Промышленная социология , которая до недавнего времени была важнейшей областью исследований в области социологии труда , изучает «направление и последствия тенденций в технологических изменениях, глобализации , рынках труда, организации труда, управленческих практиках и трудовых отношениях » в «степени, в которой эти тенденции тесно связаны с изменяющимися моделями неравенства в современных обществах и с изменяющимся опытом отдельных лиц и семей», а также «способы, с помощью которых работники бросают вызов, сопротивляются и вносят свой собственный вклад в формирование моделей труда и трудовых институтов». [1]
Одной из ветвей промышленной социологии является теория трудового процесса (ТТП). В 1974 году Гарри Браверман написал книгу «Труд и монополистический капитал» , в которой дал критический анализ научного менеджмента. В этой книге капиталистические производственные отношения анализировались с марксистской точки зрения. [2] Следуя Марксу, Браверман утверждал, что работа в капиталистических организациях является эксплуататорской и отчуждающей, и поэтому рабочих необходимо принуждать к рабству. Для Бравермана преследование капиталистических интересов с течением времени в конечном итоге приводит к деквалификации и рутинизации рабочего. Тейлористский дизайн работы является высшим воплощением этой тенденции.
Браверман продемонстрировал несколько механизмов контроля как в отношении рабочих на фабриках, так и в отношении служащих . Его ключевым вкладом является его тезис о « деквалификации ». [ требуется ссылка ] Браверман утверждал, что капиталистические владельцы и менеджеры постоянно были вынуждены деквалифицировать рабочую силу, чтобы снизить издержки производства [3] и обеспечить более высокую производительность. [ требуется ссылка ] Деквалифицированный труд дешев и, прежде всего, его легко контролировать из-за отсутствия прямого участия рабочих в производственном процессе. [3] В свою очередь, работа становится интеллектуально или эмоционально неудовлетворительной; отсутствие капиталистической опоры на человеческие навыки снижает потребность работодателей вознаграждать работников каким-либо иным образом, кроме минимального экономического способа.
Вклад Бравермана в социологию труда и промышленности (т. е. индустриальную социологию) был важным, и его теории трудового процесса продолжают информировать преподавание и исследования. [ необходима цитата ] Однако тезис Бравермана был оспорен, в частности [ необходима цитата ] Эндрю Фрейдманом в его работе «Промышленность и труд» (1977). [4] [ необходима проверка ] В ней Фрейдман предполагает, что, хотя прямой контроль над трудом выгоден для капиталиста при определенных обстоятельствах, определенная степень «ответственной автономии» может быть предоставлена профсоюзным или «основным» работникам, чтобы использовать их навыки в контролируемых условиях. Кроме того, Ричард Эдвардс показал в 1979 году, что, хотя иерархия в организациях осталась неизменной, были добавлены дополнительные формы контроля (такие как технический контроль через мониторинг электронной почты, мониторинг звонков; бюрократический контроль через процедуры отпусков, болезней и т. д.), чтобы добиться интересов класса капиталистов по сравнению с рабочими. Дункан Гэлли [5] показал, насколько важно подходить к вопросу навыков с точки зрения социального класса. В его исследовании большинство работников нефизического, среднего и квалифицированного физического труда считали, что их работа стала требовать более высокого уровня мастерства, но большинство работников физического труда считали, что ответственность и мастерство, необходимые для их работы, либо остались неизменными, либо снизились. Это означает, что утверждения Брейвермана нельзя применять ко всем социальным классам.
Представление о том, что определенный тип технологических работников, с которыми они сталкиваются, формирует их опыт, наиболее убедительно аргументировано в классическом исследовании Роберта Блаунера . [6] Он утверждал, что некоторые виды работы отчуждают больше, чем другие, из-за различных технологий, которые используют работники. [ требуется ссылка ] Отчуждение, по мнению Блаунера, имеет четыре измерения: бессилие, бессмысленность, изоляция и самоотчуждение. [7] Люди бессильны, когда они не могут контролировать свои собственные действия или условия работы; работа бессмысленна, когда она дает сотрудникам мало или совсем не дает чувства ценности, интереса или значимости; работа изолирует, когда работники не могут идентифицировать себя со своим рабочим местом; и работа самоотчуждает, когда на субъективном уровне работник не чувствует себя вовлеченным в работу.
Однако утверждения Блаунера не учитывают, что одна и та же технология может быть испытана разными способами. Исследования показали, что культурные различия в отношениях между руководством и профсоюзом, уровнях иерархического контроля, а также политике вознаграждения и оценки производительности означают, что опыт одного и того же вида работы может значительно различаться между странами и фирмами. [8] Индивидуализация работы и необходимость для работников иметь более гибкие навыки для реагирования на технологические изменения означают, что характеристика опыта работы Блаунером больше недействительна. Кроме того, сегодня работники могут работать в командах, чтобы облегчить чувство отчуждения работников, поскольку они вовлечены во весь процесс, а не только в его малую часть. В заключение следует сказать, что автоматизированные технологии и компьютеризированные системы работы обычно повышают удовлетворенность работой и развертывание навыков работников на более высокооплачиваемых, надежных рабочих местах в государственном и частном секторах. Но в более неквалифицированной ручной работе они просто увековечили неудовлетворенность работой, особенно для многих женщин, занятых в этом типе работы.
