[163] Кроме того, существует Пенсионный омбудсмен , который может рассматривать жалобы и принимать неофициальные меры против работодателей, не выполняющих свои уставные обязанности. ^[164] Если ничего не помогает, Фонд пенсионной защиты гарантирует, что сумма будет обеспечена в пределах установленного законом максимума. ^[165]

Здоровье и безопасность

Каждый работодатель должен обеспечить «безопасную систему труда». Во время промышленной революции 1802 года Законы о фабриках требовали, чтобы рабочие места были чистыми, проветривались, а оборудование было огорожено. Законы ограничивали детский труд и ограничивали рабочий день. Они были нацелены на шахты или текстильные фабрики до того, как Закон о фабриках 1961 года распространился на все «фабрики»: там, где производятся или заменяются изделия, или где содержатся и забиваются животные. ^[166] Закон об ответственности работодателя (дефектное оборудование) 1969 года возложил на работодателей автоматическую ответственность за оборудование с дефектами, поставленное третьими лицами. Поскольку отдельные сотрудники не склонны к судебным тяжбам, чтобы обеспечить соблюдение требований, в соответствии с Законом 1974 года об охране труда и технике безопасности и т. д. существуют инспекторы, соблюдение которых обеспечивается Исполнительным органом по охране труда и технике безопасности . HSE может делегировать правоприменение местным властям. Инспекторы имеют право проводить расследования и требовать внесения изменений в системы на рабочих местах. Раздел 2 HSWA 1974 года также предусматривает, что сотрудники будут создавать свои собственные комитеты на рабочем месте, избираемые ими и наделенные полномочиями совместно с руководством решать вопросы охраны труда и техники безопасности. Нормативы по охране труда и технике безопасности остаются в соответствии с общеевропейскими гармонизированными требованиями Директивы по охране труда и технике безопасности . ^[167]

Наиболее важной защитой здоровья людей была Национальная служба здравоохранения (NHS), основанная Законом о Национальной службе здравоохранения 1946 года . ^[168] Закон о Национальной службе здравоохранения 2006 года дает каждому право на медицинское обслуживание в Великобритании, которое финансируется за счет налоговой системы. Если люди получают травмы на работе, они могут получить медицинскую помощь независимо от их средств к оплате. В соответствии с Законом о взносах и пособиях по социальному страхованию 1992 года существует также право на установленное законом пособие по болезни. ^[169] Работники также могут подать в суд на компенсацию ущерба, если они получили травму или работодатель нарушил установленную законом обязанность. Они могут потребовать возмещения самой травмы, потери дохода, а родственники или иждивенцы могут получить небольшие суммы, чтобы отразить бедствие. ^[170] Работодатели несут субсидиарную ответственность за всех агентов, действующих от их имени в «приеме найма», если их действия имеют «тесную связь» с работой и даже если они нарушают правила работодателя. ^[171] Работодатель имеет право на защиту только в том случае, если работник, «по собственному желанию», не был поставлен работодателем в положение причинения вреда. В соответствии с Законом об ответственности работодателей (обязательном страховании) 1969 года работодатели должны застраховать все расходы, связанные с травмами. Страховые компании не могут предъявлять иски своим сотрудникам о возмещении расходов, если только не было мошенничества. ^[172] До середины 20-го века существовала «нечестивая троица» защит: обычная занятость , ^[173] volenti несоответствующие травмы , ^[174] и содействующая халатность . ^[175] Их уже нет, но четвертая защита, которой воспользовались работодатели, — это ex turpi causa non oritur actio , согласно которой, если работник занимался какой-либо незаконной деятельностью, он не может требовать компенсации за травмы. В деле Хьюисон против Meridian Shipping Services Pte Ltd Хьюисон скрывал свою эпилепсию, чтобы иметь возможность работать за границей, и поэтому был технически виновен в незаконной попытке получить денежную выгоду путем обмана в соответствии с разделом 16 Закона о краже 1968 года. После удара по голове из-за неисправного трапа у него случился еще более сильный припадок, чем раньше, но Апелляционный суд большинством голосов постановил, что его незаконные действия исключают какую-либо компенсацию. ^[176]

Закон о правонарушениях остается актуальным, когда существует научная неопределенность относительно причины травмы. В случаях асбестовой болезни рабочий мог работать в ряде компаний, где он подвергался воздействию асбеста, но его травма не может быть с уверенностью связана с какой-либо одной компанией, а некоторые из них могут быть неплатежеспособными. В деле Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd^[177] Палата лордов постановила , что, если бы какой-либо работодатель существенно увеличил риск причинения вреда работнику, он мог бы нести солидарную ответственность и предъявить иск на всю сумму, оставив ее им приходится добиваться вклада от других и, следовательно, риск неплатежеспособности других предприятий. В течение короткого периода времени в деле «Баркер против Коруса» Палата лордов решила, что работодатели будут нести ответственность только на пропорциональной основе , тем самым переложив риск неплатежеспособности работодателей обратно на работников. ^[178] Парламент немедленно принял раздел 3 Закона о компенсациях 2006 года , чтобы отменить решение по фактам. В деле Chandler v Cape plc также было установлено , что, хотя дочерняя компания является прямым работодателем работника, материнская компания обязана проявлять осторожность. Таким образом, акционеры, возможно, не смогут спрятаться за корпоративной вуалью , чтобы избежать своих обязательств по здоровью и безопасности рабочей силы. ^[179]

Конфиденциальность и свобода выражения мнений

Гражданские свободы в сфере труда, особенно право на неприкосновенность частной жизни и свободу выражения мнений , являются частью конституции Великобритании и защищаются многочисленными законами. В соответствии с разделом 3 Закона о правах человека 1998 года внутреннее законодательство должно толковаться, насколько это возможно, как совместимое с Европейской конвенцией по правам человека . Если совместимое толкование слишком сильно искажает слова закона, раздел 4 требует, чтобы суды вынесли декларацию о несовместимости, чтобы парламент мог внести поправки в закон. Согласно разделу 6, суды являются государственными органами, которые сами обязаны действовать в соответствии с правами человека. Первым основным правом, затрагивающим рабочее место, является неприкосновенность частной жизни , которая защищена статьей 8 ЕКПЧ и Законом о защите данных 2018 года , который включает Общие положения о защите данных . Во-первых, согласно разделу 1(3) Закона о регулировании полномочий по расследованию 2000 года, перехват работодателем любых частных сообщений, таких как чтение электронной почты, поиск в почтовом ящике или отслеживание звонков или веб-сайтов, без законных полномочий является правонарушением. ^[180] Во-вторых, работодатель должен сохранять минимальную конфиденциальность, что бы он ни говорил работнику. В деле Барбулеску против Румынии Европейский суд по правам человека постановил, что инженер по продажам «обоснованно ожидал конфиденциальности» в отношении прочтения личных сообщений его брату и невесте, хотя ему было сказано не использовать мессенджер Yahoo на рабочем месте по личным причинам. потому что ему специально не сказали, что его сообщения будут проверяться. Даже если бы это было так, «инструкции работодателя не могут свести частную социальную жизнь на рабочем месте к нулю. Уважение к частной жизни и тайне переписки продолжает существовать, даже если они могут быть ограничены в той степени, в которой это необходимо». ^[181] Работодатель не может читать личные сообщения, например, жениху или члену семьи. Это последовало за несколькими другими подобными случаями. В деле Хэлфорд против Соединенного Королевства Европейский суд по правам человека постановил, что перехват телефонных разговоров сотрудников нарушил их частную жизнь, особенно потому, что им не сообщили о какой-либо степени наблюдения и им было дано разумное ожидание конфиденциальности. ^[182] В деле Смит и Грейди против Соединенного Королевства суд постановил, что частная жизнь женщины из Королевских ВВС была нарушена после расследования и интимного допроса о ее сексуальной жизни и ВИЧ-статусе. ^[183] Затем в деле Копленд против Соединенного Королевства суд установил, что оно нарушило статью 8 ЕКПЧ.для менеджера следить за звонками и использованием Интернета сотрудником, а затем намекать и сплетничать о том, что у сотрудника роман, опять же без какого-либо предупреждения. ^[184] С другой стороны, в деле Копке против Германии суд постановил, что видеонаблюдение за работниками было законным после того, как работодатель обнаружил, что деньги пропадают из кассы, преследуя законную цель защиты прав собственности: косвенно, общее видеонаблюдение без каких-либо разумных подозрений в противоправном действии будет нарушением. ^[185] В-третьих, в соответствии с GDPR персональные данные могут обрабатываться только с согласия или по закону, справедливо, прозрачно, с законной целью, храниться в безопасности и не дольше, чем это необходимо. ^[186] Закон различает обычные данные и «конфиденциальные» персональные данные, такие как политические взгляды, членство в профсоюзе или биометрические данные. ^[187] Существует право на исправление и удаление любых неточных данных, если согласие отозвано и для их хранения больше нет законных оснований. ^[188] Все права подкреплены уголовными преступлениями и могут быть реализованы путем подачи жалоб Уполномоченному по информации. ^[189]

Вторая основная гражданская свобода на рабочем месте – это право на свободу выражения мнения , защищенное статьей 10 ЕКПЧ . Во-первых, свобода выражения мнения включает в себя высказывания политических взглядов, а также свободу ассоциаций. В деле «Фогт против Германии» было установлено, что увольнение учителя просто за то, что он был членом Коммунистической партии Германии и выражал политические взгляды, является нарушением статьи 10 ЕКПЧ . Не было никаких проявлений неповиновения конституции страны или демократическому порядку, поэтому полный запрет на членство в партии был непропорциональным. ^[191] Во-вторых, раскрытие информации может способствовать улучшению практики работодателя на рабочем месте. В деле Хайниш против Германии было признано незаконным увольнение из дома престарелых медсестры, которая жаловалась прокурору по уголовным делам на нехватку средств в доме, создавая невыносимое давление на персонал и подвергая пациентов риску: не удалось сбалансировать общественный интерес в уходе за пожилыми людьми и деловые интересы работодателя, а увольнение было крайней мерой, которая могла бы оказать сдерживающее воздействие на всю свободу слова, если бы была разрешена. ^[192] В-третьих, существует явная защита раскрытия информации в общественных интересах, например, о незаконной деятельности, в соответствии с разделами 43A–43K Закона о трудовых правах 1996 года . ^[193] Эти положения о « информаторах » защищают «квалификационные раскрытия», такие как любое уголовное преступление, нарушение юридических обязанностей, судебная ошибка, нарушения здоровья и безопасности, ущерб окружающей среде или преднамеренное сокрытие нарушений. ^[194] Раскрытие информации должно осуществляться с разумной уверенностью в ее правдивости, а не ради личной выгоды, и не обязательно раскрывать ее в первую очередь работодателям, если работник обоснованно полагает, что она может нанести ущерб. ^[195] Это не защищает сотрудников от нарушения Закона о государственной тайне 1989 года . Помимо конфиденциальности и выражения мнений, права человека, которые также влияют на рабочее место, включают право на справедливое судебное разбирательство , ^[196] право на собственность, ^[197] и, что особенно важно, право на свободу объединений в статье 11 ЕКПЧ , которая защищает участие на рабочем месте.

Участие на рабочем месте

В то время как британское законодательство создает «хартию, защищающую права работников» на рабочем месте, ^[200] людям нужен голос в руководстве предприятия, чтобы получить справедливую заработную плату и стандарты, выходящие за рамки минимальных. ^[201] По закону это означает право голосовать за менеджеров или голосовать по важным вопросам, таким как пенсии, а также право на коллективные переговоры . Профсоюзы являются основным способом, с помощью которого рабочие организуют свои голоса. Профсоюзы стремятся улучшить жизнь своих членов на работе. ^[202] Профсоюзы создаются на основе контракта , но члены должны иметь право выбирать исполнительную власть, не быть исключенными без уважительной причины и не подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Основными функциями профсоюзов являются организация и представление рабочей силы через установленные законом каналы участия, ведение коллективных переговоров , оказание взаимопомощи, а также роль форума для социальных дискуссий и активности. Коллективные соглашения , которые профсоюзы заключают с работодателями, обычно направлены на установление справедливой шкалы оплаты и рабочего времени, требуют пенсий, обучения и условий на рабочих местах, а также обновляют стандарты по мере изменения предприятия. Переговорная сила профсоюзов опирается, в конечном счете, на коллективные действия. Чтобы сбалансировать полномочия работодателя по изменению условий трудовых отношений или увольнению сотрудников, ^[203] официальный профсоюз защищен законом в своем праве на забастовку. ^[204] Начиная с 1875 года , ^[205] закон Великобритании гласит, что коллективные действия, включая право на забастовку , являются законными, если они «размышляют или способствуют развитию торгового спора». ^[206] С 1980-х годов также действовал ряд требований по голосованию рабочей силы и предупреждению работодателя, пресечению забастовок сочувствия и пикетирования . В этом отношении британское законодательство не соответствует международным трудовым стандартам . ^[207] Существуют законные права на информацию об изменении рабочих мест и консультации по вопросам увольнений, реструктуризации бизнеса и управления в целом. Наконец, существует небольшое количество прав на прямое участие в делах на рабочем месте и в компании, особенно в управлении пенсиями . На некоторых предприятиях, например университетах, сотрудники могут голосовать за представителей в советах директоров, управляющих предприятием.

Профсоюзы

В принципе, законодательство Великобритании гарантирует профсоюзам и их членам свободу объединений . ^[208] Это означает, что люди могут организовывать свои дела по своему выбору. Это право отражено в Конвенции МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года и в статье 11 Европейской конвенции о правах человека . ^[209] Согласно статье 11 ЕКПЧ. Свобода объединений может быть ограничена только законом, если это « необходимо в демократическом обществе ». Традиционное общее право и справедливость внешне были схожими, поскольку союзы создаются на основе контракта , а имущество ассоциации передается в доверительное управление ее членам в соответствии с правилами ассоциации. Однако до того, как Парламент стал демократическим, профсоюзы подвергались преследованию за то, что они якобы « ограничивали торговлю », и их действия (особенно забастовки с целью улучшения условий труда) можно было рассматривать как преступный заговор . ^[210] Реформаторам девятнадцатого века, признавшим, что профсоюзы являются демократическими, ^[211] постепенно удалось гарантировать профсоюзам свободу объединений. Закон о профсоюзах 1871 г. был направлен на то, чтобы держать суды в стороне от внутренних дел профсоюзов, а Закон о торговых спорах 1906 г. окончательно подтвердил право профсоюзов предпринимать коллективные действия, свободные от ответственности за правонарушения , если они были «при рассмотрении или содействии торговый спор". Основная философия «законного воздержания» от профсоюзных организаций просуществовала до 1971 года, когда консервативное правительство предприняло попытку всеобъемлющего регулирования. ^[212] Это вмешательство было отменено лейбористами в 1974 году, ^[213] но после 1979 года профсоюзы стали жестко регулироваться.

Сегодня профсоюзное управление может быть настроено любым образом, при условии, что оно соответствует обязательным стандартам, установленным Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года . До 1979 года все профсоюзы имели избирательную систему и были демократическими. В большинстве случаев члены напрямую избирали руководителей профсоюза. ^[214] Однако считалось, что непрямые выборы (например, когда члены голосовали за делегатов, которые избирали руководителей на конференции) сделали меньшинство профсоюзов более «оторванным» и воинственным, чем это было естественно. ^[215] Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года , раздел 46, требует, чтобы члены имели право прямого голоса для исполнительной власти, которая не может оставаться в должности более пяти лет. Кроме того, были приняты правила (хотя раньше было мало свидетельств проблем), гласящие, что ни один кандидат не может быть необоснованно исключен из выборов, все избиратели равны и должны быть доступны бюллетени для голосования по почте. ^[216] На практике профсоюзные выборы в Великобритании часто являются конкурентными, ^[217] хотя явка избирателей (без электронного голосования), как правило, низкая. Незначительные процедурные нарушения, которые не влияют на результаты, не подрывают выборы, ^[218] но в остальном офицер по сертификации может рассматривать жалобы на злоупотребления служебным положением, проводить расследования и издавать исполнительные приказы, которые, в свою очередь, могут быть обжалованы в Высоком суде. ^[219] Например, в деле «Экклстоун против Национального союза журналистов»^[220] Джейк Экклстоун, который в течение 40 лет был заместителем генерального секретаря Национального союза журналистов , был уволен руководителем. Он снова попытался баллотироваться на выборах, но исполнительная власть ввела правило, согласно которому кандидаты должны пользоваться «доверием» исполнительной власти. Смит Дж. считал, что у профсоюза нет явного правила, гласящего, что исполнительная власть может это делать, и что оно не может быть истолковано в соответствии с демократическим характером конституции профсоюза. «Новое правило» исполнительной власти также противоречило статье 47 TULRCA 1992 года , которая запрещает несправедливое исключение кандидатов. Если в законе нет четкого определения, применяются стандартные принципы построения. Высказывались различные мнения, в частности, в деле «Брин против объединенного инженерного союза» [ ^221] относительно того, в какой степени принципы естественной справедливости могут иметь преимущественную силу над четкими правилами профсоюза. Однако более здравая точка зрения заключается в том, что построение правил профсоюза в соответствии с уставными принципами демократической подотчетности действительно требует, чтобы четко выраженные правила не применялись, если они подрывают «разумные ожидания» членов. ^[222] Кроме того, стандарты «лучшей практики» будут использоваться для интерпретации профсоюзных правил., где в правилах профсоюза ничего не говорилось о том, что произойдет, если выборы будут равными, суд сослался на рекомендации Общества избирательной реформы . ^[223]

Помимо управления профсоюзом посредством голосования и выборов, его члены имеют пять основных законных прав. Во-первых, хотя в уставе утверждается, что профсоюз «не является корпоративной организацией», во всех практических смыслах это так: он может заключать контракты, совершать правонарушения, владеть имуществом, предъявлять иски и быть ответчиками по иску. ^[224] Руководители и должностные лица профсоюза осуществляют действия от его имени, и их действия приписываются ему в соответствии с обычными принципами представительства. Однако, если какое-либо должностное лицо профсоюза действует ultra vires , выходящее за рамки полномочий профсоюза, каждый член имеет право требовать возмещения ущерба в связи с нарушением. ^[225] Например, в деле Эдвардс против Холливелла^[226] решение исполнительного комитета Национального союза автомобилестроителей об увеличении членских взносов было ограничено, поскольку конституция требовала сначала двух третей голосов членов. ^[227] Во-вторых, раздел 28 Закона TULRCA 1992 года требует от профсоюзов вести отчетность, давая «правдивое и справедливое» представление о своих финансовых делах. Записи хранятся в течение шести лет, члены имеют право их проверять, они проходят независимую проверку и контроль со стороны Сертификационного офицера . ^[228] В-третьих, члены имеют право не вносить взносы в политический фонд профсоюза, если таковой имеется. С момента раннего успеха Лейбористской партии Великобритании в повышении благосостояния трудящихся через парламент, как суды, так и консервативные правительства пытались подавить политический голос профсоюзов, ^[229] особенно по сравнению с финансированием со стороны работодателей посредством контроля над корпорациями . ^[230] Согласно разделам 72, 73 и 82 Закона TULRCA 1992 года , профсоюз должен иметь отдельный фонд для любых «политических целей» (таких как реклама, лоббирование или пожертвования), члены должны утверждать фонд путем голосования не реже одного раза в 10 лет, и отдельные участники имеют право отказаться от него (в отличие от акционеров компаний). Профсоюзы также должны иметь политические цели в конституции. ^[231] В 2010 году только 29 из 162 профсоюзов имели политические фонды, хотя взносы в них внесли 57 процентов членов. Это принесло 22 миллиона фунтов стерлингов. ^[232] Консолидированная статистика по корпоративным политическим расходам, напротив, недоступна.

Отражая демократическую традицию британских профсоюзов , в 2007, 2010 и 2013 годах Джерри Хикс бросил вызов генеральному секретарю Unite the Union и проиграл лишь с небольшим перевесом в системе голосования среди членов по почте .

В-четвертых, к членам необходимо относиться справедливо, если они подвергаются дисциплинарному взысканию со стороны профсоюза, в соответствии с разработанными в судебной практике принципами естественной справедливости . Например, в деле Робак против NUM (Йоркшир) № 2^[233] судья Темплман постановил, что было несправедливо, что Артур Скаргилл входил в состав апелляционной комиссии по делу журналистов, подвергнутых дисциплинарному взысканию за выступление в качестве свидетелей против иска о клевете , совершенного самим Скаргиллом. В другом примере дело «Эстерман против NALGO»^[234] постановило, что мисс Эстерман не может быть привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что она взялась за работу по подсчету выборов вне своей работы, особенно потому, что право профсоюза ограничивать ее не было четко указано в его собственных правилах. В-пятых, члены не могут быть исключены из профсоюза без уважительной причины, изложенной в законодательных основаниях раздела 174 Закона TULRCA 1992 года . Это может включать исключение в соответствии с Бридлингтонскими принципами , соглашением между профсоюзами о сохранении солидарности и отказе от попыток «переманивания» члены друг друга. ^{[235] Однако после дела}ASLEF против Великобритании^[236] в законодательство были внесены поправки , разъясняющие, что профсоюзы могут исключать членов, чьи убеждения или действия противоречат законным целям профсоюза. В ASLEF член по имени Ли был вовлечен в Британскую национальную партию , неофашистскую организацию, приверженную идеям превосходства белой расы, а сам Ли участвовал в насилии и запугивании мусульман и женщин. Европейский суд по правам человека постановил, что ASLEF имел право исключить Ли, поскольку, пока он не злоупотреблял своей организационной властью и не приводил к личным трудностям, «профсоюзы должны оставаться свободными решать в соответствии с профсоюзными правилами вопросы, касающиеся приема в члены и исключение из профсоюза». ^[237] Наконец, члены профсоюза имеют еще более сомнительное «право» не бастовать по решению исполнительной власти. ^[238] Это исключает возможность дисциплинарного воздействия профсоюза на членов, нарушающих солидарность, ^[239] и подверглось критике со стороны Международной организации труда за подрыв эффективности профсоюза в нарушение основных трудовых стандартов. ^[240]

Коллективные переговоры

Право работников вести коллективные переговоры с работодателями о « справедливой дневной заработной плате за справедливый рабочий день » рассматривается как фундаментальное право в общем праве , ^[241] в статье 11 Европейской конвенции о правах человека , ^[242] и в международных закон . ^[243] Однако исторически Великобритания оставляла процедуру заключения коллективных договоров и их содержание практически нетронутыми законом. ^[244] Ситуация начала меняться с 1971 года , хотя, в отличие от других стран Содружества , Европы или США, Великобритания остается сравнительно «волюнтаристской». В принципе, работодатель и профсоюз всегда могут добровольно прийти к какому-либо коллективному договору. Работодатели и профсоюзы обычно стремятся разработать ежегодно обновляемую шкалу заработной платы для работников, справедливое и гибкое рабочее время , праздники и перерывы, прозрачные и справедливые процедуры найма или увольнения , справедливые и совместно управляемые пенсии , а также обязательство работать вместе на благо предприятия. успех. ^[245] В 2010 году около 32 процентов рабочей силы Великобритании были охвачены коллективным договором, в результате чего около двух третей британской рабочей силы практически не имели влияния на условия своей работы.

Традиционно, если рабочие организуют профсоюз, их последним средством заставить работодателя сесть за стол переговоров была угроза коллективных действий, включая реализацию своего права на забастовку . ^[247] Кроме того, Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года, Приложение А1, содержит установленную законом процедуру, позволяющую работникам признавать участие в коллективных переговорах. ^[248] Чтобы использовать эту процедуру, во-первых, профсоюз должен быть сертифицирован как независимый, а на рабочем месте должен быть как минимум 21 работник. ^[249] Во-вторых, не должно быть уже признанного профсоюза. ^[250] Это вызвало особые проблемы в деле Р (Национальный союз журналистов) против Центрального арбитражного комитета^[251] , поскольку Апелляционный суд постановил, что признанный профсоюз, не имеющий какой-либо значительной поддержки, может заблокировать переговорное требование профсоюза, имеющего поддержку. В-третьих, профсоюз должен определить подходящую «переговорную единицу» для коллективного договора, которую государственный орган под названием Центральный арбитражный комитет (ЦАК) ^[252] может проверить и одобрить. ^[253] По предложению профсоюза, CAC должен принять во внимание, «совместима ли предлагаемая переговорная единица с эффективным управлением», а также взгляды работодателя и характеристики работников. ^[254] CAC имеет широкую свободу действий и может быть оспорен только работодателем в соответствии с общими принципами естественной справедливости в административном праве . ^[255] В деле R (Kwik-Fit (GB) Ltd) против CAC^[256] Апелляционный суд установил, что по решению CAC соответствующей переговорной единицей были все работники Kwik Fit в пределах лондонской кольцевой дороги M25 . Рекомендация профсоюза является отправной точкой, и CAC имеет право предпочесть ее альтернативе работодателя, особенно потому, что работодатель часто пытается определить более крупную «единицу», чтобы ограничить вероятность того, что члены профсоюза получат большую поддержку большинства. В-четвертых, как только будет определена переговорная единица, CAC может убедиться в том, что профсоюз, представляющий рабочую силу, пользуется поддержкой большинства, и сделает заявление о признании. ^[257] Альтернативно, в-пятых, он может решить, что позиция менее ясна и что тайное голосование отвечает интересам хороших трудовых отношений. ^[258] В-шестых, в случае проведения голосования и профсоюз, и работодатель должны иметь доступ к работникам и иметь возможность распространять свои аргументы, а угрозы, взятки или неправомерное влияние запрещены. ^[259]В-седьмых, когда проводится голосование, профсоюз должен иметь не менее 10 процентов членов и набрать 50 процентов голосов, или не менее 40 процентов тех, кто имеет право голоса. ^[260] Если профсоюз получит большинство, восьмым и последним шагом будет то, что, если стороны не достигнут соглашения, CAC будет регулировать коллективный договор для сторон, и результат будет иметь юридическую силу. ^[261] Это контрастирует с основной позицией раздела 179 TULRCA 1992 года , которая предполагает, что коллективные договоры не предназначены для создания правовых отношений . ^[262] Длительная и проблемная процедура была частично основана на модели Закона о национальных трудовых отношениях США 1935 года , но из-за своей громоздкости она настоятельно поощряет стороны искать добровольное соглашение в духе сотрудничества и доброй воли .

Европейский суд по правам человека постоянно постановил, как и суды Великобритании, ^[263] что ведение коллективных переговоров является основным правом, гарантированным статьей 11 ЕКПЧ . ^[264]

Хотя большинство коллективных договоров заключаются на добровольной основе, закон стремится гарантировать работникам истинную свободу объединений , запрещая работодателям сдерживать членство в профсоюзах и создавая позитивные права для членов. Во-первых, разделы 137–143 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года запрещают работодателям, включая агентства, отказывать кому-либо в приеме на работу на основании членства в профсоюзе. Суды будут интерпретировать законодательство целенаправленно для защиты профсоюзной деятельности, ^[265] с той же строгостью, что и другие антидискриминационные законы. Во-вторых, в разделах 146–166 Закона TULRCA 1992 года говорится, что работники не могут подвергаться каким-либо ущемлениям или увольнению. Например, в деле Фитцпатрик против правления Британских железных дорог^[266] совет уволил женщину, которая была членом троцкистской группы (которая пропагандировала международный социализм ). Совет оправдал это тем, что она не рассказала работодателю о том, что ранее работала в Ford Motor Company , и, следовательно, «лживостью и отсутствием доверия». Вульф LJ считал, что это не истинная причина, а проблема в троцкизме. Увольнение было незаконным в соответствии со статьей 152. Учитывая формальность законодательства, наиболее важным делом является дело Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства , ^{[267] где}газета Daily Mail не увеличила зарплату Уилсону , поскольку он хотел остаться в профсоюзном коллективном договоре. , а зарплата Палмера не была повышена на 10 процентов, потому что он не согласился выйти из профсоюза NURMTW . Европейский суд по правам человека постановил, что любая двусмысленность в отношении защиты в законодательстве Великобритании противоречит статье 11 ЕКПЧ , поскольку:

Суть добровольной системы коллективных переговоров заключается в том, что профсоюз, который не признается работодателем, должен иметь возможность предпринимать шаги, включая, при необходимости, организацию забастовок , с целью убедить работодателя вступить в коллективные переговоры. с ним по тем вопросам, которые, по мнению профсоюза, важны для интересов его членов... работники должны иметь право давать указания или разрешать профсоюзу делать представления своему работодателю или предпринимать действия в поддержку своих интересов от их имени. Если работникам не позволяют это делать, их свобода вступать в профсоюз для защиты своих интересов становится иллюзорной.

В принципе, как и в любом случае виктимизации в законе о дискриминации, «ущерб существует, если разумный работник будет или может прийти к выводу, что [обращение] при всех обстоятельствах наносило ему вред». ^[268] Если законы Великобритании не будут обновлены, раздел 3 Закона о правах человека 1998 года требует толкования общего права или статута с учетом принципов ЕКПЧ. Более конкретное законодательство, включающее разделы 17–19 Закона о защите данных 1998 года и Положения 2010 года о трудовых отношениях 1999 года (черные списки) , наказывает за практику регистрации или внесения в черный список членов профсоюза и потенциально приводит к уголовным санкциям для работодателей и агентств, которые это делают. ^[269]

В-третьих, члены профсоюза имеют право быть представленными должностными лицами профсоюза на любом дисциплинарном заседании или собрании по рассмотрению жалоб в соответствии с разделами 10–15 Закона о трудовых отношениях 1999 года . Это может быть особенно важно, когда у работника проблемы с руководством. В-четвертых, работодатель должен предоставить должностным лицам независимых профсоюзов, которые он признает для ведения коллективных переговоров, разумный отпуск для выполнения своих функций. ^[273] Кроме того, члены профсоюза имеют право на разумное количество свободного времени в рабочее время, а также для участия в собраниях по заключению соглашений с работодателем или голосования на выборах. ^[274] В Кодексе практики БСПС изложены общие руководящие принципы. ^[275] Последнее «право» заключается в том, что в соответствии с Законом TULRCA 1992 года работник не может быть принужден стать членом профсоюза в рамках так называемых соглашений о закрытых цехах . Коллективные договоры требовали, чтобы работодатели не нанимали на работу никого, кто не был членом профсоюза. Однако в 1981 году Европейский суд по правам человека постановил, что «свобода объединений» согласно статье 11 также влечет за собой «свободу объединений». ^[276] Этот сдвиг в законе совпал с началом общеевропейской тенденции к сокращению членства в профсоюзах, поскольку закрытие цехов было основным механизмом сохранения поддержки профсоюзов и, следовательно, коллективных переговоров о более справедливых рабочих местах. Однако ЕКПЧ не препятствует профсоюзам заключать соглашения о справедливой доле , согласно которым лица, не являющиеся членами профсоюза, вносят профсоюзные взносы за услуги, которые они получают при ведении коллективных переговоров. ^[277] Это также не препятствует заключению коллективных договоров, которые автоматически зачисляют сотрудников в профсоюз, как это происходит в соответствии с Законом о пенсиях 2008 года , ^[278] с правом работника отказаться от участия, если он того пожелает.

Коллективные и забастовочные действия

Право работников на коллективный отказ от работы всегда использовалось для того, чтобы заставить работодателей соблюдать коллективный договор. ^[279] В критические моменты истории он также боролся с политическими репрессиями (например, Крестьянское восстание 1381 года и Движение за независимость Индии до 1947 года), предотвращал военные перевороты против демократических правительств (например, всеобщая забастовка в Германии против Капповского путча) . в 1920 году) и свергали диктатуры (например, во время всеобщей забастовки в Египте в 2008 году ). Антидемократические режимы не могут терпеть социальные организации, которые они не контролируют, поэтому право на забастовку является основополагающим для любого демократического общества и признанным правом человека в международном праве . ^[280] Исторически Великобритания признавала право на забастовку, по крайней мере, с 1906 года. ^[281] Британская традиция вдохновила Конвенцию Международной организации труда 87 (1948 г.), статьи 3 и 10, ^[282] прецедентное право Европейского суда по правам человека. Права согласно статьям 11 , ^[283] и статье 28 Хартии ЕС об основных правах. Однако объем права на коллективные действия вызывает споры. Отражая ряд ограничений, существовавших с 1979 по 1997 год, закон был частично кодифицирован в разделах 219–246 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года , который сейчас не соответствует международным стандартам.

В общем праве нет единого мнения о статусе права на забастовку . С одной стороны, Палата лордов и Апелляционный суд неоднократно подтверждали, что «прекращение работы, за исключением повышения заработной платы и последующая забастовка, было законным по общему праву», [284] ^что «право рабочих на забастовку является важным элементом принципа коллективных переговоров », ^[285] «что рабочие имеют право на забастовку», ^[286] и что это «основное право человека». ^[287] Эта точка зрения соответствует международному праву и рассматривает право на прекращение работы в случае добросовестного торгового спора как подразумеваемое условие каждого трудового договора. С другой стороны, суды разного состава утверждали, что позиция общего права противоречит международному праву: забастовка является нарушением договора, ^[288] и это создает правонарушительную ответственность для профсоюзов, организующих коллективные действия, ^[289] если только это не подпадает под действие иммунитета от закона. ^[290] С этой точки зрения, даже несмотря на то, что работодатель не несет ответственности за экономический ущерб, причиненный работникам, уволенным коллективно, профсоюз может нести ответственность перед работодателем за принятие коллективных мер. Утверждается, что экономические правонарушения включают сговор с целью причинения вреда , ^[291] побуждение к нарушению контракта , ^[292] и вредное вмешательство в контракт. ^[293] Тем не менее, раздел 219 TULRCA 1992 года содержит классическую формулу, ^[a] что коллективные действия профсоюза становятся иммунитетом от любой ответственности за правонарушение, если они совершены «при рассмотрении или содействии торговому спору». При этом профсоюзу необходимо преодолеть ряд дальнейших препятствий, чтобы быть уверенным в иммунитете от работодателей, предъявляющих иски о возмещении ущерба или в судебном запрете на прекращение забастовки.

Во-первых, значение «торгового спора» в соответствии с разделом 244 TULRCA 1992 г. ограничивается определением спора «между работниками и их работодателем» и должно в основном относиться к условиям найма. В деле BBC против Хирна^[296] лорд Деннинг М.Р. вынес судебный запрет на забастовку сотрудников BBC с требованием прекратить трансляцию финала Кубка Англии 1977 года в условиях апартеида в Южной Африке . Он аргументировал это тем, что это был политический спор, а не «торговый спор», если только профсоюз не просил «включить в контракт пункт», запрещающий выполнение такой работы. Забастовки против государственного законодательства (а не работодателя), ^[297] или приватизации, ^[298] или аутсорсинга до того, как это произойдет, ^[299] были признаны незаконными. Однако, по крайней мере, любой спор по поводу условий, на которых работники выполняют свою работу, обеспечит защиту. ^[300] Во-вторых, раздел 224 Закона TULRCA 1992 г. запрещает коллективный иск против лица, которое «не является стороной спора со стороны работодателя». ^[301] «Вторичные действия» раньше были законными, начиная с Закона о профсоюзах 1871 по 1927 год, ^[302] и снова с 1946 по 1980 год, но сегодня это не так. ^[303] Это делает определение «работодателя» актуальным, особенно когда в торговом споре участвует группа компаний. ^[304] В письменном заявлении работника о контракте может утверждаться, что единственным «работодателем» является дочерняя компания, хотя материнская компания выполняет функцию работодателя по окончательному установлению условий контракта. ^[305] Кроме того, любое пикетирование или протест за пределами рабочего места должно быть «мирным» и должен быть руководитель пикета. ^[306] Существует ограниченное количество прямых запретов на забастовки, но в соответствии с Конвенцией МОТ № 87 это касается только рабочих мест, которые связаны с действительно важными функциями государства (для вооруженных сил, полиции, ^[b] и тюремных служащих [306 ^{]. 310]}^[c] ), и только тогда, когда в качестве альтернативы используется беспристрастный арбитраж. ^[312]

В-третьих, согласно разделу 226 Закона TULRCA 1992 года, профсоюз, желающий предпринять коллективные действия в случае торгового спора, должен провести голосование. ^[313] Таким образом, профсоюз должен уведомить работодателя за 7 дней о проведении голосования, указать категории работников, участвующих в голосовании, указать общее количество, и все это «настолько точно, насколько это практически возможно в свете имеющейся информации». ^[314] Начиная с Закона о профсоюзах 2016 года , существует дополнительное требование, чтобы избирательный бюллетень имел 50% явку для поддержки забастовки и в общей сложности 40% избирателей, поддерживающих забастовку (т.е. 80% явка, если голосование поровну) в «важных государственных услугах», включая здравоохранение, школы, пожарную, транспортную, ядерную и пограничную безопасность. ^[315] Контролер должен иметь возможность контролировать поведение, голосование должно быть предоставлено всем работникам, которые могут забастовать, голосование должно быть тайным и по почте, допуская «небольшие случайные сбои», которые «маловероятно повлияют на результат избирательный бюллетень». ^[316] Профсоюз должен проинформировать работодателя о результатах «как можно скорее», объявить иск в течение четырех недель и сообщить работодателю о людях, принявших участие. ^[317] Правила составлены плохо, что привело к судебным разбирательствам, в которых некоторые суды разрешали налагать запреты в случае якобы технических сбоев. ^[318] Тем не менее, Апелляционный суд впоследствии подчеркнул в делах British Airways Plc v Unite the Union (No 2) ^[319] и RMT v Serco Ltd^[320] , что правила следует интерпретировать последовательно с целью примирения одинаково законных , но конфликтуют интересы работодателей и профсоюзов. ^[321] Ни один работник не может быть уволен за участие в забастовке в течение 12 недель, ^[322] при условии, что забастовка официально одобрена профсоюзом. Однако, если забастовки проводятся не в соответствии с законом, работодатели могут (и часто так и делают) обратиться в суд, чтобы добиться судебного запрета на профсоюз, проводящий забастовку, или потенциального возмещения ущерба. ^[323] Суд не должен выносить какой-либо запрет на забастовку, если только не существует «серьезного вопроса, требующего рассмотрения», и он должен рассмотреть, где «находится баланс удобства». ^[324] В деле «Навала» Палата лордов подчеркнула, что судебные запреты следует выносить редко и придавать «полный вес всем практическим реалиям», а также тот факт, что суд не должен прекращать забастовку в пользу работодателя. ^[325]

Информация и консультации

Хотя право на коллективные действия, включая забастовки, имеет основополагающее значение для демократического и цивилизованного общества, Великобритания ввела расширяющийся список коллективных прав, позволяющих иметь «голос на работе» без необходимости протеста . ^[326] «Информация и консультации» обычно рассматриваются как предшественники реальных прав на участие посредством обязательного голосования на работе. Экономическая выгода заключается в том, что директора или лица, принимающие решения, которые информируют и консультируют персонал о важных изменениях на рабочем месте (например, о сокращении штатов), думают усерднее и видят альтернативы с меньшими затратами для предприятия, налогоплательщиков и персонала. ^[327] Права на информацию и консультации исторически возникли из моделей коллективных переговоров. Разделы 181–182 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года требуют от работодателей по письменному запросу профсоюза раскрывать информацию, без которой ведение коллективных переговоров может быть существенно затруднено, согласно «хорошей практике трудовых отношений». ^[328] Разделы 417-419 Закона о компаниях 2006 года также требуют раскрытия информации в отчете директора каждый финансовый год о том, как компании «уважают» «интересы сотрудников компании» и «деловые отношения с поставщиками» по всей цепочке поставок. . ^[329] Общие права на консультации существовали в Великобритании при ведении коллективных переговоров со времен Советов Уитли в 1918 году . ^[330] Право на общие консультации теперь кодифицировано в Хартии основных прав Европейского Союза , статья 27. ^[331] Суд Правосудие постановило, что это не имеет прямой обязательной силы, ^[332] но конкретные правила применяются в четырех основных контекстах: в общих рабочих советах , транснациональных рабочих советах , при коллективном увольнении, передаче предприятий , а также в отношении здоровья и безопасности. ^[333]

Во-первых, Положения об информации и консультациях сотрудников 2004 г. [ ^336] требуют от предприятий с 50 и более сотрудниками информировать и консультировать о возможных изменениях на предприятии, изменениях в структуре должностей и изменениях в контрактах, особенно при увольнениях . ^[337] Сотрудники должны добровольно инициировать «информационно-консультационную процедуру». Если они это сделают, но работодатели не могут прийти к соглашению путем переговоров, модель «стандартной процедуры» требует от 2 до 25 избранных представителей работников, имеющих право на консультации на постоянной основе: то есть избранный рабочий совет . ^[338] Соглашение, достигнутое путем переговоров, может охватывать больше вопросов, чем модель (например, интегрировать вопросы охраны труда и техники безопасности в одном совете), если стороны того пожелают. ^[339] Важно отметить, что консультации — это не просто упражнение, в ходе которого руководство сообщает персоналу о своих решениях, но и требует содержательного диалога «с целью достижения соглашения». ^[340] Это «обязанность вести переговоры», ^[341] аналогичная обязанности добросовестно вести переговоры . ^[342] Чтобы начать процедуру, ее могут запросить не менее 15 сотрудников или 10 процентов персонала (в зависимости от того, что больше). Иногда может существовать «уже существовавший» совет или письменная процедура, охватывающая всех сотрудников. ^[343] В этом случае, если он не так хорош, как запрашиваемый новый метод, и если работодатель хочет оставить его таким, необходимо провести голосование, в котором более 50 процентов сотрудников одобряют новую процедуру. ^[344] Например, в деле Стюарт против Морейского совета , ^[345] после того, как 500 учителей потребовали новой процедуры (более 10 процентов персонала, но менее 40 процентов), работодатель заявил, что голосование необходимо провести, потому что В существующем коллективном договоре с профсоюзом был протокол об информации и консультациях. Апелляционный трибунал по трудовым спорам , отклонив иск работодателя, постановил, что существовавшая ранее процедура была недостаточно хороша для принудительного голосования, поскольку она не объясняла, как будет учитываться мнение персонала. В настоящее время работодателю грозят штрафы в размере до 75 000 фунтов стерлингов за несоблюдение правил, ^[346] хотя далеко не ясно, что этого достаточно для обеспечения «эффективного средства правовой защиты» в соответствии с законодательством ЕС . ^[347]

Во-вторых, Положение о транснациональном информировании и консультировании сотрудников 1999 года позволяет создавать единые рабочие советы на многонациональных предприятиях, действующих в ЕС . Это наиболее вероятно для транснациональных предприятий США . ^[348] На «предприятиях общественного масштаба» или корпоративных «группах» со штатом более 1000 сотрудников и 150 сотрудниками в двух или более государствах-членах ЕС работники имеют право на транснациональный рабочий совет для консультаций по любой «вероятной тенденции занятости, инвестиций, и существенные изменения... введение новых методов работы или производственных процессов... и коллективное увольнение». ^[349] «Группа» предприятий существует, когда одно предприятие имеет «доминирующее влияние» на другое, например, посредством владения акциями компании или прав назначать или смещать директоров. ^[350] Другие особенности транснациональных рабочих советов аналогичны Положениям об информировании и консультировании работников 2004 года . Руководство может инициировать создание рабочего совета, или 100 сотрудников как минимум двух предприятий и стран-членов могут подать запрос. ^[351] Затем «специальный переговорный орган» (избранный представитель работников и руководство) попытается достичь соглашения по условиям. Если соглашение не может быть достигнуто, конституцию рабочего совета составит шаблонный набор «дополнительных требований». ^[352] Правила подвергались критике за то, что они не пошли дальше и не были интегрированы с другими законами о консультациях, ^[353] хотя каждое государство-член ЕС может выйти за рамки установленных минимальных стандартов.

В-третьих, раздел 188 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидации) 1992 года требует, чтобы работодатели, которые «обдумывают» сокращение 20 сотрудников на «предприятии» в течение 90 дней, консультировались в течение 30 дней с рабочей силой. ^[354] «Сокращение штата» – это увольнение по экономическим причинам, «не связанное с данным лицом» (например, за плохую работу или проступки). ^[355] В деле «Университет Стерлинга против UCU» Верховный суд постановил, что истечение срочного контракта со 140 преподавателями университета не считается причиной, «связанной с конкретным лицом», и поэтому с персоналом необходимо было проконсультироваться. ^[356] «Предприятие» включает в себя «отдельное предприятие, которое обычно является постоянным, которому поручено выполнять определенные задачи, а именно, в первую очередь, продажу товаров, и которое имеет для этой цели несколько рабочих, технические средства и организационную структуру, в которой Магазин — это отдельный центр затрат, управляемый менеджером». В деле « Литтл против Bluebird UK Bidco 2 Ltd» [ ^357] Суд постановил, что это означает, что магазины Woolworths в Северной Ирландии, в каждом из которых работает менее 20 сотрудников, могут претендовать на статус отдельных заведений. Еще более сомнительно то, что Апелляционный трибунал по трудовым спорам в деле E Green & Sons (Castings) Ltd против ASTMS пришел к выводу, что три компании, действовавшие в одних и тех же помещениях, были разными учреждениями, хотя и входили в одну группу. ^[358] Существуют значительные разногласия по поводу того, когда организация-работодатель должна начать консультирование: в Директиве указано, когда лица, принимающие решения, «обдумывают», а в Положениях говорится «предлагает». ^[359] В деле AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy^[360] консультации Суда должны начаться «как только будет принято стратегическое или коммерческое решение, вынуждающее его рассмотреть или спланировать коллективное увольнение». В группах компаний, где материнская компания контролирует дочернюю компанию, обязанность осуществлять процесс консультирования ложится на дочернюю компанию, но эта обязанность начинается, как только материнская компания сочтет, что конкретная дочерняя компания «определена» для сокращения штата для консультирования «для иметь какое-либо значение». ^[361] Сначала необходимо провести консультации с признанным профсоюзом , а если такового нет, то с выборными представителями работников, при необходимости предоставив достаточно времени для организации выборов. ^[362] В статье 188(7) говорится, что у работодателя есть «защита» от отказа от консультаций при наличии «исключительных обстоятельств». но этого «исключения» нет в Директиве, и суды избегают его применения. ^[363]Увольнения не могут вступить в силу до тех пор, пока не будут проведены содержательные переговоры. ^[364] Если работодатели не могут договориться, они должны выплатить «защитную премию» в размере до 90 дней заработной платы каждому работнику. ^[365] По сути, аналогичные правила применяются к консультациям с персоналом перед передачей предприятия. ^[366]

Голосование на работе

Права сотрудников голосовать за руководящие советы и органы британских предприятий, будь то корпорации, товарищества или другие юридические лица, имеют устоявшуюся историю в Великобритании. ^[367] Они остаются и сегодня в таких учреждениях, как университеты , больницы Национальной службы здравоохранения, ^[368] и на многих рабочих местах, организованных в форме партнерств . С начала 20-го века такие законы, как Закон о лондонском порте 1908 года , Закон о металлургии и стали 1967 года или Закон о почтовом отделении 1977 года , требовали, чтобы все работники этих конкретных компаний имели голоса для избрания директоров в совет директоров, а это означало, что в Великобритании было несколько первых в мире законов « совместного определения ». ^[369] Однако, поскольку многие из этих законов были обновлены, Закон о компаниях 2006 года по-прежнему не содержит общего требования к работникам голосовать на общем собрании при выборе директоров, а это означает, что корпоративное управление остается монополизированным акционерными обществами или управляющими активами . Напротив, в 16 из 27 государств-членов ЕС работники имеют права участия в частных компаниях, включая выборы членов советов директоров, а также право голоса при принятии решений об индивидуальных трудовых правах, таких как увольнения, рабочее время и социальные льготы или жилье. ^[370] На уровне совета директоров британское законодательство о компаниях в принципе допускает любую степень участия сотрудников, наряду с акционерами, но добровольные меры были редки за пределами схем акций сотрудников, которые обычно не имеют большого влияния и увеличивают финансовый риск сотрудников. В разделе 168 Закона о компаниях 2006 года только «участники» определяются как лица, имеющие право участия. В соответствии с разделом 112 «участником» является любой, кто первоначально подписывает свое имя в меморандуме компании или позже вносится в реестр участников, и от него не требуется вносить деньги в отличие, например, от работы. Более того, в соответствии со Статутом европейских компаний предприятия, которые реинкорпорируются в Societas Europaea, могут по своему выбору следовать Директиве в отношении участия сотрудников. ^[371] SE может иметь двухуровневый совет директоров, как в немецких компаниях , где акционеры и сотрудники избирают наблюдательный совет, который, в свою очередь, назначает правление, ответственное за повседневное управление компанией. Или SE может иметь одноуровневый совет директоров, как в любой британской компании, а сотрудники и акционеры могут выбирать членов совета директоров в желаемой пропорции. ^[372]«SE» может иметь не меньше прав на участие сотрудников, чем существовало раньше, но для британской компании участие, скорее всего, не будет в любом случае.

В отчете комитета по расследованию промышленной демократии^{1977 года [375]} правительство предложило, в соответствии с новым Законом Германии о кодексе 1976 года и отражающим проект пятой директивы ЕС о законах о компаниях , чтобы в совете директоров было равное количество членов. представители, избранные работниками, как и акционеры. Однако реформа застопорилась и была прекращена после выборов 1979 года . ^[376] Несмотря на успешные предприятия, такие как John Lewis Partnership и Waitrose , которые полностью управляются и принадлежат работникам, добровольное участие в них встречается редко. Многие предприятия используют схемы долевого участия для сотрудников , особенно для высокооплачиваемых сотрудников; однако такие акции редко составляют более небольшой процент капитала компании, и эти инвестиции влекут за собой серьезные риски для работников, учитывая отсутствие диверсификации . ^[377]

Другая форма прав прямого участия заключается в том, что сотрудники могут осуществлять право голоса по конкретным вопросам на рабочем месте. Основным примером являются разделы 241-243 Закона о пенсиях 2004 года. Государственные служащие должны иметь возможность избирать минимум одну треть руководителей своих профессиональных схем в качестве « попечителей, назначаемых членами ». Это дает сотрудникам возможность, в принципе, иметь право голоса по поводу того, как их пенсионные деньги инвестируются в акции компании, а также как используется право голоса, закрепленное за акциями компании. По инициативе Европейского Союза растет число «рабочих советов» и «информационно-консультационных комитетов», но если работодатель добровольно не признает, что персонал имеет обязательное слово, у него нет законного права участвовать в конкретных вопросах. политики на рабочем месте. Участие в работе ограничивается информацией, консультациями, коллективными переговорами и забастовками.

Равенство

Закон о равенстве 2010 года защищает от дискриминации по признаку расы, пола, убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации.

Закон о равенстве 2010 года воплощает в себе принцип, согласно которому люди должны относиться друг к другу в соответствии с характером , а не каким-либо другим неуместным статусом, чтобы способствовать социальной интеграции . ^[378] Этот принцип содержится в общем праве, ^[379] и законодательстве ЕС , ^[380] Существует абсолютный запрет на дискриминацию членов профсоюза, ^[381] и EA 2010 защищает гендерные характеристики (включая беременность) раса, сексуальная ориентация (включая семейное положение), убеждения, инвалидность и возраст. ^[382] Нетипичные работники, имеющие неполный рабочий день , срочные или агентские контракты , также защищены специальными правилами. ^[383] Общее право может также обеспечить большую защиту работникам, с которыми обращаются произвольно. ^[384] «Прямая» дискриминация – это когда к работнику относятся менее благосклонно из-за защищаемой характеристики (например, пола или расы) по сравнению с другим человеком (другого пола или расы), если только работодатели не могут доказать, что характеристика человека является « подлинная профессиональная потребность». ^[385] «Косвенная» дискриминация — это когда работодатели применяют нейтральное правило ко всем работникам, но это оказывает «различное воздействие» на людей с определенной защищаемой характеристикой, и это правило не может быть «объективно оправдано». Требования о равной оплате труда между мужчинами и женщинами исторически были разделены в законе, правила часто менее благоприятны и не устраняют структурную дискриминацию, такую как неравный отпуск по уходу за ребенком и ответственность. Работники имеют право не подвергаться притеснениям на работе. Истцы не могут стать жертвами за подачу иска о дискриминации. Закон требует от работодателей внести разумные коррективы, чтобы привлечь к работе людей с ограниченными возможностями. Закон также позволяет позитивные действия включать недостаточно представленные группы, если кандидат имеет одинаковую квалификацию. Если дискриминация доказана, это является установленным законом правонарушением, и работодатели несут субсидиарную и потенциально личную ответственность.

Прямая дискриминация

Прямая дискриминация запрещена Законом о равенстве 2010 года и означает менее благоприятное обращение с человеком, чем с сопоставимым лицом, из-за «защищенных характеристик», таких как пол, раса, сексуальная ориентация, инвалидность или возраст. ^[386] Мотивы работодателя не имеют значения, даже если речь идет о помощи малообеспеченным слоям населения. ^[387] Подходящим компаратором является тот, кто одинаков во всех отношениях, кроме характеристики. В деле Шамун против главного констебля Королевской полиции Ольстера главный инспектор заявила, что полиция несет ответственность за дискриминацию по признаку пола , и указала на главных инспекторов-мужчин, с которыми не обращались неблагоприятно. ^[388] Палата лордов , что вызвало споры, отменила решение Трибунала о дискриминации по признаку пола, поскольку коллеги жаловались на то, как г-жа Шамун проводила оценки, а выбранные ею компараторы не получали жалоб. ^[389] Истец может утверждать, что к нему относились менее благосклонно, чем к гипотетическому лицу, и ему не обязательно указывать на фактического компаратора. Если истец представляет ряд фактов, на основании которых разумный суд мог бы сделать вывод о наличии дискриминации, бремя доказывания отсутствия дискриминации лежит на работодателе. ^[390] Не имеет значения, обладает ли человек, подвергшийся нападению, защищенными характеристиками. Например, в деле «Коулман против Аттриджа Лоу» женщина с ребенком-инвалидом подверглась насилию со стороны своего работодателя за то, что взяла отпуск для ухода за ребенком. Несмотря на то, что г-жа Коулман не была инвалидом, она могла заявить о дискриминации по инвалидности. ^[391] Аналогичным образом, в деле «Инглиш против Sanderson Blinds Ltd » мужчину из Брайтона , который учился в школе-интернате, дразнили за то, что он гей. Несмотря на то, что он был женат и имел детей, он успешно заявил о дискриминации по признаку сексуальной ориентации. ^[392] Указание работодателя дискриминировать клиентов или кого-либо еще также является нарушением закона. ^[393]

Согласно Приложению 9 EA 2010 , ^[394] работодатель может избежать ответственности, если он продемонстрирует «подлинные профессиональные требования». В противном случае дискриминационная практика должна преследовать законную цель, соответствующую характеру работы (а не деловые потребности работодателя в целом), и такая практика должна быть соразмерной. В деле Etam plc против Роуэна^[395] мужчине было отказано в приеме на работу в магазин женской одежды под предлогом того, что мужчина не должен управлять женскими раздевалками. Но это не считалось настоящим профессиональным требованием, поскольку распределение смен можно было легко изменить. Напротив, в деле Вольф против города Франкфурт-на-Майне было установлено , что требование быть моложе 30 лет при приеме на работу в пожарную службу может быть подлинным профессиональным требованием для обеспечения пригодности. ^[396] Вызывает споры тот факт, что Европейский суд неоднократно заявлял, что государство-член ЕС может по своему усмотрению утверждать, что принадлежность к мужскому полу является подлинным профессиональным требованием для работы в армии. ^[397] Так было и в деле Сирдар против Совета армии и государственного секретаря по обороне , ^[398] в отношении женщины, которая подала заявление на работу шеф-поваром в Королевской морской пехоте , поскольку политика «совместимости» означала, что каждый член имел быть способным к бою. ^[399] Дела, связанные с религией, регулируются специальным положением, согласно которому, если служебные функции требуют соблюдения идеалов организации, организация освобождается от прямой дискриминации. В иске о судебном пересмотре законодательства ^[400] судья Ричардс отверг тот факт, что религиозная школа будет освобождена от налога в любом случае, а не реальное религиозное учреждение, такое как церковь. Даже там было отвергнуто то, что гей может быть уволен с работы уборщиком или работником книжного магазина, если это несовместимо с религиозным «этосом», поскольку этос не будет подлинным требованием для выполнения работы. Прямую возрастную дискриминацию легче объективно оправдать.

Преследование является независимым правонарушением , которое не требует сравнения. Закон о защите от притеснений 1997 года , а теперь и статьи 26 и 40 Закона о равенстве 2010 года определяют притеснение как когда ущемляется достоинство человека или когда человек подвергается запугиванию, враждебности, унижению, унижению или оскорблению. Работодатель будет нести ответственность за свое собственное поведение, а также за поведение сотрудников или клиентов, если это произойдет в двух или более случаях и можно разумно ожидать вмешательства работодателя. ^[401] В простом случае, в деле «Майровски против Гая и Фонда Национальной службы здравоохранения Сент-Томаса»^[402] гей подвергался остракизму и командованию со стороны своего руководителя с самого начала его работы в качестве координатора клинического аудита. Палата лордов постановила, что эти законы создают установленные законом правонарушения, за которые (если в законе не указано иное) работодатель автоматически несет субсидиарную ответственность . В соответствии со статьей 27 Закона о равенстве 2010 года работодатель также должен гарантировать, что после подачи работником жалобы, даже если она в конечном итоге окажется необоснованной, этот работник не станет жертвой . Это означает, что работник не должен подвергаться ничему, что разумный человек счел бы вредным. В деле Сент-Хелен против Дербишира ^[403] Палата лордов провела совет, ставший жертвой сотрудниц-женщин, которые добивались иска о равной оплате труда, когда Палата разослала письма с предупреждением (без особой фактической основы), что, если иск будет принят, совет будет вынужден сократить школьные обеды и сократить штаты. Поскольку оно пыталось вызвать у рабочих чувство вины , разумный человек счел бы это ущербом. Напротив, в деле Главный констебль полиции Западного Йоркшира против Хана^[404] сержанту, ожидающему рассмотрения иска о расовой дискриминации , работодатель отказал в упоминании о том, что он подал в суд. Палата лордов постановила, что это не может считаться виктимизацией, поскольку полиция стремилась лишь защитить свои законные интересы, не давая ссылки, чтобы не нанести ущерба своему будущему делу на слушаниях по делу о дискриминации. Преследование и виктимизация не могут быть оправданы.

Косвенная дискриминация

«Косвенная» дискриминация означает, что работодатель без объективного обоснования применяет нейтральное правило ко всем работникам, но это ставит одну группу в особенно невыгодное положение. ^[405] Однако конкретный недостаток не имеет значения, если он связан с моим дискриминационным состоянием. В деле Ладель против Ислингтона LBC женщина, которая отказалась регистрировать гражданских партнеров-геев, поскольку, по ее словам, христианство заставило ее прийти к выводу, что гомосексуализм — это неправильно, была уволена за неисполнение своих обязанностей. Лорд Нойбергер М.Р. постановил, что она не подвергалась незаконной дискриминации, поскольку Совет объективно оправданно следовал своей политике равенства: каждый, кто работает в реестрах брака или партнерства, должен регистрировать всех одинаково. ^[406] Европейский суд по правам человека оставил это решение в силе. Напротив, в деле Эвейда против British Airways plc женщина, которая хотела носить крест, утверждала, что указание BA снять его было косвенно дискриминационным по отношению к христианам. Хотя Апелляционный суд Англии постановил, что украшения с распятиями не являются неотъемлемой частью христианской религии, [ ^407] ЕСПЧ установил, что с точки зрения разумности теста на соразмерность это было незаконное вмешательство в религиозные убеждения г-жи Эвейды в соответствии со статьей 9 ЕКПЧ . В любом случае вскоре после этого British Airways изменила свою единую политику, и это указывало на то, что они действовали незаконно. Вопрос об особом невыгодном положении также обычно основывается на доказательствах статистического влияния между группами. Например, в деле Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz^[408] работодатель установил пенсии только для работников, работающих полный рабочий день, а не для работников, работающих неполный рабочий день. Но 72 процента работников, работающих неполный рабочий день, были женщинами. Таким образом, фрау Вебер фон Харц смогла показать, что это правило ставит ее и женщин в целом в особенно невыгодное положение, и работодатель должен был доказать наличие объективного оправдания. Статистические данные могут быть представлены в вводящем в заблуждение виде (например, мера может затронуть в два раза больше женщин, чем мужчин, но это только потому, что на 100 работающих приходится 2 женщины и 1 мужчина). Соответственно, правильный подход состоит в том, чтобы показать, сколько людей в затронутой группе рабочей силы имеют преимущество, а затем, если существует статистически значимое количество людей с защищенными характеристиками, которые не имеют преимуществ, должно быть объективное обоснование для упражняться. В деле Р. (Сеймур-Смит) против министра занятости^[409] прежние правила правительства Великобритании о несправедливом увольнениибыли признаны дискриминационными. В период с 1985 по 1999 год правительство приняло закон, согласно которому люди должны были проработать два года, прежде чем они будут иметь право на несправедливое увольнение. увольнение по иску суда. Следуя указаниям Европейского суда , Палата лордов большинством голосов постановила, что это достаточно большое несоответствие в освещении событий, требующее обоснования со стороны правительства.

Существенным исключением из базовой системы косвенной дискриминации является вопрос равной оплаты труда мужчин и женщин. ^[411] Поскольку Закон о равной оплате труда 1970 года предшествовал другим законам, как и статья 157 ДФЕС , ^[412] всегда существовал отдельный свод правил. Не совсем понятно, почему это должно продолжаться, особенно потому, что в некоторых отношениях труднее предъявить требования о равной оплате труда по признаку пола, чем по другим защищенным характеристикам, а это означает, что задача сокращения гендерного разрыва в оплате труда оказывается неудовлетворительной по сравнению с расовой, сексуальной ориентации или других оснований. Во-первых, иск должен относиться к понятию «заработная плата», которое обычно толкуется широко и включает в себя любой вид вознаграждения за работу, а также оплату больничного или отпуска по беременности и родам. ^[413] Во-вторых, согласно разделу 79 Закона EA 2010 , компаратор должен быть реальным и работать у того же работодателя или связанного с ним работодателя и на том же предприятии или другом предприятии, если применяются общие условия. ^[414] Обычно труднее найти реальный компаратор, чем представить себе гипотетический. В-третьих, согласно разделу 65 EA 2010 , заявитель должен выполнять «во многом аналогичную» работу компаратора, или работу, «оцениваемую как эквивалентную», или работу, имеющую «равную ценность». Эти критерии, которые в самом широком смысле фокусируются на «ценности» труда, четко определяют, что суд должен принимать во внимание, но также потенциально ограничивают суд таким образом, чего не делает открытый тест на косвенную дискриминацию. В-четвертых, в соответствии со статьей 128 установлен шестимесячный срок для подачи иска, но в отличие от трехмесячного срока для других исков о дискриминации он не может быть продлен по усмотрению суда. Однако требования о равной оплате труда включают в трудовой договор заявителя «пункт о равенстве». Это позволяет рассматривать иск как в Высоком суде , так и в Трибунале . Неясно, какой принцип оправдывает разделение требований о неравной оплате труда по признаку пола по сравнению со всеми другими защищенными характеристиками. ^[415]

Косвенная дискриминация может быть «объективно оправдана», если нейтральная практика ставит члена группы в особо невыгодное положение. В большинстве случаев это обусловлено деловой необходимостью. ^[416] Суд ЕС, в основном в делах, касающихся дискриминации по признаку пола в соответствии со статьей 157 ДФЕС , постановил, что работодатель должен продемонстрировать «реальную потребность» в практике, которая оказывает несопоставимое воздействие, и она должна быть «несвязана» с защищаемыми характеристиками. ^[417] Обоснование не должно включать в себя «обобщения», а не причины, специфичные для рассматриваемых рабочих, ^[418] и одни только бюджетные соображения не должны считаться «целью». ^[419] Многие основополагающие решения касались работодателей, которые предоставляли меньше льгот сотрудникам, работающим неполный рабочий день, чем сотрудникам, работающим полный рабочий день. Учитывая особое невыгодное положение женщин, это было трудно оправдать. Во внутренних требованиях о равной оплате труда , основанных на гендерном признаке, вместо «объективного обоснования» до сих пор используется старая терминология, заключающаяся в том, что должен существовать «подлинно материальный фактор», найденный в разделе 69 EA 2010. Несмотря на разные заголовки, присутствуют одни и те же основные концепции. что касается объективного оправдания, то это необходимость продемонстрировать «законную цель» и то, что действие «соразмерно» такой цели. В деле Clay Cross (Quarry Services) Ltd против Флетчера^[420] лорд Деннинг М.Р. постановил, что работодатель не может оправдать выплату молодому человеку более высокой заработной платы, чем женщине пожилого возраста (которая фактически его обучала), на том основании, что это было то, что работодатель пришлось платить, учитывая состояние рынка труда . Однако в деле Рейни против Совета здравоохранения Большого Глазго^[421] Палата лордов постановила, что женщины- протезисты Национальной службы здравоохранения , которым платили на 40% меньше, чем протезисты-мужчины, заключившие договор через частную практику, не имели претензий, поскольку было решено, что такие более высокие цены были необходимы для привлечения их услуг. Таким образом, «объективное обоснование» было названо организационной необходимостью. ^[422] В деле «Эндерби против Управления здравоохранения Френчай»^[423] Европейский суд постановил, что, хотя оплата логопеду меньше, чем его коллеге-мужчине, не может быть оправдана только на том основании, что это является результатом различных коллективных договоров, если неравенство возникло из-за рыночных сил. , это было объективное оправдание. Однако было подчеркнуто, что целью законодательства является достижение равной оплаты труда, а не справедливой заработной платы. Так, в деле Стратклайд Р.К. против Уоллеса^[424]Палата лордов постановила, что женщины-учителя, которым приходилось заменять отсутствующего директора-мужчину, не имели права на такую же оплату в течение этого времени. Это была другая работа. Утверждалось также, что коллективные договоры, предназначенные для постепенного перехода к равной оплате труда между должностями, оцениваемыми как эквивалентные, не могут быть оправданы ^[425] и могут даже привести к ответственности профсоюза, заключившего их. ^[426] В отличие от других охраняемых характеристик, согласно разделу 13(2) ЗО 2010 г. , прямая возрастная дискриминация может быть оправдана на тех же принципах, на том основании, что каждый пройдет через процесс старения. ^[427] Это означает, прежде всего, что пожилые работники могут достичь возраста обязательного выхода на пенсию, установленного либо на предприятии, либо правительством, на том основании, что это законный способ разделения труда между поколениями. ^[428]

Инвалидность и позитивные действия

Поскольку одинакового отношения к людям само по себе недостаточно для достижения равенства для всех, закон требует, чтобы работодатели имели позитивные обязательства перед инвалидами по предоставлению преференциального режима. ^[429] Согласно делу Чакон Навас против Эурест Колективидадес С.А.^[430] инвалидность предполагает нарушение, «которое препятствует участию соответствующего лица в профессиональной жизни». Сюда входят все виды психических и физических нарушений. ^[431] Поскольку одинаковое отношение к инвалидам на основе способности выполнять задачи может легко привести к постоянному исключению из рабочей силы, работодатели обязаны делать все, что в разумных пределах возможно, чтобы гарантировать, что их участие не будет препятствовать на практике. В соответствии с разделами 20–22 Закона о равенстве 2010 года работодатели должны внести «разумные коррективы». Например, работодателям, возможно, придется изменить физические характеристики рабочего места, предоставить вспомогательные средства для работы или скорректировать свои рабочие привычки и ожидания. По сути, закон рассматривает общество как причину «инвалидности», если оно не может обеспечить людям приспособление, а не рассматривает инвалидность человека как просто личное несчастье. В Приложении 8 EA 2010 перечислены дополнительные примеры разумных корректировок, а Комиссия по равенству и правам человека дает рекомендации. В главном деле «Арчибальд против Совета Файфа » ^[432] было установлено, что совет был обязан освободить женщину от конкурсных собеседований при приеме на новую работу. Арчибальд, ранее работавший дворником, потерял способность ходить после осложнений после операции. Несмотря на более чем 100 заявлений на звание чуть выше рабочего, по ее словам, работодатели были зациклены на ее прошлом опыте работы подметальной машиной. Палата лордов постановила, что перед таким испытанием было бы целесообразным заполнить существующую вакансию без стандартной процедуры собеседования. Напротив, в деле О'Хэнлон против налоговой и таможенной комиссии^[433] Апелляционный суд отклонил, что было бы разумной корректировкой, которую г-жа О'Хэнлон просила после впадения в клиническую депрессию, чтобы работодатель увеличил оплату больничного до полной суммы. заработную плату после истечения шестимесячного периода, который распространялся на всех остальных. Целью всегда является обеспечение того, чтобы инвалидность не была препятствием для полноценного участия в трудовой жизни, насколько это возможно.

Что касается других характеристик, кроме инвалидности, «жесткая» позитивная дискриминация посредством привилегированных условий контракта, найма и увольнения по признаку пола, расы, сексуальной ориентации, убеждений или возраста или установления квот для недостаточно представленных групп на большинстве рабочих мест, как правило, является незаконной в ЕС. Эта политика, однако, оставляет открытой проблему исторического невыгодного положения и подсознательной изоляции , которую нельзя решить с помощью обычных заявлений о прямой и косвенной дискриминации. ЕС разрешил «мягкие» позитивные действия, в отличие от США или Южной Африки , где « позитивные действия » действуют на многих рабочих местах. ^[434] Законное позитивное действие в ЕС означает, что в случае найма кандидатов на работу работодатели могут выбрать кого-либо из недостаточно представленной группы, но только если это лицо имеет квалификацию, равную конкурентам, с полным учетом индивидуальных качеств кандидата. . ^[435] В деле «Маршалл против земли Северный Рейн-Вестфалия»^[436] учителю-мужчине не удалось получить повышение по службе, а женщине это удалось. Он жаловался, что политика школы по продвижению женщин «за исключением случаев, когда причины, специфичные для отдельного кандидата, склоняют чашу весов в его пользу», является незаконной. Европейский суд постановил, что школа не будет действовать незаконно, если действительно будет следовать ее политике. Напротив, в деле Абрахамссон и Андерсон против Фогельквиста^{[437] политика} Гетеборгского университета заключалась в том, чтобы нанимать кандидата-женщину, за исключением случаев, когда «разница между квалификацией кандидатов настолько велика, что такое заявление может привести к нарушению требования объективности». Кандидат-мужчина, которого не приняли на работу вместо двух менее квалифицированных женщин, успешно заявил о дискриминации. Кроме того, согласно заявлению Ре Бадека^[438] законные меры позитивного действия включают квоты на временные должности, обучение, гарантии собеседований с людьми, имеющими достаточную квалификацию, а также квоты для людей, работающих в представительных, административных или наблюдательных органах, таких как совет директоров компании . режиссеры . Этот подход, первоначально разработанный в прецедентном праве Европейского суда, теперь отражен в статье 157(4) Договора о функционировании Европейского Союза и включен в законодательство Великобритании в разделах 157–158 Закона о равенстве 2010 года .

Нетипичная работа

Помимо Закона о равенстве 2010 года, три директивы ЕС, ^[439] и правила Великобритании, требуют минимального уровня равного обращения для людей с неполным , срочным или заемным трудовым договором по сравнению с людьми, имеющими более постоянную или полную занятость . ^[440] Многие люди выбирают нетипичные модели работы, чтобы сбалансировать семейные или социальные обязательства, но многие также заняты нестандартной занятостью , где им не хватает переговорной силы, чтобы добиться более выгодных условий. Однако требования равного обращения не являются единообразными и зачастую ограничены. Положения 2000 года о работниках, работающих неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения) ^[441] гласят, что к работнику, работающему неполный рабочий день, не могут относиться менее благосклонно, чем к сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день. Однако (как и в случае с возрастом) работодатель может объективно оправдывать менее благоприятное отношение как к прямой, так и к косвенной дискриминации. Более того, (аналогично правилам равной оплаты труда) в соответствии с правилом 2(4) работник может сравнивать себя только с реальными работниками, работающими полный рабочий день, которые работают по «тому же типу контракта», выполняя «во многом аналогичную работу» и находятся в том же заведении. или по общему коллективному договору. В деле «Мэттьюс против Кента и пожарной службы Медуэя» [ ^442] Палата лордов постановила, что хотя пожарные, работающие неполный рабочий день, не выполняли административную работу, их контракты по-прежнему в целом аналогичны контрактам пожарных, работающих полный рабочий день. В деле О'Брайен против Министерства юстиции Верховный суд также отверг, что предоставление судьям, работающим по совместительству, пропорциональной пенсии , является незаконным и не имеет объективного оправдания. Хотя министерство утверждало, что экономия денег и наем качественных судей с пенсией, работающих полный рабочий день, являются законными, лорд Хоуп и леди Хейл подчеркнули, что бюджетные соображения не имеют значения, и необходимо также нанять хороших сотрудников, работающих неполный рабочий день. ^[443] Но хотя в законе закреплены сильные права противодействовать различному обращению с людьми на одном и том же рабочем месте, работникам, занятым неполный рабочий день, в экономике Великобритании по-прежнему платят меньше, чем работникам, занятым полный рабочий день, в целом. Рабочие места, как правило, структурно разделены, поэтому многие рабочие места, часто на которых работают женщины, выполняются неполный рабочий день, в то время как более высокооплачиваемые рабочие места, как правило, выполняются с полной занятостью. ^[444]

Положения о сотрудниках с фиксированным сроком контракта (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года ^[446] распространяются на людей, контракты которых рассчитаны на ограниченный срок. Положения (в отличие от требований Директивы) были написаны для охвата только «сотрудников», а не более широкой группы «работников». ^[447] Напротив, Европейский суд постановил в деле Мангольд против Хелма , что равенство является общим принципом права ЕС. Это означало, что закон Германии, который требовал, чтобы срочные контракты были объективно оправданы после двух лет работы, но не обеспечивал защиты работникам старше 52 лет, был незаконным. ^[448] Аналогичным образом, правила Великобритании запрещают менее благоприятное обращение с сотрудниками, работающими по срочным контрактам, без объективного обоснования. ^[449] Менее щедрое, чем в других странах, правило 8 гласит, что если у работника есть несколько срочных контрактов продолжительностью более 4 лет, то работник должен рассматриваться как имеющий постоянный контракт. ^[450] На практике британское законодательство уже регулирует срочную работу в этом отношении, поскольку квалификационный период для несправедливого увольнения будет соблюден, даже если у работника были небольшие перерывы в работе. ^[451]

Положения о работниках агентств 2010 года предоставляют работникам некоторую защиту от менее благоприятного обращения, когда они работают через агентство по трудоустройству . Однако право на равное обращение ограничивается «основными условиями труда», которые определяются как оплата и рабочее время, если только не применяются принципы общего права или общего права ЕС. ^[452] Однако заемный работник, в отличие от работников, работающих неполный рабочий день или срочных контрактов, может обратиться к гипотетическому компаратору. Это оставило неопределенным положение о защите заемных работников гарантиями занятости, уходом за детьми и другими правами сотрудников в ERA 1996 года . ^[453] Несмотря на то, что после решения Верховного суда Великобритании по делу Autoclenz Ltd против Белчера , ^[454] преобладающая точка зрения заключается в том, что заемный работник всегда будет квалифицироваться как наемный работник как по отношению к агентству, так и по отношению к конечному пользователю, когда они работают за заработную плату, Английский Апелляционный суд ранее выносил противоречивые решения относительно того, должен ли работник агентства подавать иск о несправедливом увольнении против конечного работодателя, агентства или обоих, или ни одного из них. ^[455] Отражая их уязвимое положение, регулирование заемного труда выходит за рамки антидискриминационных прав и налагает ряд обязанностей на деятельность и поведение агентов по трудоустройству. В Законе об агентствах по трудоустройству 1973 года и Положениях о деятельности агентств по трудоустройству и предпринимательской деятельности 2003 года ^[456] агентствам обычно запрещено взимать плату с потенциальных работников. Другие обязанности включают честность в рекламе вакансий, сохранение конфиденциальности всей информации о соискателях и соблюдение всех трудовых законов. Первоначально агентства должны были иметь лицензии, и под надзором Инспекции по стандартам агентств по трудоустройству они рисковали потерять свои лицензии, если было обнаружено, что они действуют с нарушением закона. Закон о дерегуляции и подрядных работах 1994 года отменил требование лицензирования, но оно было частично восстановлено для агентств в секторах сельского хозяйства, производства моллюсков и упаковки посредством Закона о гангстерах (лицензирование) 2004 года . В ответ на катастрофу с кукушкой в заливе Моркам в 2004 году был создан еще один специальный регулирующий орган, Управление по лицензированию гангстеров , для обеспечения соблюдения трудового законодательства в этих областях.

Свободное передвижение и иммиграция

Право свободно передвигаться и работать на Британских островах, в Европе и во всем мире является основной человеческой потребностью, однако она ограничена, развивается и оспаривается. Великая хартия вольностей признавала свободное передвижение на работу среди купцов в Англию, ^[457] неограниченное передвижение существовало на всей территории Британской империи до 1962 года, ^[458] и с 1973 по 2020 год (по итогам опроса о Брексите ) британские рабочие имели право на свободное передвижение по всей территории Британской империи. Европейский Союз в соответствии с основными принципами права ЕС . ^[459] Однако периодически возникали негативные реакции и ограничения, такие как изгнание евреев, бретонцев и французов, ^[460]^[461] существовали ограничительные законы, налагаемые на «иностранных» жителей, ^[d] и даже внутри королевства последовательно Законы о хозяевах и слугах позволяли работодателям налагать уголовные наказания на работников, уехавших без разрешения. ^[e] В международном праве право на свободное передвижение до сих пор применяется только «внутри границ каждого государства», ^[462] и, хотя существуют базовые стандарты защиты беженцев и лиц, ищущих убежища , еще не существует международного права на работа. Иммиграционный статус сам по себе не является защищенной характеристикой в соответствии с Законом о равенстве 2010 года , хотя плохое обращение может быть равнозначно косвенной дискриминации, ^[463] и само по себе создает систему дифференцированного обращения со стороны работодателей и государства.

Закон об иммиграции 1971 года является основным законом, который ставит граждан Содружества, не являющихся гражданами Соединенного Королевства, и иностранных граждан на одну и ту же схему разрешений на работу. С 2002 года Великобритания использует «систему баллов», а с выходом Великобритании из ЕС в 2020 году она была распространена на граждан ЕС, поскольку права на свободное передвижение в Великобритании и ЕС были отменены. ^[464] Не требуется подавать заявление на получение рабочей визы для возвращающихся британских граждан, людей с бессрочным видом на жительство , беженцев и граждан Ирландии, пользующихся общей зоной путешествий , которая позволяет любому человеку свободно передвигаться, работать, голосовать и получать доступ к социальным сетям. услуги в Великобритании и Ирландии. ^[465] Пока принимается решение по иммиграционному заявлению человека, его отпуск продлевается, ^[466] однако иммиграционные правила настолько строги, что заявление недействительно (то есть люди просрочили отпуск), если оно не соответствует всем формальным требованиям, при этом правительство имеет право, но не обязано принимать исправления в течение 10 рабочих дней. ^[467] Ограничением этому является обязанность Министерства внутренних дел по хорошему администрированию, которая, по мнению Верховного суда, включает требование гибкости, несмотря на «высокий уровень педантичности», требуемый правилами. ^[468]

Существует пять основных групп рабочих виз. Во-первых, наиболее распространенными являются виза квалифицированного работника, а также виза работника здравоохранения и ухода для привлечения людей в Национальную службу здравоохранения и на работу по уходу. Во-вторых, существуют визы для работы в Великобритании через многонационального работодателя, в частности, виза Global Business Mobility. ^[469] В-третьих, существуют временные рабочие визы. В-четвертых, существует группа виз, для которых не требуется предложение о работе, например, для граждан Великобритании (за границей) , выпускников или «талантов со всего мира». В-пятых, существуют визы «Стартап» и «Новатор» для тех, кто может доказать, что у них есть надежный бизнес-план.

Безопасность работы

Право на гарантированную занятость либо на своей нынешней работе, либо на работе, которая использует навыки человека наиболее социально продуктивным образом, обычно рассматривается как решающее значение для успеха экономики и человеческого развития . ^[470] Цель состоит в том, чтобы уравновесить разрушительное воздействие на производительность и социальные издержки, возникающие в результате злоупотребления управленческой властью. ^[471] В соответствии с минимальными международными стандартами, ^[472] работники в Соединенном Королевстве имеют три основных права на гарантию занятости, первоначально введенные Законом о трудовых договорах 1963 года , Законом о выплатах при увольнении 1965 года и Законом о трудовых отношениях 1971 года . Во-первых, после одного месяца работы сотрудник должен быть уведомлен как минимум за неделю до увольнения, если только не было допущено грубого проступка. ^[473] Этот минимум увеличивается до двух недель через два года, до трех недель через три года и так далее до двенадцати недель через двенадцать лет. Во-вторых, после двух лет работы увольнение должно быть справедливым . ^[474] Это означает, что у работодателя должно быть обоснование, основанное на способностях, поведении, увольнении или другой уважительной причине работника, иначе работник может потребовать возмещения ущерба или возвращения работы в Трибунале по трудовым спорам . В-третьих, также после двух лет работы и в случае увольнения по причине того, что предприятию больше не нужен кто-то, выполняющий работу работника, есть право на выходное пособие . ^[475] Как и период уведомления, выплата при сокращении увеличивается в зависимости от количества отработанных лет. Контракты обычно должны выходить за рамки этого минимума, но не могут опускаться ниже. По сравнению с европейскими коллегами и странами Содружества, рабочие места в Великобритании относительно небезопасны. У работников есть мало способов, кроме давления посредством коллективных переговоров, чтобы оспорить решение руководства об увольнениях до того, как они состоятся. Однако, когда предлагаются коллективные увольнения, законодательство ЕС вводит требование, чтобы работодатели консультировались по поводу изменений. ^[476] Законодательство ЕС также ввело правило, согласно которому в случае передачи бизнеса, например, в ходе слияния или поглощения, условия труда сотрудников не могут ухудшаться или лишаться работы без уважительной экономической, технической или организационной причины. Если сотрудники действительно теряют работу, они могут прибегнуть к минимальной системе государственного страхования, финансируемой в основном за счет подоходного налога или национального страхования , чтобы получить «пособие для ищущих работу», и могут использовать государственные агентства занятости, чтобы снова найти работу. Правительство Великобритании в прошлом стремилось создать « полную занятость».«Однако эта цель не обязательно привела к безопасной и стабильной работе.

Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение означает увольнение, которое противоречит условиям контракта, прямо согласованным или подразумеваемым судом. ^[477] Это зависит от толкования договора, рассматриваемого в контексте уставной хартии прав работников ERA 1996 года . ^[478] В старых делах общего права единственным условием, подразумеваемым судами в отношении увольнения, было то, что работодатели должны были предоставить разумное уведомление, а то, что было «разумным», по существу, зависело от профессионального статуса работника. В деле Крин против Райта^[479] лорд Кольридж CJ постановил, что капитан -мореплаватель имеет право на уведомление за месяц, хотя работники низшего класса, вероятно, могут ожидать гораздо меньшего, «респектабельные» служащие могут ожидать большего, и период между выплатой заработной платы будет гид. ^[480] Теперь раздел 86 ERA 1996 года предписывает, что работник должен получить уведомление за одну неделю до увольнения после одного месяца работы, уведомление за две недели после двух лет работы и так далее до двенадцати недель в течение двенадцати лет. Работодатель может выплатить заработную плату вместо уведомления при условии, что недельная заработная плата за уведомление будет выплачена в полном объеме. Часто трудовые договоры содержат четкие условия относительно надлежащей дисциплинарной процедуры, которой необходимо следовать, если кого-то увольняют из-за споров на работе. Увольнения обычно рассматриваются как неправомерные и несправедливые, если не соблюдается процедура увольнения. Если договорная дисциплинарная процедура не соблюдается, сотрудница может потребовать возмещения ущерба за время, которое это потребовало бы, и за вероятность того, что она все еще будет работать. ^[481] В деле Societe Generale, London Branch v Geys Верховный суд подтвердил, что неправомерный отказ от договора работодателем не приведет к автоматическому расторжению договора, поскольку это означало бы вознаграждение нарушителя. Контракт прекращается только в том случае, если сотрудник согласится на предполагаемое увольнение. До тех пор работодатель несет ответственность за выплату заработной платы, а другие условия контракта, такие как процедура увольнения, остаются в силе. ^[482]

Требования уведомления и какие-либо дисциплинарные процедуры не применяются, если именно сотрудник отказался от договора прямо или своим поведением. Как и в общем договорном праве , если поведение работника настолько серьезно плохое, что оно демонстрирует разумному человеку намерение не быть связанным обязательствами, то работодатель может уволить работника без предварительного уведомления. Но если у работодателя нет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, у работника есть иск в соответствии с разделом 13 ERA 1996 года о недополучении заработной платы. Тот же принцип, согласно которому серьезное нарушение договора дает другой стороне возможность расторгнуть договор, ^[484] также работает в пользу сотрудников. В деле Wilson v Racher^[485] над садовником издевался его работодатель, наследник Толторп-холла , и грубо отчитал его за то, что он не подобрал веревку на лужайке. Уилсон, садовник, сказал Рэйчеру: «Наберись, иди и обосрайся». Апелляционный суд постановил, что позиция работодателя означала, что этот подрыв доверия был делом рук самого работодателя, и поскольку закон больше не рассматривал трудоустройство как отношения « царь - крепостной », Уилсон был прав и был незаконно уволен. Средством защиты от нарушения контракта, следуя давней традиции, согласно которой конкретное исполнение не должно приводить к драконовским последствиям или обязывать враждебные стороны продолжать совместную работу, ^[486] обычно является денежная компенсация, которая ставит истца в такое же положение, как если бы контракт был заключен. правильно выполнено. Однако в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда^[487] Верховный суд постановил , что существует судебный запрет, ограничивающий нарушение контракта в случае несоблюдения работодателем дисциплинарной процедуры, установленной врачом. Это указывало на то, что в принципе всегда должна быть доступна конкретная производительность, особенно в крупных организациях, где людей можно перемещать, чтобы избежать личных конфликтов. ^[488]

Основным подразумеваемым условием трудового договора, которое может быть нарушено, является взаимное доверие и доверие . В деле «Джонсон против Unisys Ltd»^[489] Палата лордов 4 против 1 постановила, что ущерб за нарушение взаимного доверия и уверенности в момент увольнения не должен превышать установленный законом предел претензий о несправедливом увольнении, поскольку в противном случае установленные законом пределы будут подорваны. . В 2013 году этот лимит составлял 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма вознаграждения составляла всего 4560 фунтов стерлингов. ^[490] Это означало, что компьютерный работник, у которого развилось психическое заболевание в результате незаконного увольнения, не мог требовать возмещения общих экономических потерь, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов в качестве компенсации. Однако, если нарушение происходит во время существования трудовых отношений, это ограничение неприменимо. Так, в деле «Иствуд против Magnox Electric plc» [ ^491] школьный учитель, который также получил психиатрическую травму, но в результате притеснений и виктимизации во время его работы, мог требовать возмещения ущерба в полной мере за нарушение взаимного доверия и уверенности. В любом случае лимит лишь подразумевается и зависит от конструкции договора, так что от него можно отказаться, прямо предусмотрев более высокую сумму, например, прямо предусмотрев дисциплинарную процедуру. ^[492] Примечательным историческим отсутствием подразумеваемого термина в общем праве (т.е. до развития взаимного доверия и доверия ^[493] ) было то, что работодатель должен был привести какие-либо веские причины для увольнения. ^[494] Это было рекомендовано изменить в Докладе Донована за 1968 год , и он положил начало нынешней системе несправедливого увольнения.

Несправедливого увольнения

В то время как «неправомерное» увольнение касается нарушений условий трудового договора, «несправедливое» увольнение представляет собой иск, основанный на разделах 94–134A Закона о трудовых правах 1996 года . ^[495] Он регулирует причины, по которым работодатель расторгает контракт, и требует, чтобы они подпадали под статутное определение того, что является «справедливым». Закон о промышленных отношениях 1971 года , последовавший за докладом Донована 1968 года , определил его структуру. ^[496] Согласно разделу 94 ERA 1996 года , любой работник, проработавший более двух лет, ^[497] может обратиться в Трибунал по трудовым спорам (состоящий из судьи, работодателя и представителя работников) для пересмотра решения. Временные или сезонные перерывы в работе, например, для учителей, которые не посещают занятия летом, не могут нарушить непрерывность контракта на квалификационный период, даже если контракт рассчитан на фиксированный срок. ^[498] Работник «увольняется» только в том случае, если работодатель решил прекратить трудовые отношения или если он уволил работника конструктивно, грубо нарушив взаимное доверие. У сотрудника не будет претензий, если он добровольно уволился, хотя суд должен убедиться в том, что кто-то действительно намеревался отказаться от законного права подать в суд за несправедливое увольнение. В деле Kwik-Fit (GB) Ltd против Lineham^[499] Lineham пользовался туалетом на работе после того, как выпил в пабе . После этого, в ответ на упрек менеджера в присутствии других сотрудников, он бросил ключи и уехал. Он утверждал, что был уволен, и Трибунал согласился с тем, что Лайнхэм никогда не подавал в отставку. Напротив, в деле Western Excavating (ECC) Ltd против Шарпа^[500] Шарп ушел, потому что сотрудник компании по социальному обеспечению отказался позволить ему немедленно получить отпускные. Хотя Шарп испытывал финансовые затруднения, это было связано с его отсутствием, поэтому его уход не имел оснований и не был уволен конструктивно. ^[501] Согласно разделу 203(1) ERA 1996 года , законные права не могут быть исключены или ограничены, хотя разделы 203(2) и (3) по-прежнему позволяют работодателям и работникам урегулировать судебный иск при условии заключения компромиссного соглашения. свободно и с независимой юридической консультацией. ^[502] Также считается, что работник не увольняется, если отношения нарушены . В деле Ноткатт против Universal Equipment Co (London) Ltd^[503]сердечный приступ мужчины означал, что он больше не мог работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного периода уведомления, но ему удалось доказать, что контракт невозможен для исполнения и, следовательно, является недействительным. Эта доктрина, применимая в качестве правила по умолчанию в общем договорном праве, является спорной, поскольку, в отличие от коммерческих сторон, работник редко обладает дальновидностью или способностью заключить договор в обход этой нормы. ^[504] Верховный суд недавно подчеркнул в деле «Гисда Сиф против Барратта» , что «необходимость отделить интеллектуально принципы общего права, относящиеся к договорному праву, даже в сфере трудоустройства, от закрепленных законом прав, является фундаментальной». ^[505] Это означало, что, когда сотрудница заявила о несправедливом увольнении после обвинений в якобы ненадлежащем поведении на частной вечеринке , трехмесячный срок для ее иска начал течь только тогда, когда работодатель фактически уведомил ее. Общий принцип договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу при поступлении в рабочее время, не был даже «предварительным руководством» к толкованию права на справедливое увольнение. ^[506]

Как только будет установлено, что увольнение имело место, работодатель должен доказать, что причина увольнения работника была «справедливой». Увольнение по причине членства в профсоюзе ^[508] или по одному из ряда оснований, изложенных в статьях 99–107 Закона о трудовых правах 1996 года, будет автоматически несправедливым. В противном случае у работодателя есть возможность доказать, что увольнение является справедливым, если оно подпадает под пять основных категорий, перечисленных в разделе 98 ERA 1996 года . ^[509] Увольнение должно быть вызвано способностями или квалификацией работника, поведением, поскольку работник был является излишним, поскольку продолжение трудоустройства противоречило бы закону или по «какой-либо другой существенной причине». Если у работодателя есть аргумент, основанный на одной из этих категорий, то трибунал оценивает, попало ли фактическое решение работодателя в «разумный диапазон ответов», т.е. мог ли разумный работодатель поступить таким же образом. ^[510] Таким образом, стандарт рассмотрения находится между откровенным тестом на извращенность или « неразумностью Уэднсбери » и откровенным тестом на разумную личность . Вероятно, этот тест требует, чтобы трибуналы оценивали поведение работодателя в соответствии с добросовестной корпоративной практикой, по аналогии с тестом Болама при рассмотрении правонарушений . ^[511] « Тест соразмерности » (требующий, чтобы действия работодателя были уместными, необходимыми и разумными для достижения законной цели) также был предложен в качестве альтернативы, ^[512] которая имела бы преимущество, заключающееся в подчинении цели работодателя, если законным, но тщательно проверяя, были ли его действия соразмерными. На практике Апелляционный суд вынес противоречивые решения и по-прежнему не может сформулировать, что означает этот тест, что ставит вопрос о том, как на самом деле следует применять стандарт «гипотетического разумного работодателя» в соответствии с разделом 98 (4) (а). ^[513] Уже неоднократно говорилось, что трибуналы не должны подменять своим решением решение работодателя. Однако у трибуналов есть значительные возможности для оценки фактов и принятия собственных выводов, которые можно обжаловать только на законных основаниях, а не на основании их суждений о хороших отношениях на рабочем месте. Например, в деле о поведении HSBC Bank plc против Мэддена^[514] Апелляционный суд постановил, что для Трибунала было приемлемо принять решение о том, что увольнение сотрудника за потенциальное участие в краже кредитных карт было справедливым, даже несмотря на то, что фактическое полицейское расследование не дало никаких доказательств. ^[515] Напротив, в деле Боуотер против Северо-Западного Лондонского госпиталя NHS Trust , ^[516]работодатель заявил, что медсестра, которая, физически удерживая обнаженного пациента, находившегося без сознания и у которого случился припадок, сказала: «Прошло несколько месяцев с тех пор, как я находилась в таком положении с мужчиной подо мной», была непристойной и заслуживала увольнения за свое проступок. Трибунал заявил, что увольнение было несправедливым, а Апелляционный суд постановил, что Трибунал компетентно воспользовался своим правом по своему усмотрению, удовлетворив иск о несправедливом увольнении. Отсутствие роли избранных представителей работников в оценке справедливости поведения работодателя или менеджера в Великобритании контрастирует со многими государствами-членами ЕС. Хотя суды действуют как окончательная проверка, часто считается, что сторонами, которые лучше всего смогут разрешить споры, будут представители всех сотрудников, у которых (в отличие от работодателя или менеджера) обычно возникает меньше конфликтов интересов в спорах об увольнении.

Хотя некоторые суды предпочитают более уважительно относиться к существенным причинам увольнения работодателя, ^[517] они сильнее подчеркивают важность справедливого процесса увольнения работодателей. Кодекс практики Службы консультирования, примирения и арбитража (2009 г.) поясняет, что хорошая отраслевая практика в отношении дисциплинарных мер требует, среди прочего, письменных предупреждений, справедливого разбирательства с участием людей, у которых нет причин выступать против сотрудника, или с любым менеджером, вовлеченным в спор и возможность представительства профсоюза. Часто руководство компании включает свою собственную систему, и если ее не соблюдать, скорее всего, увольнение будет несправедливым. ^[518] Тем не менее, в деле «Полки против AE Dayton Services Ltd»^[519] Палата лордов постановила, что в случае, когда водителю фургона было объявлено, что он уволен на месте, если работодатель сможет доказать, что увольнение будет произведено независимо от Если процедура была соблюдена, ущерб может быть сведен к нулю. В Законе о занятости 2002 года парламент предпринял неудачную попытку ввести некую обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб со стороны работодателей и профсоюзов о том, что она просто поощряет культуру «галочки» , она была отменена в Законе о занятости. 2008 год . ^[520] Теперь, если Кодекс ACAS не соблюдается, а это необоснованно, размер компенсации за несправедливое увольнение может быть увеличен на 25 процентов. ^[521] Как правило, согласно разделам 119 и 227 ERA 1996 года , принцип «базового» вознаграждения за несправедливое увольнение заключается в том, что с пределом в 350 фунтов стерлингов в неделю и максимум 20 неделями работник должен получать заработную плату за одну неделю за каждое увольнение. год работы, если в возрасте от 22 до 40 лет, 1½ недели, если старше 40 лет, и ½ недели, если моложе 22 лет. Согласно разделу 123 ERA 1996 года , работник также может иметь право на более значительное, но дискреционное «компенсационное» вознаграждение. При этом следует учитывать фактические потери работника как справедливые и равноправные, основанные на утрате немедленной и будущей заработной платы, способе увольнения и утрате будущих несправедливых увольнений, защиты и прав на сокращение штата. ^[522] Этот лимит ограничен, но обычно увеличивается в соответствии с ростом индекса потребительских цен . В 2013 году она составляла 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма компенсации выигравшему дело заявителя составляла всего 4 560 фунтов стерлингов. ^[523] Очень немногим заявителям удается добиться восстановления на работе, хотя, если их отстраняют от работы и коллег, факты свидетельствуют о том, что опыт судебных разбирательств портит отношения, и работник больше не желает возвращаться. ^[524] Поэтому важно, чтобы в 2011 г. Верховный суд подчеркнул в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда:что в принципе сотрудник может добиться запрета продолжать работу при соблюдении внутренних дисциплинарных процедур. ^[487] В частности, учитывая сложность поиска альтернативной работы при отстранении от работы, неясно, почему сотруднику, сохраняющему поддержку своих коллег (в отличие от руководителя, у которого потенциально имеется конфликт интересов ), не следует также иметь возможность продолжать работу до подтверждения увольнения судом. ^[525]

Резервирование

Сокращение – это особый вид увольнения, который подлежит особому регулированию. ^[526] Начиная с Закона о выплатах при сокращении 1965 года , ^[527] сотрудники должны получать компенсацию за потерю работы, если у работодателя больше нет экономической необходимости в их работе. Эта политика предназначена для того, чтобы интернализировать некоторые социальные издержки , которые создают работодатели, если они увольняют персонал, попытаться дестимулировать ненужную потерю рабочих мест и внести свой вклад в затраты сотрудников на безработицу. В соответствии с разделом 162 ERA 1996 года сотрудники старше 40 лет получают зарплату в размере 1,5 недели за год работы, сотрудники в возрасте от 22 до 40 лет получают зарплату в течение 1 недели за каждый отработанный год, а сотрудники в возрасте 21 года или младше получают зарплату за половину недели, хотя верхний предел в 2014 году составляло 464 фунта стерлингов в неделю. Увольнение по сокращению штата считается «справедливым» по существу в соответствии с разделом 98 ERA 1996 года , но работодатель все равно может провести несправедливую процедуру увольнения сокращенных сотрудников. В соответствии со статьей 139 Закона о трудовых правах 1996 года «избыточность» существует, когда требования работодателя к роли работника прекращаются или уменьшаются. ^[528] В ситуациях, когда сотрудники потеряли работу, это может быть просто. В тех случаях, когда работодатель использует свое усмотрение практически для ухудшения положения работников, ответ может зависеть от договоров с работниками. В деле Lesney Products & Co против Нолана^[529] компания по производству игрушек прекратила предоставлять своим работникам сверхурочную работу. Некоторые отказались работать. Их уволили, а рабочие заявили, что их сократили. Лорд Деннинг М.Р. заявил, что они не стали «избыточными» из-за изменения или даже ухудшения условий труда, поскольку «не следует делать ничего, что могло бы подорвать способность работодателей реорганизовать свою рабочую силу, время и условия труда для повышения эффективности. " Судя по всему, они просто ушли и перестали работать по собственному желанию. Эта точка зрения противоречива, поскольку если общий фонд заработной платы, расходуемый работодателем, сократится, это приведет к тому, что спрос на работу (выраженный в готовности работодателя платить) также должен уменьшиться. Таким образом, другие суды полагают, что условия контракта не имеют значения и что проверка должна основываться исключительно на экономической реальности снижения спроса. ^[530] Работодатели также могут утверждать, что увольнение произошло «по какой-либо другой существенной причине». В деле Холлистер против Национального союза фермеров^[531] отказ фермера принять уменьшенные пенсионные права после консультаций был назван «существенной» причиной увольнения. Неясно, является ли ухудшение условий контрактов сотрудников без их согласия или коллективного одобрения

«... Законопроект воплощает в реальность идею о том, что... «человек имеет некоторые права на своей работе точно так же, как работодатель имеет права на свою собственность , и его права с годами возрастают в цене». Хаус заявил, что если человек лишен этих прав по экономическим обстоятельствам, находящимся вне его контроля, ему должна быть выплачена компенсация... Целью выплаты при сокращении является компенсация работнику потери работы, независимо от того, приведет ли это к какой-либо безработице. Это должно компенсировать ему потерю безопасности, возможную потерю заработка и дополнительных льгот, а также неуверенность и беспокойство по поводу смены работы».

Законопроект о выплатах при сокращении штата , второе чтение , Рэй Гюнтер , Hansard HC Deb (26 апреля 1965 г.), том 711, столбцы 33–160

Хотя работники могут быть сокращены, работодатель все равно может нести ответственность за несправедливое увольнение, следуя несправедливой процедуре. Процедура, которой придерживается работодатель при отборе работников для сокращения, должна быть процессуально справедливой. В деле Williams v Compair Maxam Ltd^[532] судья Браун-Уилкинсон постановил, что надлежащими шагами должны быть (1) сделать все возможное предупреждение (2) проконсультироваться с профсоюзом (3) согласовать объективные критерии (4) следовать этим критериям и (5 ) всегда проверяйте там, есть ли альтернативное трудоустройство, а не увольнение. Это означало, что менеджеры, которые отбирали работников, потерявших работу, исходя из личных предпочтений, несправедливо уволили сотрудников. Критерии, которые использует работодатель, должны быть наблюдаемыми и поддающимися пересмотру. Однако работодателям не нужно раскрывать сотрудникам все детали своих доводов при выборе людей для сокращения, если только нет конкретной жалобы на несправедливость. ^[533] Принцип « последним пришел — первым ушел» , используемый во многих коллективных договорах , будет считаться справедливым. Например, в деле Rolls-Royce plc против Unite the Union^[534] Rolls-Royce plc оспорила коллективный договор , который давал дополнительные баллы в процедуре отбора за выслугу лет, как незаконную дискриминацию молодых работников (которых компания хотела сохранить). . Апелляционный суд согласился с профсоюзом в том, что это представляет собой соразмерное средство достижения законной цели вознаграждения за выслугу лет, особенно с учетом того, что пожилым работникам может быть гораздо труднее найти альтернативную работу. Если возможно, работодатели должны попытаться перераспределить излишки персонала внутри своей фирмы. В соответствии с разделом 141 ERA 1996 года сотрудник должен принять подходящее предложение о переводе на работу и потеряет право на увольнение, если предложение будет отклонено. «Подходящий» означает существенно схожий с точки зрения статуса, заработной платы и видов обязанностей. ^[535] Например, в деле Thomas Wragg & Sons Ltd против Вуда Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что для Вуда было разумно отказаться от альтернативного предложения о работе за день до вступления в силу его увольнения. Поэтому он был лишним. ^[536] Статья 138 также предусматривает право отказаться от альтернативной работы, на которую работник будет переведен после четырехнедельного испытательного срока, если это будет разумно. ^[537] Однако перераспределение остается вариантом для работодателя, который дает ему больше возможностей избежать выплат при сокращении. Право на перераспределение работника пока не существует, за исключением случаев, когда работодатель должен проконсультироваться о возможностях перераспределения, когда более 20 сотрудников могут быть уволены. ^[538]

Осуществление переводов и несостоятельности

Другой контекст, в котором общее право делало работников особенно уязвимыми, заключался в том, что бизнес, в котором они работали, передавался от одного человека к другому. ^[539] В деле Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd^[540] было установлено (хотя и для защиты работника от драконовских санкций в загадочном Законе о работодателях и рабочих 1875 года ), что трудовой договор не может быть передан без согласия участвующих сторон. Следовательно, в ситуации, когда компания А продала свои активы (включая контракты) компании Б, трудовые отношения были бы разорваны, и единственная претензия работника об увольнении была бы предъявлена компании А. Особенно с 1950-х годов эта точка зрения все больше принималась. По всей Европе работники имеют нечто большее, чем просто личное право, и сродни праву собственности на свою работу. ^[541] Точно так же, как передача права собственности между двумя арендодателями не означает, что арендатор может быть выселен, ^[542] первая Директива о передаче предприятий , принятая в 1978 году и обновленная в 2001 году (часто до сих пор называемая «Приобретенной Директива о правах»), требовало, чтобы получатель бизнеса должен был предоставить вескую экономическую, техническую или организационную причину, если он либо не хочет сохранять всех предыдущих сотрудников, либо желает внести вредные изменения в контракты своих работников. Это означает, что новый работодатель, который является получателем бизнеса в результате продажи активов, находится в не лучшем положении, чем новый владелец, получивший контроль над бизнесом путем выкупа акций компании: изменения в контракте требуют согласия и увольнения сотрудников. права остаются, как если бы это был старый работодатель. В соответствии с Положением о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года , ярким примером передачи контрактов с сотрудниками является дело « Листер против Форт-Сухого Дока ». ^[543] Палата лордов постановила, что законодательство должно быть целенаправленно интерпретировано таким образом, чтобы в случае, если 12 докеров были уволены за час до продажи бизнеса, их контракты оставались в силе, если работники продолжали бы работать в отсутствие несправедливых увольнение. Это, однако, не означает, что работники, несправедливо уволенные до продажи, имеют право на возвращение на свои рабочие места, поскольку обычным средством правовой защиты, предусмотренным национальным законодательством, остается предпочтение компенсации ущерба перед конкретными показателями работы. ^[544] Тот же принцип применим к любому изменению, которое наносит вред работнику. Таким образом, работодатель-получатель не может (без веских деловых причин), например, пытаться навязать единственную новую статью о садоводстве ^[545] или отозвать срок пребывания в должности, иначе работник будет иметь право на конструктивное увольнение. ^[546]

Острым вопросом для Положений TUPE , особенно в те годы, когда консервативное правительство проводило политику сокращения размера государственного сектора, была степень, в которой они применялись к рабочим местам, передаваемым на аутсорсинг , обычно государственным органом, таким как местный совет, или изменены между предприятиями в ходе конкурсного тендера на государственные закупки . По этому вопросу ряд решений Европейского суда пришли к выводу, что соответствующая передача, предусмотренная Директивой, может иметь место, даже если не было договорной связи между передающей стороной и бизнесом-получателем, ^[547] при условии, что коммерческое предприятие сохраняет его «личность». В свою очередь, «идентичность» бизнеса будет определяться степенью, в которой факторы производства бизнеса остаются неизменными до и после продажи. ^[548] Возможно, после продажи активов ни один сотрудник не был нанят, но уволенные сотрудники все равно будут иметь претензии, поскольку все их старые рабочие места и основное оборудование использовались новым работодателем. Также важно, насколько бизнес является капиталоемким или трудоемким. Так, в деле Oy Liikenne Ab v Liskojärvi^[549] Европейский суд постановил, что маловероятно, чтобы 45 контрактов водителей автобусов в Хельсинки были переданы между компанией, проигравшей контракт, и новой автобусной компанией, которая его выиграла, хотя 33 водителя были повторно приняты на работу. поскольку «автобусный транспорт нельзя рассматривать как деятельность, основанную в основном на рабочей силе». С другой стороны, сотрудники выиграют, когда новый работодатель предложит старым сотрудникам их работу; намерение повторно нанять повышает вероятность того, что суд сочтет перевод возможным. ^[550]

Часто передача бизнеса происходит, когда компания погрузилась в процедуру банкротства . Если компания приступает к ликвидации, целью которой является сворачивание бизнеса и распродажа активов, в правиле TUPER 2006 г. 8(7) говорится, что правила передачи не будут применяться. ^[551] Однако основная цель процедуры банкротства, особенно после принятия Коркского доклада и Закона о предприятиях 2002 года , состоит в том, чтобы осуществить спасение через систему управления компанией . Задача администратора в соответствии с параграфом 3 Приложения B1 Закона о несостоятельности 1986 года состоит в том, чтобы либо спасти действующую компанию, либо спасти бизнес, как правило, путем поиска подходящего покупателя и, таким образом, сохранить рабочие места, либо, в крайнем случае, ликвидировать компанию. Если сотрудники остаются на работе после назначения администратора на срок более 14 дней, в соответствии с параграфом 99 администратор становится ответственным за утверждение их контрактов. Ответственность по контрактам ограничивается «зарплатой и окладами». ^[552] Сюда входят заработная плата, отпускные, выплаты по болезни и профессиональные пенсионные отчисления, но было признано, что не включены компенсации за несправедливое увольнение, ^[553] неправомерное увольнение, ^[554] или защитные выплаты за непроведение консультаций с работниками перед увольнением. . ^[555] Если спасение бизнеса в конечном итоге не удастся, то причитающиеся работникам деньги приобретут статус «суперприоритетных» среди требований различных кредиторов.

Список приоритетов Закона о несостоятельности 1986 года
1. Фиксированные держатели зарядов
2. Гонорары и расходы конкурсного управляющего, ст. 176ZA.
3. Преференциальные кредиторы , ст. 40, 115, 175, 386 и гл. 6.
4. Защищенный фонд для необеспеченных кредиторов, разделы 176A и SI 2003/2097.
5. Плавающие держатели зарядов
6. Необеспеченные кредиторы, статья 74(2)(f)
7. Проценты по долгам, доказанным при ликвидации, с 189
8. Деньги, причитающиеся участнику по договору о выкупе или обратном выкупе акций, незавершенное до ликвидации, Закон о компаниях 2006 г., статья 735.
9. Задолженность перед участниками согласно статье 74(2)(f)
10. Выплата остаточных долей привилегированным, а затем и обыкновенным акционерам .

Источники: Закон о несостоятельности 1986 года и Закон о компаниях 2006 года.

В списке приоритетов при несостоятельности кредиторы с фиксированным обеспечением (обычно банки) получают выплаты в первую очередь. Во-вторых, преференциальные кредиторы. В-третьих, это необеспеченные кредиторы с лимитом в 600 000 фунтов стерлингов. Четвертое место занимают держатели плавающих залогов (обычно опять же банки). Пятое — оставшиеся долги перед необеспеченными кредиторами (в том маловероятном случае, что что-то останется). В-шестых, это «отложенные долги» (обычно перед инсайдерами компании). Последними являются акционеры. ^[556] Среди преференциальных кредиторов гонорары конкурсных управляющих вместе с принятыми контрактами приобретают сверхприоритет. В противном случае заработная плата и пенсии сотрудников по-прежнему имеют льготный статус, но только до предела в 800 фунтов стерлингов, цифра, которая остается неизменной с 1986 ^года . ^[558] и оправдано тем, что сотрудники особенно неспособны, в отличие от банков, диверсифицировать свои риски, и составляет одно из требований Конвенции МОТ о защите претензий работников (неплатежеспособности работодателей) . ^[559] Часто этого ограниченного предпочтения недостаточно, и для его реализации может потребоваться много времени. В соответствии с Директивой о защите от неплатежеспособности ^[560] в соответствии с разделом 166 ERA 1996 года любой работник ^[561] может подать иск в Фонд национального страхования о выплате невыплаченной заработной платы. Согласно разделу 182 ERA 1996 г., сумма, подлежащая взысканию, такая же, как и сумма за несправедливое увольнение (350 фунтов стерлингов в 2010 г.), сроком на 8 недель. Если сотруднице не выплачивали зарплату в течение более длительного периода, она может выбрать наиболее выгодные 8 недель. ^[562] Закон о пенсиях 2004 года регулирует отдельную систему защиты пенсионных требований через Фонд пенсионной защиты . Это направлено на полное страхование всех пенсионных требований. ^[563] Вместе с минимальными выплатами при увольнении гарантии заработной платы образуют скудную подушку безопасности, которая требует более систематических пополнений, когда люди остаются безработными.

Полная занятость

Одним из наиболее важных трудовых прав, на котором основываются все остальные трудовые права, является «право на труд» и, следовательно, на полную занятость «при справедливой заработной плате» и со всеми необходимыми часами. ^[564] В международном праве каждый «имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». ^[565] Однако здесь не сказано, как этого следует достичь. В Великобритании использовались три основные правовые политики: фискальная, монетарная и страховая. Во-первых, на основании «Белой книги о политике занятости» 1944 года ^[566] правительство Великобритании объявило о стратегии расходования денег для противодействия волатильности частных инвестиций пятилетними блоками. Частные расходы могут быть склонны к подъемам и спадам, международные инвестиции тоже могут быть подвержены этому, в то время как потребительские расходы, как правило, более стабильны, а государственные расходы можно активно контролировать. Правительство также приняло Закон о распределении промышленности 1945 года , который гарантировал распространение инвестиций как на регионы, так и на города, и Закон об инвалидах (занятость) 1944 года, который требовал от более крупных фирм нанимать определенное количество людей с ограниченными возможностями. Полная занятость при почти нулевых затратах для правительства ^[567] продолжалась до нефтяного кризиса 1973 года , когда Организация стран-экспортеров нефти подняла цены на бензин, что привело к увеличению затрат на содержание экономики. Экономисты, такие как Милтон Фридман и Фридрих фон Хайек, утверждали, что эта инфляция доказывает существование естественного уровня безработицы , который делает невозможными попытки добиться полной занятости. Хотя этой теории не хватало доказательств, ^[568] С 1979 года новое консервативное правительство во главе с Маргарет Тэтчер отказалось от полной занятости как цели и спровоцировало стремительный рост инфляции, начав атаковать профсоюзы. В 2019 году от концепции естественного уровня безработицы, которая якобы была вызвана усилением трудовых прав, отказался глава Федерального резервного банка США . ^[569] Вкратце, раздел 1 Закона о реформе социального обеспечения и труде 2016 года установил обязанность правительства «ежегодно отчитываться о прогрессе, достигнутом в направлении полной занятости», но от этого отказались после всеобщих выборов 2017 года . С 2010 года, несмотря на снижение безработицы, произошел значительный рост неполной занятости.и самое продолжительное сокращение заработной платы рабочих со времен промышленной революции. Это говорит о нежелании правительства повышать доходы и переговорную силу работников, если это может уменьшить влияние корпоративного капитала. ^[570]

«... мое беспокойство заключается в следующем: могли быть люди, принимающие реальные политические решения, или люди, стоящие за ними, или люди, стоящие за ними, которые ни на мгновение не поверили, что это правильный способ снизить инфляцию . Однако они видели, что это был бы очень, очень хороший способ поднять безработицу , а повышение безработицы было чрезвычайно желательным способом уменьшения силы рабочего класса, если хотите. То, что там было спроектировано – с точки зрения марксизма – было кризисом капитализма , который воссоздал резервную армию труда и с тех пор позволил капиталисту получать высокие прибыли. Опять же, я бы не сказал, что верю в эту историю, но когда я действительно беспокоюсь обо всем этом, я беспокоюсь, действительно ли это происходило».

Алан Бадд , главный экономический советник Министерства финансов при Маргарет Тэтчер , о ящике Пандоры, эпизод 3: Лига джентльменов (четверг, 18 июня 1992 г.) BBC2

Во-вторых, правительство Великобритании, особенно после того, как оно отказалось от использования инвестиционной и фискальной политики, сделало упор на монетарную политику. Банк Англии как центральный банк Великобритании может влиять на ставки по кредитам частных банков, корректируя свою процентную ставку по кредитам им (« базовая ставка Банка Англии »), скупая активы в больших количествах, поддерживаемые правительством Великобритании. , изменяя резервные требования или фиксируя ставки. Если частные банки будут вынуждены снизить свои процентные ставки, это будет стимулировать рост кредитования и займов, увеличит кредит и денежную массу в экономике, побудит предприятия нанимать больше людей и, таким образом, может сократить занятость. Однако в разделе 11 Закона о Банке Англии 1998 года говорится, что целями Банка в области денежно-кредитной политики являются (а) поддержание стабильности цен и (b) при условии этого, «поддержка экономической политики Правительства Ее Величества, включая его цели по экономическому росту». и занятость». Хотя Банк Англии мог бы использовать денежно-кредитную политику для поощрения инвестиций до полной занятости, он не сделал этого, поскольку на него также повлияли теории «естественной» безработицы и запуска более высокой инфляции. В-третьих, правительство Великобритании имеет значительный контроль над безработицей через свою систему социального страхования. С тех пор как были отменены законы о бедных и введено национальное страхование, ^[571] правительство выплачивало людям деньги, если они не могли найти работу. Считалось, что выплата страховки побуждает правительство поощрять полную занятость, а также увеличивает переговорную силу профсоюзов: работникам не нужно соглашаться на любую работу с нищенской зарплатой, потому что у них будет минимальный доход, чтобы выжить. Это часть всеобщего права на социальное обеспечение . ^[572] Сегодня в соответствии с Законом о соискателях 1995 года «Пособие для соискателей работы» выплачивается на срок до 182 дней, если кто-то делал взносы в течение более 2 лет, но для людей старше 25 лет в 2019 году эта сумма составляла всего до 73,10 фунтов стерлингов в неделю. В соответствии с разделами 6–6J Закона о реформе социального обеспечения 2012 года государственный секретарь может устанавливать правила, определяющие условия для работы людей, претендующих на пособие для ищущего работу. В деле Р. (Рейли) против министра труда и пенсий два истца утверждали, что требование работать бесплатно было ultra vires и равносильно принудительному труду. Госсекретарь проиграл по вопросу ultra vires, но Верховный суд отказался признать, что « трудовая оплата » приравнивается к принудительному труду. ^[573] Тем не менее, это следует из первоначальной концепции Уильяма Бевериджа о государстве всеобщего благосостояния с полной занятостью в свободном обществе .

Правоприменение и трибуналы

Трудовое законодательство Великобритании обеспечивается тремя основными методами: профсоюзами, Трибуналом и судебной системой, а также государственными учреждениями. Во-первых, наиболее эффективная система обеспечения и создания трудовых прав – это вступление работников в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Какие бы права ни существовали в законе, работодатели регулярно попирают права людей на работе, особенно когда права включают более сложные стандарты равенства, гарантий занятости и консультаций. Желание сохранить сплоченный коллектив и избежать возможности забастовок является основным стимулом для работодателей вести добросовестные переговоры с представителями работников и обеспечивать наличие совместного подхода к защите всех прав на рабочем месте, таких как оплата, труд время, безопасность, равное обращение и гарантия занятости. Профсоюзы также консультируют и представляют отдельных работников в жалобах и дисциплинарных мерах и защищены законом при проведении всей профсоюзной деятельности. ^[575]

Во-вторых, любой работник может обратиться в Трибунал по трудовым спорам с жалобой на нарушение права, предусмотренного Законом о трибуналах по трудовым спорам 1996 года . R (UNISON) против лорда-канцлера постановил, что попытка правительства Великобритании ввести пошлины, которая привела к массовому ограничению доступа людей к правосудию, была незаконной. ^[576] Чтобы подать иск в Трибунал, истец должен заполнить форму «ET1» и уведомить Службу консультаций, примирения и арбитража о своей попытке добиться примирения. ^[577] После решения Трибунала любая из сторон может подать апелляцию в Апелляционный трибунал по трудовым спорам , а затем в Апелляционный суд и Верховный суд по вопросам права. Существенным ограничением по заявлениям в Трибуналы является то, что Трибуналы были признаны неспособными выносить судебные запреты. ^[578] Напротив, любой иск о нарушении договора, включая несколько прав, предусмотренных Законом о равенстве 2010 года, может быть подан в Высокий суд : право на судебный запрет в принципе доступно для всех видов договорных прав, особенно для обеспечения справедливости. при увольнении, ^[579] поскольку возмещение ущерба обычно не является адекватным средством правовой защиты. В-третьих, небольшое количество государственных регулирующих органов может способствовать обеспечению соблюдения прав. Налоговая и таможенная служба Ее Величества призвана контролировать соблюдение налогов, национальное страхование и выплату минимальной заработной платы. В соответствии с Законом о равенстве 2006 года была создана Комиссия по равенству и правам человека , и, хотя она не имеет правоприменительных полномочий, она может участвовать в судебных процессах и разрабатывает кодексы передовой практики для использования работодателями. ^[580] Центральный арбитражный комитет предназначен для поддержки прав профсоюзов, таких как законное признание и информация, но на практике представляет собой беззубую организацию в поддержку работодателей, заполненную правительственными назначенцами, которые систематически противостоят правам профсоюзов. ^[581] Исполнительный орган по охране труда призван обеспечивать соблюдение прав на охрану здоровья и безопасности, но опять же назначается правительством и оказался в значительной степени неэффективным в предотвращении массовых нарушений безопасности во время пандемии Covid-19. Управление по лицензированию гангстеров контролирует соблюдение требований ограниченного числа агентств по трудоустройству в отраслях упаковки пищевых продуктов и моллюсков, а Инспекция по стандартам агентств по трудоустройству играет определенную роль для агентств.

Международное трудовое право

Со времен промышленной революции рабочее движение было обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную силу рабочих, поскольку их работодатели могут начать нанимать рабочих за границу без защиты трудовых стандартов внутри страны. ^[582] После Первой мировой войны Версальский договор содержал первую конституцию новой Международной организации труда, основанную на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на о социальной справедливости». ^[583] Основная роль МОТ заключалась в координации принципов международного трудового права путем принятия конвенций МОТ , которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, введя соответствующие правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о рабочем времени (в промышленности) 1919 года требует максимальной продолжительности рабочей недели в 48 часов и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы с учетом индивидуального отказа. ^[584] Нынешняя конституция МОТ основана на Филадельфийской декларации 1944 года, а в соответствии с Декларацией об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года восемь конвенций ^[585] классифицируются как основные. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюз, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательного школьного обучения ( 138 и 182 ) и отсутствия дискриминации на работе. (№№ 100 и 111 ). Соблюдение основных Конвенций является обязательным с момента членства, даже если страна не ратифицировала соответствующую Конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение требований, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетами о прогрессе государств-членов, так что гласность будет оказывать общественное и международное давление с целью реформирования законов. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, а отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются раз в два года или, возможно, реже.

Поскольку механизмы правоприменения и санкций МОТ слабы, ведется активная дискуссия о включении трудовых норм в работу Всемирной торговой организации с момента ее создания в 1994 году. ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле , которое представляет собой договор, направленный на снижение таможенных, тарифных и других барьеров на пути свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если правила ВТО в области торговли нарушаются, государства-члены, которые добиваются решения в рамках процедур урегулирования споров (фактически судебный процесс), могут принять ответные меры посредством торговых санкций. Это может включать повторное введение целевых тарифов против страны, не соблюдающей требования. Сторонники комплексного подхода призвали включить в соглашения ГАТТ « социальную оговорку », например, путем внесения поправки в статью XX, которая дает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушения прав человека. Явная ссылка на основные трудовые стандарты может позволить принять меры, если будет установлено, что государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Оппоненты утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать трудовые права, поскольку промышленность страны и, следовательно, ее рабочая сила обязательно пострадают, но без какой-либо гарантии того, что трудовая реформа состоится. Более того, в Сингапурской декларации министров 1996 года утверждалось, что « сравнительные преимущества стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должны ставиться под сомнение». ^[586] С этой точки зрения, страны должны иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Спорным является то, что бизнес перенесет производство в страны с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, поскольку, как говорят, этот выбор зависит от производительности труда работников. Тем не менее, многие юристы и экономисты по труду по-прежнему считают, что расширение торговли, когда рабочие имеют более слабую переговорную силу и меньшую мобильность, по-прежнему позволяет бизнесу оппортунистически использовать рабочих в своих интересах, перемещая производство, и что скоординированный многосторонний подход с целенаправленными мерами против конкретного экспорта предпочтительнее. ^[587] Хотя ВТО до сих пор не включила трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны вместо этого начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты. ^[588] Более того, во внутреннем тарифном регулировании, еще не затронутом соглашениями ВТО, страны отдают предпочтение другим странам, которые соблюдают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьи 7 и 8.^[589]

В то время как дебаты о трудовых стандартах, применяемых МОТ и ВТО, направлены на то, чтобы сбалансировать стандарты со свободным движением капитала во всем мире, возникают проблемы коллизий законов (или международного частного права ), когда работники переезжают из дома, чтобы уехать за границу. Если работник из Великобритании выполняет часть своей работы в других странах («странствующий» работник) или если работник нанят в Великобритании для работы в качестве иностранца за границей, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемый законами других стран, где трудовые права могут быть менее благоприятными, чем дома. В деле «Лоусон против Serco Ltd»^[591] три объединенные апелляции были направлены в Палату лордов . Лоусон работал охранником в транснациональной компании на острове Вознесения , британской территории. Ботам работал в Германии в Министерстве обороны. Крофтс и его вторые пилоты в основном работали в воздухе на гонконгскую авиакомпанию, хотя в его контракте было указано, что он базируется в Хитроу . Все они пытались заявить о несправедливом увольнении , но их работодатели утверждали, что на них не должна распространяться территориальная сфера действия Закона о правах в сфере занятости 1996 года . Лорд Хоффманн считал, что, во-первых, если рабочие находятся в Великобритании, они застрахованы. Во-вторых, странствующие работники, такие как Крофтс, будут охвачены, если они обычно работают в Великобритании, но это может учитывать политику базирования компании. В-третьих, если бы работники были иностранцами, то по общему правилу они не были бы охвачены, но в исключительных случаях, если бы существовала «тесная связь» между работой и Великобританией, они были бы охвачены. Это означало, что у Лоусона и Ботэма будут претензии, потому что положение Лоусона и Ботэма находилось в британском анклаве, что обеспечивало достаточно тесную связь. Последующие дела показали, что категории иностранных рабочих, которые будут охвачены в исключительных случаях, не закрыты. Так, в деле «Данкомб против государственного секретаря по делам детей, школ и семьи»^[590] служащий правительства Великобритании, преподающий в школах ЕС, мог потребовать несправедливого увольнения, поскольку его работодатель поддерживал тесные связи с Великобританией. Затем в деле «Рават против Halliburton Manufacturing and Services Ltd»^[592] сотрудник в Ливии, работавший в немецкой компании, входившей в американский транснациональный нефтяной конгломерат Halliburton , по-прежнему пользовался правами Великобритании на несправедливое увольнение, поскольку ему были даны гарантии, что его Контракт будет подпадать под законодательство Великобритании. Это установило тесную связь. В результате доступ к обязательным трудовым правам отражает структуру договорных претензий согласно статье 8 Регламента ЕС Рим I. ^[593]Также необходимо, чтобы британский суд обладал юрисдикцией для рассмотрения иска, который в соответствии со статьями 20–23 Регламента Брюсселя I ^[594] требует, чтобы работник обычно работал в Великобритании или работал там. Оба регламента ЕС подчеркивают, что правила должны применяться с целью защиты работника. ^[595]

Целью профсоюзов является не только юридическая защита прав трудящихся, но и организация своих членов за рубежом таким же образом, как транснациональные корпорации организуют свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, который возникает благодаря способности предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились предпринять коллективные действия и забастовать на международном уровне. Однако подобная координация была приостановлена в Евросоюзе двумя решениями. В деле Laval Ltd против Союза строителей Швеции^[596] группу латвийских рабочих отправили на стройку в Швецию за низкую зарплату. Местный шведский профсоюз объявил забастовку, чтобы заставить Laval Ltd подписать местный коллективный договор. В соответствии с Директивой о командированных работниках статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, командируемых вне дома, чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если бы на их месте работы были более низкие минимальные права. Далее в статье 3(7) говорится, что это «не должно препятствовать применению условий труда, более благоприятных для работников». Большинство людей думали, что это означает, что законодательством принимающего государства или коллективным договором могут быть предоставлены более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) . Тем не менее, в интерпретации, которая многим показалась удивительной, Европейский суд заявил, что только отправляющее государство может повышать стандарты для командированных работников сверх минимального уровня, и любая попытка принимающего государства или коллективный договор (если только коллективный договор не объявлен универсальным согласно Статья 3(8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в соответствии со статьей 56 ДФЕС. Это решение было косвенно отменено законодательным органом Европейского Союза в Регламенте Рим I , который в декларативной части 34 ясно дает понять, что принимающее государство может разрешить более благоприятные стандарты. Однако в деле The Rosella Европейский суд также постановил, что блокада со стороны Международной федерации транспортников предприятия, которое использовало удобный эстонский флаг (т.е. заявляло, что оно действовало в соответствии с эстонским законодательством, чтобы обойти трудовые стандарты Финляндии), нарушило права предприятия. право свободного представительства в рамках ДФЕССтатья 49. Суд ЕС заявил, что он признает «право работников на забастовку» в соответствии с Конвенцией МОТ № 87, но отметил, что его использование должно быть пропорционально праву открытия предприятия. В результате недавние решения Европейского суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда вести переговоры и предпринимать действия для защиты своих интересов. По этой причине возник вопрос, совместимы ли решения Европейского суда с фундаментальными правами человека, в частности, со свободой объединений, гарантированной статьей 11 Европейской конвенции по правам человека .

Смотрите также

Примечания

^ Это было введено Законом о заговоре и защите собственности 1875 года и повторено в Законе о торговых спорах 1906 года .
^ Закон о полиции 1996 года , статья 91 ^[307] (Англия и Уэльс), Закон о реформе полиции и пожарной охраны (Шотландия) 2012 года (последующие положения и изменения), Приказ 2013 года, статья 9 ^[308] (Шотландия), Закон о полиции (Северная Ирландия) 1998 года. 68 ^[309] (Северная Ирландия).
^ Аномально то, что Закон о торговом мореплавании 1995 года , статья 59 ^[311], предоставляет еще одно исключение.
^ например, Статут об иностранцах 1484 года, в котором жалуются, что инопланетяне «не будут брать на себя какие-либо трудоемкие занятия, такие как работа с плугом, телегой и другие подобные дела... и никоим образом не будут страдать и ни в коем случае не привлекать к работе кого-либо из подданных короля». и заявил, что инопланетяне не могут заниматься ремеслами, неизвестными местным рабочим, а могут работать только в качестве слуг подданных короля. Статут об иностранцах 1529 г. ( 21 Ген. 8. ок. 16): «Они не только переправили и спрятали все свои незаконные, неправдивые, хитрые и лживые товары, которые они неверно, коварно, необоснованно и обманно изготовили... ...и продавать нашим подданным по чрезмерным и необоснованным ценам». Утверждалось, что инопланетяне вызвали безработицу среди местных мастеров, которые «вынуждены жить в праздности» и «подвержены воровству, убийству и другим тяжким преступлениям». ср. Закон о льняной ткани 1663 г. ( 15 Cha. 2. c. 15), s. 3 позволял иностранцам натурализоваться после трех лет проживания и пользоваться «всеми привилегиями, какими бы они ни были, как естественнорожденными подданными». Закона об иностранцах 1793 года ( 30 Geo. 3. c. 4), чтобы предотвратить «большую опасность», которая «может возникнуть для общества». количество и подробности об инопланетянах на борту. Согласно разделам 15–16, Корона могла приказать «любому иностранцу» покинуть королевство, а в случае отказа он мог быть арестован, заключен под стражу, приговорен судом к месяцу тюремного заключения и выслан. В статье 1(1)(k) Закона об ограничении числа иностранцев 1914 года СС может регулировать въезд, проживание и депортацию, а также «любые другие вопросы, которые кажутся необходимыми или целесообразными с точки зрения безопасности королевства». Приказ об иностранцах 1920 года ввел систему разрешений на работу, выдаваемых Министерством труда.
^ например, Закон о хозяине и слуге 1823 г. и см. Эрнест Джонс, Демократия оправдана (4 января 1867 г.) «Только за один год, 1864 г., последний отчет, полученный в соответствии с Законом о хозяине и слугах, 10 246 рабочих были заключены в тюрьму по иску своих мастера — ни одного мастера в костюме мужчин!»

Цитаты

^ См. Управление национальной статистики, «Обзор рынка труда, Великобритания: декабрь 2021 г.» (14 декабря 2021 г.) и «Среднее фактическое рабочее время в неделю для работников, работающих полный рабочий день (с учетом сезонных колебаний)» (14 декабря 2021 г.). DBEIS, Членство в профсоюзе, Великобритания, 1995–2020 гг.: Статистический бюллетень (27 мая 2021 г.)
^ Северная Ирландия имеет специальное законодательство и исключена из двух основных законов: ERA 1996 г. , статья 244, и Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г., статья 301, но в основном имеет аналогичные положения и подпадает под действие большинства других законов и постановлений.
^ См. KW Wedderburn, The Worker and the Law (3rd edn Harmondsworth 1986) 6, где речь идет о «минимальном уровне прав», и Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41, [37]
^ Ab Gov, Великобритания (апрель 2023 г.). «Национальная минимальная заработная плата и национальный прожиточный минимум».
^ См. Закон о реформе образования 1988 г. , раздел 124A и Sch 7A, параграф 3. Закон NHS 2006 Sch 7, параграфы 3-9. Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (2019), глава 11, «Голосование на рабочем месте» и Э. Макгоги, «Голосование на рабочем месте в Великобритании: монополизация акционеров и «единый канал» (2018) 47 (1) Журнал промышленного права 76
^ См. Положения об информации и консультациях сотрудников 2004 г., правило 20 и Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43]
^ См. Закон о компаниях 2006 г., ст. 110 и далее.
^ Положения 2000 года о работниках, работающих неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения) , Положения 2002 года о сотрудниках с фиксированным сроком (предотвращение менее благоприятного обращения) и Положения 2010 года о заемных работниках.
^ ERA 1996 , ст. 86, 94 и 135. Квалификационный период составляет один месяц с уведомлением за одну неделю, а по истечении двух лет сотрудники должны иметь уведомление как минимум за две недели, уважительную причину и выплату при увольнении. Минимальный уровень уведомления и выплаты при увольнении увеличивается с каждым годом работы.
^ См. Autoclenz Ltd против Белчера [2011] UKSC 41, [35]
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Харт, 2019 г., архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 1. С. Дикин, К. Барнард, З. Адамс, С. Фрейзер-Батлин, Трудовое право (Харт, 2021 г.), глава 1.
^ (1772) 20 Государственный Тр 1
^ Однако наследие наемного труда продолжалось, и только после принятия Закона об уголовном правосудии 1948 года каторжные работы , принудительный труд для заключенных, были отменены.
^ См. Генри Джеймс Самнер Мэн , Древний закон (1861).
^ Смит , Исследование природы и причин богатства народов (1776 г.), Книга I, глава 8, §12. Также Дж. С. Милль, Главы о социализме (1879), глава 1: «Подавляющее большинство больше не порабощены и не поставлены в зависимость силой закона, а являются таковыми в силу бедности; они все еще прикованы к месту, к занятию и к соответствию». по воле работодателя и по случайности рождения лишены как наслаждений, так и умственных и моральных преимуществ, которые другие наследуют без усилий и независимо от заслуг. бедняки не ошибаются, веря в то, с чем человечество до сих пор боролось».
^ См. также Одиннадцатый и окончательный отчет Королевской комиссии профсоюзов (1868-69); Закон о работодателях и рабочих 1875 года .
^ [1892] AC 25
^ [1901] AC 426
^ Версальский договор , Часть XIII
^ Версальский договор 1919 года, часть XIII и статья 427.
^ Отчет Уитли был опубликован Министерством реконструкции , см. Комитет по отношениям между работодателями и наемными работниками, Заключительный отчет (1918 г.), Cmnd 9153; см. также Комитет Уитли, Промежуточный отчет об объединенных постоянных промышленных советах (1917 г.), Cmnd 8606.
^ См. К. Д. Юинг , «Государство и производственные отношения: новый взгляд на коллективное невмешательство» (1998) 5 Исторические исследования промышленных отношений 1.
^ С. Уэбб и Б. Уэбб , Промышленная демократия (Лонгманс, 1902)
^ См. Константин против Imperial Hotels Ltd [1944] KB 693.
^ См. Нэрн против Университетского суда Университета Сент-Эндрюс (1907) 15 SLT 471, 473, по мнению лорда Макларена, «принципом неписаного конституционного закона этой страны было то, что только мужчины имели право принимать участие в выборах». представителей в парламенте».
^ См. Закон о расовых отношениях 1965 года , RRA 1968 года и RRA 1976 года ; Хартия против Совета по расовым отношениям [1973] AC 868, 889, лорд Моррис говорит, что это «новый руководящий принцип фундаментальной и далеко идущей важности... В условиях, установленных парламентом, но с учетом исключений, разрешенных парламентом, дискриминация в отношении лицо цвета кожи, расы, этнического или национального происхождения стало незаконным по законодательству Англии».
^ См. Закон о равной оплате труда 1970 года , Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года , Закон о дискриминации по признаку инвалидности 1995 года , Положения о равенстве при трудоустройстве (сексуальная ориентация) 2003 года , Положения о равенстве при трудоустройстве (религия или убеждения) 2003 года и Положения о равенстве (возрасте) при трудоустройстве 2006 года .
↑ За заметным исключением главного дела «Дефренн против Сабены» (№ 2) [1976] ECR 455 (C-43/75)
^ См. также Закон о выплатах по сокращению штата 1965 года и Закон о защите (консолидации) занятости 1978 года .
^ Алан Баллок, Отчет комитета по расследованию промышленной демократии (1977) Cmnd 6706
^ Закон о занятости 1980 года (право профсоюзов на получение государственных средств для голосования, сужение иммунитета к пикетированию, снижение иммунитета от вторичных действий, ограниченное право профсоюзов исключать членов), Закон о занятости 1982 года (суженное определение «торгового спора»), Закон о профсоюзах 1984 года (тайное голосование). для профсоюзных выборов и забастовок), Закон об общественном порядке 1986 года (устанавливает правонарушения, связанные с пикетированием, и усиливает власть полиции над группами численностью более 20 человек), Закон о заработной плате 1986 года (дерегулированы ограничения на штрафование работодателями и удержание денег из заработной платы сотрудников, отменены установленные законом право на отпуск, сокращение государственного финансирования при увольнении), Закон о занятости 1988 года (право работника не вступать в профсоюз, право члена профсоюза оспаривать бюллетени о забастовке), Закон о занятости 1989 года (ограничивается свободное время для должностных лиц профсоюза при исполнении служебных обязанностей, упраздняется Комиссия по обучению , отменил государственную поддержку выплат при увольнении), Закон о занятости 1990 года (отмена закрытого цеха и вторичных мер защиты), Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года (до сих пор сводное законодательство), Закон о реформе профсоюзов и правах в сфере занятости 1993 года (обязанности профсоюзов). информировать работодателей о предстоящих забастовках)
^ ab Гисда Cyf против Барратта [2010] UKSC 41
^ Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 г., статья 54; Правила 13–14 ВТР 1998 г .; Закон о пенсиях 2008 г., статья 3; Закон о равенстве 2010 года
^ Закон о здоровье и безопасности на работе 1975 г., раздел 2; Закон о трудовых правах 1996 г. , разделы 1, 71–80I, 86, 94 и 135; Закон о пособиях и взносах по социальному обеспечению 1992 г., разделы 1–2
^ См., в частности, Закон о трудовых правах 1996 г., раздел 230.
^ Малик против BCCI SA [1997] UKHL 23
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart 2019. Архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 3. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 3.
^ Лори-Блюм против земли Баден-Вюртемберг (1986) Дело 66/85, [1986] ECR 2121; Стейманн против Государственного секретаря ван Джастити (1988 г.), Дело 196/87, [1988] ECR 6159; Пфайффер против Deutsches Rotes Kreuz eV (2005) C-397/01, [2005] IRLR 137
^ См. С. Уэбб и Б. Уэбб, Промышленная демократия (1897) и О. Кан-Фройнд , Труд и закон (Hamlyn Lectures, 1972).
^ Закон о трудовых отношениях 1999 г., статья 23.
^ Юэнс против Ноукса (1880) 6 QBD 530; Р против Негуса (1873) LR 2 CP 34
^ Кэссиди против министра здравоохранения [1951] 2 KB 343, Стивенсон, Джордан и Харрисон против Макдональда и Эванса [1952] 1 TLR 101, Bank voor Handel en Scheepvaart NV против Слатфорда [1953] 1 QB 248, 295, Деннинг Л.Дж.: " Это зависит от того, является ли человек неотъемлемой частью организации».
^ См. Закон о национальном страховании 1946 г., раздел 1 (2).
^ Ready Mixed Concrete (South East) Ltd против министра пенсий и национального страхования [1968] 2 QB 497, 515, по мнению Маккенны Дж .
^ Монреаль против Montreal Locomotive Works [1947] 1 DLR 161, 169, по лорду Райту
^ Autoclenz Ltd против Белчера [2011] UKSC 41, [19] одобряет Незермера и [37], цитируя пункт [38] дела Фоксвелла Дж., ссылаясь на «взаимные обязательства, а именно предоставление работы в обмен на деньги ...»
^ Nethermere (St Neots) Ltd против Гардинера [1984] IRLR 240, Дакас против Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] EWCA Civ 217
^ О'Келли против Trusthouse Forte plc [1983] ICR 730, [1983] IRLR 369 и Джеймс против Гринвича LBC . Похоже, это неверно истолковало М. Фридланда, The Contract of Employment (1976) 21–22, впервые в деле Airfix Footwear Ltd v Cope [1978] ICR 1210.
^ Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41, [17] одобряет Nethermere и [37] поддерживает мнение о рассмотрении дела.
^ Вслед за Джонсоном против Unisys Ltd [2001] IRLR 279, [20] Лорд Стейн : «Больше неправильно приравнивать трудовой договор к коммерческим контрактам. Один из возможных способов описания трудового договора в современных терминах - это реляционный договор. договор."
^ [2011] UKSC 41, [35]
^ см. Мэсси против компании по страхованию жизни Crown [1977] EWCA Civ 12
^ Clyde & Co LLP против Бейтса ван Винкельхофа [2014] UKSC 32
^ Pimlico Plumbers Ltd против Смита [2018] UKSC 29
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart, 2019. Архивировано 1 ноября 2020 года в Wayback Machine ), главы 4-5. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 4
↑ О принципе незаконности см. Hounga v Allen [2014] UKSC 47.
^ Гисда Сайф против Барратта [2010] UKSC 41, [39]
^ Закон о трудовых правах 1996 г., ст. 1
^ например, French v Barclays Bank plc [1998] IRLR 646
^ Харлоу против Artemis International Corp Ltd [2008] EWHC 1126 (QB), [2008] IRLR 629
^ Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г., статья 179.
^ Сравните Александр и Уолл против Standard Telephones & Cables Ltd (№ 2) [1991] IRLR 287 и Каур против MG Rover Group Ltd [2004] EWCA 1507
^ См. Генеральный прокурор Белиза против Belize Telecom Ltd [2009] UKPC 10. Стандартизированные условия также называются «условиями, подразумеваемыми законом», а индивидуальные подразумеваемые условия также называются «условиями, подразумеваемыми фактически».
^ Wilsons and Clyde Coal Ltd против Англии [1938] AC 57 и Джонстон против Управления здравоохранения Блумсбери [1991] 2 Все ER 293
^ Девональд против Россера и сыновей [1906] 2 КБ 728
^ ab Скалли против Южного совета по здравоохранению и социальному обеспечению [1992] 1 AC 294
^ Кроссли против Faithful & Gould Holdings Ltd [2004] EWCA Civ 293
^ Уилсон против Рэйчера [1974] ICR 428
^ Почтовое отделение против Робертса [1980] IRLR 347
^ Transco plc против О'Брайена [2002] EWCA Civ 379
^ Махмуд и Малик против Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20
^ Мэллон против BPB Industries plc [2002] EWCA Civ 126
^ Сравните лорда Стейна в деле Махмуд и Малик против Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20 и лорда Брауна-Уилкинсона VC в деле Джонстон против Управления здравоохранения Блумсбери [1991] 2 Все ER 293
^ например , Крессвелл против Налогового управления [1984] ICR 508
^ Ригби против Ferodo Ltd [1988] ICR 29
^ Робертсон против British Gas Corp [1983] ICR 351
^ См. «Бейтман против Asda Stores Ltd» [2010] IRLR 370, по делу Зильбера Дж., но сравните его с Департаментом транспорта против Sparks [2016] EWCA Civ 360 и Equitable Life Assurance Society против Хаймана [2002] AC 408.
↑ Городской совет Лондона Уондсворт против Д'Сильвы [1998] IRLR 193
^ Также распространяются предложения по установлению принципов, напоминающих « максимальную заработную плату »; см. код оплаты Управления финансовых услуг . Э. Макгоги, Сборник практических примеров по трудовому праву (Харт, 2019 г., архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 6. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 4
↑ После Крестьянского восстания Статут рабочих установил фиксированную заработную плату в пользу работодателей и феодалов-помещиков.
^ Закон о правах в сфере занятости 1996 г., стр. 14.
^ Майлз против Совета столичного округа Уэйкфилд [1987] UKHL 15, [1987] AC 539. См. также Вилушинский против лондонского района Тауэр-Хамлетс [1989] ICR 439, но сравните Хартли против Колледжа короля Эдуарда VI [2017] UKSC 39.
^ См. также С. Уэбб, «Экономическая теория установленной законом минимальной заработной платы» (1912) 20 (10) Журнал политической экономии 973-998.
^ См. Закон о реформе профсоюзов и трудовых отношениях 1993 г.
^ Законопроект о сельскохозяйственном секторе (Уэльс) - Справка Генерального прокурора Англии и Уэльса [2014] UKSC 43, согласно которому правительство Уэльса может сохранить совет по заработной плате
^ например, Д.Э. Кард и А.Б. Крюгер, Миф и измерение: Новая экономика минимальной заработной платы (1995) и С. Машин и А. Мэннинг, «Минимальная заработная плата и экономические результаты в Европе» (1997) 41 European Economic Review 733
^ См . Всеобщую декларацию прав человека , ст. 23 (3), Европейскую социальную хартию 1961 г., ст. 4, Конвенцию МОТ об установлении минимальной заработной платы № 131 (1970 г.), Хартию основных социальных прав Европейского сообщества 1989 г., ст. 5.
^ NMWA 1998, стр. 1 и 54 (3). Работникам не нужно демонстрировать «взаимность обязательств»: Джеймс против Redcats (Brands) Ltd [2007] IRLR 296 (EAT). NMWA 1998 года 34 прямо включает в себя заемных работников, хотя правило 12 Национального положения о минимальной заработной плате 1999 года исключает помощниц по хозяйству и членов семьи в семейном бизнесе, а правило 26 позволяет взрослым в первые 26 недель аккредитованного обучения получать оплату по более низкой ставке.
^ Эдмондс против Лоусона [2000] QB 501, в котором говорится, что ученик не работал, а просто должен был «добросовестно получать инструкции».
^ 1 октября 2014 года минимальная заработная плата составляла 6,50 фунтов стерлингов для лиц старше 21 года, 5,13 фунтов стерлингов для лиц от 18 до 20 лет и 3,79 фунтов стерлингов для лиц младше 18 лет, получивших обязательное образование. Отдельной категории для молодежи от 21 до 25 лет не было. С 2010 года минимальный размер для « учеников » был снижен и в 2014 году составлял 2,73 фунта стерлингов. «Минимальная заработная плата повысится на 15 пенсов». Хранитель . Ассоциация прессы. 7 апреля 2011 г.
^ Национальные правила минимальной заработной платы 2015 SI 2015/621
^ Маккартни против Oversley House Management [2006] IRLR 514 (EAT)
^ См. Scottbridge Construction Ltd против Райта [2002] ScotCS 285, но затем в Национальных правилах минимальной заработной платы 2015 года говорится, что работник, которому предоставлены подходящие спальные места, не выполняет работу, когда он не бодрствует с целью работы.
^ [2003] EWCA Civ 199, [2003] IRLR 469
^ См. Национальные правила минимальной заработной платы 2015 года и Leisure Employment Services Ltd против HM Revenue & Customs [2007] EWCA Civ 92, [2007] ICR 1056. Правило 5 SI 2009/1902 удалило исключение для чаевых, выплачиваемых через фонд заработной платы, ранее указанный в Национальном минимуме. Положение о заработной плате 1999 года , правило 31.
^ Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 г., стр. 17-18.
^ Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 г., ст. 10 и 23-25.
^ Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 г., статьи 14, 19 и 20. См. также Закон о занятости 2008 г.
^ Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 г., статьи 11 и 21.
^ См. правило 3.18 Кодекса невещательной рекламы и прямого и рекламного маркетинга Великобритании (Кодекс CAP).
^ См. Историю налога в Великобритании, начиная с Закона о подоходном налоге 1803 года для финансирования наполеоновских войн , отмененного, а затем вновь введенного Робертом Пилем в Законе о подоходном налоге 1842 года . См. также отчет Бевериджа , Social Insurance and Allied Services (1942), Cmd 6404.
^ Закон о налогообложении налогооблагаемой прибыли 1992 года требует, чтобы плательщики более высоких или дополнительных ставок уплачивали 28% налога на прибыль от жилой недвижимости и 20% на прибыль от других активов при продаже или передаче собственности.
^ Статья 8 Закона о подоходном налоге 2007 г. устанавливает налог на дивиденды в 2019 г. для плательщиков базовой ставки в размере 7,5%, для плательщиков более высокой ставки - 32,5% и для плательщиков дополнительных ставок - 38,1%.
^ Закон о корпоративном налоге 2010 года устанавливает основную ставку налога на уровне 19%.
^ См. Закон о подоходном налоге (доходах и пенсиях) 2003 г., разделы 48-61 и брошюру IR35 о скрытой занятости. Также HMRC против PA Holdings [2011] EWCA Civ 1414.
^ См. Закон о подоходном налоге 2007 г., статья 57A, отмененный Законом о финансах 2019 г., статья 5 (4). См. также статью 2(1) Европейской социальной хартии 1961 года о постепенном сокращении рабочей недели.
^ См. Закон о подоходном налоге (торговле и других доходах) 2005 года . Их можно внести для сотрудников через налоговую декларацию , включая форму P35, заполненную работодателями для уплаты налога с сотрудников. В серии PAYE форма P60 от работодателей доказывает, что налог был уплачен в конце года, форма P45 предназначена для случаев, когда занятость перестает регистрировать налог до окончания трудоустройства. P11D — это форма, позволяющая работодателям раскрывать расходы и льготы, предоставляемые сотрудникам с доходом более 8500 фунтов стерлингов, которые не учитываются в платежной ведомости. У каждого человека есть индивидуальный налоговый код . Подобные сокращения форм используются для самооценки и налоговых льгот, например S100 и TC600.
^ См. А.Л. Богг, «Фиктивная самозанятость в Верховном суде» (2012) 41 ILJ 328, Autoclenz Ltd против Белчера [2012] UKSC 41, и Э. Макгоги, «Uber, обзор Тейлора, взаимность и обязанность не искажать факты». Статус занятости' (2019) 48(2) ILJ 280
^ См. Девональд против Россера и сыновей [1906] 2 KB 728, Pulse Healthcare Ltd против Carewatch Care Services Ltd (2012) UKEAT/0123/12/BA и Боррер против Cardinal Security Ltd [2013] UKEAT 0416_12_1607. См. также Э. Макгоги, «Являются ли контракты с нулевым рабочим днем законными?» (2014) ССРН
^ 2003/88/EC, заменяющий 93/104/EC. Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Харт, 2019 г., архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 7. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 4
^ См. статью 24 Всеобщей декларации прав человека : «Каждый имеет право на отдых и досуг, включая разумное ограничение рабочего времени и периодические оплачиваемые отпуска». Кроме того, Конвенция МОТ об оплачиваемых отпусках (пересмотренная), 1970 г. C132.
^ Директива о рабочем времени 2003 г., статья 7, и Положения о рабочем времени 1998 г., правила 13-16. В правиле 2 SI 2007/2079 этот период обновлен до 28 дней, часто выражаемых как 5,6 недель, если под словом «неделя» понимать пятидневную рабочую неделю.
^ См. R (BECTU) против DTI (2001) C-173/99, [2001] 3 CMLR 7, постановляющее, что первоначальный 13-недельный квалификационный период Великобритании был «явно несовместим» с Директивой.
^ Соответственно, Директива о рабочем времени 2003 года была принята на основании статьи 153(1)(a) Договора о функционировании Европейского Союза .
^ См. Колфилд против Marshalls Clay Products (2006) C-131/04, [2006] IRLR 386. Также имеет место тот случай, когда работник, который не работает из-за длительной болезни, по-прежнему имеет право на отпускные, Стрингер против HMRC и Шульц-Хофф против Deutsche Rentenversicherung Bund [2009] UKHL 31, [2009] IRLR 214, а также C-520/06 и C-350/06.
^ Директива о рабочем времени 2003 г., ст. 8-13 и Правила рабочего времени 1998 г.р. 2-7
^ Комиссия против Соединенного Королевства (2006) C-484/04, [2006] IRLR 888 постановило, что работодатель обязан обеспечить фактическое соблюдение перерывов.
^ Положение о рабочем времени 1998 г. , 4 (3) (b)
^ (2005) C-397/01, [2005] IRLR 137, в котором говорится, что работники являются «более слабой стороной» контракта.
^ Директива о рабочем времени 2003 г. , статья 22, Положения о рабочем времени 1998 г., правила 4-5.
^ См. Fuß v Stadt Halle [2010] IRLR 1080, снижение заработной платы после просьбы о переходе на сокращенный рабочий день является виктимизацией.
^ См. SIMAP против Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana (2000) C-303/98, [2000] ECR I-7963.
^ (2003) C-151/02, [2003] ECR I-08389
^ Закон о взносах и пособиях по социальному обеспечению 1992 года. 167
^ Это право было закреплено в коллективных договорах, а затем впервые закреплено в законодательстве Законом о защите занятости 1975 года, статьи 34-52. Улучшение прав появилось только после 1999 года.
^ см. ACL Davies, Perspectives on Labor Law (2004) 111, минимальный отпуск по уходу за ребенком имеет «досадный побочный эффект, заключающийся в формировании стереотипов о женщинах и увековечении мнения о том, что уход за детьми - это только их ответственность».
^ 92/85/ЕЕС
^ Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и т. д. Постановления 1999 г. (SI 1999/3312), правило 8.
^ Бойл против Комиссии по равным возможностям (1998) C-411/96, [1998] ECR I-6401, требует, чтобы это было как минимум того же уровня, что и установленная законом оплата по болезни .
^ Закон о взносах и пособиях по социальному обеспечению 1992 г., статья 167.
^ Закон о трудовых правах 1996 г., сс. 72-73 и Отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком и т. д. Положения 1999 рр. 7-8
^ Закон о работе и семье 2006 года (пункт 18) отменил квалификационный период для обычного и дополнительного отпуска по беременности и родам.
^ ab Отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком и т. д. Постановления 1999 г. р. 17-20
^ Закон о трудовых правах 1996 г., сс. 75A-D и Положения об отпуске по уходу за ребенком и усыновлением 2002 г. 15-20
^ Правила отпуска по уходу за ребенком и усыновления 2002 SI 2002/2788 r. 6. Закон о правах в сфере занятости 1996 г., ст. 80A-E. См. также установленные законом выплаты по отцовству и установленные законом выплаты при усыновлении (Общие) Положения 2002 года (SI 2002/2822).
^ В соответствии с Директивой об отпуске по уходу за ребенком 2010/18/ЕС, заменяющей 96/34/EC.
^ Закон о трудовых правах 1996 г., статьи 76–80, а также Положения об отпусках по беременности и родам и уходу за ребенком 1999 г., правила 13–15.
^ Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и т. д. Положения 1999 г. 16 и Щ. 2
^ Дополнительные правила отпуска по уходу за ребенком 2010 г. (SI 2010/1055)
^ См. «Гендерное равенство в Швеции» на сайте sweden.se.
^ [2003] IRLR 184 (EAT)
^ Закон о трудовых правах 1996 г. , 80H.
^ [2006] IRLR 171 (EAT). См. Положения о гибком графике работы (право на участие, жалобы и средства правовой защиты) 2002 г. 7 (СИ 2002/3236)
^ Внесено Законом об ученичестве, навыках, детях и обучении 2009 г., статья 40.
↑ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart, 2019. Архивировано 1 ноября 2020 года в Wayback Machine ), глава 6 (4)
^ См. Закон о пенсионных планах 1993 г., статья 1 и Закон о взносах и пособиях по социальному обеспечению 1992 г.
^ Закон о пенсиях 2008 г., статьи 1, 13 и 88 (3).
^ Закон о пенсиях 2008 г., статьи 3 и 16.
^ См. Закон о пенсиях 2008 г., часть 1.
^ См. И. Адамс, «Менее половины британцев откладывают деньги на пенсию, согласно опросу» (3 апреля 2010 г.), The Guardian , стр. 35
^ См. далее Д. Хейтон, «Пенсионные трасты и традиционные трасты: радикально разные виды трастов» [2005] Conveyancer 229.
^ Imperial Group Pension Trust против Imperial Tobacco Ltd [1991] 1 WLR 589
^ Bilka-Kaufhaus GmbH против Вебера фон Харца (1986) C-170/84, [1986] IRLR 317; Барбер против Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990) C-262/88, [1990] IRLR 240
^ Закон о пенсиях 2004 г., сс. 241-242. Выдвижение может осуществляться прямым голосованием или назначением профсоюза. Эти правила соответствовали отчету Гуда , Реформа пенсионного законодательства (1993 г.), см 2342.
^ Закон о пенсиях 2004 г. 243
^ См . Харрис против комиссаров церкви в Англии [1992] 1 WLR 1241.
^ См. Закон о пенсиях 2008 г. и Закон о пенсиях 2004 г., стр. 241–243.
^ Отчет Гуда , Реформа пенсионного законодательства (1993), см 2342
^ Закон о несостоятельности 1986 г., ст. 175, 386 и Щ. 6
^ О сфере регулирования см. Houldsworth v Bridge Trustees Ltd [2011] UKSC 42.
^ Закон о пенсиях 2004 г., стр. 13-32.
^ Закон о пенсиях 1995 г., стр. 33.
^ [2013] UKSC 52
^ Закон о пенсионных схемах 1993 г., с. 163
^ Закон о пенсиях 2004 г., сс. 173-174 и Щ. 7
^ Закон о фабриках 1961 г.
^ Директива по охране труда и технике безопасности 89/391/EEC.
^ До этого Закон о национальном страховании 1911 года , часть I, создал систему здравоохранения, зависящую от работодателя, а не универсальную систему.
^ Закон о взносах и пособиях по социальному обеспечению 1992 г., сс. 151; Гисда Сиф v Барратт 155
^ См. Франклин против Юго-Восточной железной дороги (1858 г.) 3 H&N 211 и Закон о несчастных случаях со смертельным исходом 1976 г.
^ См . Тербервиль против Стампе (1697) 91 ER 1072 и Листер против Хесли Холл Лтд [2001] UKHL 22, [2002] 1 AC 215
^ См . Моррис против Ford Motor Co Ltd [1973] QB 792, 799 и Уильямс против Natural Life Health Foods Ltd [1998] UKHL 17
^ Работодатель мог нести ответственность только в том случае, если было доказано, что он несет личную ответственность за небрежность при подборе персонала, например, Пристли против Фаулера (1837) 3 Mees & Wels 1, отменено в деле Wilsons & Clyde Coal Co Ltd против Англии [1938] AC 57, у работодателя была непередаваемая обязанность заботиться обо всех работниках. Лорд Райт считал, что существуют «основополагающие обязательства трудового договора... за которые работодатели несут полную ответственность».
^ Это означало, что рабочие должны были добровольно принять опасности своей работы, согласившись на свои трудовые договоры, например, Вудли против Metropolitan District Railway Co (1877) 2 Ex D 384, отменено в деле Смит против Бейкера [1891] AC 325 и Боуотер против Мэр, олдермены и горожане округа Роули-Реджис [1944] KB 476. Только если работник бессердечно игнорирует четкие указания работодателя, будет считаться, что он добровольно принял на себя риск, как в деле ICI Ltd v Shatwell [1965] AC 656. где опытный карьерный стрелок сказал, что ему «не хотелось» ждать 10 минут, прежде чем произвести взрыв, и взорвал своего брата.
^ Теперь суд уменьшит ущерб только на сумму, на которую работник причинил себе травму. См. Закон о реформе законодательства (содействующая халатность) 1945 года, статья 1.
^ [2002] EWCA Civ 1821
^ [2002] UKHL 22. См. также МакГи против Национального совета по угольной промышленности [1972] 3 Все ER 1008
^ [2006] УХЛ 20
^ [2012] EWCA Civ 525
^ Закон о полномочиях по расследованию 2000 г., ст. 1 (3), 2 (7)-(8) и Положения о телекоммуникациях (законная деловая практика) (перехват сообщений), правило 3 2000 г., включая согласие как отправителя, так и получателя , соблюдение юридическое обязательство или национальная безопасность.
^ [2017] ЕСПЧ 754, [80]. Сравните Лопес Рибальда против Испании [2020] IRLR 60, ЕСПЧ отвергает факт нарушения прав людей на неприкосновенность частной жизни после того, как они были пойманы на краже из супермаркета через скрытые камеры наблюдения. Наблюдение не использовалось ни для каких других целей, кроме расследования краж.
^ [1997] IRLR 471
^ [1999] IRLR 734
^ [2007] ЕСПЧ 253
^ [2010] ЕСПЧ 1725
^ DPA 2018 , разделы 2 и 3, со ссылкой на так называемый «GDPR Великобритании», который в соответствии с Законом о выходе из Европейского Союза 2018 года, разделы 3 и 205 (4), является Общим регламентом ЕС по защите данных 2016 года, статья 4 (11). о значении слова «согласие». Статья 5 о принципах обработки. Ранее в Законе о защите данных 1998 г. была статья 13, компенсация за травму или страдания, если работодатель, не уведомляя человека и не указывая цели, собирает личные данные. См. Смит против Мэриленда , 442 US 735 (1979).
^ GDPR 2016, статья 9
^ GDPR 2016, ст. 16-17
^ DPA 2018, стр. 149 (уведомление о принудительном исполнении), 155 (уведомление о штрафе), 165 (жалоба в ICO)
^ например , Смит против Trafford Housing Trust [2012] EWHC 3321 (Ch), [2013] IRLR 86
^ (1996) 21 EHRR 205. См. также Redfearn v United Kingdom [2012] ECHR 1878, признав нарушение статьи 11 ЕКПЧ, но также «в свете» статьи 10, когда водитель автобуса был уволен за членство в Британской национальной партии . Вечеринка .
^ [2011] ЕСПЧ 1175
^ Внесено Законом о раскрытии общественных интересов 1998 г.
^ ЭРА 1996, с. 43B
^ ЭРА 1996 , с 43G
^ См. статью 6 ECHR и R (Райт) против министра здравоохранения [2009] UKHL 3, [2009] 2 WLR 267, а также Pay v United Kingdom [2008] ECHR 1007, [2009] IRLR 139, стажер, занимающийся садо. -мазохистские видеоролики были законно запрещены.
↑ См. Prot 1 ECHR , статья 1, право на собственность, но см. Nerva v United Kingdom [1996] IRLR 461; (2003) 36 EHRR 4, [2002] IRLR 815, отклоняющий утверждение о том, что получение чаевых работодателями является нарушением. В любом случае сейчас это незаконно в Великобритании.
^ Закон о народном представительстве 1918 года ввел всеобщее избирательное право, но только с Законом о народном представительстве (равных правах) 1928 года женщины имели равный избирательный возраст, и только с Законом о народном представительстве 1948 года голосование стало равным, независимо от Высшее образование.
^ См. в целом С. Уэбб и Б. Уэбб , История профсоюзного движения (1920), Приложение VIII.
^ Гисда Сайф против Барратта [2010] UKSC 41
↑ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart, 2019. Архивировано 1 ноября 2020 года в Wayback Machine ), главы 8–11. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), главы 7–11.
^ см. Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г., раздел 1.
^ ЭРА 1996 , стр. 98 и 135
^ Морган против Фрая [1968] 2 QB 710, согласно лорду Деннингу MR
^ Закон о заговоре и защите собственности 1875 года и Закон о торговых спорах 1906 года.
^ Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г., статья 219.
^ См. Конвенцию МОТ о свободе объединения и защите права на организацию (1948 г.) № 87 и Конвенцию МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров, 1949 г. № 98.
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart 2019. Архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 8. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 7.
^ См. также Всеобщую декларацию прав человека 1948 года , статьи 20 и 23, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года, статья 8 и Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 года, статья 22.
^ Р против подмастерьев-тейлоров из Кембриджа (1721 г.) 8 Mod 10, 88 ER 9, Хилтон против Экерсли (1855 г.) 6 El & Bl 47 и Хорнби против Клоуз (1867 г.) LR 2 QB 153. См. далее СП Орт, Комбинация и заговор : правовая история профсоюзного движения, 1721-1906 (1992)
^ См. С. Уэбб и Б. Уэбб , Промышленная демократия (1920), главы 1 и 2.
^ Закон о производственных отношениях 1971 г., разделы 14 и Sch 4.
^ Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г.
^ К.Д. Юинг и П. Элиас , Профсоюзная демократия, права членов и закон (Мэнселл, 1987), глава 5, 139–151, и Р. Унди и Р. Мартин, Избирательные бюллетени и профсоюзная демократия (1984) 58–59, выводы 63 из 101 профсоюзы с прямыми выборами, или 61% от общего числа членов.
^ Департамент занятости, Демократия в профсоюзах (1983), см. 8778, глава 2, 3.
^ Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г., ст. 47, 50-51.
^ Например, в 2007, 2010 и 2013 годах Джерри Хикс бросил вызов генеральному секретарю Unite the Union и проиграл лишь с небольшим перевесом в системе голосования по почте среди членов.
^ Браун против Объединенного профсоюза инженеров [1976] ICR 147
^ Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г., ст. 55-56.
^ [1999] IRLR 166
^ [1971] 2 QB 175
^ См. Генеральный прокурор Белиза против Belize Telecom Ltd [2009] UKPC 10, [16] по делу Лорд Хоффманн и Equitable Life Assurance Society против Хаймана [2000] UKHL 39
^ [2001] ИРЛР 808
^ TULRCA 1992, стр. 10 и 12. Сомнительно, что руководители или сотрудники несут солидарную ответственность без конкретного принятия на себя ответственности: см. Williams v Natural Life Health Foods Ltd [1998] UKHL 17
^ Беннетт против Национального объединенного общества оперативных мастеров и корабельных маляров и декораторов (1916) 85 LJ Ch 298. Несмотря на более старый авторитет в деле Коттер против Национального союза моряков [1929] 2 Ch 58, закон, вероятно, все равно будет действителен в отношении - по отношению к третьим сторонам, поскольку профсоюз несет ответственность «в той же степени и таким же образом, как если бы он был юридическим лицом» согласно TULRCA 1992, статья 12.
^ [1950] 2 Все ER 1064
^ см. Фосс против Харботтла (1843) 67 ER 189, в котором говорится, что, если не нарушается ни одно явно выраженное правило (например, есть утверждение о неэффективном управлении со стороны должностных лиц профсоюза), предпочтение отдается исчерпанию внутренних споров профсоюза или процедур принятия решений до судебного разбирательства. .
^ TULRCA 1992 сс 29-45A
^ См. Объединенное общество железнодорожных служащих против Осборна [1910] AC 87 (политические пожертвования ultra vires ), Закон о профсоюзах 1913 года отменил Осборна . Закон о торговых спорах и профсоюзах 1927 года требовал, чтобы члены профсоюза вступали в политический фонд. Закон о торговых спорах и профсоюзах 1946 года изменил значение по умолчанию, поэтому появилось право на отказ, которое затем дополнительно регулировалось Законом о профсоюзах 1984 года .
^ Об этом постановлении см. Закон о компаниях 2006 г. , статьи 366-368 и 378, который требует решения акционеров с указанием денег, которые должны быть пожертвованы на любые политические пожертвования, превышающие 5000 фунтов стерлингов в течение 12 месяцев, продолжительностью максимум четыре года. На практике совет директоров контролирует этот процесс. Большинство голосов акционеров контролируются богатыми людьми или управляющими активами .
^ Пол против НАЛГО [1987] IRLR 413
^ Сотрудник по сертификации, Годовой отчет за 2010-11 гг. (2011 г.)
^ [1978] МЦР 676
^ [1974] МЦР 625
^ TUC , Принципы и процедуры разрешения споров (2000)
^ [2007] ЕСПЧ 184
^ См. также Cheall v APEX [1983] 2 AC 180, по мнению лорда Диплока, «свобода объединений может быть только взаимной; у человека не может быть права объединяться с другими людьми, которые не желают объединяться с ним».
^ TULRCA 1992, стр. 62-65.
^ См. Ноулз против Союза пожарных бригад [1997] ICR 595.
^ Комитет экспертов МОТ, «Индивидуальное наблюдение в отношении Конвенции № 87» (1989 г.), «положения, которые лишают профсоюзы возможности применять свои демократически определенные правила, prima facie не соответствуют этому праву. [TULRCA 1992, ст. 64-65 о праве «не бастовать»] явно имеет такой эффект и на этом основании не соответствует статье 3». «Должна быть возможность наказывать членов, которые отказываются участвовать в законных забастовках...»
^ Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd против Вейча [1941] UKHL 2, [1942] AC 435
^ Статья 11 ЕСПЧ и Демир и Байкара против Турции [2008] ECHR 1345.
^ Конвенция МОТ о свободе объединения и защите права на организацию (1948 г.) № 87 и Конвенция МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров, 1949 г. C98.
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Харт, 2019 г., архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 9. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), главы 8-9.
^ См. также раздел 172 Закона о компаниях 2006 г.
^ См. К. Д. Юинг , «Государство и производственные отношения: новый взгляд на коллективное невмешательство» (1998) 5 Исторические исследования производственных отношений 1
^ TULRCA 1992 , с. 219 и далее.
^ Введено Законом о трудовых отношениях 1999 г.
^ TULRCA 1992 , Sch A1, пункты 6 и 7.
^ TULRCA 1992 , Sch A1, п. 35.
^ [2005] EWCA Civ 1309
^ См. сайт Центрального арбитражного комитета.
^ TULRCA 1992 , Sch A1, параграф 11-19.
^ TULRCA 1992 , Sch A1, пункт 19B.
^ Fullarton Computer Industries Ltd против Центрального арбитражного комитета [2001] Scot CS 168
^ [2002] EWCA Civ 512
^ TULRCA 1992 , Sch A1, пункт 22.
^ TULRCA 1992 , Sch A1, пункт 22 (4)
^ TULRCA 1992 , Sch A1, пункты 25 и 26.
^ TULRCA 1992 , Sch A1, п. 36.
^ TULRCA 1992 , Sch A1, параграфы 31-32.
^ См. далее Галлахер против почтового отделения [1970] 3 All ER 712 и New Century Cleaning Co Ltd против Церкви [2000] IRLR 27
^ Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd против Вейча [1941] UKHL 2 и RMT против Серко; ASLEF против Лондона и Бирмингемской железной дороги [2011] EWCA Civ 226
^ Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства [2002] ECHR 552 и Демир и Байкара против Турции [2008] ECHR 1345
^ например , Харрисон против Совета графства Кент [1995] ICR 434 (EAT) по делу Mummery J, отказ в приеме на работу для человека, имеющего якобы «отказ от сотрудничества и антиуправленческий стиль», был просто кодексом профсоюзной организации и, следовательно, незаконным.
^ [1992] МЦР 221
^ [2002] ЕСПЧ 552
^ Городской совет Сент-Хелен против Дербишира [2007] UKHL 16, но в отличие от Гейл против Сандвелла и больниц Западного Бирмингема NHS Trust [2011] EWCA Civ 924, где дело Сент-Хелен не было передано в суд. Судья Mummery LJ постановил, что трибунал не допустил ошибки, установив, что работнику, получившему последнее письменное предупреждение, которое не было единственной целью наказания за профсоюзную деятельность, не было нанесено ущерба согласно статье 146 TULRCA 1992 года .
^ Положения Закона о трудовых отношениях 1999 г. (черные списки) 2010 г. (SI 2010/493)
^ Диаграмма Э. Макгоги, «Все в этом» вместе: заработная плата рабочих без голосов рабочих» (2016) 27 (1) King's Law Journal 1, 8. Н. Браунли, Членство в профсоюзе 2011 (DBIS 2012) 22-23 и T Пикетти , «Капитал в XXI веке» (2014 г.), Технические приложения, таблица S9.2.
^ Янг, Джеймс и Вебстер против Соединенного Королевства [1981] ECHR 4 и Закон о занятости 1990 г.
^ см. Закон о пенсиях 2008 г., разделы 3 и 8.
^ TULRCA 1992, стр. 168.
^ TULRCA 1992, стр. 170. Это решение было принято без прикрытия политических акций протеста, см. Luce v Bexley LBC [1990] ICR 591 (EAT).
^ Пересмотренный Кодекс практики ACAS 3, Отгул для выполнения профсоюзных обязанностей и деятельности (2010 г.) acas.org.uk
^ Янг, Джеймс и Вебстер против Соединенного Королевства [1981] ECHR 4
↑ См., например, канадское дело « Лавин против профсоюза работников государственной службы Онтарио» [1991] 2 SCR 211, но в отличие от TULRCA 1992, s 146(3)
^ Закон о пенсиях 2008 г., разделы 3 и 8.
^ Э. МакГоги, Сборник практических примеров по трудовому праву (Hart 2019. Архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 10. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 11.
^ например, Сертификация Конституции Южно-Африканской Республики [1996] ZACC 26, [66], подтверждающая, что право на забастовку более важно, чем право на локаут.
^ Морган против Фрая [1968] 2 QB 710, «Уже более 60 лет считается, что рабочие имеют право на забастовку...» согласно лорду Деннингу MR , со ссылкой на Закон о торговых спорах 1906 года , и Mogul Steamship Co Ltd против McGregor, Gow & Co [1892] AC 25: «Я всегда говорил, что объединение рабочих, соглашение между ними о прекращении работы, за исключением более высокой заработной платы, и последующая забастовка были законными по общему праву; возможно, не подлежит принудительному исполнению inter se, но и не подлежит обвинению. Законодательное собрание уже заявило об этом». Лорд Брамвелл ссылается на Закон о профсоюзах 1871 года.
^ Б. Герниго, А. Одеро и Х. Гвидо, «Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку» (1998) 137 International Labor Review 441
^ РМТ против Великобритании [2014] ECHR 366
^ Mogul Steamship Co Ltd против МакГрегора, Гоу и Ко [1892] AC 25, лорд Брэмвелл
^ Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd против Вейча [1942] AC 435, 463
^ Морган против Фрая [1968] 2 QB 710, 725, лорд Деннинг MR
^ London Underground Ltd против RMT [1996] ICR 170
^ см. П. Элиас , «Забастовка и нарушение контракта: переоценка» в К.Д. Юинге, К.А. Гирти и Б.А. Хеппле, Права человека и трудовое право (1994), глава 11.
^ См. Taff Vale Rly Co против Объединенного общества рабочих служащих [1901] UKHL 1, Куинн против Литема [1901] UKHL 2 и Федерация горняков Южного Уэльса против Glamorgan Coal Co [1905] AC 239, отменено Законом о торговых спорах 1906 года .
^ например , Рукс против Барнарда [1964] UKHL 1 и Metrobus Ltd против Unite [2009] EWCA Civ 2009
^ например , Р против Моби (1796) 6 Term Rep 619, 101 ER 736, см. Timeplan Education Group Ltd против NUT [1997] IRLR 457
^ Ламли против Гая (1853) 2 E&B 216
^ Тарлтон против Макгоули (1793) 1 Пик 270, 170 ER 153
↑ Тони Блэр, «Мы не будем оглядываться на 1970-е годы» (31 марта 1997 г.) The Times , «Основные элементы профсоюзного законодательства 1980-х годов останутся. Не будет возврата к второстепенным действиям, летучим пикетам, забастовкам без бюллетеней, закрытым магазинам и всему прочему. Изменения, которые мы предлагаем, сделают британское законодательство самым ограничительным для профсоюзов в западном мире. Сцены из Уоппинга, Грюнвика или забастовки шахтеров не могли произойти ни по нашим предложениям, ни по существующим законам».
^ См. «Манифест трудового законодательства: к всестороннему пересмотру прав трудящихся» (Институт трудовых прав, 2016 г.) 1 и 70, рассмотренный в (2017 г.) 46(1) Industrial Law Journal 169.
^ [1977] МЦР 686
^ Express Newspapers Ltd против Киса [1980] IRLR 247
^ Mercury Communications Ltd против Скотта-Гарнера [1984] ICR 74
^ Университетский колледж Лондонских больниц NHS Trust против Unison [1999] ICR 204, выдержав иск по статье 11 ECHR в деле Unison v United Kingdom [2002] IRLR 497
^ В отношении П (минор) [2003] УХЛ 8, [4]
^ TULRCA 1992 , стр. 224 (2)
^ Закон о торговых спорах и профсоюзах 1927 года , после того как в деле Национальный союз моряков и пожарных против Рида [1926], глава 536, судья Эстбери заявил, что вторичные действия были незаконными во время всеобщей забастовки .
^ Закон о торговых спорах и профсоюзах 1946 года до тех пор, пока не последовало дело Express Newspapers ltd против МакШейна [1980] ICR 42 и Закона о занятости 1980 года . Тогда в Департаменте занятости, Иммунитет профсоюзов (1981) Cm 8128, параграф 149, было сказано, что полный запрет «может неприемлемо склонить баланс сил в пользу работодателей». Настоящие положения были закреплены в Законе о занятости 1990 года.
^ RMT против Соединенного Королевства [2014] ECHR 366 отклонил прямой вызов действительности законодательства в соответствии со статьей 11 ECHR , хотя и без обсуждения неравенства переговорных сил , которое присуще работникам, осуществляющим свободу объединения, включая то, кого подразумевает работодатель. с которым заключить договор. cf Федерация труда Саскачевана против Саскачевана , 2015 SCC 4
^ См. далее Дж. Прассл, Концепция работодателя (2015) и см. Duport Steel Ltd v Sirs [1980] ICR 161.
^ TULRCA 1992 , сс 220-220A. См. также Р. (Лапорт) против главного констебля Глостершира [2006] UKHL 55, [47].
^ «Закон о полиции 1996 г.: Раздел 91», законодательный сайт.gov.uk , Национальный архив , 22 мая 1996 г., 1996 г. c. 16 (с. 91) , получено 26 декабря 2023 г.
^ «Закон о реформе полиции и пожарной охраны (Шотландия) 2012 г. (последующие положения и изменения), Приказ 2013 г.: статья 9», законодательный сайт.gov.uk , Национальный архив , 12 марта 2013 г., SI 2013/602 (статья 9) , получено 26 декабря 2013 г.
^ «Закон о полиции (Северная Ирландия) 1998 г.: раздел 68», законодательный сайт.gov.uk , Национальный архив , 24 июля 1998 г., 1998 г. c. 32 (с. 68) , получено 26 декабря 2023 г.
^ Закон об уголовном правосудии и общественном порядке 1994 г., ст. 127-8. См. также POA v United Kingdom [2013] ECHR 600 и Hrvatski Liječnički sindikat v Croatia [2014] ECHR 1417.
^ «Закон о торговом мореплавании 1995 г.: Раздел 59», законодательный орган.gov.uk , Национальный архив , 19 июля 1995 г., 1995 г. c. 21 (с. 59) , получено 26 декабря 2023 г.
^ Конвенция МОТ № 87 , статья 6. Статья 23(3)(b) Закона о гражданских чрезвычайных ситуациях 2004 г. требует, чтобы чрезвычайные полномочия не могли ограничивать право на забастовку.
^ Лорд Донован, Королевская комиссия по профсоюзам и ассоциациям работодателей (1968), Cmnd 3623, отверг необходимость голосования, но Департамент занятости, Демократия в профсоюзах (1983), Cm 8778 привел к их включению в Закон о профсоюзах 1984 года.
^ TULRCA 1992 , стр. 226A.
^ TULRCA 1992 , стр. 226(2)(a)(iia) и (2E).
^ TULRCA 1992, стр. 226B-232B.
^ TULRCA 1992 , стр. 231-234A.
^ Network Rail Infrastructure Ltd против NURMT [2010] EWHC 1084 (QB), EDF Energy Powerlink Ltd против NURMT [2009] EWHC 2852 QB, British Airways Plc против Unite the Union [2009] EWHC 3541
^ [2010] EWCA Civ 669
^ [2011] EWCA Civ 226
^ См. RMT против Serco Ltd [2011] EWCA Civ 226, [9] по Элиасу LJ.
^ TULRCA 1992 , стр. 238A.
^ TULRCA 1992, стр. 20-21 о возмещении ущерба.
^ American Cyanamid Co против Ethicon Ltd [1975] AC 396
^ [1979] 1 WLR 1294
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart, 2019. Архивировано 1 ноября 2020 года в Wayback Machine ), глава 11 (2). С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 9. Х. Коллинз , К. Д. Юинг и А. МакКолган , Трудовое право (2012), глава 15, 593–655.
^ Сравните предвзятость статус-кво , объясненную в Д. Канемане , Дж. Л. Кнеч и Р. Х. Талере , «Аномалии: эффект владения, неприятие потерь и предвзятость статус-кво» (1991) 5 (1) Journal of Economic Perspectives 193, 198 и обсуждается в E Макгоги, «Поведенческая экономика и трудовое право» (2015) Рабочие документы LSE Law, Society and Economics 20/2014, 20-24
^ см. R (BTP Tioxyd) против Центрального арбитражного комитета [1981] ICR 843, судья Forbes, владеющий работодателем, не должен был раскрывать «точку разрыва между оценками, должностными инструкциями и баллами, присвоенными должности на основе использованных факторов», потому что профсоюз не разъяснил, как это будет использоваться для коллективных переговоров в соответствии с бывшими статьями 17 и 19 EPA 1975 г.
^ Закон о компаниях 2006 г. , статьи 172(1)(b)-(c) и 417(2), в котором говорится, что цель этой информации — «информировать членов компании и помочь им оценить, как директора выполнили свои обязанности в соответствии с разделом 172». (обязанность способствовать успеху компании)». Любая сторона, зарегистрированная в качестве участника компании, может обеспечить выполнение этой обязанности.
^ См. Закон о торговых советах 1918 года , в соответствии с Комитетом по реконструкции, Подкомитет по отношениям между работодателями и наемными работниками: промежуточный отчет о совместных постоянных промышленных советах (1917), Cd 8606. Исследовано в К. Д. Юинге , «Государство и производственные отношения: «Коллективное Laissez» -Faire 'Revisited' (1998) 5 Исторические исследования промышленных отношений 1.
^ В соответствии с Хартией сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г., статьи 17 и 18.
^ Ассоциация социального посредничества против регионального союза синдикатов CGT (2014) C-176/12, [2014] IRLR 310
^ См. Положения о представителях по безопасности и комитетах по безопасности 1977 SI 1977/500. Положения о здоровье и безопасности (консультации с работниками) 1996 года (SI 1996/1513) предусматривают отсутствие профсоюза, принятые в соответствии с Законом о здоровье и безопасности на работе и т. д. 1974 года 2 и Директивой о здоровье и безопасности 89/391/EC. арт 11
^ Положения об информации и консультациях сотрудников 2004 г., правила 2–4. Архивировано 9 января 2010 г. в Wayback Machine , а также Директива об информации и консультациях сотрудников 2002/14/EC.
^ Положения о транснациональной информации и консультациях с сотрудниками, Sch 1999 г., параграф 7 и Приложение EWCD 2009, параграф 2.
^ ICER 2004 (SI 3426/2004. Архивировано 9 января 2010 г. в Wayback Machine ), реализация Директивы об информации и консультациях сотрудников 2002/14 / EC.
^ ICER 2004, правила 2-4 и 20. ICED 2002, статьи 2 и 3. Великобритания могла бы принять решение о снижении порога. Согласно правилу 2, «предприятие» означает «государственное или частное предприятие, осуществляющее экономическую деятельность, независимо от того, действует ли она с целью получения прибыли или нет». В соответствии с правилом 4(2)(b) предлагается, чтобы сотрудники, работающие неполный рабочий день и работающие менее 75 часов в месяц, учитывались только за половину человека, но «в Директиве это не предусмотрено» и «похоже, что это сокращает по всему... Директива о работниках, работающих неполный рабочий день », Коллинз, Юинг и МакКолган (2012) 626
^ ICER 2004, правило 19 и ICED 2002, статья 4 (2)
^ ICER 2004, правила 14–20 и Sch 2, а также ICED 2002, статьи 4–5. Теоретически сотрудники могут согласиться на более низкие стандарты, но у них редко будет для этого стимул.
^ ICED 2002, статья 4 (4) (e)
^ Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43] Директива о коллективном увольнении 1998 года «налагает обязательство вести переговоры».
^ ср. в трудовом законодательстве США , §8(d) Закона о национальных трудовых отношениях 1935 года , обязанность «встречаться в разумное время и добросовестно обсуждать вопросы заработной платы, часов работы и других условий найма». NLRB против Borg-Warner Corp , 356 U.S. 342 (1958) at 349: «Обязанность ограничивается этими субъектами, и в пределах этой области ни одна из сторон по закону не обязана уступать... Что касается других вопросов, однако, каждая сторона свободна торговаться или не торговаться, соглашаться или не соглашаться».
^ ICER 2004, рег. 7
^ ICER 2004, правило 8, в правиле 8 (6) добавлено, что явка должна быть достаточно высокой, чтобы 40 процентов от общего числа сотрудников высказались за новую процедуру.
^ [2006] IRLR 592, [2006] ICR 1253 (EAT)
^ ICER 2004, рег. 23
^ см. статьи 7–8 ICED 2002 г. и статью 47 CFREU .
^ Коллинз, Юинг и МакКолган (2012) 605
^ EWCD 2009 Приложение, параграф 2 и TICER 1999 Sch, параграф 7.
^ TICER 1999, правило 3 и EWCD 2009, статья 3.
^ TICER 1999, правило 9 и EWCD 2009, статья 5.
^ TICER 1999, правила 18 и Sch 2. Приложение EWCD 2009.
^ например, С. Лаулом, «Неправильный пересмотр директивы Европейского производственного совета (2010) 39 (2) Журнал промышленного права 202»
^ TULRCA 1992, статья 188, реализация Директивы о коллективном увольнении 98/59/EC. Для более чем 100 увольнений этот срок составляет 45 дней, а не 90 дней согласно Закону о профсоюзах и трудовых отношениях (объединении) 1992 года (поправка) Приказу 2013/763, статья 3.
^ TULRCA 1992, стр. 195.
^ [2015] UKSC 26
^ (2015) C-182/13, [52]
^ [1984] IRLR 135 (EAT)
^ TULRCA 1992 , статья 188 (1) и CRD 1998, статья 2 (1)
^ (2009) C-44/08, [48]
^ (2009) C-44/08, [63]-[65]
^ TULRCA 1992, стр. 188(1B)-188A.
^ например , Кларкс из Хоува против Союза пекарей [1978] ICR 1076
^ Джанк против Кюнеля (2005) C-188/03, [41]-[43] «директива налагает обязательство вести переговоры».
^ TULRCA 1992 сс 189-196
^ Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г., правила 13–15, и Директива о передаче предприятий 2001/23/EC, статьи 6–7. Любопытный случай сомнительной совместимости с законодательством ЕС, позволяющий работодателю избежать консультаций, см. в Royal Mail Group Ltd против CWU [2009] EWCA Civ 1045.
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (2019), глава 11, «Голосование на работе». Э. Макгоги, «Голосование на рабочем месте в Великобритании: монополизация акционеров и «единый канал» (2016) 47 (1) Журнал промышленного права 76
^ например, Закон Оксфордского университета 1854 года , статьи 16 и 21, Закон Кембриджского университета 1856 года , статьи 5 и 12. Также Закон о дальнейшем и высшем образовании 1992 года , статьи 20 (2) и 85, и Sch 4, пункт 4. Закон о национальной службе здравоохранения 2006 года . 7.
^ См. также Закон о газе Южного метрополия , статья 19, Закон о лондонском порту 1908 года , статья 1 (7), Закон о черной металлургии 1967 года , Раздел 4, Часть V, Закон о авиационной и судостроительной промышленности 1977 года , статья 2 (8), Закон о почтовом отделении. 1977 с 1
^ См. М. Вайс (редактор) и др., Справочник по вовлечению сотрудников в Европе (Kluwer 2004). Наиболее развитый пример см. в трудовом законодательстве Германии : Mitbestimmungsgesetz 1976 г. и Betriebsverfassungsgesetz 1972 г., §87. Государствами-членами, не имеющими права участия, являются Бельгия, Кипр, Эстония, Италия, Латвия, Литва, Румыния и Великобритания.
^ См. Директиву об участии сотрудников 2001/86/EC.
^ См. в целом П. Л. Дэвис , «Рабочие в совете директоров Европейской компании?» (2003) 32(2) Журнал промышленного права 75
^ Закон Оксфордского университета 1854 г., статьи 16 и 21
^ Закон Кембриджского университета 1856 г., статьи 5 и 12; см. Закон о Королевском колледже Лондона 1997 года, статью 15, хотя с тех пор в него были внесены поправки.
^ (1977) Командование 6706; см. также Лорд Донован, Отчет Королевской комиссии по профсоюзам и ассоциациям работодателей (1965–1968), Cmnd 3623, §§997–1006, где меньшинство в принципе отдавало предпочтение рабочим-директорам.
^ См. KW Веддерберн, «Закон о сотрудниках, партнерстве и компаниях» [2002] 31(2) Industrial Law Journal 99, второстепенной обязанностью, которая не могла быть обеспечена по закону, был Закон о компаниях 1985 года , раздел 309, требующий от директоров действовать в интересах акционеров и сотрудников. интересы, теперь отраженные в Законе о компаниях 2006 г. , ст. 172.
↑ Закон о росте и инфраструктуре 2013 г., статья 31, и П. Дж. Перселл, «Банкротство Enron и доля работодателей в пенсионных планах» (11 марта 2002 г.), Отчет CRS для Конгресса.
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Харт, 2019, главы 12–14. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 6).
^ Константин против Imperial Hotels Ltd [1944] KB 693
^ Мангольд против Хелма (2005) C-144/04. Большая часть законов основана на Директиве о расовом равенстве 2000/48/EC в отношении расы; Рамочная директива о равенстве в сфере занятости 2000/78/EC в отношении религии, убеждений, сексуальности, инвалидности и возраста; Директива о равном обращении 2006/54/EC по гендерному признаку.
^ TULRCA 1992, стр. 146-166; Статья 11 ЕКПЧ и Уилсон против Соединенного Королевства [2002] ECHR 552
^ EA 2010, стр. 4-14, 16, 18.
^ PTWR 2000 , FTER 2002 , AWR 2010
^ например , Transco plc против О'Брайена [2002] EWCA Civ 379, см. Мандла против Дауэлла Ли [1983] QB 1, по решению лорда Деннинга MR (отменено по апелляции).
^ Исключением является то, что прямая возрастная дискриминация всегда может быть объективно оправдана, как, например, дискриминация в отношении работников, работающих неполный рабочий день, с фиксированным сроком или заемных работников.
^ EA 2010, стр. 13
^ См . Джеймс против Истли, Британская Колумбия [1990] 2 AC 751. R (Европейский центр по правам цыган) против иммиграционного офицера в аэропорту Праги [2005] 2 WLR 1, характеристика должна быть просто причиной
^ [2003] УХЛ 11, [2003] МЦР 337
^ См. также: Ладель против лондонского района Ислингтон [2009] EWCA Civ 1357, [39]
^ Директива о равном обращении 2000/78/EC, статья 10; Igen Ltd против Вонга [2005] ICR 931; Мадарасси против Nomura International Plc [2007] EWCA Civ 33, [2007] ICR 867
^ (2008) C-303/06, [2008] IRLR 722
^ [2008] EWCA Civ 1421
^ См . Развлекательный центр Showboat против Оуэнса [1984] ICR 65, (EAT)
^ См. также Рамочную директиву о равенстве 2000/78/EC, статья 4.
^ [1989] ИРЛР 150
^ (2010) C-229/08
^ Сравните более строгий подход к работе полиции, Джонстон против главного констебля Королевской полиции Ольстера (1986) C-222/84, [1986] 5 ECR 1651
^ (1999) C-273/97, [1999] ECR I-7403
^ Сравните отказ Европейского суда от полного запрета на несовместимые силы в деле Крейль против Германии (2000) C-285/98, [2000] ECR I-0069.
^ Р (Amicus) против государственного секретаря по торговле и промышленности [2004] EWHC 860 (Администратор), [2004] IRLR 430
^ см. Burton v De Vere Hotels Ltd [1997] ICR 1, которое в настоящее время фактически отменено EA 2010 , разделы 40 (2) и (3).
^ [2006] УХЛ 34, [2006] МЦР 1199
^ [2007] УХЛ 16, [2007] МЦР 841
^ [2001] МЦР 1065
^ EA 2010, стр. 19
^ Ладель против Ислингтона, Британская Колумбия [2009] EWCA Civ 1357, [60], согласно лорду Нойбергеру MR
^ Эвейда против British Airways plc [2010] EWCA Civ 80, [37], согласно Sedley LJ.
^ (1986) C-170/84, [1986] ECR 1607
^ (1999) С-167/97, [2000] УХЛ 12
^ 2006/54/ЕС
^ EA 2010 ст. 70-71 исключает применение ст. 39, 49-50, но не для прямой дискриминации в ст. 13-14.
^ См. Директиву о равной оплате труда 2006/54/EC. В США Закон о равной оплате труда 1963 года предшествовал Закону о гражданских правах 1964 года , внося поправки в Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года .
^ См. Риннер-Кюн против FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH & Co KG [1989] ECR 2743 (C-171/88).
^ См. Дефренн против Сабены (№ 2) [1976] ECR 455 (C-43/75).
^ См. далее С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (6-е изд. 2012 г.) 696-7.
^ см. Григгс против Duke Power Co , 401 US 424 (1971), которое было основополагающим делом в соответствии с Законом о гражданских правах США 1964 года .
^ Bilka-Kaufhaus GmbH против Вебера фон Харца (1984) C-170/84, [1986] ECR 1607, касательно работника, работающего неполный рабочий день, которому было отказано в профессиональной пенсии.
^ Риннер-Кюн против FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH & Co KG (1989) C-171/88, [1989] ECR 2743, касающийся работника, работающего неполный рабочий день, который не получал пособие по болезни. Нимц против Freie und Hansestadt Hamburg (1991) C-184/89, [1991] ECR I-297, касающееся женщины, работающей неполный рабочий день, которой платили меньше, чем штатным сотрудникам. Cf Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening, действуя от имени Danfoss (1989) C-109/88, [1989] ECR 3199, где критерии адаптивности, предварительной подготовки и стажа на практике означали, что женщинам платили меньше. Старшинство было явно одобрено как уважительная причина.
^ Куц-Бауэр против Freie und Hansestadt Hamburg (2003) C-187/00, [2003] ECR I-02741, включающий немецкий закон, субсидирующий трудоустройство мужчин до 65 лет и женщин только до 60 лет. См. Оллонби против Аккрингтона и Россендейлский колледж (2001) C-256/01, [2001] ICR 1189.
^ [1978] 1 WLR 1429, [1978] IRLR 361
^ [1987] ИРЛР 26
^ см. Оллонби
^ (1992) C-127/92
^ [1998] 1 WLR 259
^ Редкар и Кливленд, Британская Колумбия, против Бейнбриджа [2007] EWCA Civ 929, [2008] ICR 238
^ Аллен против GMB [2008] EWCA Civ 810, [2008] IRLR 690
^ Р. (Карсон и Рейнольдс) против государственного секретаря по вопросам труда и пенсий [2005] UKHL 37, в котором говорится, что правительство Великобритании может выделять меньше денег на поддержку дохода и пособия для лиц, ищущих работу, лицам моложе 25 лет, чем людям старше 25 лет. Это может вызывать сомнения по поводу совместимости с делом Куц-Бауэра и Кюкюкдевеци против Swedex GmbH & Co KG (2010) C-555/07, [2010] IRLR 346.
^ Паласиос де ла Вилья против Cortefiel Servicios SA (2007) C-411/05, [2007] IRLR 989 и R (Забота о возрасте (Англия)) против государственного секретаря по деловому предпринимательству и реформе регулирования (2009) C-388/07 , [2009] ИРЛР 373
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart 2019. Архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 14. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 6.
^ (2006) C-13/05, [2006] IRLR 706
^ В правилах 3–8 Закона о равенстве 2010 г. (инвалидность) перечислены различные исключения, такие как никотиновая или алкогольная зависимость, а также склонность к поджогам.
^ [2004] УХЛ 32
^ [2007] EWCA Civ 283
^ См. Объединение сталелитейщиков Америки против Вебера , 443 US 193 (1979) и Закон ЮАР о равенстве в сфере занятости 1998 года, разделы 15 и Sch 4, для крупных работодателей.
^ см. Kalanke v Freie Hansestadt Bremen (1995) C-450/93, [1995] IRLR 660, в деле Маршалла говорится , что это был случай, когда работодатель не учел индивидуальные качества, проводя политику автоматического продвижения по службе для женщин, если имеют одинаковую квалификацию с конкурентами-мужчинами.
^ (1996) C-409/95, [1996] ICR 45
^ (2000) C-407/98, [2000] ECR I-05539
^ (2000) C-158/97, [2001] 2 CMLR 6
^ Директива о работе на условиях неполного рабочего времени 97/81/EC, Директива о работе с фиксированным сроком 99/70/EC и Директива о временной и заемной работе 2008/104/EC.
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart 2019. Архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 15. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 6.
^ СИ 2000/1551
^ [2006] УХЛ 8
^ [2013] UKSC 6
^ См. МакКолгана, «Упускает суть?» (2000) 29 ILJ 260, 267
^ G Standing, Прекариат - Новый опасный класс (2011)
^ СИ 2002/2034
^ См . МакКолган , «Правила 2002 года о сотрудниках с фиксированным сроком службы (предотвращение менее благоприятного обращения): возиться, пока горит Рим?» [2003] 32 ILJ 194
^ Мангольд против Хелма (2005) C-144/04
^ FTER 2002, правила 3-5
^ См. Аденелер против Эллиникоса Организмоса Галактоса (2006) C-212/04, [2006] IRLR 716, Большая палата считает, что объективное обоснование использования срочных контрактов означает демонстрацию реальной необходимости, а применяемые меры пропорциональны этой цели. Двадцать дней было слишком мало, чтобы нарушить преемственность.
^ См. ERA 1996, стр. 235 и Ford v Warwickshire CC [1983], ICR 273.
^ например, Transco plc против О'Брайена [2002] EWCA Civ 379
^ См. Э. Макгоги, «Следует ли относиться к работникам агентств по-другому?» (2010) Рабочий документ LSE по юридическим исследованиям № 7/2010 и Н. Каунтурис, «Временная директива о работе агентства: еще одно невыполненное обещание?» [2009] 38(3) ILJ 329
^ [2011] UKSC 41
^ см. Дакас против Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] EWCA Civ 21 и Джеймс против Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35
^ СИ 2003/3319
^ Великая хартия вольностей 1215 года , ст. XLI: «Все купцы должны иметь безопасный и надежный выезд из Англии и въезд в Англию с правом оставаться там и передвигаться как по суше, так и по воде, для покупки и продажи древними и правильные обычаи, оставьте все злые пошлины, за исключением (во время войны) тех купцов, которые находятся в стране, воюющей с нами».
^ Дело Кальвина (1608) 77 ER 377, согласно которому все лица, рожденные во владениях Короны, были подданными. Такой же статус приобретали дети, рожденные от подданных за пределами Доминионов. Все остальные были инопланетянами. Закон Содружества об иммигрантах 1962 года ввел схему получения разрешений на работу, а Закон Содружества об иммигрантах 1968 года
^ Договор о функционировании Европейского Союза, статья 45.
^ Б. Л. Абрахамс, «Изгнание евреев из Англии в 1290 году» (1894) 7 (1) Jewish Quarterly Review 75.
^ 3 Курица. 5 . в. 3, 1415 г. (бретонцы изгнаны). 4 и 5 Ph. & M. c. 6 (французы, не проживающие в стране, изгнаны).
^ Всеобщая декларация прав человека 1948 г., статья 13.
^ см. Taiwo v Olaigbe [2016] UKSC 31, о фактах, утверждающих, что шокирующее обращение с уязвимым человеком по внутренней рабочей визе не было расовой (и национальной) дискриминацией (прямой или косвенной), поскольку жестокое обращение произошло исключительно из-за миграционного статуса. . Истец добился успеха в других исках, таких как незаконные удержания из заработной платы, нарушение перерывов.
^ Ранее применялось в соответствии с Правилами иммиграции (Европейская экономическая зона) 2006 года.
^ Закон об иммиграции 1971 г. , разделы 1 (3) и 3ZA: «Гражданину Ирландии не требуется разрешение на въезд или пребывание в Соединенном Королевстве, за исключением случаев, когда к этому гражданину применяется подраздел (2), (3) или (4), а именно депортация, кто-то, кого государственный секретарь считает не способствующим общественному благу, или кто-то исключенный. Sch 4 вводит в действие иммиграционное законодательство островов.
^ Закон об иммиграции 1971 года , раздел 3C.
^ Иммиграционные правила, пункты 34A-B и 245AA. См. также Похрял против государственного секретаря Министерства внутренних дел [2013] EWCA Civ 1568, [4] Джексон LJ: «Правила, регулирующие PBS... теперь достигли такой степени сложности, которой позавидовали бы даже византийские императоры».
^ Мандалия против государственного секретаря Министерства внутренних дел [2015] UKSC 59
^ Также виза зарубежного домашнего работника, виза представителя зарубежного бизнеса и виза поставщиков услуг из Швейцарии.
↑ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart, 2019. Архивировано 1 ноября 2020 года в Wayback Machine ), главы 16–19. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 5
^ См. Х. Коллинз, «Рыночная власть, бюрократическая власть и трудовой договор» (1986) 15 Industrial Law Journal 1.
^ Конвенция МОТ о прекращении трудовых отношений, 1982 г. C 158 требует наличия «веской причины» для увольнения с «разумным уведомлением» и «выходным пособием», а увольнение должно иметь возможность быть обжаловано в беспристрастном органе. Практически каждая развитая страна, за исключением США, выходит далеко за рамки этого низкого стандарта.
^ Закон о правах в сфере занятости 1996 г., стр. 86.
^ ЭРА 1996 , с 94
^ ЭРА 1996, стр. 135.
^ См. Директиву о коллективном увольнении 98/59/EC и TULRCA 1992, SS 188-192.
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart, 2019. Архивировано 1 ноября 2020 года в Wayback Machine ), главы 17-18. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 5
^ Гисда Сайф против Барратта [2010] UKSC 41. См. также Локк против Candy & Candy Ltd [2010] EWCA Civ 1350 и Макклелланд против Службы общего здравоохранения Северной Ирландии [1957] 1 WLR 594, где Палата лордов голосовала 3 против 2. что даже несмотря на то, что в контракте содержалось прямое положение о том, что женщины должны уйти в отставку, если они вышли замуж, в «контексте» другого положения о грубой неэффективности оно не могло применяться.
^ (1875-76) LR 1 CPD 591. См. также Payzu Ltd v Hannaford [1918] 2 KB 348. Power and Savage v British India Steam Navigation Co Ltd (1930) 36 Lloyds Law Reports 205
^ Ноукс против Doncaster Collieries Ltd [1940] AC 1014
^ Гантон против Ричмонда-на-Темзе LBC [1980] ICR 755
^ [2012] UKSC 63
^ [1974] МЦР 428, 430
^ См. также Законы против London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd [1959] 1 WLR 698, в которых говорится, что неподчинение работника инструкциям работодателя является нарушением контракта, но не настолько серьезным, чтобы оправдать увольнение без предварительного уведомления.
^ [1974] МЦР 428
^ Контраст Джонс против Совета графства Гвент [1992] IRLR 521, Хилл против CA Parsons & Co Ltd [1972] Глава 305, Ирани против Саутгемптона и Юго-Западного Хэмпшира, штат Ха [1985] ICR 590 и Мезей против Юго-Западного Лондона и психиатрической больницы Сент-Джордж NHS Trust [2010] IRLR 512
^ аб [2011] UKSC 58
^ См. Хилл против CA Parsons & Co Ltd [1972], глава 305, где работник добился восстановления на работе, поскольку настоящий конфликт возник с профсоюзом, пытающимся обеспечить соблюдение закрытого цеха, а не с работодателем.
^ [2003] 1 AC 518
^ Компенсационные выплаты за несправедливое увольнение: окончательная оценка воздействия (2013 г.)
^ [2004] УХЛ 35, [2004] IRLR 732
^ Эдвардс против Фонда NHS Foundation Королевской больницы Честерфилда [2010] EWCA Civ 571, где несоблюдение договорной дисциплинарной процедуры привело к тому, что хирург потерял карьеру.
^ см. Reda v Flag Ltd [2002] UKPC 38, [2002] IRLR 747, в котором говорится, что прямое условие удаления без причины не может быть отменено подразумеваемым условием добросовестности, что позволяет предположить, что правило общего права по умолчанию потребует веской причины. для удаления.
^ Ридж против Болдуина [1964] AC 40. См. также Malloch v Aberdeen Corporation [1971] 1 WLR 1578, 1581, где лорд Рид повторил: «По общему праву хозяин не обязан выслушивать своего слугу, прежде чем уволить его. Он может действовать необоснованно или капризно, если пожелает, но увольнение является действительным. У служащего нет средств правовой защиты, если увольнение не является нарушением контракта, и тогда единственным средством правовой защиты для служащего является возмещение ущерба за нарушение контракта». Это перекликается с решением «Аддис против Gramophone Co Ltd» [1909] UKHL 1, [1909] AC 488.
^ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart 2019. Архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 18. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 5.
^ См. отчет Королевской комиссии по профсоюзам и ассоциациям работодателей (1968), Cmnd 3623. См. Законопроект о промышленных отношениях, второе чтение , Hansard HC Deb (14 декабря 1970 г.), том 808, столбцы 961-1076 и Hansard HC Deb (15 декабря). 1970) том 808, столбцы 1126–247 и третье чтение, Hansard HC, декабрь, 24 марта 1971 г., том 814, столбцы 547–706.
^ ERA 1996, стр. 108. См. Р. (Сеймур-Смит) против государственного секретаря по вопросам занятости [2000] UKHL 12 и (1999) C-167/97.
^ ERA 1996 , раздел 212 и Ford v Warwickshire CC [1983] ICR 273. Кроме того, в соответствии с ERA 1996, раздел 97, если работодатель увольняет сотрудника за неделю до истечения года без надлежащего уведомления, «дата вступления в силу увольнения» все равно будет сохраняться. наступает по истечении одного года, и поэтому работник по-прежнему будет иметь право на несправедливое увольнение.
^ [1992] МЦР 183
^ [1978] МЦР 221
^ См. также Вудс против WM Car Services (Peterborough) Ltd [1982] ICR 693.
^ см . Игбо против Джонсона, Matthey Chemicals Ltd [1986] ICR 505 (CA) и Логан Солтон против Дарема CC [1989] IRLR 99, решение принято до вступления в силу статьи 203 (3).
^ [1986] МЦР 414
^ См. Х. Коллинз , К. Д. Юинг и А. МакКолган, Трудовое право: дела и материалы (Hart 2005) 492.
^ [2010] UKSC 41
^ [2010] UKSC 41, [37]
^ См. Закон о трудовой конституции 1972 года , Betriebsverfassungsgesetz §87.
^ Уилсон против Соединенного Королевства [2002] ECHR 552
^ См. Абернети против Мотта, Хэя и Андерсона [1974] ICR 323, [1974] IRLR 213 и Смит против городского окружного совета Глазго [1987] ICR 796 о последствиях того, что работодатель не смог определить законную причину увольнения.
^ См. Исландия Frozen Foods Ltd против Джонса [1983] ICR 17, по делу Браун-Уилкинсона.
^ см. Болам против Комитета по управлению больницей Фриерна [1957] 1 WLR 582 в английском деликтном праве . См. С. Дикин и Г. Моррис, Трудовое право (5-е изд. 2009 г.) 446.
^ См. Х. Коллинз, К. Д. Юинг и А. МакКолган, Трудовое право: Закон в контексте (CUP 2012) 833.
^ например, Орр против Совета Милтона Кейнса [2011] EWCA Civ 62, [78], согласно Aikens LJ, и Тернер против East Midlands Trains Ltd [2012] EWCA Civ 1470, [19]-[22] Элиас LJ, также владеющий группой Критерий разумной ответственности был бы совместим со статьей 3 HRA 1998 года и статьей 8 ЕКПЧ , если бы он был задействован.
^ [2000] МЦР 1283
^ см. Хэддон против Van Den Bergh Foods Ltd [1999] ICR 1150, где уходящий президент Апелляционного трибунала по трудовым спорам Морисон Дж. провел тест на диапазон ответов, который был похож на тест на извращенность, а полный тест на разумность был законом.
^ [2011] EWCA Civ 63
^ см. Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust [2011] EWCA Civ 63, Longmore LJ, «работодатель не может быть окончательным арбитром своего поведения при увольнении сотрудника».
^ Кооператив Уэст-Мидлендс против Типтона [1986] AC 536, [1986] ICR 192
^ [1987] УХЛ 8
^ Пример действия Закона о занятости 2002 года , несоблюдение которого приводит к автоматическому признанию несправедливого увольнения, см. «Картрайт против Королевского колледжа, Лондон» [2010] EWCA Civ 1146.
^ TULRCA 1992 г. , разделы 207A и Sch A2, добавленные Законом о занятости 2008 г., раздел 3.
^ Norton Tool Co Ltd против Тьюсона [1972] EW Разное 1
^ Компенсационные выплаты за несправедливое увольнение: окончательная оценка воздействия (2013 г.). В 2009–2010 годах это было 4903 фунта стерлингов. См. статистику Министерства юстиции, Трибунала по трудовым спорам и EAT за 2009–2010 гг. Архивировано 15 сентября 2011 г. в Wayback Machine (3 сентября 2010 г.).
^ П. Льюис, «Анализ того, почему законодательство не смогло обеспечить защиту занятости несправедливо уволенных работников» (1981) 19 Британский журнал производственных отношений 316
^ nb Societe Generale, Лондонское отделение против Гейса [2012] UKSC 63, Верховный суд подтвердил, что трудовые отношения не прекращаются до тех пор, пока работник не примет отказ работодателя.
^ Э. МакГоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart 2019. Архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 19. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 5.
^ См. Hansard HC Deb (26 апреля 1965 г.), том 711, столбцы 33–160, Второе чтение законопроекта, Рэй Гюнтер.
^ Мюррей против Foyle Meats Ltd [1999] UKHL 30
^ [1977] МЦР 235
^ Safeway Stores plc против Баррелла [1997] ICR 523
^ [1979] МЦР 542
^ [1982] МЦР 156
^ British Aerospace plc против Грина [1995] EWCA Civ 26, отказ раскрыть формы оценки был законным при отсутствии каких-либо конкретных обвинений.
^ [2009] EWCA Civ 387
^ Тейлор против Кента CC [1969] 2 QB 560
^ [1976] МЦР 313
^ Optical Express Ltd против Уильямса [2007] IRLR 936
^ Директива о коллективном увольнении 98/59 / EC, статья 2
↑ Э. Макгоги, Сборник примеров по трудовому праву (Hart 2019. Архивировано 1 ноября 2020 г. в Wayback Machine ), глава 19. С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (2012), глава 3.
^ [1940] AC 1014
^ Французский Кодекс труда 1928 года содержал предшественника, который теперь находится в статье L 122-12 Кодекса труда. См. также Е. Герц, «Защита работников при прекращении контрактов» (1954) LXIX(4) International Labor Review, ранняя теория приобретенных прав.
^ См. Закон о регистрации земли 2002 г., Sch 3, параграф 1. В Германии Bürgerliches Gesetzbuch § 613a (1) соответствует статье 3 TUD 2001 года . Впервые он был введен в 1972 году по аналогии с BGB §566, который содержит аналогичный принцип. что «Kauf bricht nicht Miete», или «транспортные средства не нарушают договор аренды».
^ [1988] УХЛ 10, [1989] МЦР 341
^ Уилсон против Сент-Хеленс, Британская Колумбия и British Fuels Ltd против Баксендейла [1998] UKHL 37, [1999] 2 AC 52
^ Credit Suisse First Boston (Europe) Ltd против Листера [1999] ICR 794
^ Оксфордский университет против Хамфриса [2000] IRLR 183
^ Süzen v Zehnacker Gebäudereingung GmbH (1997) C-13/95, [1997] ICR 662, где уборщица сохранила свою работу в той же школе, но другой работодатель выиграл контракт на уборку и снова нанял ее
^ Süzen (1997) C-13/95, «14 Для того, чтобы определить, соблюдены ли условия передачи лица, необходимо рассмотреть все факты, характеризующие рассматриваемую сделку, в том числе, в частности [1.] тип предприятия или бизнеса, [2.] передаются ли его материальные активы, такие как здания и движимое имущество, [3.] стоимость его нематериальных активов на момент передачи, [4.] является ли перешло ли большинство его сотрудников к новому работодателю, [5.] были ли переведены его клиенты, [6.] степень сходства между деятельностью, осуществляемой до и после перевода, и [7. ] период, если таковой имеется, на который эта деятельность была приостановлена». (нумерация добавлена)
^ (2001) C-172/99, [2001] IRLR 171
^ Службы поддержки RCO против Unison [2002] EWCA Civ 464
^ см. Государственный секретарь по торговле и промышленности против Слейтера [2007] IRLR 928 и Окленд против Wellswood (Йоркшир) Ltd [2009] EWCA Civ 1094, [2010] IRLR 82
^ IA 1986 , раздел 19 и Sch B1, пункт 99.
^ Re Allders Department Stores Ltd [2005] BCC 289
^ Лидс Юнайтед AFC Ltd [2008] BCC 11
^ Краснер против МакМата [2005] EWCA Civ 1072, [2005] IRLR 995
^ См. IA 1986 , SS 176ZA, 175, 176A, 386, Sch 6, s 74 (2).
^ Приказ 1986 года о производстве по делу о несостоятельности (денежные лимиты) (SI 1986/1996)
^ См . Саломон против A Salomon & Co Ltd [1897] AC 22 и Закон о поправках к Закону о льготных платежах при банкротстве 1897 года, статья 2.
^ Конвенция МОТ № 173 (1992 г.)
^ 2008/94/EC, заменяя 80/987/EC и 2002/74/EC.
↑ См. «Макмичан против государственного секретаря по вопросам занятости» [1997] ICR 549, в котором работник агентства может подать иск; Бьюкен и Айви против государственного секретаря по торговле и промышленности [1997 г.] IRLR 80, утверждая, что цель фонда не позволяла управляющим директорам подавать иски, но см. Государственный секретарь по торговле и промышленности против Боттрила [2000] EWCA Civ 781, держа директор, который по сути не имел никакой автономии в группе, действительно заслуживал защиты.
^ См. Манн против государственного секретаря по вопросам занятости [1999] IRLR 566 и Регелинг против Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor de Metaalnijverheid (1999) C-125/97, [1999] IRLR 379.
^ См. Робинс против государственного секретаря по вопросам труда и пенсий (2007) C-278/05, [2007] ICR 779, постановившего, что 20% страховки недостаточно.
^ См. У. Беверидж, Полная занятость в свободном обществе (1944) и Э. Макгоги, Сборник практических примеров по трудовому праву (Харт, 2019), глава 16.
^ Статья 23 (1) Всеобщей декларации прав человека 1948 года и статья 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года признают «право на труд, которое включает право каждого на возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, которым он свободно занимается». выбирает или принимает». Статья 1 Конвенции о политике занятости 1964 года (c 122) Международной организации труда гласит, что государства должны «объявить и проводить в качестве основной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно выбранной занятости».
^ Официальный документ, Политика занятости (май 1944 г.), Cmd 6527
^ RCO Мэтьюз, «Почему в Британии после войны была полная занятость?» (1968) 78(311) Economic Journal 555 предполагает, что не было никаких массовых «кейнсианских» расходов для поддержания полной занятости. см. Дж. М. Кейнс, Общая теория занятости, процента и денег (1936).
^ см. А. В. Филлипс (1958) «Связь между безработицей и скоростью изменения ставок денежной заработной платы в Соединенном Королевстве, 1861–1957» (1958) Economica. М. Фридман, «Роль денежно-кредитной политики» (1968) 58(1) American Economic Review 1, воспринял это как доказательство того, что более полная занятость повышает всю инфляцию , а не только заработную плату, как продемонстрировал Филлипс. Ф.А. Хайек, «Полная занятость, планирование и инфляция» (1950) 4(6) Обзор Института по связям с общественностью 174 приводил доводы в пользу той же концепции, без каких-либо доказательств.
^ Ю Ли, «Председатель ФРС говорит, что взаимосвязь между инфляцией и безработицей исчезла» (11 июля 2019 г.) CNBC
^ См. М. Калеки, «Политические аспекты полной занятости» (1943) 14 (4) Ежеквартальный политический журнал 347 и С. Уэбб, Как правительство может предотвратить безработицу (1912). Сравните мягкие законы ЕС в Рекомендациях по экономической политике (ЕС) 2015/1184 и Решении о занятости 2015/1848.
^ См. Закон о поправках к Закону о бедных 1834 года и Королевскую комиссию по действию законов о бедных 1832 года, а также Закон о национальном страховании 1911 года и Закон о национальном страховании 1946 года.
^ Конвенция МОТ о социальном обеспечении (минимальные стандарты) 1952 года (c 102). Статья 22 Всеобщей декларации прав человека 1948 года. Статья 9 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года : «право каждого человека на социальное обеспечение, включая социальное страхование».
^ [2013] UKSC 68
^ Чхабра против Фонда психического здоровья NHS Западного Лондона [2013] UKSC 80
^ TULRCA 1992, стр. 146-151.
^ [2017] UKSC 51, отменяющий Приказ 2012/149 Трибуналов по трудовым спорам (увеличение максимального депозита), статья 2, увеличивающий гонорары трибуналов до 1000 фунтов стерлингов в соответствии с ETA 1996 г., раздел 9 (2) (a)
^ Закон о реформе предпринимательства и регулирования 2013 г., ст. 7-24, вносящий поправки в ETA 1996 г., требующие обязательного предварительного согласования. Закон о правах в сфере занятости (разрешение споров) 1998 года , позволяющий ACAS проводить арбитражные слушания в качестве механизма разрешения споров, альтернативного судам по трудовым спорам.
^ Стир против Stormsure Ltd [2021] EWCA Civ 887
^ Чхабра против Фонда психического здоровья NHS Западного Лондона [2013] UKSC 80
^ См. К. О'Синнеид, «Комиссия по равенству и правам человека: новый институт для новых и нестабильных времен» (2007), Industrial Law Journal 141.
^ например , IWGB против Roofoods Ltd EWCA Civ 952, отрицая, что велосипедисты Deliveroo даже имели статус рабочих для юридического признания.
^ К. Маркс, Отчет Генерального совета Четвертому ежегодному конгрессу (1969) цитирует «распространение принципа свободной торговли, которое вызывает между нациями такую конкуренцию, что интересы рабочего могут быть упущены из виду и принесены в жертву». в жестокой международной гонке между капиталистами требует, чтобы такие [союзы] были еще более расширены и стали интернациональными».
^ Версальский договор 1919 г., Часть XIII, раздел I и статья 427.
^ См. в целом, К. Д. Юинг, Великобритания и МОТ (2-е изд. IER 1994 г.) 16. Еще двумя общими конвенциями о рабочем времени являются Конвенция о сорокачасовой неделе, 1935 г., № 51, и Конвенция об оплачиваемых отпусках, 1936 г., № 52.
^ Существует 189 конвенций; однако некоторые из них были заменены другими. Например, конвенции № 2, 34, 96 и 181 касаются частных агентств занятости , но действует только Конвенция 181.
↑ Декларация министров Сингапура (13 декабря 1996 г.)
^ См. К. А. Эллиот и Р.Б. Фриман , Могут ли трудовые стандарты улучшиться в условиях глобализации? (Институт международной экономики, 2003 г.)
^ например, Соглашение о свободной торговле между ЕС и Южной Кореей (14 мая 2011 г.), OJ 2011 L127, статья 13.
^ Регламент о тарифных преференциях (ЕС) № 732/2008, статьи 7, 8, 15 и Приложение II и III.
^ аб [2011] UKSC 36
^ [2006] УХЛ 3, [2006] 1 Все ЭР 823
^ [2012] UKSC 1
^ Регламент Рима I (Регламент (ЕС) № 593/2008)
^ Брюссель I Регламент (ЕС) № 44/2001.
^ См. Рим I, концерт 23 и Брюссель I, концерт 13.
^ (2008) C-319/05

Внешние ссылки

Прецедентное право

Страница с судебными решениями по трудовым спорам, включая Суд по трудовым спорам
Решения Апелляционного суда по трудовым спорам на сайте bailii.org.uk
Список известных дел по трудовому праву на сайте bailii.org.uk

Национальный

Руководство по трудовым правам на сайте Direct.gov.uk
Трудовое законодательство DBIS - PL712 - Значение увольнения. Архивировано 23 августа 2005 г. в Wayback Machine.
Трудовое законодательство DBIS - PL712 - Подача жалобы. Архивировано 24 ноября 2005 г. в Wayback Machine.

Международный

Веб-сайт с информацией об участии работников в ЕС
Список конвенций МОТ, ратифицированных Великобританией