Поиск руководителей (неофициально часто называемый хедхантингом ) — это специализированная услуга по подбору персонала , которую организации платят за поиск и набор высококвалифицированных кандидатов на руководящие и руководящие должности в государственном и частном секторах, а также в некоммерческих организациях (например, Президент, вице-президент, генеральный директор и неисполнительные директора). [1] Охотники за головами могут также искать и нанимать другие узкоспециализированные и/или квалифицированные должности в организациях , на рынке труда которых существует сильная конкуренция за самых талантливых специалистов, таких как старшие аналитики данных или программисты.
Этот метод обычно включает в себя заказ сторонней организации, обычно фирмы по подбору руководителей, но, возможно, и отдельного консультанта или консалтинговой фирмы , для исследования наличия подходящих квалифицированных кандидатов, работающих на конкурентов или родственные предприятия или организации. Определив короткий список квалифицированных кандидатов, соответствующих требованиям клиента, фирма по подбору руководителей может выступать в качестве посредника, чтобы связаться с этим лицом (лицами) и выяснить, заинтересованы ли они в переходе к новому работодателю. Компания по подбору руководителей может также провести первичный отбор кандидата, переговоры по вознаграждению и льготам, а также подготовить трудовой договор .
На некоторых рынках наблюдается тенденция к использованию поиска руководителей для более низких должностей, что обусловлено тем фактом, что на некоторые должности меньше кандидатов, даже на более низкие уровни, чем на руководящие должности.
Фирма по поиску руководителей — это тип профессиональной сервисной фирмы, которая специализируется на подборе руководителей и другого старшего персонала для своих компаний-клиентов в различных отраслях. Агенты/специалисты по подбору руководителей обычно имеют широкий круг личных контактов в своей отрасли или области специализации; детальное, конкретное знание области; и обычно работают на самых высоких руководящих должностях. Специалисты по подбору руководителей также участвуют в процессе найма, проводя подробные собеседования и выборочно представляя кандидатов клиентам , когда они считают, что кандидат соответствует всем заявленным требованиям и вписывается в культуру нанимающей компании. Фирмы по подбору руководителей обычно имеют долгосрочные отношения с клиентами , охватывающие многие годы, и в таких случаях пригодность кандидатов имеет первостепенное значение. Также важно, чтобы такие фирмы работали с высоким уровнем профессионализма и конфиденциальности.
Когда юридические лица решают использовать внешнюю фирму по подбору руководителей, это обычно происходит потому, что им не хватает внутренних исследовательских ресурсов, профессиональных сетей или оценочных навыков для надлежащего подбора персонала для себя. Использование внешней фирмы также дает юридическому лицу свободу набирать сотрудников у конкурентов, не делая этого напрямую, а также возможность выбирать среди кандидатов, которые не были бы доступны с помощью внутренних или пассивных методологий поиска. Фирмы по подбору руководителей бывают национальные и международные. Многие специализируются на определенном секторе бизнес-индустрии. Договорные отношения между клиентом и фирмой по подбору руководителей делятся на две большие категории: условные и постоянные. Контингентным рекрутерам оплата выплачивается только при успешном выполнении «поискового задания». Удержанным рекрутерам платят за этот процесс, обычно они получают гонорар за набор в три этапа в зависимости от ожидаемой компенсации руководителя.
В 1959 году возникла Ассоциация консультантов по поиску руководителей и лидерству (AESC), чтобы установить стандарты качества и этики для консалтинговой отрасли по поиску руководителей. Размер членов AESC варьируется от крупных глобальных фирм и сетей до фирм-бутиков, охватывающих более 70 стран. [2]
Высококлассные фирмы по поиску руководителей получают гонорар (авансовый платеж) за конкретный поиск корпоративного сотрудника или другой руководящей должности. [ нужна цитата ] Нанятые рекрутеры работают на организации, которые являются их клиентами, а не на кандидатов на работу, ищущих работу. В некоторых странах, таких как Великобритания, рекрутерам по закону не разрешено взимать плату с кандидатов. [ нужна цитата ]
Другую форму элитного поиска руководителей, ограниченный или вовлеченный поиск, часто ошибочно относят к удержанному поиску, хотя между ними есть явные различия. Подобно компаниям, занимающимся поиском, компании, занимающиеся поиском с разграничением/привлечением, требуют авансового платежа, прежде чем приступить к поиску. Однако, в отличие от обычного гонорара, плата за обязательство по поиску с разграничением/наймом подлежит возмещению, если рекрутеру не удается обеспечить найм или другой результат, указанный в контракте. Более того, плата за обязательство по ограниченному/заинтересованному поиску не соответствует типичной модели гонораров 1/3, 1/3, 1/3, а скорее представляет собой относительно небольшой авансовый платеж, который вычитается из окончательной платы за размещение в размере 25 - 35% от вознаграждения успешного кандидата за первый год обучения. Как сохраненный, так и ограниченный/задействованный поиск предполагают частичную оплату до заполнения вакансии, и поиск осуществляется исключительно рекрутером, заключившим контракт. Таким образом, поиск можно настроить в соответствии с потребностями организации-клиента, при этом специалист по поиску будет оказывать консультативные услуги на протяжении всего процесса. Хотя как сохраненный, так и ограниченный/вовлеченный поиск служат работодателям-клиентам, а не руководителям, ищущим работу, в контрактах на ограниченный/вовлеченный поиск всегда (в отличие от некоторых случаев) указывается будущая дата, когда проект должен быть завершен или возвращен первоначальный взнос.
Как уже говорилось, контингентные поисковые фирмы получают вознаграждение только после успешного завершения поиска — обычно, когда кандидат соглашается на должность. Эти рекрутеры могут зарабатывать от 20% до 35% базовой зарплаты кандидата за первый год или общего вознаграждения в качестве платы за найм; гонорар также может быть рассчитан с учетом средней или ожидаемой бонусной выплаты кандидата (то есть успешного найма) за первый год. В любом случае гонорар (как всегда) платит нанимающая компания, а не кандидат/работник. Условные фирмы на некоторых рынках также могут указывать комиссионные в диапазоне от 12% до 20%.
Клиенты (компании, ищущие сотрудников) часто склонны работать с контингентными поисковыми фирмами при заполнении должностей среднего звена. Поскольку контингентные агентства по подбору персонала обычно в значительной степени полагаются на свои контакты и редко работают на эксклюзивной основе, клиент нередко работает с большим количеством контингентных рекрутеров над одним и тем же поиском одновременно, чтобы максимизировать объем резюме кандидата (соискателя работы) они получают. [3] Помимо увеличения количества кандидатов, которое позволяет такой подход, контингентные фирмы не получают оплату до тех пор, пока не будет произведено размещение (кандидат не будет успешно принят на работу), и, таким образом, риск поиска почти полностью переносится на поисковые фирмы. [ нужна цитата ] Кроме того, условные поисковые фирмы часто работают с клиентами на более высокой процентной основе по сравнению с сохраненными и ограниченными поисковыми фирмами, поскольку они берут на себя больший риск. [ нужна цитата ] На должностях старшего уровня клиенты часто предпочитают работать с рекрутерами, которые в прошлом хорошо зарекомендовали себя для них и обычно оказываются в руках сохраненного или ограниченного рекрутера. [ нужна цитата ] Работая исключительно с одной фирмой в таких поисках, клиент обычно развивает гораздо более глубокие отношения с рекрутером и получает гораздо более высокий уровень обслуживания. [ нужна ссылка ] При использовании всех методов, сохраненных, ограниченных и непредвиденных, клиенты полагаются на специалистов по поиску, которые предоставят не только резюме, но и проницательную консультативную информацию о рынке в целом, а также дополнительные инструменты, такие как психометрическое профилирование во время собеседования. процесс. [ нужна цитата ]
Ограниченный поиск часто предпочитают клиенты, которые ищут уровень обслуживания, подобный предварительному , но не готовы принять уровень риска, который влечет за собой сохраненный поиск. Хотя поиск с разделителями действительно требует авансовых платежей, они, как правило, намного меньше, чем общая плата за предварительное размещение, которую влечет за собой поиск с сохранением. Более того, специалисты по поиску с разделителями берут на себя риск того, что они не смогут выполнить поиск в течение определенного периода времени, предлагая в таком случае возместить авансовые платежи. Хотя поиск с разделителями не так желателен для поиска, который носит открытый характер, «тикающие часы» часто рассматриваются клиентами как стимул, который мотивирует рекрутеров с поиском с разделителями оставаться более активными и участвовать в процессе найма. [ нужна цитата ]