stringtranslate.com

Анализ работы

Анализ работы (также известный как анализ работы [1] ) представляет собой семейство процедур для определения содержания работы с точки зрения видов деятельности, которые она включает в себя, в дополнение к атрибутам или требованиям, необходимым для выполнения этих видов деятельности. Анализ работы предоставляет организациям информацию, которая помогает им определить, какие сотрудники лучше всего подходят для конкретных работ.

Процесс анализа работы включает в себя сбор аналитиком информации об обязанностях действующего лица, характере и условиях работы, а также некоторых основных квалификациях. После этого аналитик работы заполняет форму, называемую психографом работы , которая отображает ментальные требования работы. [2] Мерой обоснованного анализа работы является действительный список задач. Этот список содержит функциональные или служебные области должности, связанные с ней задачи и основные рекомендации по обучению. Эксперты по предметной области (действующие лица) и руководители анализируемой должности должны проверить этот окончательный список, чтобы подтвердить анализ работы. [3]

Анализ работы имеет решающее значение для того, чтобы, во-первых, помогать людям развивать свою карьеру, а также для того, чтобы помогать организациям развивать своих сотрудников с целью максимизации таланта. Результаты анализа работы оказывают ключевое влияние на планирование обучения, разработку вмешательств в производительность и улучшение процессов. [4] Применение методов анализа работы подразумевает, что информация о работе в том виде, в котором она существует в настоящее время, может использоваться для разработки программ по набору, отбору, обучению и оценке людей для работы в том виде, в котором она будет существовать в будущем. [5]

Аналитики работы обычно являются промышленно-организационными (IO) психологами или сотрудниками отдела кадров, которые прошли обучение и действуют под руководством IO психолога. Одним из первых IO психологов, которые ввели анализ работы, был Моррис Вителес . В 1922 году он использовал анализ работы, чтобы отобрать сотрудников для компании, производящей трамваи. Методы Вителеса затем можно было применить к любой другой сфере занятости, используя тот же процесс. [6]

Анализ работы был также концептуализирован двумя основателями психологии IO, Фредериком Уинслоу Тейлором и Лилиан Моллер Гилбрет в начале 20-го века.[1] С тех пор эксперты представили множество различных систем для выполнения анализа работы, которые становились все более подробными на протяжении десятилетий. Однако, данные показывают, что основная цель анализа работы, понимание поведенческих требований работы, не изменилась за более чем 85 лет. [7]

Цель

Одной из основных целей проведения анализа работы является подготовка описаний работы и спецификаций работы, что в свою очередь помогает нанимать в организацию рабочую силу нужного качества . Общая цель анализа работы заключается в документировании требований работы и выполняемой работы. Анализ работы и задач выполняется в качестве основы для последующих улучшений, включая: определение области работы; описание работы; разработку аттестации , отбор персонала , систем отбора, критериев продвижения по службе, оценку потребностей в обучении, юридическую защиту процессов отбора и планы компенсаций. [8] Индустрия повышения производительности труда использует анализ работы, чтобы убедиться, что мероприятия по обучению и развитию целенаправленны и эффективны. [3] В области человеческих ресурсов (HR) и промышленной психологии анализ работы часто используется для сбора информации для использования при отборе персонала, обучении, классификации и/или компенсации. [9]

Промышленные психологи используют анализ работы для определения физических требований к работе, чтобы определить, способен ли человек, который пострадал от некоторого снижения трудоспособности, выполнять работу с некоторой адаптацией или без нее. Эдвину Флишману, доктору философии, приписывают определение основных факторов физической подготовки человека. [10] Специалисты, разрабатывающие сертификационные экзамены, используют анализ работы (часто называемый немного по-другому, например, «анализ задач» или «анализ работы») для определения элементов области, которые должны быть отобраны для создания экзамена, валидного по содержанию. Когда анализ работы проводится с целью оценки работы (т. е. определения соответствующей компенсации для действующих лиц), это называется «оценкой работы».

Анализ работы направлен на то, чтобы ответить на такие вопросы, как:

Процедуры

Как уже говорилось, цель анализа работы — объединить требования к работе с нашими знаниями о человеческих качествах и создать теорию поведения для рассматриваемой работы. Существует два способа построения этой теории, что означает, что существуют два разных подхода к анализу работы. [11]

Ориентированный на задачу

Процедуры, ориентированные на задачи, фокусируются на фактических действиях, связанных с выполнением работы. [8] Эта процедура учитывает рабочие обязанности, ответственность и функции. Затем аналитик труда разрабатывает формулировки задач, в которых четко и подробно излагаются задачи, которые выполняются. После создания формулировок задач аналитики труда оценивают задачи по шкалам, указывающим важность, сложность, частоту и последствия ошибок. На основе этих оценок можно достичь большего понимания работы. [12] Анализ задач , такой как когнитивно-ориентированный анализ задач (COTA), — это методы, используемые для описания опыта работы. Например, аналитики труда могут осмотреть место работы и понаблюдать за тем, как рабочие выполняют свою работу. Во время экскурсии аналитик может собрать материалы, которые прямо или косвенно указывают на требуемые навыки (декларации обязанностей, инструкции, руководства по технике безопасности, графики качества и т. д.). [9]

Функциональный анализ работы (FJA) [13] является классическим примером метода, ориентированного на задачу. Разработанный Файном и Кроншоу в 1944 году, элементы работы оцениваются с точки зрения их связи с данными (0–6), людьми (0–8) и вещами (0–6), причем более низкие баллы представляют большую сложность. На действующих лиц, считающихся экспертами в предметной области (SME), обычно полагаются в составе группы, чтобы сообщать об элементах своей работы аналитику работы. Используя отчеты действующих лиц, аналитик использует терминологию Файна для составления утверждений, отражающих выполняемую работу с точки зрения данных, людей и вещей. Словарь названий профессий использует элементы FJA для определения работы. [12]

Работник-ориентированный

Процедуры, ориентированные на работника, направлены на изучение человеческих качеств, необходимых для успешного выполнения работы. [8] Эти человеческие качества обычно классифицируются по четырем категориям: знания , навыки , способности и другие характеристики (KSAO). Знания — это информация, необходимая людям для выполнения работы. Навыки — это навыки, необходимые для выполнения каждой задачи. Способности — это атрибуты, которые относительно стабильны с течением времени. Другие характеристики — это все остальные атрибуты, обычно факторы личности. [12] KSAO, требуемые для работы, выводятся из наиболее часто встречающихся важных задач. В анализе работы, ориентированном на работника, навыки выводятся из задач, а навыки оцениваются напрямую с точки зрения важности частоты. Это часто приводит к данным, которые сразу подразумевают важные KSAO. Однако для МСП может быть сложно оценивать навыки напрямую.

Система анализа работы Флейшмана (F-JAS), разработанная Эдвином А. Флейшманом, представляет собой подход, ориентированный на работника. Флейшман провел факторный анализ больших наборов данных, чтобы обнаружить общий минимальный набор KSAO для разных работ. Его система из 73 конкретных шкал измеряет три широкие области: когнитивные (вербальные способности; способности к генерации идей и рассуждению; количественные способности; память; перцептивные способности; пространственные способности; и внимательность), психомоторные (тонкие манипулятивные способности; способности к контролю движений; и способности к времени и скорости реакции) и физические (физические силовые способности; выносливость; гибкость, равновесие и координация; визуальные способности; и слуховые и речевые способности).

JobScan — это измерительный инструмент, который определяет динамику личности в рамках определенного типа работы. [14] Собирая результаты опроса PDP ProScan реальных исполнителей и результаты опросов по анализу динамики работы, проведенных знающими людьми, связанными с определенной работой, JobScan предоставляет предлагаемую идеальную модель работы для этой должности. Хотя он не оценивает интеллект или опыт, необходимые для выполнения задачи, он имеет дело с личностью самого типа работы.

Пример

Для работы оператора снегохода на горнолыжном склоне анализ работы или ориентированной на задачу работы может включать следующее утверждение: управляет Bombardier Sno-cat, обычно ночью, для выравнивания снега, изрытого лыжниками и сноубордистами, и нового выпавшего снега. С другой стороны, анализ работы, ориентированный на работника, может включать следующее утверждение: оценивает рельеф, глубину и состояние снега и выбирает правильную настройку для глубины снегохода, а также необходимое количество проходов на данном горнолыжном склоне. [11]

Методы анализа работы развивались с использованием подходов, ориентированных как на задачу, так и на работника. Поскольку конечным результатом обоих подходов является утверждение KSAO, ни один из них не может считаться «правильным» способом проведения анализа работы. Поскольку анализ работы, ориентированный на работника, как правило, обеспечивает более обобщенное поведение и модели поведения человека и меньше привязан к технологическим частям работы, он производит данные, более полезные для разработки программ обучения и предоставления обратной связи сотрудникам в виде информации об оценке производительности. Кроме того, изменчивость, которая существует на типичном рабочем месте сегодня, может сделать конкретные формулировки задач менее ценными в изоляции. По этим причинам работодатели сегодня гораздо более склонны использовать подходы, ориентированные на работника, для анализа работы, чем в прошлом. [11]

Знания, навыки, умения и другие характеристики (KSAO)

Независимо от того, какой подход к анализу работы будет выбран, следующим шагом в этом процессе будет определение атрибутов — KSAO, которые необходимы должностному лицу для выполнения текущих задач или осуществления человеческого поведения, описанного в анализе работы. [15]

Наконец, как только будут определены соответствующие KSAO, можно будет выбрать тесты и другие методы оценки для измерения этих KSAO. За эти годы эксперты представили несколько различных систем и методов для выполнения анализа работы. Многие формы систем больше не используются, но те системы, которые все еще существуют, стали более подробными за десятилетия с большей концентрацией на задачах и меньшей концентрацией на человеческих качествах. Однако эта тенденция изменилась в последние годы в лучшую сторону. Новые методы и системы вернули психологию IO к изучению поведенческих аспектов работы. [7]

Существует несколько способов проведения анализа работы, включая интервью с действующими лицами и руководителями, методы анализа работы могут быть трудоемкими и отнимающими много времени, и всегда существует тенденция со стороны руководства переоценивать некоторые работы и недооценивать другие. Эти традиционные методы анализа работы включают: индивидуальное интервьюирование; интервью поведенческих событий; телефонные интервью; опросы; оценки работы; разработку учебной программы (DACUM); рабочие листы анализа работы; наблюдения и процедурный обзор. [16] Анализ работы со скоростью реальности. Амхерст, Массачусетс: HRD Press. Все эти методы можно использовать для сбора информации для анализа работы. Процесс DACUM, разработанный в конце 1960-х годов, считался самым быстрым из используемых методов, но для получения проверенного списка задач все еще может потребоваться два или три дня.

Наблюдение : Это был первый метод анализа работы, используемый психологами IO. Процесс включает в себя простое наблюдение за тем, как должностные лица выполняют свою работу, и ведение записей. Иногда они задают вопросы во время наблюдения, и обычно они даже сами выполняют рабочие задания. Ближе к концу Второй мировой войны Моррис Вителес изучал работу штурмана на подводной лодке. Он попытался направить подводную лодку к Бермудским островам. После нескольких промахов более чем на 100 миль в том или ином направлении один офицер предложил Вителесу поднять перископ, поискать облака и направить их к ним, поскольку облака имеют тенденцию формироваться над или около суши. Вскоре после этого предложения судно достигло Бермудских островов. Чем больше работ человек серьезно наблюдает, тем лучше он понимает как рассматриваемые работы, так и работу в целом.

Собеседования с действующими лицами являются одним из методов проведения анализа работы.

Интервью : Важно дополнять наблюдение разговорами с действующими лицами. Эти интервью наиболее эффективны, когда структурированы с определенным набором вопросов, основанных на наблюдениях, других анализах типов рассматриваемых работ или предыдущих обсуждениях с представителями кадровых служб, инструкторами или менеджерами, знающими о работах.

Критические инциденты и рабочие дневники : Метод критических инцидентов требует от экспертов по предметной области определить критические аспекты поведения или производительности в конкретной работе, которые привели к успеху или неудаче. Например, руководитель ремонтника электроэнергетической компании может сообщить, что в очень срочном проекте ремонтник не проверил чертеж и в результате перерезал линию, что привело к массовой потере электроэнергии. Фактически, именно это произошло в Лос-Анджелесе в сентябре 2005 года, когда половина города осталась без электричества в течение 12 часов. Второй метод, рабочий дневник, требует от рабочих и/или руководителей вести журнал действий в течение установленного периода времени. Их могут попросить просто записать, что они делали через 15 минут после часа для каждого часа рабочего дня. Или они могут перечислить все, что они сделали до перерыва.

Анкеты и опросы : Эксперты-должностные лица или руководители часто отвечают на анкеты или опросы в рамках анализа работы. Эти анкеты включают в себя формулировки задач в форме поведения работников. Экспертов по предметной области просят оценить каждое утверждение из их опыта по ряду различных измерений, таких как важность для общего успеха работы, частота выполнения и то, должна ли задача быть выполнена в первый рабочий день или может быть постепенно изучена на работе. Анкеты также просят должностных лиц оценить важность KSAO для выполнения задач и могут попросить экспертов по предметной области оценить рабочий контекст. В отличие от результатов наблюдений и интервью, ответы на анкеты можно статистически проанализировать, чтобы обеспечить более объективную запись компонентов работы. Все больше и больше эти анкеты и опросы проводятся онлайн для должностных лиц.

Опросник анализа должности : Опросник анализа должности (PAQ) — это известный инструмент анализа работы. Хотя он и называется опросником, PAQ на самом деле предназначен для заполнения обученным аналитиком работы, который проводит собеседование с представителями малого и среднего бизнеса (например, с сотрудниками и их руководителями).[2] PAQ был разработан для измерения валидности компонентов работы, представленных в тестах на профпригодность. Валидность компонентов работы — это связь между результатами тестов и навыками, необходимыми для хорошей работы. В PAQ есть 195 утверждений, связанных с поведением, разделенных на шесть основных разделов: ввод информации, умственный процесс, результат работы, отношения с другими людьми, контекст работы и другие характеристики работы.

Контрольные списки : контрольные списки также используются в качестве метода анализа работы, особенно в таких областях, как Военно-воздушные силы. В методе контрольного списка должностное лицо проверяет задачи, которые он или она выполняет, по списку утверждений о задачах, которые описывают работу. Контрольному списку предшествует некий анализ работы, и за ним обычно следует разработка сборников рабочей деятельности или описаний работы. Объем перечисленных утверждений о задачах зависит от суждения составителя контрольного списка. [17]

Шесть шагов

  1. Решите, как использовать информацию, поскольку это определит, какие данные собирать и как их собирать. Некоторые методы сбора данных, такие как интервьюирование сотрудника и выяснение того, что влечет за собой работа, хороши для написания описаний работы и отбора сотрудников для работы. Другие методы, такие как анкета анализа должности, не предоставляют качественной информации для описаний работы. Вместо этого они предоставляют числовые рейтинги для каждой работы и могут использоваться для сравнения работ в целях компенсации. [18]
  2. Просмотрите соответствующую справочную информацию, такую ​​как организационные диаграммы, диаграммы процессов и описания должностей. Организационные диаграммы показывают разделение работы в масштабах всей организации, как рассматриваемая работа связана с другими работами и где работа вписывается в общую организацию. Диаграмма должна показывать название каждой должности и с помощью соединительных линий показывать отчеты, которым и с кем общается занимающее должность лицо. Диаграмма процессов дает более подробную картину рабочего процесса. В своей простейшей, наиболее органичной форме диаграмма процессов показывает поток входов и выходов анализируемой работы. Наконец, существующее описание работы (если оно есть) обычно дает отправную точку для создания пересмотренного описания работы.
  3. Выбирайте репрезентативные должности. Это связано с тем, что может быть слишком много похожих работ для анализа. Например, обычно нет необходимости анализировать работы 200 сборщиков, когда выборка из 10 работ будет достаточной.
  4. Фактически проанализируйте работу, собрав данные о деятельности на работе, необходимом поведении и действиях сотрудников, условиях труда, а также человеческих качествах и способностях, необходимых для выполнения работы. Для этого шага может потребоваться один или несколько методов анализа работы
  5. Проверьте информацию об анализе работы с работником, выполняющим работу, и с его непосредственным руководителем. Это поможет подтвердить, что информация фактически верна и полна. Этот обзор также может помочь получить согласие работника на данные и выводы анализа работы, предоставив этому человеку возможность просмотреть и изменить описания деятельности на работе.
  6. Разработайте описание работы и спецификацию работы. Это два осязаемых продукта процесса анализа работы. Описание работы представляет собой письменное заявление, в котором описываются действия и обязанности по работе, а также ее важные особенности, такие как условия труда и опасности. Спецификация работы обобщает личные качества, черты, навыки и опыт, необходимые для выполнения определенной работы. Эти два документа могут быть полностью отдельными или находиться в одном документе. [18]

Использование информации

  1. Подбор и отбор  : организация выделяет пул потенциальных кандидатов на должность из общей совокупности имеющихся работников с помощью процесса подбора ; за этим следует отбор, в ходе которого окончательно выбираются кандидаты, которые будут наняты компанией. [19] Первый процесс привлекает работников к подаче заявлений с помощью различных методов рекламы открытой вакансии, которые могут включать в себя газетные объявления, правительственные учреждения или устные рекомендации. [20] Последний процесс может включать собеседования с отдельными кандидатами или обзоры их предыдущего опыта работы. [20] Анализ работы дает как объяснение видов деятельности и обязанностей, которые сотрудник на определенной должности должен выполнять во время работы ( описание работы ), так и идеальные характеристики и способности, которыми должен обладать сотрудник, чтобы хорошо выполнять свою работу (спецификация работы). [21] Эти фрагменты информации могут использоваться при подборе персонала путем внесения вклада в содержание объявлений компании, помогая гарантировать, что кандидаты с правильными характеристиками подходят, а также при отборе путем подтверждения того, что выбранные кандидаты подходят для этой должности.
  2. Компенсация : выплаты, производимые организацией своим сотрудникам за их услуги компании, посредством почасовой оплаты или иным образом, известны как компенсация. Оценка работы пытается определить ценность должности по сравнению с другими в той же организации, чтобы помочь гарантировать, что компенсация сотрудников на различных должностях является справедливой. [22] Анализ работы может использоваться во время оценки работы, предоставляя описания должностей, которые будут ранжированы; рейтинги иногда могут основываться на появлении предопределенных факторов, которые были сочтены важными в описаниях. [22] Другие части информации, такие как зарплаты, которые получают сотрудники других организаций с той же должностью, обычно рассматриваются в сочетании с оценкой работы для определения конкретных ставок компенсации. [23]
  3. Оценка производительности : Оценка производительности сравнивает фактическую производительность каждого сотрудника с его или ее стандартами производительности. Менеджеры используют анализ работы, чтобы определить конкретные действия и стандарты производительности работы.
  4. Обучение : Описание работы должно отражать виды деятельности и навыки, а следовательно, и обучение, которые требуются для работы.
  5. Обнаружение нераспределенных обязанностей : Анализ работы также может помочь выявить нераспределенные обязанности. Например, менеджер по производству компании говорит, что сотрудник отвечает за десять обязанностей, таких как планирование производства и закупка сырья. Однако отсутствует какая-либо ссылка на управление запасами сырья. При дальнейшем изучении выясняется, что никто из других производственных сотрудников также не отвечает за управление запасами. Из обзора других подобных работ становится ясно, что кто-то должен управлять запасами сырья. Таким образом, была выявлена ​​существенная нераспределенная обязанность.
  6. Соответствие требованиям EEO : Анализ работы играет большую роль в соблюдении требований EEO. Единые руководящие принципы федеральных агентств США по отбору сотрудников предусматривают, что анализ работы является необходимым шагом в проверке всех основных кадровых мероприятий. Например, работодатели должны иметь возможность показать, что их критерии отбора и производительность работы действительно связаны. Для этого необходимо знать, что влечет за собой работа, что, в свою очередь, требует анализа работы. [18]

Дополнительные цели : В дополнение к 6 целям, указанным выше, Эш и Левин [24] перечислили определение KSAO, необходимых для продвижения по службе, определение опасностей на рабочем месте для повышения безопасности рабочих мест, классификацию рабочих мест , описание рабочих мест , разработку содержания рабочих мест и стратегическое планирование человеческих ресурсов .

Анализ работы со скоростью реальности (JASR)

Метод анализа работы со скоростью реальности (JASR) — это надежный, проверенный метод быстрого создания проверенных списков задач. Конечный продукт, который можно использовать для многих целей, является основой для многих потенциальных возможностей обучения. Этот метод — проверенный процесс, который помогает аналитикам выполнить анализ типичной работы с группой экспертов и менеджеров в течение двух-трех часов, а затем предоставить проверенный список задач. [25]

  1. Сотрудники, занимающие должности, должны знать свою работу лучше, чем кто-либо другой. Они могут предоставить точную и своевременную информацию о работе.
  2. Участники JASR хотят тратить минимальное количество времени на предоставление данных о работе во время сессии, а руководство бизнеса хочет свести к минимуму перебои в работе.
  3. Поскольку участники JASR не тратят столько времени на размышления об обучении, как специалисты по обучению, им не требуется особой ориентации в процессе.
  4. JASR использует самые быстрые методы и наилучшие возможные технологии для выполнения анализа работы. [3]

Системы

В течение многих лет Министерство труда США публиковало Словарь названий профессий (DOT), который представлял собой всеобъемлющее описание более 20 000 профессий. Однако Министерство заменило DOT на онлайн-базу данных O*NET, которая включает все профессии из DOT и еще 3500 дополнительных. Это делает O*NET очень полезным для анализа работы. [26]

O*NET [27] (онлайн-ресурс, который заменил Словарь названий профессий) перечисляет требования к работе для различных должностей и часто считается базовыми, общими или начальными данными анализа работы. Каждый может бесплатно использовать эту базу данных, и она постоянно обновляется путем наблюдения за работниками каждой профессии. O*NET также имеет инструмент исследования карьеры, который представляет собой оценку, помогающую работникам и студентам, ищущим новую карьеру. Данные, доступные в O*NET, включают физические требования, уровень образования и некоторые умственные требования. Заявления на основе задач, описывающие выполняемую работу, выводятся из метода функционального анализа работы . O*NET также предоставляет ссылки на данные о зарплате на национальном, государственном и городском уровнях США для каждой должности.

O*NET был разработан с учетом нескольких особенностей, включая:

Используя эти принципы, была разработана модель контента, которая определила шесть доменов контента и определенные категории внутри каждого домена. Эти шесть доменов и категории внутри них включают:

  1. Характеристики работника : устойчивые индивидуальные качества, которые влияют на возможности, которые работники могут развивать, — способности, профессиональные ценности и интересы, а также стили работы.
  2. Требования к работникам : общие качества, развиваемые посредством образования и опыта, поэтому более подвержены изменениям, чем характеристики работника — знания, навыки и образование.
  3. Профессиональные требования : описание самой работы, а не работника - Обобщенные виды трудовой деятельности, рабочий контекст и организационный контекст
  4. Требования к опыту : типы и количество опыта, требуемого для определенных профессий — опыт работы на других должностях, соответствующее обучение, обучение на рабочем месте и требования к сертификации.
  5. Индивидуальные характеристики занятий : отражают спрос на рабочую силу, предложение и другую информацию о рынке труда.
  6. Требования, связанные с конкретной профессией : информация, уникальная для конкретной работы — навыки и знания, задачи и обязанности, а также используемое оборудование, связанные с конкретной профессией [28]

В современных Соединенных Штатах

За последние годы концепция анализа работы кардинально изменилась. Один наблюдатель сказал: «Современный мир находится на грани очередного огромного скачка в креативности и производительности, но работа не станет частью завтрашней экономической реальности. По-прежнему есть и всегда будет огромное количество работы, но она не будет заключена в привычные конверты, которые мы называем работой. Фактически, многие организации сегодня находятся на пути к тому, чтобы «лишиться работы».» [18]

До недавнего времени рабочие места и описания рабочих мест, как правило, следовали их предписаниям и были довольно подробными и конкретными. К середине 1900-х годов авторы реагировали на то, что они считали «дегуманизирующими» аспектами классификации работ по категориям в виде высоко повторяющихся и специализированных работ; многие предлагали такие решения, как расширение рабочих мест, ротация рабочих мест и обогащение рабочих мест. Расширение рабочих мест означает назначение работникам дополнительных задач того же уровня, тем самым увеличивая количество видов деятельности, которые они выполняют. Ротация рабочих мест означает систематическое перемещение работников с одной работы на другую. Психолог Фредерик Герцберг утверждал, что лучший способ мотивировать работников — это создавать возможности для вызова и достижений в их рабочих местах посредством обогащения рабочих мест. Обогащение рабочих мест означает перепроектирование рабочих мест таким образом, чтобы увеличить возможности для работников испытывать чувства ответственности, достижений, роста и признания. [18]

Независимо от того, обогащены ли они, специализированы или расширены, работники все еще, как правило, имеют определенные задания, и эти задания требуют описания работы. Однако во многих фирмах сегодня задания становятся более аморфными и их становится все труднее определить. Другими словами, наблюдается тенденция к дехабированию .

Dejobbing, расширение обязанностей в компаниях и поощрение сотрудников не ограничиваться тем, что указано в их должностных инструкциях, являются результатом изменений, происходящих в современном бизнесе. Организациям необходимо бороться с такими тенденциями, как быстрые изменения продуктов и технологий, а также переход к экономике услуг. Это увеличило потребность компаний в отзывчивости, гибкости и в целом большей конкурентоспособности. В свою очередь, организационные методы, которые используют менеджеры для достижения этого, помогли ослабить значение работы как четко определенного и четко разграниченного набора обязанностей. Вот некоторые методы, которые способствовали этому ослаблению значения РАБОТЫ:

Большинство фирм сегодня продолжают использовать анализ работы и полагаются на работу, как она традиционно определена. Все больше фирм переходят к новым организационным конфигурациям, построенным вокруг работы, которая является широкой и может меняться ежедневно. Кроме того, современные методы анализа работы и проектирования работы могут помочь компаниям реализовать высокоэффективные стратегии. [18]

Смотрите также

Ссылки

  1. ^ Сакетт, Пол Р.; Лацо, Роксана М. (2003). «Работа и анализ работы». Справочник по психологии . doi :10.1002/0471264385.wei1202. ISBN 0471264385.
  2. ^ Уилсон, М. (2007). История анализа работы. В Л. Коппес, Исторические перспективы в промышленной и организационной психологии. Махвах, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates
  3. ^ abc Hartley, DE (1999). Анализ работы со скоростью реальности. Амхерст, Массачусетс: HRD Press.
  4. ^ Франклин, М. (2005). Руководство по анализу работы. Американское общество обучения и развития.
  5. ^ Шнайдер Б. и Конц AM (1989), Стратегический анализ работы. Хм. Ресурс. Управл., 28: 51–63.
  6. ^ Вителес, М.С. (1922). Технические требования к работе и диагностические тесты профессиональной компетентности, разработанные для аудиторского отдела трамвайной компании. Психологическая клиника. 14, 83-105.
  7. ^ ab Wilson, M. (2007). История анализа работы. В L. Koppes, Исторические перспективы в промышленной и организационной психологии. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
  8. ^ abc Robinson, M. "Что такое анализ работы?" (PDF) . Institute of Work Psychology. Архивировано из оригинала (PDF) 7 октября 2006 г. . Получено 18 апреля 2012 г. .
  9. ^ ab Cascio, WF, & Aguinis, H. (2005). Прикладная психология в управлении человеческими ресурсами
  10. ^ Флейшман, EA (1964). Структура и измерение физической подготовки.
  11. ^ abc Brannick, MT, Levine, EL, & Morgeson, FP (2007). Анализ работы и труда: методы, исследования и приложения для управления человеческими ресурсами (2-е изд.). Thousand Oaks, CA: Sage.
  12. ^ abc Muchinsky, Paul M. (2012). Психология, применяемая в работе . Summerfield, NC: Hypergraphic Press, Inc. ISBN 978-0-578-07692-8.
  13. ^ Шмитт, Н.; Файн, С.А. (1983). «Надежность оценок функциональных уровней и требований к навыкам на рабочих местах, полученных разными экспертами, на основе письменных описаний задач». Журнал профессиональной психологии . 56 (2): 121–127. doi :10.1111/j.2044-8325.1983.tb00119.x.
  14. ^ "People Fitting Positions" (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 6 октября 2006 г. . Получено 18 апреля 2012 г. .
  15. ^ ab Peterson, NG, Mumford, MD, Borman, WC, Jeanneret, PR, & Fleishman, EA (ред.) (1999). Профессиональная информационная система для 21-го века. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  16. ^ Хартли, Д.Э. (1999).
  17. ^ Морш, Дж. Э. (1964), Анализ работы в Военно-воздушных силах США. Психология персонала, 17: 7–17.
  18. ^ abcdefg Premeaux, Shane R., Noe, Robert M., & Wayne, Mondy R. (2002). Управление человеческими ресурсами (8-е изд.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
  19. ^ Бекеши, К.; Бекеши, Д. (2017). «Аспекты набора и отбора человеческих ресурсов в организациях. Точка зрения работодателей из округа Бихор». Анналы факультета экономики, Университет Орадя, факультет экономики . 1 (2): 50–59.
  20. ^ ab Kotey, B.; Sheridan, A. (2004). «Изменение практик управления персоналом с ростом фирмы». Журнал малого бизнеса и развития предприятий . 11 (4): 474–485. doi :10.1108/14626000410567125 – через ResearchGate.
  21. ^ Ньюэлл, С. (2005). "Глава пятая: Набор и отбор". В Бах, С. (ред.). Управление человеческими ресурсами: Персональный менеджмент в переходный период (PDF) (4-е изд.). Оксфорд, Англия: Blackwell Publishing . стр. 119. ISBN 978-1-4051-1850-7.
  22. ^ ab Armstrong, M.; Cummins, A.; Hastings, S.; Wood, W. (2003). Оценка работы: руководство по достижению равной оплаты (PDF) . Лондон, Англия: Kogan Page . стр. 4. ISBN 0-7494-4481-9.
  23. ^ Вебер, CL; Райнс, SL (1989). «Влияние стратегии компенсации на решения об оплате труда». Серия рабочих документов CAHRS . 89 (6): 5.
  24. ^ Эш, РА и Левин, ЭЛ (1980). Структура для оценки методов анализа работы. Психология персонала , 57, 53-59
  25. ^ Хартли, Д.Э. (1999). Анализ работы со скоростью реальности. Амхерст, Массачусетс: HRD Press. Метод анализа работы JASR основан на четырех принципах.
  26. ^ Боландер, Г. и Снелл, С. (2009). Управление человеческими ресурсами. Независимость: Cengage Learning.
  27. ^ "О*Нет"
  28. ^ Рогельберг, С.Г. (2007). Энциклопедия промышленной и организационной психологии. Thousand Oaks, CA: Sage.

Другие источники

Внешние ссылки