stringtranslate.com

Разрешение конфликтов

Разрешение конфликтов концептуализируется как методы и процессы, способствующие мирному прекращению конфликта и возмездию . Преданные члены группы пытаются разрешить групповые конфликты, активно сообщая информацию о своих противоречивых мотивах или идеологиях остальной части группы (например, намерения; причины для поддержания определенных убеждений) и участвуя в коллективных переговорах . [1] Аспекты разрешения обычно параллельны аспектам конфликта в том, как конфликт обрабатывается. Когнитивное разрешение - это способ, которым спорящие понимают и рассматривают конфликт, с убеждениями, перспективами, пониманиями и отношениями. Эмоциональное разрешение - это то, как спорящие чувствуют по поводу конфликта, эмоциональная энергия. Поведенческое разрешение отражает то, как спорящие действуют, их поведение. [2] В конечном счете, существует широкий спектр методов и процедур для разрешения конфликта, включая переговоры , посредничество , посредничество-арбитраж, [3] дипломатию и творческое миростроительство . [4] [5]

Разрешение споров — это разрешение конфликтов, ограниченное законом , например, арбитражем и судебными процессами. [6] Можно считать, что концепция разрешения конфликтов охватывает использование ненасильственных мер сопротивления конфликтующими сторонами в попытке содействовать эффективному разрешению. [7]

Теории и модели

Существует множество различных теорий и моделей, связанных с концепцией разрешения конфликтов. Некоторые из них описаны ниже.

Кривая разрешения конфликта

В истории есть много примеров разрешения конфликтов, и были дебаты о способах разрешения конфликтов: должно ли это быть принудительным или мирным. Разрешение конфликтов мирными средствами, как правило, воспринимается как лучший вариант. Кривая разрешения конфликтов, полученная из аналитической модели, которая предлагает мирное решение путем мотивации конфликтующих субъектов. [8] Принудительное разрешение конфликта может вызвать другой конфликт в будущем.

Кривая разрешения конфликтов (CRC) разделяет стили конфликта на две отдельные области: область конкурирующих сущностей и область приспосабливающихся сущностей. На этой кривой существует своего рода соглашение между целями и агрессорами. Их суждения о плохом по сравнению с хорошим друг друга аналогичны на CRC. Таким образом, прибытие конфликтующих сущностей к некоторым переговорным точкам на CRC важно до построения мира. CRC не существует (т.е. не является единичным) в реальности, если агрессия агрессора неизбежна. При таких обстоятельствах это может привести к апокалипсису со взаимным уничтожением. [9]

Кривая объясняет, почему ненасильственная борьба в конечном итоге свергала репрессивные режимы и иногда заставляла лидеров менять характер управления. Кроме того, эта методология применялась для определения стилей конфликта на Корейском полуострове и динамики переговорных процессов. [10]

Модель двойной заинтересованности

Модель разрешения конфликтов с двойной заботой — это концептуальная перспектива, которая предполагает, что предпочтительный для человека метод разрешения конфликта основан на двух основных темах или измерениях: забота о себе ( уверенность в себе ) и забота о других ( эмпатия ). [1]

Согласно модели, члены группы уравновешивают свою заботу об удовлетворении личных потребностей и интересов с заботой об удовлетворении потребностей и интересов других разными способами. Пересечение этих двух измерений в конечном итоге приводит людей к проявлению разных стилей разрешения конфликтов. [11] Двойственная модель определяет пять стилей или стратегий разрешения конфликтов , которые люди могут использовать в зависимости от их предрасположенности к про-себяственным или просоциальным целям.

Стиль избегания конфликта

Стиль избегания конфликта, характеризующийся шутками, изменением или уклонением от темы или даже отрицанием существования проблемы, используется, когда человек отстраняется от другой стороны, когда конфликт ему некомфортен или из-за культурного контекста. [nb 1] Во время конфликта эти избегающие занимают позицию «подождем и увидим», часто позволяя конфликту постепенно утихнуть самому по себе без какого-либо личного участия. [12] Пренебрегая решением высококонфликтных ситуаций, избегающие рискуют позволить проблемам усугубиться или выйти из-под контроля.

Приспособляемость к стилю конфликта

Напротив, уступчивый, «приспособляемый», сглаживающий или подавляющий стили конфликта характеризуются высоким уровнем беспокойства о других и низким уровнем беспокойства о себе. Этот пассивный просоциальный подход возникает, когда люди получают личное удовлетворение от удовлетворения потребностей других и имеют общую озабоченность по поводу поддержания стабильных, позитивных социальных отношений. [1] Столкнувшись с конфликтом, люди с приспосабливающимся стилем конфликта склонны подстраиваться под требования других из уважения к социальным отношениям. С этим чувством уступки конфликту люди прибегают к чужому вкладу вместо того, чтобы находить решения с помощью собственного интеллектуального решения. [13]

Конкурентный стиль конфликта

Конкурентный , «борющийся» или навязывающий конфликтный стиль максимизирует индивидуальную напористость (т. е. заботу о себе) и минимизирует эмпатию (т. е. заботу о других). Группы, состоящие из конкурирующих участников, как правило, стремятся к доминированию над другими и обычно рассматривают конфликт как ситуацию «выиграй или проиграй». [1] Борцы склонны заставлять других принимать их личные взгляды, используя тактику конкурентной силы (споры, оскорбления, обвинения или даже насилие), которая способствует запугиванию. [14]

Стиль примирения конфликта

Стиль конфликта примирения , « компромисс », торга или переговоров типичен для людей, которые обладают средним уровнем беспокойства как за личные, так и за чужие результаты. Компромиссеры ценят справедливость и, делая это, ожидают взаимных уступок и взаимодействий. [12] Принимая некоторые требования, выдвинутые другими, компромиссеры полагают, что эта уступчивость побудит других пойти им навстречу, тем самым способствуя разрешению конфликта. [15] Этот стиль конфликта можно считать продолжением стратегий «уступки» и «кооператива». [1]

Стиль конфликта сотрудничества

Характеризующийся активной заботой как о просоциальном, так и о проэгосподствующем поведении, стиль конфликта сотрудничества , интеграции, конфронтации или решения проблем обычно используется, когда человек имеет повышенные интересы как в своих собственных результатах, так и в результатах других. Во время конфликта кооператоры сотрудничают с другими в попытке найти дружественное решение, которое удовлетворяет все стороны, вовлеченные в конфликт. Люди, использующие этот тип стиля конфликта, как правило, являются как очень напористыми, так и очень сочувствующими. [12] Рассматривая конфликт как творческую возможность, кооператоры охотно вкладывают время и ресурсы в поиск «выигрышного» решения. [1] Согласно литературе по разрешению конфликтов, кооперативный стиль разрешения конфликтов рекомендуется среди всех других. Это разрешение может быть достигнуто путем снижения защиты агрессора и повышения его эго. [16] [17]

Теория реляционной диалектики

Теория диалектики отношений (RDT), представленная Лесли Бакстер и Барбарой Матгомери (1988), [18] [19] исследует способы, которыми люди в отношениях используют вербальную коммуникацию для управления конфликтами и противоречиями в отличие от психологии. Эта концепция фокусируется на поддержании отношений даже через возникающие противоречия и на том, как отношения управляются посредством скоординированного разговора. RDT предполагает, что отношения состоят из противоположных тенденций, постоянно меняются, а напряженность возникает из-за близких отношений.

Основными концепциями RDT являются:

Стратегия конфликта

Стратегия конфликта Томаса Шеллинга — это изучение переговоров во время конфликта и стратегического поведения , которое приводит к развитию «конфликтного поведения». Эта идея в значительной степени основана на теории игр . В «Переориентации теории игр» Шеллинг обсуждает способы, с помощью которых можно перенаправить фокус конфликта, чтобы получить преимущество над противником.

Исследования мира и конфликтов

В рамках исследований мира и конфликтов определение разрешения конфликтов представлено в книге Питера Валленстина «Понимание разрешения конфликтов» :

Разрешение конфликта — это социальная ситуация, в которой вооруженные конфликтующие стороны в (добровольном) соглашении решают жить мирно, имея — и/или устраняя — свои основные несовместимости, и впредь прекращают использовать оружие друг против друга. [20]

«Конфликтующие стороны», рассматриваемые в этом определении, — это формально или неформально организованные группы, вовлеченные во внутригосударственный или межгосударственный конфликт. [21] [22] [23] [24] «Основная несовместимость» относится к серьезным разногласиям между по крайней мере двумя сторонами, когда их требования не могут быть удовлетворены одними и теми же ресурсами в одно и то же время. [25]

Теория миростроительства

Теория зрелости И. Уильяма Зартмана вводит концепцию «зрелого момента» для начала мирных переговоров в конфликте, необходимое (но недостаточное) условие, которое должно быть выполнено, прежде чем участники конфликта будут готовы добросовестно участвовать в мирных переговорах: [26] Для зрелого момента требуется:

  • Взаимно причиняющий вред тупик (MHS)
    • Все стороны конфликта должны оказаться в тупиковой ситуации, чтобы ни один из участников не смог успешно обострить конфликт и добиться победы.
    • Тупиковая ситуация или продолжение конфликта также должны быть «взаимно вредными» в соответствии с анализом затрат и выгод каждой из сторон, касающимся стоимости конфликта и цены несправедливого мира. [27]
  • Выход (WO)
    • Участники процесса миростроительства и мирных переговоров могут обеспечить необходимую безопасность, позволяющую проводить мирные переговоры.

Без этих особенностей, утверждает Зартман, у воюющих сторон не будет необходимой мотивации для достижения мира. Поэтому стороны конфликта либо не будут участвовать в мирных переговорах, либо любой мир будет недолгим. Подходя к этому с точки зрения теории игр, Зартман утверждает, что наличие взаимно вредного тупика и средства выхода из тупика превращают конфликты из дилеммы заключенного в игру « кто первый, тот и первый» . Прочность прекращения огня может зависеть от постоянного существования взаимно заманчивой возможности (MEO) и разрешения существенных обид. [28] Изменения в воспринимаемом анализе затрат и выгод могут привести к разрешению неразрешимых или десятилетних конфликтов, таких как «Смута» . [29] Теория зрелости подвергалась критике за ограниченную предсказуемость, когда время и условия созрели для мира. [30]

Теории мирных процессов «снизу вверх», такие как теория взаимодействия, рассматривают дополнительные измерения, такие как анализ затрат и выгод для реальных участников боевых действий. [30]

Механизмы разрешения конфликтов

Одна из теорий, обсуждаемых в области изучения мира и конфликтов, — это механизмы разрешения конфликтов: независимые процедуры, в которых конфликтующие стороны могут быть уверены. Они могут быть формальными или неформальными соглашениями с намерением разрешить конфликт. [31] В работе «Понимание разрешения конфликтов» Валленстин опирается на работы Льюиса А. Козера , Йохана Галтунга и Томаса Шеллинга и представляет семь различных теоретических механизмов разрешения конфликтов: [32]

  1. Изменение приоритетов для одной из конфликтующих сторон. Хотя редко бывает, чтобы сторона полностью меняла свои основные позиции, она может продемонстрировать изменение в том, что она считает наивысшим приоритетом. В таком случае могут возникнуть новые возможности для разрешения конфликта.
  2. Оспариваемый ресурс разделен. По сути, это означает, что обе конфликтующие стороны демонстрируют некоторую степень смещения приоритетов, что затем открывает путь к некой форме соглашения «навстречу другой стороне».
  3. Торговля между конфликтующими сторонами. Это означает, что одна сторона добивается удовлетворения всех своих требований по одному вопросу, в то время как другая сторона добивается удовлетворения всех своих требований по другому вопросу.
  4. Стороны решают разделить контроль и совместно управлять спорным ресурсом. Это может быть постоянным или временным соглашением на переходный период, который по завершении приведет к преодолению конфликта.
  5. Стороны соглашаются оставить контроль кому-то другому . В этом механизме основные стороны соглашаются или принимают, что третья сторона берет на себя контроль над спорным ресурсом.
  6. Стороны прибегают к механизмам разрешения конфликтов , в частности, к арбитражу или другим юридическим процедурам. Это означает нахождение процедуры разрешения конфликта некоторыми из ранее упомянутых пяти способов, но с дополнительным качеством, что это делается посредством процесса, находящегося вне непосредственного контроля сторон.
  7. Некоторые вопросы можно оставить на потом . Аргументом в пользу этого является то, что политические условия и общественные настроения могут измениться, а некоторые вопросы могут выиграть от отсрочки, поскольку их значимость может со временем померкнуть.

Внутригосударственные и межгосударственные

Моше Даян и Абдулла эль-Телль достигают соглашения о прекращении огня во время арабо-израильской войны 1948 года в Иерусалиме 30 ноября 1948 года.

Согласно определению базы данных конфликтов Uppsala Conflict Data Program , война может происходить между сторонами, которые оспаривают несовместимость. Природа несовместимости может быть территориальной или правительственной , но воюющая сторона должна быть «правительством государства или любой оппозиционной организацией или альянсом организаций, которые используют вооруженную силу для продвижения своей позиции в несовместимости во внутригосударственном или межгосударственном вооруженном конфликте». [33] Войны могут заканчиваться мирным соглашением , которое является «формальным соглашением... которое решает спорную несовместимость, либо урегулируя ее полностью или частично, либо четко описывая процесс того, как [...] регулировать несовместимость». [34] Прекращение огня является еще одной формой соглашения, заключенного воюющими сторонами; в отличие от мирного соглашения, оно только «регулирует конфликтное поведение воюющих сторон», а не решает проблему, которая изначально привела стороны к войне. [35]

Миротворческие меры могут быть развернуты для избежания насилия при решении таких несовместимостей. [36] Начиная с прошлого века, политические теоретики разрабатывали теорию глобальной системы мира , которая опирается на широкие социальные и политические меры для избежания войны в интересах достижения мира во всем мире . [37] Подход Blue Peace, разработанный Strategic Foresight Group, способствует сотрудничеству между странами в области общих водных ресурсов, тем самым снижая риск войны и обеспечивая устойчивое развитие. [38]

Разрешение конфликтов — это расширяющаяся область профессиональной практики как в США, так и во всем мире. Растущие расходы на конфликт привели к увеличению использования третьих лиц, которые могут выступать в качестве специалистов по конфликтам для разрешения конфликтов. Фактически, организации по оказанию помощи и развитию добавили специалистов по построению мира в свои команды. [39] Многие крупные международные неправительственные организации столкнулись с растущей потребностью в найме специалистов, обученных анализу и разрешению конфликтов. Более того, это расширение привело к необходимости работы специалистов по разрешению конфликтов в различных условиях, таких как предприятия, судебные системы, государственные учреждения, некоммерческие организации и образовательные учреждения по всему миру. Демократия оказывает положительное влияние на разрешение конфликтов. [40]

На рабочем месте

Согласно Кембриджскому словарю, основное определение конфликта таково: «активное несогласие между людьми с противоположными мнениями или принципами». [41] Конфликты, такие как разногласия, могут возникнуть в любой момент, являясь нормальной частью человеческого взаимодействия. Тип конфликта и его серьезность могут различаться как по содержанию, так и по степени серьезности; однако полностью избежать его невозможно. На самом деле, конфликт сам по себе не обязательно является чем-то негативным. При конструктивном подходе он может помочь людям постоять за себя и других, развиваться и учиться работать вместе для достижения взаимовыгодного решения. Но если конфликт разрешается плохо, он может вызвать гнев, боль, разногласия и более серьезные проблемы.

Если невозможно полностью избежать конфликта, как было сказано, то возможности испытать его обычно выше, особенно в сложных социальных контекстах, в которых на карту поставлены важные различия. Именно по этой причине разговор о разрешении конфликтов становится основополагающим в этнически разнообразных и многокультурных рабочих средах, в которых могут возникать не только «обычные» рабочие разногласия, но и в которых могут расходиться языки, мировоззрения, образы жизни и, в конечном счете, различия в ценностях.

Разрешение конфликта — это процесс, посредством которого две или более сторон, вовлеченных в разногласие, спор или дебаты, достигают соглашения, разрешающего его. [42] Он включает в себя ряд этапов, вовлеченных субъектов, моделей и подходов, которые могут зависеть от вида конфронтации, поставленной на карту, и окружающего социального и культурного контекста. Однако есть некоторые общие действия и личные навыки, которые могут быть очень полезны при столкновении с конфликтом, требующим разрешения (независимо от его характера), например, открытая ориентация, способная анализировать различные точки зрения и перспективы, а также способность сопереживать, внимательно слушать и четко общаться со всеми вовлеченными сторонами. Источников конфликта может быть очень много, в зависимости от конкретной ситуации и конкретного контекста, но некоторые из наиболее распространенных включают в себя:

Личные различия, такие как ценности, этика, личность, возраст, образование, пол, социально-экономический статус, культурное происхождение, темперамент, здоровье, религия, политические убеждения и т. д. Таким образом, почти любая социальная категория, которая служит для дифференциации людей, может стать объектом конфликта, когда она негативно расходится с людьми, которые ее не разделяют. [43] Столкновения идей, выбора или действий. Конфликт возникает, когда люди не разделяют общие цели или общие способы достижения определенной цели (например, разные стили работы). Конфликт также возникает, когда между людьми существует прямая или косвенная конкуренция или когда кто-то может чувствовать себя исключенным из определенной деятельности или некоторыми людьми в компании. Отсутствие коммуникации или плохая коммуникация также являются существенными причинами для начала конфликта, неправильного понимания определенной ситуации и создания потенциально взрывоопасных взаимодействий. [44]

Фундаментальные стратегии

Хотя разные конфликты могут требовать разных способов разрешения, вот список основных стратегий, которые можно реализовать при разрешении конфликтной ситуации: [45]

  1. Достижение соглашения о правилах и процедурах: Установление основных правил может включать следующие действия: а. Определение места проведения встречи; б. Установление официальной повестки дня; в. Определение участников; г. Установление временных рамок; д. Установление процедурных правил; е. Соблюдение конкретных «что можно и чего нельзя».
  2. Снижение напряженности и синхронизация деэскалации враждебности: В высокоэмоциональных ситуациях, когда люди чувствуют гнев, расстройство, фрустрацию, важно реализовать следующие действия: а. Разделение вовлеченных сторон; б. Управление напряженностью – шутки как инструмент, дающий возможность для катарсиса; в. Признание чувств других – активное слушание других; г. Деэскалация посредством публичных заявлений сторон – об уступках, обязательствах сторон.
  3. Повышение точности коммуникации, в частности, улучшение понимания каждой стороной восприятия другой: а. Точное понимание позиции другой стороны; б. Смена ролей, попытка принять позицию другой стороны (эмпатическое отношение); в. Создание образов – описание того, как они видят себя, как им представляются другие стороны, как, по их мнению, другие стороны будут их описывать и как другие видят себя.
  4. Контроль количества и масштаба вопросов в обсуждении: а. Дробление переговоров — метод, который делит большой конфликт на более мелкие части: 1. Сократите количество участников с каждой стороны; 2. Контролируйте количество существенных вопросов; 3. Ищите различные способы разделения больших вопросов.
  5. Установление общей почвы, на которой стороны могут найти основу для соглашения: а. Установление общих целей или целей более высокого уровня; б. Установление общих врагов; в. Определение общих ожиданий; г. Управление временными ограничениями и сроками; д. Переосмысление взглядов сторон друг на друга; е. Установление доверия посредством процесса переговоров.
  6. Повышение желательности вариантов и альтернатив, которые каждая сторона представляет другой: а. Предоставление другой стороне приемлемого предложения; б. Просьба о другом решении; в. Подслащивание другой стороны, а не усиление угрозы; г. Разработка объективных или законных критериев для оценки всех возможных решений. [46]

Подходы

Конфликт — распространенное явление на рабочем месте; как упоминалось ранее, он может возникнуть из-за самых разных причин разнообразия и при самых разных обстоятельствах. Однако обычно это вопрос интересов, потребностей, приоритетов, целей или ценностей, которые мешают друг другу; и часто это результат разного восприятия, а не фактических различий. Конфликты могут включать членов команды, отделы, проекты, организацию и клиента, начальника и подчиненного, потребности организации против личных потребностей, и они обычно погружены в сложные отношения власти, которые необходимо понимать и интерпретировать, чтобы определить более индивидуальный способ управления конфликтом. Тем не менее, есть некоторые основные подходы, которые можно применять при попытке разрешения конфликта, которые могут привести к совершенно разным результатам, которые следует оценивать в соответствии с конкретной ситуацией и доступными ресурсами переговоров:

Принуждение

Когда одна из сторон конфликта твердо преследует свои собственные интересы, несмотря на сопротивление другой(их). Это может включать в себя навязывание одной точки зрения за счет другой или поддержание твердого сопротивления действиям другой стороны; это также обычно известно как «конкуренция». Принуждение может быть уместным, когда все другие, менее сильные методы не работают или неэффективны; когда кому-то нужно отстаивать свои собственные права (или права представляемой группы/организации), противостоять агрессии и давлению. Это также может считаться подходящим вариантом, когда требуется быстрое разрешение и применение силы оправдано (например, в опасной для жизни ситуации, чтобы остановить агрессию), и как самое последнее средство для разрешения затяжного конфликта.

Однако принуждение может также негативно повлиять на отношения с оппонентом в долгосрочной перспективе; может обострить конфликт, если оппонент решит отреагировать таким же образом (даже если это не было первоначальным намерением); оно не позволяет продуктивно использовать позицию другой стороны и, что не менее важно, применение такого подхода может потребовать больших затрат энергии и оказаться утомительным для некоторых людей.

Выигрыш-выигрыш / сотрудничество

Сотрудничество подразумевает попытку работать с другой стороной, вовлеченной в конфликт, чтобы найти взаимовыгодное решение проблемы или, по крайней мере, найти решение, которое в наибольшей степени удовлетворяет интересы обеих сторон. Подход «выигрыш-выигрыш» рассматривает разрешение конфликта как возможность прийти к взаимовыгодному результату; и он включает в себя выявление основных интересов оппонентов и поиск альтернативы, которая отвечает интересам каждой стороны. С этой точки зрения, это наиболее желательный результат при попытке решить проблему для всех партнеров.

Сотрудничество может быть лучшим решением, когда важны консенсус и приверженность других сторон; когда конфликт происходит в совместной, доверительной среде и когда требуется учитывать интересы нескольких заинтересованных сторон. Но, что более конкретно, это наиболее желательный результат, когда важны долгосрочные отношения, чтобы люди могли продолжать сотрудничать продуктивно; сотрудничество заключается в нескольких словах, в разделении ответственности и взаимных обязательствах. Для вовлеченных сторон результат разрешения конфликта менее стрессовый; однако процесс поиска и установления взаимовыгодного решения может быть более длительным и должен быть очень вовлекающим.

Это может потребовать больше усилий и времени, чем некоторые другие методы; по той же причине сотрудничество может быть нецелесообразным, когда время имеет решающее значение и требуется быстрое решение или быстрый ответ.

Компрометирующий

В отличие от решения «выигрыш-выигрыш», в этом исходе конфликтующие стороны находят взаимоприемлемое решение, которое частично удовлетворяет обе стороны. Это может произойти, когда обе стороны общаются друг с другом и стремятся понять точку зрения другой стороны. [47] Компромисс может быть оптимальным решением, когда цели умеренно важны и не стоят использования более напористых или более вовлекающих подходов. Он может быть полезен при достижении временного урегулирования по сложным вопросам и в качестве первого шага, когда вовлеченные стороны не знают друг друга хорошо или еще не развили высокий уровень взаимного доверия. Компромисс может быть более быстрым способом решения проблем, когда время является фактором. Уровень напряженности также может быть ниже, но результат конфликта также может быть менее удовлетворительным.

Если этот метод не используется должным образом, а фактор времени становится наиболее важным, ситуация может привести к тому, что обе стороны не будут удовлетворены результатом (т. е. ситуация проигрыш-проигрыш). Более того, это не способствует построению доверия в долгосрочной перспективе и может потребовать более тщательного мониторинга вида частично удовлетворительных компромиссов, которые были достигнуты.

Снятие

Этот метод заключается в том, чтобы не решать конфликт, откладывать его или просто отстраняться; по этой причине он также известен как Избегание. Этот результат подходит, когда проблема тривиальна и не стоит усилий или когда более важные проблемы насущны, и у одной или обеих сторон нет времени, чтобы разобраться с ними. Избегание может быть также стратегическим ответом, когда это неподходящее время или место, чтобы противостоять проблеме, когда нужно больше времени, чтобы подумать и собрать информацию перед действием или когда отсутствие ответа может принести некоторые выигрыши, по крайней мере, некоторым из вовлеченных сторон. Более того, избегание может также использоваться, когда кто-то знает, что другая сторона полностью вовлечена во враждебность и не хочет (не может) вкладывать дальнейшие необоснованные усилия.

Отстранение может дать возможность увидеть вещи с другой точки зрения, выигрывая время и собирая дополнительную информацию, и является подходом с низким уровнем стресса, особенно когда конфликт кратковременный. Однако бездействие может быть истолковано как соглашение, и, следовательно, это может привести к ослаблению или потере ранее достигнутой позиции с одной или несколькими вовлеченными сторонами. Кроме того, при использовании отстранения в качестве стратегии может потребоваться больше времени, навыков и опыта вместе с другими действиями.

Сглаживание

Сглаживание — это прежде всего урегулирование интересов других, а не своих собственных. Такая стратегия может применяться, когда проблема конфликта гораздо важнее для противоположной стороны, тогда как для другой стороны она не особенно актуальна. Она также может применяться, когда кто-то признает, что он/она неправ, и, кроме того, нет других возможных вариантов, кроме как продолжать недостойную ситуацию соперничества-подталкивания. Так же, как и уход, сглаживание может быть вариантом для поиска хотя бы временного решения или получения большего количества времени и информации, однако это не вариант, когда на карту поставлены приоритетные интересы.

При выборе варианта сглаживания существует высокий риск злоупотреблений. Поэтому важно соблюдать правильный баланс и не отказываться от собственных интересов и потребностей. В противном случае уверенность в своих силах, особенно с агрессивным оппонентом, может быть серьезно подорвана, как и доверие со стороны других вовлеченных сторон. Нужно сказать, что в таких случаях переход к решению Win-Win в будущем становится особенно сложным, когда кто-то.

Между организациями

Отношения между организациями, такие как стратегические альянсы , партнерства покупателя и поставщика, организационные сети или совместные предприятия , склонны к конфликтам. Разрешение конфликтов в межорганизационных отношениях привлекло внимание ученых, изучающих бизнес и менеджмент. Они связали формы конфликта (например, конфликт, основанный на честности или на компетентности) со способом разрешения конфликта [48] и подходами к переговорам и исправлению, используемыми организациями. Они также наблюдали роль важных смягчающих факторов, таких как тип договорного соглашения, [49] уровень доверия между организациями, [50] или тип асимметрии власти. [51]

Другие формы

Управление конфликтами

Управление конфликтами относится к долгосрочному управлению трудноразрешимыми конфликтами. Это название для множества способов, с помощью которых люди справляются с обидами — отстаивая то, что они считают правильным, и выступая против того, что они считают неправильным. Эти способы включают в себя такие разнообразные явления, как сплетни, насмешки, линчевание, терроризм, война, вражда, геноцид, закон, посредничество и избегание. [52] Какие формы управления конфликтами будут использоваться в той или иной ситуации, можно в некоторой степени предсказать и объяснить социальной структурой — или социальной геометрией — случая.

Управление конфликтами часто считается отличным от разрешения конфликтов. Для того чтобы фактический конфликт произошел, должно быть выражение исключительных моделей, которые объясняют, почему и как конфликт был выражен именно так. Конфликт часто связан с предыдущей проблемой. Разрешение относится к разрешению спора с одобрения одной или обеих сторон, тогда как управление касается текущего процесса, который может никогда не иметь разрешения. Ни то, ни другое не считается тем же самым, что и трансформация конфликта, которая стремится переосмыслить позиции сторон конфликта.

Консультирование

Когда личный конфликт приводит к разочарованию и потере эффективности, консультирование может оказаться полезным. Хотя немногие организации могут позволить себе иметь профессиональных консультантов в штате, при условии некоторой подготовки менеджеры могут выполнять эту функцию. Недирективное консультирование, или «слушание с пониманием», — это не более чем умение быть хорошим слушателем — то, что часто считается важным для менеджера. [53]

Иногда просто возможности выразить свои чувства заинтересованному и понимающему слушателю достаточно, чтобы снять фрустрацию и дать возможность человеку перейти к решению проблем. Недирективный подход является одним из эффективных способов для менеджеров справляться с фрустрированными подчиненными и коллегами. [54]

Существуют и другие, более прямые и более диагностические методы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако, большая сила недирективного подхода [nb 2] заключается в его простоте, эффективности и в том, что он намеренно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом, что потребовало бы специальной психологической подготовки. Слушание персонала с сочувствием и пониманием вряд ли приведет к обострению проблемы, и является широко используемым подходом для помощи людям в решении проблем, которые мешают их эффективности на рабочем месте. [54]

Основанный на культуре

Примирение Иакова и Исава (иллюстрация с библейской открытки, изданной в 1907 году компанией Providence Lithograph Company)

Разрешение конфликтов как профессиональная практика и академическая сфера очень чувствительна к культурным практикам. В западных культурных контекстах, таких как Канада и Соединенные Штаты , успешное разрешение конфликтов обычно включает в себя содействие общению между спорящими сторонами, решение проблем и составление соглашений, которые отвечают основным потребностям. В таких ситуациях специалисты по разрешению конфликтов часто говорят о поиске взаимовыгодного (« win-win ») решения для всех участников. [55]

Во многих не-западных культурных контекстах, таких как Афганистан , Вьетнам и Китай , также важно находить «выигрышные для всех» решения; однако пути их поиска могут быть очень разными. В этих контекстах прямое общение между спорящими сторонами, которое явно затрагивает вопросы, поставленные на карту в конфликте, может восприниматься как очень грубое, усугубляющее конфликт и задерживающее его разрешение. Может иметь смысл вовлекать религиозных, племенных или общинных лидеров; сообщать трудные истины через третью сторону; или делать предложения посредством историй. [56] Межкультурные конфликты часто сложнее всего разрешить, потому что ожидания спорящих сторон могут сильно различаться, и есть много поводов для недопонимания. [57]

У животных

Разрешение конфликтов также изучалось у нелюдей, включая собак, кошек, обезьян, змей, слонов и приматов . [58] Агрессия чаще встречается среди родственников и внутри группы, чем между группами. Вместо того, чтобы создавать дистанцию ​​между особями, приматы, как правило, более близки в период после агрессивного инцидента. Эта близость состоит из ухода и различных форм телесного контакта. Реакции на стресс , включая учащенное сердцебиение, обычно уменьшаются после этих примирительных сигналов. Различные типы приматов, а также многие другие виды, живущие в группах, демонстрируют различные типы примирительного поведения. Разрешение конфликтов, которые угрожают взаимодействию между особями в группе, необходимо для выживания, что придает ему сильную эволюционную ценность. Дальнейшее внимание уделяется видам, которые имеют стабильные социальные единицы, индивидуальные отношения и потенциал внутригрупповой агрессии, которая может нарушить выгодные отношения. Рассматривается роль этих воссоединений в переговорных отношениях, а также восприимчивость этих отношений к асимметрии ценностей партнеров и биологическим рыночным эффектам. [59] Эти результаты противоречат ранее существовавшим теориям об общей функции агрессии, то есть о создании пространства между индивидуумами (впервые предложенным Конрадом Лоренцем ), что, по-видимому, больше касается конфликтов между группами, чем внутри групп.

В дополнение к исследованиям приматов биологи начинают изучать примирение у других животных. До недавнего времени литература, посвященная примирению у не приматов, состояла из отдельных наблюдений и очень небольшого количества количественных данных. Хотя мирное постконфликтное поведение было задокументировано еще в 1960-х годах, только в 1993 году Роуэлл впервые открыто упомянул о примирении у одичавших овец . С тех пор примирение было задокументировано у пятнистых гиен, [60] [61] львов, дельфинов-афалин , [62] карликовых мангустов, домашних коз, [63] домашних собак, [64] и, недавно, у красношейных валлаби . [65]

Смотрите также

Организации

Сноски

  1. ^ Например, в китайской культуре причинами избегания являются поддержание хорошего настроения, защита избегающего и другие философские и духовные рассуждения (Фэн и Уилсон, 2011). [ необходима полная цитата ]
  2. ^ Недирективное консультирование основано на клиентоцентрированной терапии Карла Роджерса .

Ссылки

  1. ^ abcdef Форсайт, Донелсон Р. (19 марта 2009 г.). Групповая динамика (5-е изд.). Бостон, Массачусетс: Wadsworth Cengage Learning . ISBN 978-0495599524.
  2. ^ Майер, Бернард (27 марта 2012 г.). Динамика конфликта: руководство по вовлечению и вмешательству (2-е изд.). Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass. ISBN 978-0470613535.
  3. ^ Методы, Разрешение конфликтов (14 марта 2016 г.). «Разрешение конфликтов». 14 марта 2016 г. Получено 14 марта 2016 г. – через wisegeek.
  4. ^ Рапопорт, А. (1989). Истоки насилия: подходы к изучению конфликта. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Paragon House.
  5. ^ Рапопорт, А. (1992). Мир: идея, время которой пришло. Энн-Арбор, Мичиган: Издательство Мичиганского университета.
  6. ^ Бертон, Дж. (1990) Конфликт: разрешение и предотвращение. Нью-Йорк: St Martin's Press.
  7. ^ Робертс, Адам; Эш, Тимоти Гартон, ред. (3 сентября 2009 г.). Гражданское сопротивление и политика власти: опыт ненасильственных действий от Ганди до наших дней . Оксфорд, Великобритания: Oxford University Press . ISBN 9780199552016.
  8. ^ Дас, Тухин К. (2018). «Анализ сожалений на пути к разрешению конфликта». SSRN . doi :10.2139/ssrn.3173490. S2CID  216920077. SSRN  3173490.
  9. ^ Дас, Тухин К. (2018). «Кривая разрешения конфликта: концепция и реальность». SSRN . doi :10.2139/ssrn.3196791. S2CID  219337801. SSRN  3196791.
  10. ^ Дас, Тухин К.; Датта Рэй, Ишита (2018). «Построение мира в Северной Корее в свете кривой разрешения конфликтов». SSRN . doi :10.2139/ssrn.3193759. SSRN  3193759.
  11. ^ Голдфайн, Джеффри Х.; Роббеннолт, Дженнифер К. (2007). «Что, если юристы добьются своего? Эмпирическая оценка стратегий разрешения конфликтов и отношения к стилям посредничества». Журнал штата Огайо по разрешению споров . 22 (2): 277–320.
  12. ^ abc Bayazit, Mahmut; Mannix, Elizabeth A (2003). «Должен ли я остаться или уйти? Прогнозирование намерения членов команды остаться в команде. Помещены туда намеренно с недвусмысленными мотивами». Small Group Research . 32 (3): 290–321. doi :10.1177/1046496403034003002. S2CID  144220387.
  13. ^ Моррисон, Джин (2008). «Связь между компетенциями эмоционального интеллекта и предпочтительными стилями разрешения конфликтов». Журнал управления сестринским делом . 16 (8): 974–983. doi : 10.1111/j.1365-2834.2008.00876.x . ISSN  1365-2834. PMID  19094110.
  14. ^ Моррилл, Кэлвин (1995). Путь руководителя: Управление конфликтами в корпорациях. Чикаго, США: Издательство Чикагского университета . ISBN 978-0-226-53873-0. LCCN  94033344.
  15. ^ Ван де Влиерт, Эверт; Эувема, Мартин К. (1994). «Доброжелательность и активность как компоненты конфликтного поведения». Журнал личности и социальной психологии . 66 (4): 674–687. doi :10.1037/0022-3514.66.4.674. PMID  8189346.
  16. ^ Стернберг, Роберт Дж.; Добсон, Дайан М. (1987). «Разрешение межличностных конфликтов: анализ стилистической согласованности». Журнал личности и социальной психологии . 52 (4): 794–812. doi :10.1037/0022-3514.52.4.794. ISSN  0022-3514.
  17. ^ Jarboe, Susan C.; Witteman, Hal R. (1996). «Управление внутригрупповыми конфликтами в группах, ориентированных на задачи: влияние источников проблем и анализ проблем». Small Group Research . 27 (2): 316–338. doi :10.1177/1046496496272007. S2CID  145442320.
  18. ^ Бакстер, Л.А. (1988). Диалектическая перспектива стратегий коммуникации в развитии отношений. В S. Duck. (Ред.) Справочник личных отношений (стр. 257–273). Нью-Йорк: Wiley.
  19. ^ Монтгомери, Барбара. (1988). «Диалектический анализ напряженности, функций и стратегических проблем общения в молодежной дружбе», Ежегодник общения 12, ред. Джеймс А. Андерсон (Ньюбери, Калифорния: Sage), 157–189.
  20. ^ Уолленстин, Питер (2015). Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес: SAGE Publications. стр. 57. ISBN 9781473902107. OCLC  900795950.
  21. ^ Уолленстин, Питер (7 мая 2015 г.). Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес. С. 20. ISBN 9781473902107. OCLC  900795950.{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)
  22. ^ Алланссон, Мари. «Определение «актеров» – Департамент исследований мира и конфликтов – Уппсальский университет, Швеция». pcr.uu.se . Получено 25 сентября 2019 г. .
  23. ^ Ларсон, Дженнифер М. (11 мая 2021 г.). «Сети конфликта и сотрудничества». Ежегодный обзор политической науки . 24 (1): 89–107. doi : 10.1146/annurev-polisci-041719-102523 .
  24. ^ Балселлс, Лайя; Стэнтон, Джессика А. (11 мая 2021 г.). «Насилие в отношении гражданских лиц во время вооруженного конфликта: выход за рамки макро- и микроуровневого разделения». Ежегодный обзор политической науки . 24 (1): 45–69. doi : 10.1146/annurev-polisci-041719-102229 .
  25. ^ Уолленстин, Питер (7 мая 2015 г.). Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес. С. 17. ISBN 9781473902107. OCLC  900795950.{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)
  26. ^ Зартман, И. Уильям (2001). «Время мирных инициатив: болезненные тупики и назревшие моменты» (PDF) .
  27. ^ Рид, Чарльз и Райалл, Дэвид (ред.) (2007). Цена мира: справедливая война в XXI веке. Издательство Кембриджского университета.
  28. ^ Зартман, И. Уильям (2019). «Взаимно заманчивые возможности и прочные соглашения». Пионеры в области искусств, гуманитарных наук, науки, техники, практики . Cham: Springer International Publishing. стр. 173–194. doi :10.1007/978-3-030-06079-4_10. ISBN 978-3-030-06078-7. ISSN  2509-5579.
  29. ^ О'Кейн, Имонн (2013). «Процесс вечного мира? Изучение бесконечного, но фундаментально изменяющегося процесса мира в Северной Ирландии». Ирландские политические исследования . 28 (4). Informa UK Limited: 515–535. doi : 10.1080/07907184.2012.716422. ISSN  0790-7184.
  30. ^ ab Tonge, Jonathan; Shirlow, Peter; McAuley, James (2011). «Так почему же пушки замолчали? Как взаимодействие, а не тупик, объясняет мирный процесс в Северной Ирландии». Irish Political Studies . 26 (1). Informa UK Limited: 1–18. doi : 10.1080/07907184.2011.531103. ISSN  0790-7184.
  31. ^ Уолленстин, Питер (7 мая 2015 г.). Понимание разрешения конфликтов (Четвертое изд.). Лос-Анджелес. стр. 41. ISBN 9781473902107. OCLC  900795950.{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)
  32. ^ Уолленстин, Питер (7 мая 2015 г.). Понимание разрешения конфликтов (четвертое издание). Лос-Анджелес. С. 56–58. ISBN 9781473902107. OCLC  900795950.{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)
  33. ^ Программа данных о конфликтах в Уппсале . «Определения: Воюющая сторона». Доступно в апреле 2013 г.
  34. ^ Программа данных о конфликтах в Уппсале . «Определения: Мирное соглашение». Доступно в апреле 2013 г.
  35. ^ Программа данных о конфликтах в Уппсале . «Соглашения о прекращении огня». Доступно в апреле 2013 г.
  36. ^ Беллами, Алекс Дж.; Уильямс, Пол (29 марта 2010 г.). Понимание миротворчества . Политика. ISBN 978-0-7456-4186-7.
  37. ^ МакЭлви, Тимоти А. (2007). «Роль полиции ООН в ненасильственном противодействии терроризму». В Рам, Сентил; Самми, Ральф (ред.). Ненасилие: альтернатива для победы над глобальным терроризмом . Nova Science Publishers . стр. 187–210. ISBN 978-1-60021-812-5.
  38. ^ «Strategic Foresight Group — прогнозирование и влияние на глобальное будущее» (PDF) . www.strategicforesight.com .
  39. ^ Лундгрен, Магнус (2016). «Возможности управления конфликтами международных организаций-посредников в установлении мира, 1945–2010: новый набор данных». Управление конфликтами и наука о мире . 33 (2): 198–223. doi :10.1177/0738894215572757. S2CID  156002204.
  40. ^ Диксон, Уильям Дж. (1993). «Демократия и управление международными конфликтами». Журнал разрешения конфликтов . 37 : 42–68. doi :10.1177/0022002793037001002.
  41. ^ "конфликт". dictionary.cambridge.org . Получено 20 марта 2021 г. .
  42. ^ «Что такое разрешение конфликтов и как оно работает?». PON — Программа по переговорам в Гарвардской школе права . 15 июня 2021 г. Получено 2 октября 2021 г.
  43. ^ corissajoy (6 июля 2016 г.). «Культура и конфликт». Beyond Intractability . Получено 20 марта 2021 г.
  44. ^ «Пять шагов к управлению и разрешению конфликтов на рабочем месте». Experiential . 2 ноября 2010 г. Получено 21 января 2021 г.
  45. ^ "Разрешение конфликтов: 8 стратегий управления конфликтами на рабочем месте". Business Know-How . Получено 20 марта 2021 г.
  46. ^ «Пять шагов к разрешению конфликтов». www.amanet.org . Получено 21 января 2021 г. .
  47. ^ Балдони, Джон (12 октября 2012 г.). «Компромисс, когда компромисс труден». Harvard Business Review . ISSN  0017-8012 . Получено 2 октября 2021 г.
  48. ^ Джонсон, Саймон; Макмиллан, Джон; Вудрафф, Кристофер (2002). «Суды и реляционные контракты». Журнал права, экономики и организации . 18 (1): 221–277. doi :10.1093/jleo/18.1.221. ISSN  8756-6222.
  49. ^ Хармон, Дерек Дж.; Ким, Питер Х.; Майер, Кайл Дж. (2015). «Нарушение буквы против духа закона: как толкование нарушений контракта влияет на доверие и управление отношениями». Strategic Management Journal . 36 (4): 497–517. doi : 10.1002/smj.2231 .
  50. ^ Janowicz-Panjaitan, Martyna; Krishnan, Rekha (2009). «Меры по борьбе с нарушениями компетентности и целостности межорганизационного доверия на корпоративном и операционном уровнях организационной иерархии». Журнал исследований управления . 46 (2): 245–268. doi :10.1111/j.1467-6486.2008.00798.x. ISSN  1467-6486. S2CID  144439444.
  51. ^ Гаски, Джон Ф. (1984). «Теория власти и конфликта в каналах распределения». Журнал маркетинга . 48 (3): 9–29. doi :10.1177/002224298404800303. ISSN  0022-2429. S2CID  168149955.
  52. ^ Хаймс, Джозеф С. (1 июня 2008 г.). Конфликт и управление конфликтами. Издательство Университета Джорджии. ISBN 978-0-8203-3270-3.
  53. ^ Ноулз, Генри П.; Саксберг, Бёрье О. (1971). "Глава 8". Личность и лидерское поведение . Рединг, Массачусетс: Addison-Wesley Publishing Co. ASIN  B0014O4YN0. OCLC  118832.
  54. ^ ab Джонсон, Ричард Арвид (январь 1976). Менеджмент, системы и общество: введение. Pacific Palisades, Калифорния: Goodyear Pub. Co. стр. 148–142. ISBN 978-0-87620-540-2. OCLC  2299496. OL  8091729M.
  55. ^ Юри, Уильям; Фишер, Роджер (1981). Getting To Yes: Negotiating Agreement Without Giving In (1-е изд.). Бостон, Массачусетс: Houghton Mifflin Co. ISBN 978-0-395-31757-0.
  56. ^ Аугсбургер, Дэвид В. (1992). Посредничество в конфликтах между культурами: пути и модели (1-е изд.). Луисвилл, Кентукки: Westminster John Knox Press . ISBN 978-0664219611.
  57. ^ Okech, Jane E. Atieno; Pimpleton-Gray, Asher M.; Vannatta, Rachel; Champe, Julia (декабрь 2016 г.). «Межкультурный конфликт в группах». Журнал для специалистов по групповой работе . 41 (4): 350–369. doi :10.1080/01933922.2016.1232769. S2CID  152221705.
  58. ^ de Waal, Frans BM (28 июля 2000 г.). «Приматы — естественное наследие разрешения конфликтов». Science . 289 (5479): 586–590. Bibcode :2000Sci...289..586D. doi :10.1126/science.289.5479.586. ISSN  0036-8075. PMID  10915614. S2CID  15058824.
  59. ^ Аурели, Филиппо (2002). «Разрешение конфликтов после агрессии у стадных животных: предиктивная структура». Animal Behaviour . 64 (3): 325–343. doi :10.1006/anbe.2002.3071. S2CID  54361369 – через Elsevier Science Direct.
  60. ^ Вахадж, София А.; Гьюс, Кевин Р.; Холекамп, Кей Э. (декабрь 2001 г.). «Примирение у пятнистой гиены (Crocuta crocuta)». Этология . 107 (12): 1057–1074. Бибкод : 2001Ethol.107.1057W. дои : 10.1046/j.1439-0310.2001.00717.x. ISSN  0179-1613.
  61. ^ Смит, Дженнифер Э.; Поунинг, Кэтрин С.; Доус, Стефани Э.; Эстрада, Джиллиан Р.; Хоппер, Адриенн Л.; Пиотровски, Стейси Л.; Холекамп, Кей Э. (февраль 2011 г.). «Приветствия способствуют сотрудничеству и укрепляют социальные связи среди пятнистых гиен». Поведение животных . 81 (2): 401–415. doi :10.1016/j.anbehav.2010.11.007. S2CID  2693688.
  62. ^ Уивер, Энн (октябрь 2003 г.). «Конфликт и примирение у содержащихся в неволе афалин, Tursiops truncatus». Наука о морских млекопитающих . 19 (4): 836–846. Bibcode : 2003MMamS..19..836W. doi : 10.1111/j.1748-7692.2003.tb01134.x.
  63. ^ Schino, Gabriele (1998). «Примирение у домашних коз». Behaviour . 135 (3): 343–356. doi :10.1163/156853998793066302. ISSN  0005-7959. JSTOR  4535531.
  64. ^ Cools, Annemieke KA; Van Hout, Alain J.-M.; Nelissen, Mark HJ (январь 2008 г.). «Собачье примирение и инициируемая третьей стороной постконфликтная принадлежность: соперничают ли социальные механизмы миротворчества у собак с механизмами высших приматов?». Ethology . 114 (1): 53–63. Bibcode : 2008Ethol.114...53C. doi : 10.1111/j.1439-0310.2007.01443.x.
  65. ^ Кордони, Джада; Норсиа, Иван (29 января 2014 г.). «Миротворчество у сумчатых: первое исследование красношейного валлаби (Macropus rufogriseus)». PLOS One . 9 (1): e86859. Bibcode : 2014PLoSO...986859C. doi : 10.1371/journal.pone.0086859 . PMC 3906073. PMID  24489796 . 

Цитируемые работы

Дальнейшее чтение

В Викицитатнике есть цитаты, связанные с разрешением конфликтов .