Отклонение на рабочем месте в групповой психологии можно описать как преднамеренное (или намеренное) желание причинить вред организации, а точнее, рабочему месту. Эта концепция стала инструментальным компонентом в области организационной коммуникации . Точнее, ее можно рассматривать как «добровольное поведение, которое нарушает институционализированные нормы и тем самым угрожает благополучию организации». [1]
Сотрудники часто создают набор ожиданий относительно своего рабочего места; люди склонны заключать психологические контракты со своими организациями. Когда его или ее ожидания не оправдываются, сотрудник может «воспринимать нарушение психологического контракта со стороны своих работодателей». [2] Это «нарушение» психологического контракта затем представляет потенциальные проблемы, особенно на рабочем месте.
Отклонения на рабочем месте могут возникнуть из-за восприятия работником того, что его организация каким-то образом плохо с ним обращается. Затем сотрудники прибегают к плохому поведению (или разыгрыванию) как к способу отомстить своей организации за предполагаемое правонарушение. Отклонения на рабочем месте можно рассматривать как форму негативной взаимности. «Отрицательная ориентация на взаимность — это тенденция человека отвечать негативным отношением на негативное отношение». [3] Другими словами, принцип «око за око» — это концепция, которую некоторые сотрудники твердо считают подходящим подходом к своей проблеме. Однако решающее значение для понимания отклонений сотрудников имеет то, что работник считает, что с ним поступили несправедливо, независимо от того, произошло ли на самом деле плохое обращение.
Отклонения на рабочем месте также тесно связаны с оскорбительным контролем. Оскорбительный контроль определяется как «восприятие подчиненными степени, в которой их руководители демонстрируют постоянное враждебное вербальное и невербальное поведение». [3] Это может происходить, когда руководители высмеивают своих сотрудников, относятся к ним с молчанием , напоминают им о прошлых неудачах, не отдают должное, неправомерно возлагают вину или взрываются в приступах гнева. [4] Может показаться, что сотрудники, подвергшиеся насилию со стороны своего руководителя, либо напрямую отомстят, либо уйдут, уволившись с работы, но на самом деле многие наносят удар своему работодателю, участвуя в организационном девиантном поведении. Поскольку сотрудники контролируют многие ресурсы организации, они часто используют или злоупотребляют всем, чем могут. Это злоупотребление ресурсами может выражаться в форме времени, офисных принадлежностей, сырья, готовой продукции или услуг, которые они предоставляют. Обычно это происходит в два этапа. Первый шаг заключается в том, что обязательства разрушаются, и сотрудники перестают заботиться о благополучии работодателя. Вторым шагом является то, что подвергшийся насилию сотрудник получает одобрение (обычно подразумеваемое) от своих коллег на совершение девиантных действий. [4]
Опыт на рабочем месте может подтолкнуть работника к неадекватному поведению . Были проведены исследования, демонстрирующие, что восприятие неуважения является одной из основных причин девиантного поведения на рабочем месте; неудовлетворенность на рабочем месте также является фактором. По словам Болина и Хизерли, [5] «неудовлетворенность приводит к более высокому уровню мелких правонарушений, но не обязательно приводит к серьезным правонарушениям». Сотрудник, который менее удовлетворен своей работой, может стать менее продуктивным, поскольку его потребности не удовлетворяются. На рабочем месте «разочарование, несправедливость и угрозы себе являются основными предпосылками девиантного поведения сотрудников». [6] Хотя девиантное поведение на рабочем месте действительно имеет место, оно не является универсальным. Существуют две превентивные меры, которые владельцы бизнеса могут использовать для своей защиты. Первая — укрепление приверженности сотрудника путем решительной реакции на оскорбительный надзор, чтобы сотрудник знал, что такое поведение недопустимо. Уважение к сотруднику путем напоминания ему об его важности или создания программ, которые передают заботу о сотруднике, также могут укрепить приверженность сотрудника. Обеспечение позитивного этического климата также может помочь. Работодатели могут сделать это, имея четкий кодекс поведения, который применяется как к менеджерам, так и к сотрудникам. [4]
Отклонение на рабочем месте может выражаться по-разному. Сотрудники могут проявлять незначительное, экстремальное, ненасильственное или агрессивное поведение, что в конечном итоге приводит к снижению производительности организации. Межличностное и организационное отклонение — это две формы отклонения на рабочем месте, которые направлены по-разному; однако обе наносят вред организации.
Межличностное отклонение может возникнуть, когда неправомерное поведение «нацелено на определенных заинтересованных лиц, таких как коллеги». [7] Поведение, попадающее в эту подгруппу отклонений сотрудников, включает сплетни о коллегах и возложение на них вины. Считается, что это незначительное (но нездоровое) поведение, направленное на других, происходит, поскольку некоторые сотрудники ощущают «чувство права, часто связанное с эксплуатацией». [7] Другими словами, они чувствуют необходимость вести себя неправильно таким образом, чтобы это принесло им пользу.
Девиантное поведение, обычно направленное непосредственно на организацию, часто называют организационным отклонением. [7] Организационное отклонение охватывает отклонение производства и собственности. Отклоняющееся поведение на рабочем месте может выражаться в опозданиях или чрезмерном прогуле. [8] Некоторые исследователи называют такое поведение «поведением ухода… такое поведение позволяет сотрудникам физически и эмоционально уходить из организации». [8]
Молчание сотрудников также считается девиантным поведением на рабочем месте, попадая в сферу как межличностных, так и организационных отклонений. Молчание становится девиантным поведением сотрудников, когда «сотрудник намеренно или непреднамеренно скрывает какую-либо информацию, которая может быть полезна для организации». [9] Проблема возникает, если сотрудник не раскрывает важную информацию, что пагубно влияет на эффективность организации из-за плохой коммуникации.
Предательство коллег в той или иной степени происходит на многих рабочих местах. Оно заключается в том, что сотрудник делает что-то другому сотруднику, чтобы получить «преимущество» над другим сотрудником. Стратегии, используемые для предательства, включают нечестность , обвинение (или ложное обвинение ), дискредитацию других и присвоение заслуг за чужую работу. Мотивы предательства включают игнорирование прав других в пользу собственной выгоды, управление собственным имиджем , месть , ревность и личные причины. [10]
В последние годы появилась новая форма девиации на рабочем месте, поскольку технологии становятся все большей частью рабочей жизни людей. Интернет-девиация на рабочем месте (или «кибербезделье») стала еще одним способом для сотрудников избегать текущих задач. [11] Это включает в себя серфинг в Интернете и выполнение не связанных с работой задач в Интернете, таких как общение в социальных сетях, онлайн-шопинг и другие виды деятельности.
Все виды поведения, в которых участвуют девиантные сотрудники, в конечном итоге оказывают негативное влияние на общую производительность организации. По этой причине все они считаются производственным отклонением. Производственное отклонение — это «поведение, которое нарушает формально предписанные организационные нормы в отношении минимального качества и количества работы, которая должна быть выполнена в рамках работы». [7]
Более серьезные случаи девиантного поведения, наносящего вред организации, касаются имущественного девиантного поведения. Имущественное девиантное поведение — это «когда сотрудники либо повреждают, либо приобретают материальные активы… без разрешения». [7] Этот тип девиантного поведения обычно включает в себя кражу, но может включать в себя «саботаж, преднамеренные ошибки в работе, нецелевое использование счетов расходов» и другие примеры. [8]
Девиантное поведение может быть гораздо более экстремальным, включая сексуальные домогательства и даже насилие . Все эти девиантные поведения создают проблемы для организации. Для организации дорого платить сотрудникам, которые работают неэффективно.
Отношения сотрудников с их организацией имеют решающее значение, поскольку они могут играть важную роль в развитии отклонений на рабочем месте. Было показано, что сотрудники, которые воспринимают свою организацию или руководителя(ов) как более заботливых (или поддерживающих), имеют меньшую частоту отклонений на рабочем месте. Руководители, менеджеры и организации знают об этом и «оценивают свое собственное поведение и взаимодействие со своими сотрудниками и понимают, что, хотя они, возможно, не намерены оскорблять своих сотрудников, они могут быть восприняты как делающие это…». [3]
Организационная справедливость и организационный климат также имеют решающее значение, поскольку качество рабочего опыта может влиять на поведение сотрудников на рабочем месте. Организационную справедливость можно разделить на три подкатегории: процедурную, распределительную и интерактивную справедливость.
Исследования показывают, что процессуальная справедливость (в сочетании с интеракционной справедливостью) полезна для снижения девиантного поведения на рабочем месте. Сотрудники, с которыми консультируются (и которым предоставляется возможность участвовать в процессах принятия решений в своей организации), менее склонны к действиям, поскольку их голоса ценятся.
Отклонения на рабочем месте — это явление, которое часто встречается в организации. В конечном счете, ответственность менеджеров и организации заключается в том, чтобы поддерживать нормы, которых организация желает придерживаться; задача организации — создавать этический климат. [13] Если в организации есть авторитетные лица, которые демонстрируют свои этические ценности, создается более здоровая рабочая среда. «Исследования показали, что поведение менеджеров влияет на принятие этических решений сотрудниками». [13] Сотрудники, которые считают, что к ним относятся с уважением и ценят их, менее склонны к отклонениям на рабочем месте.
