Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г. (гл. 52) — это закон парламента Великобритании , который регулирует трудовое право Соединенного Королевства . Закон применяется в полном объеме в Англии и Уэльсе , а также в Шотландии и частично в Северной Ирландии . [1]
Закон, содержащийся в акте (TULRCA 1992), существовал в более или менее той же форме со времен Закона о торговых спорах 1906 года . Под массой деталей в основных частях акта можно найти четыре основных принципа. Действие акта заключается в том, чтобы
Закон 1992 года был крупной перекодификацией законов, принятых с 1980 года, которые ограничивали свободу трудящихся организовываться, вести коллективные переговоры и предпринимать коллективные действия. [2] До 1979 года Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 года установил базовую структуру, которая сама по себе отменила капитальный пересмотр Закона о трудовых отношениях 1971 года . Каждый новый законодательный акт ужесточал регулирование деятельности профсоюзов и расширял полномочия работодателей.
Напротив, историческое регулирование профсоюзов парламентом было обширным, в отличие от судов, начиная с Закона о профсоюзах 1871 года . После ряда дел, налагавших экономические правонарушения на профсоюзы, принимающие меры, Закон о трудовых спорах 1906 года подтвердил, что профсоюзы должны иметь право свободно вести коллективные переговоры без вмешательства судебной системы.
Глава I, разделы 1–9, описывает значение независимых профсоюзов. Глава II, разделы 10–23, подробно описывает правовой статус профсоюзов, их права и обязанности по владению имуществом и судебному преследованию. Глава III, разделы 24–45, касается внутренних административных требований профсоюза, таких как обязанность вести отчетность и проводить аудит, а также обязанность предоставлять копию свода правил любому лицу за разумную цену. [3] Глава IV, разделы 46–56A, включает процедуры избрания представителей профсоюза. Глава V, разделы 62–70, устанавливает права членов профсоюза на голосование перед любой забастовкой, доступ к судам, дисциплинарные процедуры, подписку и выход из профсоюза. Главы VI–VIIA, разделы 71–108C, включают правила, ограничивающие пожертвования профсоюзных фондов в политических целях и выплату взносов в профсоюз. Глава IX, разделы 117–121, представляет собой ряд различных положений и определений.
Часть II состоит из единственного раздела 122, в котором дается определение термина «объединение работодателей».
В разделах 137–177 подробно описаны права, которые имеет человек, участвуя в профсоюзной деятельности.
Он запрещает соглашения или условия трудовых договоров, которые требуют, запрещают или дискриминируют по признаку членства в профсоюзе (например, требуют открытия магазинов ).
Раздел I, разделы 178–187, содержит основные правила коллективных переговоров. Раздел 179 предусматривает, что коллективный договор не считается юридически обязательным, если он не составлен в письменной форме и не содержит четкого положения, утверждающего, что он должен быть юридически обязательным. Это отражает традицию в британской политике трудовых отношений юридического воздержания от трудовых споров.
Раздел 186 гласит, что требование признания профсоюза в контракте на поставку товаров или услуг является недействительным. Этот пункт был добавлен в законопроект в Палате лордов в ответ на практику местных властей, в частности, в окружном совете Ист-Килбрайд , обязывающую своих подрядчиков признавать и вести переговоры с профсоюзами. [4]
В разделе II, разделах 188–196, изложены процедуры, которым должен следовать работодатель, если известно о возможности многочисленных увольнений на рабочем месте. Обязанность работодателя — информировать и консультироваться с профсоюзом (или, если профсоюза нет, с избранными представителями работников) с целью минимизации потенциальных увольнений и смягчения последствий для рабочей силы. Обязанность консультироваться возникает как минимум за 90 дней до предполагаемых увольнений, если предполагается увольнение более 100 работников. Если число меньше 100, но больше 20, то работодатель должен начать консультации за 30 дней. Нет обязанности проводить коллективные консультации, если число увольняемых будет менее 20 человек, хотя работодатель все равно будет связан положениями индивидуальных контрактов сотрудников и обязанностью давать разумное уведомление в разделе 86 ERA 1996. Если увольнения непредсказуемы, когда консультации не могут быть проведены разумно вовремя, то раздел 188(7) освобождает работодателя от необходимости выплачивать компенсацию. В противном случае, непроведение надлежащих консультаций означает, что работодатель должен выплатить каждому сотруднику недельную заработную плату за каждую пропущенную неделю.
В главах III и IV, разделах 199–218, излагаются функции Консультативной, примирительной и арбитражной службы (ACAS) и ее полномочия по изданию кодексов практики.
Часть V, разделы 219–246, содержат основные правила, касающиеся возможности профсоюзов организовываться и принимать участие в промышленных действиях , включая забастовки . Эти правила интерпретируются в соответствии со статьей 11 Европейской конвенции о правах человека , которая защищает свободу объединений, которая сама по себе вдохновлена предшественниками TULRCA 1992 в Соединенном Королевстве.
Раздел 219 содержит исторический иммунитет профсоюзов, поддерживающий их способность участвовать в коллективных переговорах , который существует со времен Закона о трудовых спорах 1906 года . Раздел 219 гласит, что профсоюз не несет ответственности перед работодателем или другой стороной за экономические потери , которые могут быть причинены «в преддверии или в ходе трудового спора».
Раздел 224 запрещает проведение повторных забастовок .
Разделы 226–235 содержат требования к профсоюзу проводить голосование и уведомлять работодателя о любых согласованных забастовках. Раздел 226 требует проведения голосования, если только, согласно разделу 226C, не менее 50 работников, имеющих право голоса. Согласно разделу 226A, образец бюллетеня для голосования должен быть предоставлен работодателю за 3 дня до голосования, а уведомление должно быть предоставлено за 7 дней с информацией о том, какие работники принимают участие в голосовании. Раздел 226B требует, чтобы голосование могло быть тщательно проверено, и любые расходы на это должны быть оплачены профсоюзом (ср. ERA 1999 s 228A). Голосование должно быть равным, [5] должны быть отдельные бюллетени для каждого рабочего места [6], а вопрос, заданный членам о забастовке, должен быть сформулирован простым образом «да» или «нет». [7] Более того, раздел 229(4) требует от профсоюза сообщать работникам, что любые забастовки потенциально нарушают их трудовые договоры, но также и то, что они будут защищены законом о несправедливом увольнении. Работодатели не оплачивают расходы, поэтому сами профсоюзы должны оплачивать стоимость голосования [8], и любой результат должен быть немедленно обнародован. [9]
Потенциальная и опасная ловушка заключается в том, что если голосование включает в себя процедурный дефект, оно рискует быть признано недействительным. Это так, если любому члену отказывают в голосовании, хотя небольшие случайные ошибки могут быть проигнорированы. [10] Лицо должно быть указано заранее, чтобы объявить результаты голосования, и профсоюзы не могут одобрить какой-либо результат голосования, пока это не произойдет. Голосование дает профсоюзу только четыре недели для принятия мер, хотя этот период может быть продлен с согласия работодателей, что является обычным явлением, если ведутся коллективные переговоры. [11] Если все остальное не помогло, то для начала забастовки профсоюз должен в соответствии с разделом 234A(4) направить уведомление не менее чем за семь дней, сопровождаемое данными о работниках, которые будут принимать участие.
Часть VI, разделы 247–272, содержат административные положения, касающиеся ACAS и Центрального арбитражного комитета .
Раздел 220 защищает работников, принимающих участие в забастовках, включая пикетчиков , действующих в связи с трудовым спором на рабочем месте или вблизи него, которые используют свои пикеты для мирного получения или передачи информации или мирного убеждения любого человека работать или воздержаться от работы. [12]
Часть VII, разделы 273–299 содержат различные положения и определения. Некоторые виды занятости, которые освобождены от всех или части Актов, включая Вооруженные силы , Полицию , моряков и тех, кто работает за границей.
В разделе 295 содержится определение «сотрудника» как лица, имеющего «договор о предоставлении услуг», а в разделе 296 говорится, что «работник» — это лицо, имеющее договор на личное выполнение работы, которое не является профессиональным клиентом.
Приложение A1 устанавливает сложную и подробную процедуру законодательного признания профсоюза работодателем. Это было введено разделом 1 Закона о трудовых отношениях 1999 года и Приложением 1. Процедура признания инициируется, когда профсоюзы представляют более половины работников или определенных групп работников на рабочем месте. [13]
