stringtranslate.com

Метод сотрудничества

Методы сотрудничества — это процессы, поведение и разговоры, которые относятся к сотрудничеству между людьми. [1] Эти методы специально направлены на повышение успешности команд , поскольку они участвуют в совместном решении проблем . Формы, рубрики, диаграммы и графики полезны в таких ситуациях для объективного документирования личных качеств с целью улучшения производительности в текущих и будущих проектах.

История сотрудничества

Групповая настройка

Преднамеренное формирование команды — до начала работы — увеличивает потенциал для высокой производительности. [ необходима ссылка ] Для этого необходимо изначально сосредоточиться на следующих компонентах сотрудничества:

Групповые модели

В сотрудничестве распространены четыре групповые модели: [1]

Шанс
Сотрудничество по случайности является самой базовой моделью и лежит в основе всех четырех. Команда — это случайный выбор тех, кто доступен, без какого-либо особого учета навыков или потребностей каждого члена.
Острота
Сотрудничество по остроте создает команду со сбалансированными наборами навыков. Цель состоит в том, чтобы подобрать членов команды так, чтобы в команде присутствовали все четыре остроты. Однако это не означает, что команда из четырех человек обязательна, поскольку люди могут иметь разные уровни каждой остроты и даже преуспевать более чем в одной.
Интерес
Сотрудничество по интересам формирует команду людей со схожими хобби, любопытством или карьерой. Обычно этот общий интерес связан с проблемой, которую команда планирует решить. Хотя острота ума по-прежнему важна в этой группе, их общие уникальные знания могут преодолеть любую слабость.
Лидер
Сотрудничество лидера — это модель команды, в которой участники выбираются лидером. Хотя лидер обладает общими лидерскими качествами, те, кто собирает высокоэффективные команды, также понимают процесс сотрудничества. Цель состоит в том, чтобы подобрать членов команды с совместимыми ценностями, графиками и рабочей средой, а также учитывать интересы и остроту.

Основные правила Спенса

Спенс выделяет [1] семь правил любого сотрудничества:

Ищите точки соприкосновения: находите общие ценности, учитывайте общий личный опыт, обращайте внимание на обратную связь и давайте ее, будьте самим собой и ожидайте того же от других, будьте готовы принимать различия в восприятии и мнениях.
Узнайте о других: примите во внимание их точки зрения и потребности, апеллируйте к высшим мотивам, позвольте другим свободно выражать себя.
Критикуйте результаты, а не людей: не тратьте время на личную неприязнь, заставляйте других людей чувствовать себя хорошо, избегайте критики и унижений.
Проявляйте и получайте уважение: проявляйте уважение к мнению других, будьте внимательны и дружелюбны, ставьте себя на место другого человека, будьте восприимчивы к эмоциям, говорите уверенно, но оставайтесь тактичными.
Продолжайте медленно: представляйте одну идею за раз, проверяйте понимание и принятие каждой идеи, прежде чем переходить к следующей. Говорите в организованной и логической последовательности.
Будьте ясны и понятны: делитесь своими идеями и чувствами, обращайте внимание на невербальную коммуникацию, говорите четко и поддерживайте зрительный контакт, выбирайте слова, которые имеют значение для ваших слушателей.
Помните о пяти «С» коммуникации: ясность, полнота, краткость, конкретность и правильность.

«Основы командной работы» Катценбаха и Смита

В ходе исследований, проводимых с 1993 года, Катценбах и Смит выделили шесть основ сотрудничества, необходимых для высокоэффективных групп: [2]

Небольшое количество людей — обычно менее двенадцати.
Дополнительные навыки у членов команды
Общие цели для работы
Конкретные цели производительности , которые обычно согласованы
Общие рабочие подходы
Взаимная ответственность всех членов

Рабочие стили

Существуют два основных типа стилей работы, каждый из которых выигрывает от вклада другого:

  1. Одинокие/тихие/сосредоточенные работники обычно являются самостоятельными, внутренними мыслителями, которые движимы целями и осознают проблемы собственности. Обычно они лучше всего выражают себя в письменной форме.
  2. Общие/Высокоэнергетические/Динамичные работники обычно являются быстродействующими, внешними мыслителями, которые являются концептуальными/визионерскими и работают над достижением консенсуса в реальном времени. Обычно они лучше всего выражают себя вербально.

Конфликт между этими группами обычно возникает, когда группа один становится пассивно-агрессивной или группа два становится внешне агрессивной. Управление ожиданиями, построение консенсуса и хорошая коммуникация — вот способы избежать конфликта.

Острота

Таблица, используемая для определения способностей людей, в частности, для распределения ролей при совместной работе.

В то время как психолог Говард Гарднер выделил семь основных сфер интеллекта, [ требуется ссылка ] более простой набор острот может быть более полезным в небольших группах. Были выявлены четыре роли, которые определяются следующим образом (обратите внимание, что люди могут набирать высокие баллы более чем в одной категории):

Роль концептуалиста обычно заключается в разработке идей, концепций и «визионерского» направления деятельности группы.
Формалист обычно преуспевает в производственных задачах , связанных с организацией контента, соблюдением формальных требований и качеством исполнения.
Операционная роль обычно предполагает профессиональное поведение, документирование процесса и артикуляцию вербальной и/или визуальной презентации .
Роль технического специалиста часто подразумевает выполнение исследований и использование технологий.

Более эффективные команды часто имеют разнообразный набор навыков и соответствующее количество людей на каждой роли — в соответствии с целями команды.

Стили мышления

Таблица, используемая для оценки стиля мышления людей, особенно для использования в коллективах.

Существует два основных компонента стилей мышления: внутренний и внешний, [ требуется ссылка ] они имеют сходство с чертами экстраверсии и интроверсии, наблюдаемыми в человеческих личностях . Два стиля мышления являются дихотомиями и могут использоваться в качестве осей при построении графика личной оценки; обратите внимание, что «нет „правильного“ места на сетке». [1]

Создание идей

Внутренние мыслители обычно лучше всего выражают свои мысли в письменной форме и тратят больше времени на разработку и выражение идей.

Люди, мыслящие внешне , обычно лучше всего выражают свои мысли посредством речи и быстрее развивают и выражают идеи.

Применение идей

Те, кто мыслит детально, обычно сосредотачиваются на конкретных существующих ситуациях и начинают с малого, в конечном итоге работая над решением более масштабной проблемы.

Мыслители- визионеры обычно фокусируются на общих, потенциальных ситуациях и начинают с масштабного, в конечном итоге работая над решением более конкретных частей данной проблемы.

В обоих стилях мышления каждый извлекает выгоду из существования другого; внутренние мыслители «питаются» стремительными идеями внешних мыслителей, и, наоборот, внешние мыслители «заземляются» преднамеренным темпом, в котором работают внутренние мыслители (обратите внимание, что скорость, с которой каждый функционирует, не имеет никакой корреляции с интеллектом). Детальные и дальновидные мыслители добиваются успеха в противоположных областях и совместно могут производить результаты быстрее и лучше, чем в одиночку.

Стили обучения

Таблица, используемая для определения стилей обучения людей, в частности для анализа потребностей в общении при сотрудничестве.

Для целей совместной работы обычно выделяют три стиля обучения : [ необходима ссылка ]

Благодаря использованию разнообразных (или избыточных) стилей общения сотрудничающие группы могут лучше общаться как внутри, так и вне организации.

Согласование групповых ценностей — это шаг, который «задает тон» для дальнейшей работы. Это удобное разогревающее занятие для группы, и чаще всего оно включает мозговой штурм списка и выбор «топ-10». Спенс рекомендует [1] , чтобы это был высокоприоритетный пункт для первой встречи. Ценности можно сгруппировать в категории, но каждая из них подлежит обсуждению:

Здоровые ценности и привычки (чувственные и операциональные ценности) — Чувственные ценности — это индивидуальные ценности, которые функциональны или дисфункциональны для эмоционального выживания человека. Они чувствительны или нечувствительны в зависимости от эмоциональной зрелости человека. Операционные ценности — это индивидуальные ценности, которые функциональны или дисфункциональны для физического выживания человека. Они активны или неактивны в зависимости от физического развития человека. Здоровые ценности и привычки приобретаются через личное удовлетворение , практику и личный опыт .
Моральные ценности и нормы (социальные и религиозные/традиционные ценности) — Социальные ценности являются семейными/групповыми ценностями и являются функциональными или дисфункциональными для выживания семьи/группы. Они являются воспитывающими или агрессивными в зависимости от социальной зрелости семьи/группы. Религиозные/традиционные ценности являются межличностными ценностями и являются функциональными или дисфункциональными для безличного выживания вне семьи/группы. Они являются терпимыми или нетерпимыми в зависимости от зрелости религии/традиции. Моральные ценности приобретаются посредством поощрения , обучения и межличностного опыта .
Этические ценности и поведение (экономические и политические ценности) — Экономические ценности являются национальными ценностями и являются функциональными или дисфункциональными для выживания нации. Они продуктивны или непродуктивны в зависимости от экономического развития нации. Политические ценности являются национальными ценностями и являются функциональными или дисфункциональными для выживания нации. Они прогрессивны или регрессивны в зависимости от политического развития нации. Этические ценности приобретаются через вознаграждения , образование и безличный опыт .

Групповые функции

Группы совместной работы часто работают вместе в одной среде, но могут также использовать информационные технологии — в частности, программное обеспечение для совместной работы — для преодоления географических ограничений. Поскольку группа работает над достижением своих целей, для поддержания эффективного сотрудничества должны быть включены следующие компоненты:

Межличностное общение

Спенс утверждает [1] , что коммуникация состоит из следующего:

В группах, где ведется совместная работа, можно встретить два стиля общения: [ необходима цитата ]

Спенс добавляет [1] , что существует три основных шага в слушании, которые облегчают обучение и демонстрируют уважение к говорящему:

  1. Сосредоточьте свое внимание на говорящем человеке.
  2. Используйте язык тела, чтобы сигнализировать о внимании и интересе
  3. Вербально отражать и реагировать на то, что чувствует и говорит говорящий.

Уважать

В сотрудничестве уважение является важнейшим компонентом групповой деятельности [ необходима ссылка ] и дается и/или принимается двумя совершенно разными способами:

Модель «отказаться от чего-либо» в коллективном уважении наблюдается, когда отдельные лица или группы ожидают, что другие будут заслуживать уважение на основе действий этих лиц. Это часто происходит внутри организаций, предприятий и других групп, где существует существующая общность. Лица, присоединяющиеся к коллективной команде, должны доказать, что они могут делать и насколько они ценны для группы, чтобы заслужить уважение и продолжить работать с группой.

Модель «отдай все» в коллективном уважении возникает, когда отдельные лица или команды оказывают другим уважение и — через взаимодействие — могут потерять или сохранить свой уровень уважения. Это часто происходит, когда уже созданные и функционирующие коллективные команды приглашают новую группу или команду присоединиться. Эти новые члены часто уже показали, что их работа является высококачественной, и сталкиваются с ожиданиями предоставления такого качества для своей новой команды.

Идеация

На этой дивергентной стадии сотрудничества разрабатываются идеи. Групповые действия на этой стадии обычно называются мозговым штурмом . Существует четыре основных правила мозгового штурма. [3] Они направлены на снижение социальных запретов, которые возникают в группах, и, следовательно, стимулируют генерацию новых идей. Ожидаемым результатом является динамическая синергия, которая значительно увеличит креативность группы.

Сосредоточьтесь на количестве : это правило является средством улучшения дивергентного производства, направленным на облегчение решения проблем с помощью максимы « количество порождает качество» . Предполагается, что чем больше идей сгенерировано, тем больше шансов на создание радикального и эффективного решения.
Никакой критики : часто подчеркивается, что в групповом мозговом штурме критика должна быть «отложена». Вместо того, чтобы сразу заявить, что может быть не так с идеей, участники сосредотачиваются на ее расширении или дополнении, оставляя критику для более позднего «критического этапа» процесса. Откладывая суждение, мы создаем благоприятную атмосферу, в которой участники чувствуют себя свободными генерировать необычные идеи.
Необычные идеи приветствуются : Чтобы получить хороший и длинный список идей, приветствуются необычные идеи. Они могут открыть новые способы мышления и предоставить лучшие решения, чем обычные идеи. Их можно сгенерировать, посмотрев с другой точки зрения или отбросив предположения.
Объединяйте и улучшайте идеи : Хорошие идеи можно объединить в одну очень хорошую идею, как предполагает слоган «1+1=3». Предполагается, что такой подход приводит к лучшим и более полным идеям, чем простое создание новых идей. Считается, что он стимулирует создание идей посредством процесса ассоциации.

Упражнения

Кластеризация часто используется для определения и понимания основных тематических аспектов темы (например, «опасность», как показано на изображении). [ требуется ссылка ] Далее следует примерно 10–15 минут кластеризации и записи всего, что приходит на ум — связанного или не связанного, противоречащего или поддерживающего. Затем, чтобы двигаться вперед и укрепить групповое понимание, используется процесс голосования для выявления наиболее вызывающих размышления или применимых утверждений по каждой основной тематике; наконец, группа делится и обсуждает наблюдения. Критическое предостережение части письма и голосования заключается в том, что они оба выполняются молча, без осуждения, расхождения во мнениях и с уверенностью, что каждый вклад имеет решающее значение. [4]

Группировка часто используется для согласования действий, предметов и свойств в рамках определенных категорий проекта. В творческом решении проблем — например, в игровом дизайне — могут использоваться категории «Длительность, Цель/Задача, Тема, Основная деятельность, Физическость, Задача, Аудитория и Местоположение/Окружение».

Консенсус

Эта конвергентная стадия сотрудничества необходима для продвижения вперед от стадий формирования идей.

Голосование

Упражнения по совместному письму (здесь показано «кластеризация») можно использовать для разработки идей. Цветные вкладки бумаги, прикрепленные к большой странице, используются в упражнении по совместному голосованию для достижения консенсуса.

Опрос мнений всех членов группы необходим для уравнивания прав собственности на совместный проект. [ требуется ссылка ] Есть два основных способа сделать это посредством голосования :

Существуют различные способы голосования, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны:

Анализ производительности

Диаграмма для измерения производительности группы

В исследовании Катценбаха и Смита было установлено пять классификаций команд: [2]

  1. Рабочая группа: группа, в которой нет потребности или возможности для производительности, требующая команды. Участники взаимодействуют для обмена информацией, но имеют определенные сферы ответственности и небольшую взаимную подотчетность.
  2. Псевдокоманда: группа, в которой может быть существующая потребность в производительности или возможность, требующая команды, но не было сосредоточено на коллективной производительности. Взаимодействие между членами отвлекает от вклада каждого отдельного человека.
  3. Потенциальная команда: группа, в которой существует значительная потребность в производительности и предпринимаются попытки улучшить производительность. Эта группа обычно требует большей ясности в отношении цели, задач или результатов и нуждается в большей дисциплине.
  4. Настоящая команда: группа с взаимодополняющими навыками, равной приверженностью и взаимной ответственностью.
  5. Выдающаяся команда: настоящая команда, члены которой также глубоко преданы личностному росту и успеху друг друга.

Препятствия к эффективному сотрудничеству

Основным препятствием для сотрудничества может быть сложность достижения согласия при наличии различных точек зрения. [ необходима цитата ] Это может затруднить эффективное принятие решений. Даже если участники сотрудничества смогут договориться, они, скорее всего, будут соглашаться с другой точки зрения. Это часто называют культурной границей. Например:

Групповое заключение

Таблица для оценки четырех аспектов коммуникационных материалов.

Когда группа достигла своих целей, необходимы самоанализ и самокритика для обеспечения роста из опыта совместной работы. Этот этап также может быть использован для определения дальнейшей работы, которую необходимо выполнить. Документирование предыдущих действий группы становится особенно полезным на этом этапе. Спенс рекомендует [1] , чтобы для оценки результатов совместной работы отдельные лица «атаковали проекты, а не людей». Использование ценностей и целей, согласованных на этапе «настройки», позволяет членам группы делать объективную, авторитетную критику производительности.

Спенс утверждает [1], что члены группы, работавшие в составе «настоящей команды» Катценбаха и Смита, как правило, испытывают сильное желание продолжать совместную работу и могут даже обнаружить, что производительность как индивидуального подразделения может пострадать.

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ abcdefghijkl Спенс, Мунира У. «Графический дизайн: совместные процессы = понимание себя и других». (лекция) Искусство 325: совместные процессы. Зал Фэрбенкс, Университет штата Орегон, Корваллис, Орегон. 13 апреля 2006 г.
  2. ^ ab Katzenbach, Jon R. и Douglas K. Smith. Мудрость команд. Нью-Йорк: HarperCollins, 2003.
  3. ^ Осборн, А.Ф. (1963) Прикладное воображение: принципы и процедуры творческого решения проблем (третье пересмотренное издание). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Charles Scribner's Sons.
  4. ^ Маркс, Андреа. «Роль письма в учебной программе по дизайну». AIGA: Design Education (2004). 26 июля 2007 г. [1]

Дальнейшее чтение