Улучшение производительности — это измерение выходных данных конкретного бизнес-процесса или процедуры, а затем изменение процесса или процедуры для увеличения выходных данных , повышения эффективности или повышения результативности процесса или процедуры. Улучшение производительности может применяться как к индивидуальной производительности, например, спортсмена, так и к организационной производительности, например, гоночной команды или коммерческого бизнеса.
Береговая охрана США опубликовала Руководство по повышению эффективности (PIG) [ 1] , в котором описаны различные процессы и инструменты для управления эффективностью на индивидуальном и организационном уровнях.
В организационном развитии улучшение производительности — это организационное изменение, при котором менеджеры и руководящий орган организации внедряют и управляют программой, которая измеряет текущий уровень производительности организации. Затем она генерирует идеи по изменению организационного поведения и инфраструктуры , которые внедряются для достижения более высокого результата. На организационном уровне улучшение производительности обычно включает в себя более мягкие формы измерения, такие как опросы удовлетворенности клиентов , которые используются для получения качественной информации о производительности с точки зрения клиентов.
Основными целями организационного улучшения являются повышение организационной эффективности и результативности для улучшения способности организации поставлять товары и/или услуги. Третьей областью, которую иногда стремятся улучшить, является организационная эффективность, которая включает в себя процесс постановки организационных целей и задач. Улучшение производительности может происходить на разных уровнях: отдельный исполнитель, команда, организационное подразделение или сама организация .
В бизнесе производительность человека в продажах, операциях и вовлеченности сотрудников необходимо повышать с помощью психологически вознаграждающих впечатлений, «которые могут вызвать множество внутренних человеческих эмоций и поведения», как определил Маслоу . Включение вознаграждений в решение по улучшению производительности является проверенной стратегией для вовлечения сотрудников и согласования их с целями компании. Стимулирующие вознаграждения могут быть наличными или неналичными. Добавление неналичных вознаграждений к общему пакету вознаграждений может выявить потенциал производительности людей, поскольку это отделяет вознаграждение от использования или восприятия в качестве обычного дохода от заработной платы . Считается, что неналичные вознаграждения мотивируют на более высокие достижения и обеспечивают большую отдачу от инвестиций . Наличные деньги в качестве вознаграждения также можно тратить на повседневные нужды, такие как еда или бензин, и они не создают повышенного «психологического вознаграждения» за достижение особых предметов или баллов для приобретения предметов. Связываясь со всеми уровнями организации [ как? ] , полный пакет вознаграждений может повысить производительность всей организации и привести личные цели в соответствие с целями организации», — утверждает Maritz, LLC . [ необходима цитата ] Программы вознаграждений, поддерживающие улучшение продаж и операций, могут эффективно оплачиваться за счет увеличения доходов или прибыли, которые вытекают из программы, и без расходов на вознаграждение за ваши текущие уровни. [ необходима цитата ]
Существуют доказательства того, что денежные вознаграждения неэффективны вне контекста очень рутинной работы. В некоторых случаях денежные поощрительные планы могут снижать моральный дух сотрудников , как в системе ранжирования стеков Microsoft, где общая сумма вознаграждения фиксирована, а сотрудники ранжируются по искусственно подобранному распределению . [2]
Если производительность сотрудника неудовлетворительна, работодатель может разработать план повышения производительности (ПП), чтобы помочь сотруднику улучшить ее. [3] [4] Это может быть связано с тем, что сотрудник не достигает целей своей роли или из-за других проблем, таких как плохое поведение или межличностные навыки. [5] ПП обычно представляет собой письменный документ, и он должен разъяснить ожидания для сотрудника, четко сформулировать, как сотрудник не достигает их, изложить, какие улучшения ожидаются, объяснить, будут ли менеджеры поддерживать сотрудника в улучшении и каким образом, а также указать, какие будут последствия, если сотрудник не улучшится. [3] [4] Ожидаемые улучшения должны быть конкретными и измеримыми [3] [4] , а последствия за их невыполнение могут включать перевод, понижение в должности или увольнение . [3]
Обычно руководитель сотрудника и кто-то из отдела кадров встречаются с сотрудником, чтобы обсудить PIP. [6] По словам Дональда Л. Киркпатрика , PIP должен разрабатываться менеджером и сотрудником вместе, поскольку для его успеха требуется участие обоих. [7] Американское общество по управлению человеческими ресурсами рекомендует, чтобы «PIP использовался, когда есть обязательство помочь сотруднику улучшить свои показатели», а не только как способ подготовки к увольнению сотрудника, [3] но некоторые компании используют PIP просто как способ начать увольнение. [6]
Производительность — это абстрактное понятие, которое должно быть представлено конкретными, измеримыми целями или задачами. Например, производительность спортсмена-бейсболиста абстрактна, поскольку охватывает множество различных видов деятельности. Средний показатель отбивания — это конкретная мера конкретного атрибута производительности для определенной игровой роли, отбивания, для игры в бейсбол.
Представление предполагает наличие актера определенного рода, но актером может быть как отдельное лицо, так и группа людей, действующих сообща. Платформа представления — это инфраструктура или устройства, используемые в акте представления.
Существует два основных способа повышения производительности: улучшение измеряемого атрибута путем более эффективного использования платформы производительности или улучшение измеряемого атрибута путем модификации платформы производительности, что, в свою очередь, позволяет повысить эффективность использования данного уровня для получения желаемого результата.
Например, в некоторых видах спорта, таких как теннис и гольф , были технологические усовершенствования в используемых в этих видах спорта снарядах. Улучшенный снаряд, в свою очередь, позволяет игрокам достигать лучших результатов без улучшения навыков за счет покупки нового снаряда. Средство, клюшка для гольфа и мяч для гольфа или теннисная ракетка , предоставляют игроку более высокий теоретический предел производительности.
Производительность — это мера достигнутых результатов. Эффективность производительности — это соотношение между затраченными усилиями и достигнутыми результатами. Разница между текущей производительностью и теоретическим пределом производительности — это зона улучшения производительности.
Другой способ осмыслить улучшение производительности — это рассматривать его как улучшение в четырех потенциальных областях:
Управление эффективностью бизнеса и его улучшение можно рассматривать как цикл :
В своем исследовании врожденных человеческих потребностей психолог Абрахам Маслоу в своей концепции иерархии потребностей определил уважение и социальное удовлетворение, получаемые благодаря признанию семьей и сверстниками, как базовые человеческие потребности, и поэтому их можно связать со структурированными программами, которые повышают производительность. Абрахам Маслоу, о психологии «третьей силы» [ необходимо разъяснение ] , объединяет аспекты поведенческой , когнитивной и эмоциональной психологии и учитывает влияние культуры и общества на поведение. [8]
{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка )