Абернети против Мотта, Хэя и Андерсона [1974] ICR 323 — это дело по трудовому праву Великобритании , касающееся несправедливого увольнения .
Г-н Абернети, инженер-строитель , заявил о несправедливом увольнении в соответствии с разделом 24 Закона о трудовых отношениях 1971 года из своей 20-летней фирмы Mott, Hay and Anderson после того, как он отказался от прикомандирования на работу в Совет Большого Лондона , а затем ему сказали, что он было лишним. Ему предложили 850 фунтов стерлингов при сокращении штата и 750 фунтов стерлингов ex gratia . Они утверждали, что он либо был ненужен, либо неспособен выполнять ту работу, которую хотели от него работодатели.
Трибунал постановил, что он не был лишним, но работодатели доказали его недееспособность, и это не было несправедливо. Национальный суд по трудовым отношениям отклонил его апелляцию. Нежелание работать, связанное с возможностями.
Апелляционный суд постановил, что увольнение было справедливым, и работодатель не действовал несправедливо, первоначально не указав работнику основную причину увольнения. Лорд Деннинг М.Р. сказал следующее:
«Теперь я перехожу к первому пункту закона, который поднимает г-н Пейн. В соответствии с Законом о трудовых отношениях 1971 года работодатель должен «показать» причины увольнения. Это ясно из статьи 24 (6). Это должна быть причина. Это должно быть основной причиной, которая действовала на умы работодателей: см. раздел 24 (1) (а), я думаю, что это должно быть известно человеку еще до того, как он будет уведомлен. ему должно быть сообщено об этом сразу, но я не думаю, что причина должна быть правильно указана во время увольнения. Возможно, работодатель ошибается по закону, называя это увольнением по сокращению штата. В этом случае неправильная метка может быть отменена. Работодатель может опираться только на фактическую причину, по которой он уволил человека, если факты достаточно известны или доведены до сведения человека. факты — уже известны или достаточно известны г-ну Абернети. Неправильный ярлык «избыточности» не меняет сути. Второй вопрос заключается в том, была ли причина здесь такой, чтобы оправдать увольнение. В соответствии с разделом 24(2)(a) причина будет достаточной, если она «связана со способностью или квалификацией работника для выполнения работы того типа, для выполнения которой он был нанят работодателем». А «способности» указаны в разделе 24(7) как «способности, оцениваемые по навыкам, способностям, здоровью или любому другому физическому или умственному качеству». В данном конкретном случае причиной была негибкость г-на Абернети и его неадаптируемость. Мне кажется, это соответствует его способностям и умственным качествам. У него не было возможности выполнять работу, для выполнения которой его наняли. Это была достаточная причина, чтобы оправдать его увольнение».
Журнал Cairns LJ постановил, что, хотя работодатель был не прав, заявив, что он был уволен с самого начала, он мог переформулировать реальную причину увольнения как другую, и если это было справедливо, то это было действительно. Работодатель мог указать ложную причину, потому что он не хотел задеть чувства работника, хотя позже у него могли возникнуть проблемы с предоставлением доказательств того, что настоящая причина была справедливой, и невынесение работнику точного обвинения может представлять собой нарушение процессуальной справедливости. Альтернативно может быть языковая ошибка.
Основанием для увольнения работника является совокупность известных работодателю фактов или же его убеждений, побудивших его уволить работника. Если при увольнении работодатель приводит причину увольнения, это, несомненно, является доказательством, во всяком случае против него, относительно истинной причины, но это не обязательно является истинной причиной.
Джеймс Л.Дж. согласился.